公司薪酬管理存在的问题及对策7.doc
企业薪酬管理存在的问题及对策分析
企业薪酬管理存在的问题及对策分析随着经济的不断发展，企业的薪酬管理也逐渐成为各大企业关注的焦点。
薪酬管理对于企业来说非常重要，它关乎到员工的工作积极性和企业的发展。
目前企业薪酬管理存在着一些问题，如何解决这些问题成为了企业管理者们需要思考的课题。
本文将就企业薪酬管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，员工的薪酬往往存在不公平现象。
一些员工可能会因为种种原因而得到较高的薪酬，而另一些员工则因为相同的工作得到较低的薪酬，这种情况会导致员工之间的不满和矛盾。
2. 薪酬过低在一些企业中，员工的薪酬水平较低，不符合其劳动价值和市场水平。
这会导致员工的工作积极性不高，影响企业的工作效率和生产力。
3. 激励机制不足一些企业的激励机制不够完善，导致员工缺乏积极性和工作动力。
薪酬不仅仅是酬劳，更是一种激励机制，如果企业的薪酬激励机制不足，会导致员工的工作积极性不高，从而影响企业的发展。
4. 缺乏透明度在一些企业中，薪酬管理缺乏透明度，员工不清楚自己的薪酬构成和薪酬涨幅的规则，这会引起员工的不信任感，进而影响企业的团队合作和企业文化的建设。
5. 缺乏监督机制一些企业的薪酬管理缺乏有效的监督机制，导致薪酬发放不规范，存在乱象和不公平现象。
这会影响员工的工作积极性和企业的发展。
二、对策分析企业应该建立公平公正的薪酬制度，根据员工的工作表现和岗位等级等因素来确定薪酬水平，避免因为个人关系或其他原因而导致薪酬不公平现象的发生。
2. 合理调整薪酬水平企业应该根据市场行情和员工的工作表现来合理调整薪酬水平，确保员工的薪酬水平符合其劳动价值和市场水平，从而激发员工的工作积极性。
企业应该建立完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、奖励机制等，激励员工对企业的发展贡献更多的力量，让员工有更多的成就感和获得感。
4. 提高薪酬管理透明度企业应该建立有效的薪酬管理监督机制，对薪酬发放进行规范和监督，防止薪酬发放不规范，保证员工的薪酬权益得到保障。
企业薪酬管理存在的问题及其对策
企业薪酬管理存在的问题及其对策
薪酬管理是企业管理中的重要环节，直接关系到企业员工的积极性和工作效率。
在实际的企业管理过程中，薪酬管理可能会存在一些问题，如不公平的薪酬分配、薪酬福利不适应市场变化等，这些问题会直接影响到企业的发展和员工的稳定性，因此有必要深入研究企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、企业薪酬管理存在的问题
1. 不公平的薪酬分配
在某些企业中，薪酬分配存在不公平现象，相同工作量的员工薪酬差距过大，造成员工之间的不满情绪，严重影响企业的团队协作和工作积极性。
2. 薪酬福利不适应市场变化
市场变化较快，但是一些企业的薪酬福利却没有及时调整，导致员工的薪酬福利不具有竞争力，员工流失率较高。
3. 缺乏有效的绩效考核制度
一些企业缺乏科学、合理的绩效考核制度，员工的绩效评价不客观，导致薪酬分配缺乏依据，引发员工不满情绪。
4. 薪酬管理流程不透明
企业薪酬管理流程不透明，员工不清楚薪酬发放的标准和程序，容易产生猜疑和不信任。
5. 高层薪酬过高
一些企业高层薪酬过高，与公司业绩不成正比，导致员工薪酬福利不公平，产生较大的社会舆论压力。
二、解决企业薪酬管理存在的问题的对策
1. 建立公平的薪酬分配制度
企业应该建立公平的薪酬分配制度，合理确定员工的薪酬水平，避免因为主管喜好或其他原因导致薪酬不公平的情况发生。
可以采用绩效考核、工作经验、技能水平等多种因素进行评定，确保薪酬分配合理公正。
5. 合理设置高层薪酬
企业应该合理设置高层薪酬，与企业的实际业绩相匹配，以免造成员工的不满情绪和社会舆论压力。
薪酬存在问题及解决方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬作为企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和企业的发展。
然而，在现实生活中，薪酬问题始终是企业面临的一大难题。
本文将从薪酬存在的问题出发，分析其产生的原因，并提出相应的解决方案。
二、薪酬存在的问题1. 薪酬结构不合理（1）基本工资与绩效工资比例失衡：许多企业基本工资占比过高，绩效工资占比过低，导致员工工作积极性不高。
（2）薪酬水平与岗位价值不匹配：部分企业薪酬水平与岗位价值不符，导致员工心理不平衡。
2. 薪酬体系不透明（1）薪酬制定过程不透明：部分企业薪酬制定过程缺乏透明度，员工对薪酬体系不了解。
（2）薪酬调整缺乏依据：企业薪酬调整缺乏明确的依据，导致员工对薪酬调整不满意。
3. 薪酬分配不公平（1）同工不同酬：部分企业存在同工不同酬现象，导致员工心理不平衡。
（2）薪酬与业绩脱节：部分企业薪酬与业绩脱节，导致员工积极性不高。
4. 薪酬激励作用不足（1）激励方式单一：企业激励方式单一，无法满足员工多元化需求。
（2）激励效果不明显：部分企业激励效果不明显，员工感受不到激励。
三、薪酬问题产生的原因1. 企业薪酬管理观念落后（1）忽视员工需求：部分企业过分注重企业利益，忽视员工需求。
（2）薪酬体系僵化：企业薪酬体系僵化，无法适应市场变化。
2. 企业内部竞争激烈（1）岗位竞争激烈：企业内部岗位竞争激烈，导致薪酬水平提高困难。
（2）薪酬调整压力大：企业面临薪酬调整压力，导致薪酬体系不稳定。
3. 企业薪酬管理能力不足（1）薪酬制定缺乏专业人才：部分企业缺乏薪酬管理专业人才，导致薪酬体系不合理。
（2）薪酬管理信息化程度低：企业薪酬管理信息化程度低，导致薪酬体系难以优化。
四、薪酬解决方案1. 优化薪酬结构（1）调整基本工资与绩效工资比例：提高绩效工资占比，激发员工积极性。
（2）科学确定薪酬水平：根据岗位价值、市场行情等因素，合理确定薪酬水平。
2. 提高薪酬体系透明度（1）公开薪酬制定过程：让员工了解薪酬制定过程，增强信任度。
企业薪酬管理中存在的问题及对策
企业薪酬管理中存在的问题及对策薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于企业的运营和员工的积极性起着至关重要的作用。
然而，在实际操作中，我们也面临着一些问题，这些问题亟待我们采取对策来解决。
本文将探讨企业薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决方法。
问题一：薪酬不公平薪酬不公平是企业薪酬管理中常见的问题之一。
薪酬不公平可能会导致员工不满意，进而降低员工的工作积极性和凝聚力。
薪酬不公平的原因主要包括岗位不平衡、薪酬差距过大等。
解决对策：1. 确立公平的薪酬体系：建立健全的薪酬体系，根据员工的工作内容、责任和绩效等因素进行分类，确保相同工作岗位的员工获得相同的报酬。
2. 加强薪酬透明度：提高薪酬信息的透明度，让员工了解薪酬体系的构成和标准，增加员工对薪酬的信任感。
3. 定期进行薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场的薪酬变化情况，及时进行调整，保证薪酬的合理性和公平性。
问题二：激励机制不完善激励机制是企业薪酬管理的核心，它对员工的积极性和绩效产生重要影响。
然而，很多企业在激励机制的设计上存在问题，导致激励效果不佳。
解决对策：1. 设立差异化奖励制度：根据员工不同的工作业绩，制定相应的奖励政策，设置激励措施，激励员工提高工作绩效。
2. 引入绩效考核：建立科学的绩效考核机制，以绩效为导向，将薪酬和绩效挂钩，提高员工的工作动力。
3. 提供发展机会：为员工提供发展机会，包括培训、进修和晋升等，让员工感受到自身价值的提升，增强积极性。
问题三：薪酬管理信息化程度低随着信息技术的发展，企业薪酬管理的信息化程度显得尤为重要。
然而，很多企业在薪酬管理信息化方面存在欠缺，导致管理效率低下。
解决对策：1. 引入薪酬管理系统：建立和引入薪酬管理系统，实现薪酬数据的集中管理和自动化处理，提高管理效率。
2. 提供自助查询平台：建立员工薪酬自助查询系统，让员工可以随时查询自己的薪酬信息，提高信息透明度和员工满意度。
3. 加强数据保密措施：加强薪酬数据的安全保密工作，确保员工个人隐私的保护。
企业薪酬管理存在的问题与措施
企业薪酬管理存在的问题与措施1. 引言1.1 企业薪酬管理的重要性企业薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，它直接关系到员工的积极性、团队的稳定性以及企业的发展。
薪酬管理不仅是激励员工努力工作的重要手段，更是维护员工权益、建立良好的企业形象的关键环节。
一个科学合理的薪酬管理体系可以有效激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和满意度，从而推动企业业绩的持续增长。
薪酬管理也是实现员工与企业利益共享的工具，通过公正合理的薪酬分配，使员工对企业的发展有更深的认同感，增强员工与企业之间的信任和忠诚度。
建立完善的薪酬管理机制，对于企业来说具有非常重要的意义，不仅可以促进员工个体和企业整体的发展，还能提升企业的竞争力和持续发展能力。
企业薪酬管理的重要性不可忽视，只有科学合理地进行薪酬管理，才能实现员工与企业双赢的局面。
2. 正文2.1 企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬不透明：在一些企业中，薪酬制度不够透明，员工无法清楚了解到自己的薪酬构成和标准，容易引发员工的怨气和不满情绪。
2. 薪酬不公平：在一些企业中，存在薪酬差距过大、不合理的情况，导致员工之间的不公平感觉，影响员工的工作积极性和团队协作。
3. 激励机制不足：有些企业对于员工的绩效表现没有建立有效的激励机制，导致员工的努力工作得不到应有的回报，影响员工的工作动力和积极性。
4. 薪酬与职责不匹配：有些企业的薪酬体系与员工的职责不匹配，表现在一些工作量大、风险高的职位薪酬过低，而一些工作量轻、风险低的职位薪酬过高，导致员工的不满情绪。
5. 绩效评估不公正：企业中存在绩效评估不公正的情况，一些员工可能会受到主管或上级的偏见影响，导致绩效评估结果不准确，影响员工的薪酬待遇。
这些问题的存在严重影响了企业的稳定发展和员工的工作积极性，因此解决这些问题，建立科学公正的薪酬管理体系，是企业管理中亟待解决的重要任务之一。
2.2 导致薪酬不公平的原因一、管理者主观评价不公正。
企业薪酬管理存在的问题与措施
企业薪酬管理存在的问题与措施薪酬管理是企业管理中非常重要的一部分，它不仅关系到员工的生计和生活水平，更直接影响着员工的积极性和整体工作效率。
在现实中，企业薪酬管理存在着许多问题，这些问题往往会导致员工的不满和流失，甚至影响到企业的稳定发展。
针对企业薪酬管理存在的问题，制定相应的措施是非常重要的。
1. 薪酬不公平在一些企业中，由于薪酬规定不够合理，导致同样的工作量和工作质量，不同的员工却可能得到不同的报酬。
这种不公平会导致员工之间的矛盾和不满情绪，进而影响到整体的工作氛围和工作效率。
2. 薪酬福利标准不够透明有些企业的薪酬福利标准不够具体和透明，员工往往无法清晰地知道自己的工资构成和福利待遇，这种情况容易引发员工的猜疑和不信任感，影响公司的凝聚力和员工的忠诚度。
3. 薪酬水平滞后随着社会的不断发展，生活成本不断上涨，但是一些企业的薪酬水平却长期滞后，这导致员工的薪酬实际上已经无法满足日常生活需要，影响员工的工作积极性和工作质量。
4. 薪酬与绩效挂钩不够明确薪酬与绩效的挂钩问题是企业管理中的一大难题，一些企业在薪酬分配上只注重工龄或者职位等硬性因素，忽略了员工的实际绩效表现，这会导致人尽其才的员工得不到应有的回报，而工作态度不端正的员工却得到了同样的报酬。
5. 薪酬管理制度不规范和完善一些企业在薪酬管理制度方面存在一定的漏洞和不完善，比如没有明确的薪酬调整机制、没有统一的薪酬核算标准等，这会导致薪酬管理变得混乱和不公平。
1. 建立合理公正的薪酬体系企业应该建立合理公正的薪酬体系，对不同职位和不同绩效行为给予相应的薪酬激励，让员工感受到自己的辛勤劳动是得到公正回报的。
企业要根据市场行情和员工的工作表现，及时调整薪酬水平，让员工感受到企业对待员工的认真态度，进而增加员工的工作积极性和工作质量。
企业应该确立绩效考核与薪酬挂钩的制度，倡导以绩效为导向，让员工明白只有努力工作才能得到更好的回报，进而提高员工的工作积极性和工作效率。
企业薪酬管理存在的问题及对策分析
企业薪酬管理存在的问题及对策分析随着市场竞争的日益激烈，企业的薪酬管理问题日益凸显。
薪酬作为企业管理的重要环节，直接关系着企业的稳定发展和员工的积极性。
然而在实际操作中，企业薪酬管理存在着一系列问题，如何有效地解决这些问题，提升薪酬管理水平成为了企业管理者面临的一项重要任务。
本文将从企业薪酬管理存在的问题入手，提出相应的对策分析，以期为企业提供有益的参考。
一、企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬水平不合理在一些企业中，薪酬的分配存在不合理的现象。
一方面，一些企业对高层管理人员的薪酬给予过高的报酬，而对普通员工的薪酬分配相对偏低；薪酬的正常调整机制并不健全，导致员工的薪酬水平难以反映其实际工作表现和市场价格。
2. 薪酬透明度不高在某些企业中，薪酬分配往往缺乏透明度，员工对于薪酬的结构和来源并不清晰。
这会导致员工对薪酬分配的不满和质疑，进而影响员工的工作积极性和团队合作精神。
3. 缺乏激励机制企业薪酬管理中通常缺乏有效的激励机制，只以固定薪酬形式回报员工。
这种情况下，员工的工作积极性和创造性将受到一定程度的抑制，对企业的发展不利。
4. 薪酬绩效挂钩不明确在一些企业中，薪酬与绩效的挂钩并不明确，员工的薪酬与其工作表现之间并无密切的联系。
这会导致员工对工作绩效的不重视，降低企业整体的竞争力。
二、对策分析企业在确定薪酬水平时应该充分考虑员工的工作表现和市场价格，合理制定薪酬方案。
对于高层管理人员和普通员工的薪酬分配要进行合理的比例确定，避免过高或过低的倾向。
建立健全的薪酬调整机制，确保员工的薪酬水平能够及时地与市场变化相适应。
企业应该加强薪酬结构的公开和解释工作，让员工清晰地了解自己薪酬的来源和构成。
建立起一套合理的薪酬分配标准，并向员工进行详细的说明。
通过提高薪酬透明度，可以有效减少员工对薪酬分配的不满和猜疑，增强员工的工作积极性。
企业应该建立起多元化的激励机制，使员工不仅仅通过固定薪酬获得回报，还能够通过绩效奖金、股权激励等方式提高收入。
企业薪酬管理存在的问题及其对策
企业薪酬管理存在的问题及其对策随着市场经济的不断发展，企业对于薪酬管理的重视程度也越来越高。
薪酬是企业与员工之间重要的关系之一，良好的薪酬管理能够激发员工的激情，带动企业的发展。
薪酬管理过程中也会存在一些问题，如何解决这些问题，使薪酬管理更加科学合理成为了企业管理者们急需解决的难题。
接下来就让我们一起来探讨一下企业薪酬管理存在的问题及其对策。
1. 薪酬不公平在一些企业中存在着薪酬不公平的问题，即相同工作量的员工，薪酬待遇却存在差异。
这不仅容易造成员工情绪的波动，还会严重影响到员工的工作积极性和士气。
2. 薪酬水平不合理一些企业在薪酬设置时没有充分考虑员工的能力和表现，导致薪酬的水平不合理。
有些员工付出了较大的努力，但薪酬待遇并没有得到合理的提高，这样会对员工的积极性产生负面影响。
3. 薪酬标准不够科学有些企业在制定薪酬标准时，仅仅根据行业平均水平来定，却没有充分考虑到员工的个人能力和表现。
这样会导致薪酬标准的制定缺乏科学依据，无法真正激发员工的工作热情。
4. 薪酬激励机制不完善一些企业的薪酬激励机制过于单一，只以薪酬提升来激励员工，忽视了其他形式的激励方式。
这样不仅容易导致员工的工作枯燥乏味，还会影响到企业的长期发展。
5. 薪酬管理不透明在一些企业中，薪酬管理方式不够透明，员工不清楚自己的薪酬构成和涨幅规定，这样会导致员工的不满和抱怨，大大影响了企业的稳定发展。
二、企业薪酬管理的对策2. 完善薪酬激励机制在薪酬管理过程中，企业要注意完善薪酬激励机制，引导员工全面发展。
除了薪酬提升外，还可以通过晋升、奖金等方式来激励员工，让员工感受到企业的关心和回报。
4. 加强薪酬管理的监督和评估企业在进行薪酬管理时，要建立完善的监督和评估机制，确保薪酬管理的公正性和合理性。
只有通过不断的监督和评估，才能及时发现问题，并加以解决，保障薪酬管理的科学性和合理性。
5. 提升薪酬管理的专业水平企业在薪酬管理方面，要不断提升专业水平，通过培训和学习，了解最新的薪酬管理理论和实践，从而更好地指导企业的薪酬管理工作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司薪酬管理存在的问题及对策7现代商业MODERN BUSINESS人力资源Human Resources56一、引言薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。
社会环境的变迁和外部文化的进入，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。
但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。
可是，在传统薪酬管理理论的指导下，人们对公司薪酬的研究更多的是关注于直接经济报酬，特别是对货币工资感兴趣。
由于外界环境的不断变化，现代薪酬管理制度的提出，虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端，但又派生出了一些新问题，要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。
二、公司薪酬管理存在的问题随着市场经济改革的不断深入，多数企业、公司对改革的思考和认识也在不断的提升，在薪酬管理方面发生了重大的变化，实现了由计划、行政、晋升工资制向新岗位、职位效益工资制度的转变，员工对薪酬管理的认识也得到了质的提升。
然而，理性地分析一些企业、公司的薪酬管理，我们发现还存在以下有待改进的问题：1、薪酬战略与公司发展战略导向的不一致性在讨论薪酬设计的问题时，公司较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向，是将公司薪酬体系构建与公司发展战略有机结合起来，使公司薪酬体系成为实现公司发展战略的重要杠杆。
公司经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前有些公司实行的薪酬策略，很大程度上与公司经营战略脱钩。
没有从公司的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统，而是就薪酬而论薪酬，把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于公司战略和人力资源管理的实现2、薪酬制度欠科学薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种制度。
薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。
薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。
3、薪酬没有“动态”起来，薪酬和绩效表现关联性不强绩效激励是公司在做好基础保障的前提下，以绩效为前提，以考核为手段，以激励为导向，以员工进步和公司发展为目的的薪酬管理方式。
绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式。
公司采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。
薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，公司通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。
同时，要使福利与工作绩效相联。
当前，有些公司的福利政策设立只与工作年限或工作人数有关，与员工绩效相关不大，缺乏激励性。
在兼顾公平的前提下，福利待遇应以员工所做贡献为主要依据，尽量拉开档次。
当然，在考虑以上因素的同时，公司薪酬的设计一定要结合公司自身的实际，不要随意照抄照搬。
简单地讲一项薪酬计划好与不好是幼稚的，是否适合公司的实际这一点非常重要。
4、对金钱之外的其他激励手段关注得不够，忽视薪酬体系中的“精神价值”广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。
前者是人们从工作本身得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。
后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，它需要公司在经济资源方面付出相应的代价。
而一些公司的经营者理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。
经营者仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。
公司往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高。
但管理者如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。
许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激公司薪酬管理存在的问题及对策【文章摘要】现代薪酬管理制度的提出，虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端，但在实践的过程中又派生出了一些新问题，要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。
【关键词】薪酬管理；问题；对策夏鹏飞辽阳石油化纤公司矿区服务事业部人事劳资处111003现代商业MODERN BUSINESS人力资源Human Resources57励，就可能诱发管理者的短期行为而损害出资人的根本利益。
但许多长期激励的措施，如股票期权、管理者持股等，尽管很多公司有这方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暂时还难以实行。
三、公司薪酬管理改进的对策为了改变公司薪酬管理的局面，有必要对现行的薪酬体系进行完善和再设计，使公司建立起有一定的科学依据，对外具有竞争力、对内保证公平性的薪酬体系，真正实现薪酬的激励作用。
1、将薪酬管理上升到战略高度加以重视公司发展要有自己的经营战略，薪酬策略要与公司发展战略相一致。
一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与公司发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息，在组织中什么东西是最重要的，薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。
薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。
与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为公司核心竞争力所在，为公司创造一种持续的竞争优势。
薪酬战略是企业战略的重要组成部分，它的根本点应立足于公司竞争优势的获得和保持。
战略薪酬管理是从公司外部变化出发，结合自身的状况而制定的报酬激励机制。
它包含在公司的整体战略中，体现和培育长期的竞争优势；它突破传统的报酬方式，采取灵活多变的措施，促使员工像领导者一样关心公司的前途；借此加强上下沟通，激发员工的团队精神，突出公司整体利益，塑造企业文化。
2、重视内在报酬内在报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。
因此，公司组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。
3、把收入和技能挂钩建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。
基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。
此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。
这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。
4、增强沟通交流现在许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。
人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，这样自然会削弱制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。
而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。
5、让员工参与报酬制度的设计与管理国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。
员工对报酬制度设计与管理更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。
在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。
6、导入更为柔性的薪酬计量方法（１）薪点制。
企业可依下列因素确定每位员工的薪点：职务、职称、学历或学位、工作年限、特定工作岗位工作年限、特出贡献、责任与强度等。
（２）计时制和计件制。
这两种计量方【参考文献】１、王长城，姚裕群．薪酬制度与管理［Ｍ］．北京：高等教育出版社，２００５．２、王亮．薪酬管理应量体裁衣［Ｊ］．经济论坛，２００１，（１９）．法，对企业的服务单位和子公司来讲颇为有效。
（３）年薪制。
这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法，也就是说员工的薪酬应随其在企业的服务年限或其某一工作岗服务年限的增加而自动加薪。
（４）分红制。
它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。
尽管它不是一种完全的薪酬计量方法，但对这部分人来说，有时却起到意想不到的效果。
总之，在我国公司的薪酬管理改革虽然有了很大的进步，并且沿着正确的轨道向前发展，但加强对它的研究，使它成为企业发展的助动器，仍至为关键，这就需要一批专业的人士来做人力资源管理工作，以现代化的理论和方法来指导，勇于创新，不断变革，真正实现公司、企业又好又快的发展。