关于经理人力资本理论与经理股票期权制度中的激励与约束机制
股票期权机制的激励与约束效应分析
（ 尽管Ｆ Ｎ ）Ｆ Ｎ ＜ ， Ｎ） （ 一 （ ） ０ 经理人都会选择实 施该计划 ， 因为
项 目实施不但 使得经理 人当期损失得 以补偿而且获利 。 ４股票期权激励机制可 以降低经理人的短期经营行为。 ． 股 东关心 的是公 司未来长期 时间内的现金流量 ，而经理 人员在 传统 薪酬制度下 只关 注 的是其 任期 内现金流量 和经 营业 绩 ， 于是就产 生不利于股 东和企业 长期发展 的视野 偏差 问题 ， 因
值变成 了经理人收入 函数中一个重要 的变量 ，实现 了经理人
和股东利益实现渠道 的一致 性 ，从而使得经理 人的 “ 黑箱操 作” 变成 “ 蜂箱操作 ” 。
项 目成 功 项 目失 败
１— —ａ
在传统 的薪酬制度下 ， 经理人的收入 变动值分布如下
二 、 票 期权 弱约 束 效 应 分 析 股
尤其 当接 近离职时 ，他们往往会减少有 价值的研究开发项 目
和投资项 目。 由此看来 ，股票期 权制度的最大优点就在 于它将公司价
司 当期利 润变动额为Ｎ 假设经理人当期收益Ｒ． 。 与公司利润ｒ 之
间 的函数关 系为 ： ＝ （）期权收 益Ｒ 与公司价值 ｔ 间 的函 Ｒ．Ｆ ｒ， ， 之 数关系为 ： ＝ （） Ｙｔ
对公 司的现金流量不产生任何影响 。 ３股票期权激励 机制可 以鼓励 高级管理 人员承担必 要的 ． 风险。公司管理层不是公 司股东 ，如果他从事风 险较 大的投 则实施该计划经理人 的收入变动值期望值 ：
ＥＡ Ｒ）ａ × （ ＋ ＋ Ｎ ２ （ ＝ ＭＤＭ） Ｆ（ Ｎ）Ｆ（ 一 （ ］ １ ａ 一 Ｎ）Ｙ Ｍ） ＋（－ ）×［ Ｆ （ ｏＮ 一 （ ］ａ （ 。Ｍ）Ｆ Ｍ） （ 。一 （ Ｎ－ ） Ｆ Ｎ） ＝ Ｘ Ｍ ＋ 一 （ 卜Ｆ Ｎ ）Ｆ Ｎ）
浅析激励与约束——试论我国经理股票期权制度的理论与实践
浅析鼓励与约束——试论我国经理股票期权制度的理论与实践摘要：本文针对我国经理股票期权制度的实践，对该制度进行理论分析，论证其有效的鼓励机制与负面影响。
同时剖析了我国实施该制度所面临的法律障碍，并提出相应对策，进而探讨了我国经理股票期权制度的设计。
关键词：经理股票期权经营者鼓励一、经理股票期权制度概述经理股票期权(ExeutiveStkpan)是公司对经营者实行的一种长期鼓励的薪酬制度。
经营者享有在约定期限内以约定的认股价格(行权价格)购置约定数量的本公司股票的权利。
这种权利不能转让，但是其购得的股票可以在证券市场上转让。
期权的本质为受益权，在行权之前，股票期权持有人没有任何的现金收益，其收益取决于期权行权后变现时公司股票市价与行权价格的差异，这实际上是一种看涨期权。
世界上第一个期权方案出现于1952年，是为了防止当时高额的所得税率对公司经理人员薪金的侵蚀而采取的变通措施。
进入20世纪70年代，美国等兴旺国家开始进行公司治理结构改革，股票期权受到重视。
由于该制度将经营者的薪酬与经营业绩紧密联系，被称为经理人员的“金手拷〞。
目前全球企业500强中，有89％的公司已在其高管人员中实行了股票期权，以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以根本工资和年度奖金为主体的传统薪酬制度。
我国关于股票期权制度的最早尝试始于1993年，当时深圳万科股份的职员股份方案规那么涉及股票期权的有关内容。
但是，由于法律开展滞后以及其他条件限制，最终整个方案流产。
我国上市公司经营者虽然拥有控制权，但并不分享剩余索取权，这种产权结构的不对应性(即企业的剩余收入与经营者的行为和努力无关)，导致经营者一方面有可能利用对企业的控制权实施内部人控制，另一方面有可能致使优秀人才大量流失。
有学者对1980至1994年间的478家大型公司的统计说明，经营者工资和奖金对企业业绩的弹性仅为0．24，而包括期权在内的总报酬对企业业绩的弹性为0．40。
1999年中共中央、国务院关于加强技术创新，开展高科技，实现产业化的决定中明确指出：“允许民营科技企业采取股份期权等形式，调动有创新能力的科技人才的积极性〞；1999年9月22日中共中央关于国有企业改革和开展假设干重大问题的决定?中指出：“建立和健全国有企业经营管理者的鼓励与约束机制。
企业高级经理人的激励与约束机制
付亚和
一、职业经理人
1、企业高级经理人是受雇于股东的职业 管理阶层； 2、对国家、股东、企业、员工负责是职 业本身的要求； 3、企业高级经理人的身份是职业劳动者， 而不是什么“仆人”； 4、企业高级经理人需要的是“按劳取 酬”，而不是“施舍”。
二、企业高级经理人的价值
非国有企业经理 职权、市场价值 职业经理人
知识分子
知识、社会声望
Hale Waihona Puke 金钱国有企业经理 职权、较低的市场价值 不可交换
三、企业高级经理人的市场价值
1、企业高级经理人的价值是由职业劳动 力市场在竞争中实现的； 2、企业高级经理人与其他职业劳动者收 入的差距，应该由国家税收进行调节， 而不是通过人为缩小收入差距来实现； 3、亚洲主要城市企业高级经理人的收入 水平：
•
6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 9月14 日星期 一下午1 时51分 14秒13 :51:142 0.9.14
•
7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年9 月下午1 时51分 20.9.14 13:51S eptember 14, 2020
•
8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20年9 月14日 星期一1 时51分 14秒13 :51:141 4 September 2020
1、中短期利益与长期利益相结合，以确 保企业高级经理人经营行为的一致性； 2、企业高级经理人的报酬结构为： 1）年薪（基本工资）； 2）正常的福利与保险； 3）短期奖励计划； 4）高级经理人特别福利计划； 5）长期奖励计划。
3、短期奖励计划
* 短期奖励制度可以促使现有资产的有效利用 *奖励依据：公司整体效益指标，如净利润、
试析经理层的激励与约束机制
试析经理层的激励与约束机制一、试析经理层激励与约束机制1. 概述在市场经济中，企业是经理层的代表，因此经理层激励与约束机制的制定就显得尤为重要。
激励可以激发经理层的积极性和工作热情，提高企业的效益和绩效；而约束则可以规范经理层的行为，避免经理层的失误和过失对企业的损害。
2. 激励机制经理层的激励机制主要表现在以下几个方面：（1）薪酬激励：薪酬是企业激励经理层最常见的方式之一，通过丰厚的薪酬和奖励体系，激励经理层付出更多的努力，提高企业的绩效。
（2）股权激励：股权激励是让经理层持有企业股票，在企业成长过程中分享企业的增长价值。
通过股票激励，经理层会对企业更加关注，将企业的利益和自己的收益绑定在一起，进而提高企业的整体竞争力。
（3）认可激励：认可激励是对经理层优秀工作的肯定和奖励。
企业可以通过公开表彰、提升职位、给予表扬等方式来认可和激励经理层，进而提高经理层的工作热情和干劲。
3. 约束机制经理层的约束机制主要表现在以下几个方面：（1）监督与管理：企业应建立完善的监督和管理机制，包括内部审计、风险管理、公司治理等，加强对经理层的监督和管理，避免经理层的不当决策对企业造成不良影响。
（2）信息公开：企业应主动公开自己的经营情况和财务状况，提高信息透明度，防止经理层的谋取私利行为。
（3）规章制度：企业应建立健全的规章制度，明确经理层的职责和义务，规范经理层的行为。
二、案例分析1. 赛门铁克的激励与约束机制赛门铁克是一家全球领先的网络安全公司。
赛门铁克采用了股权激励、绩效评估等方式激励经理层，同时还规定了经理层的行为规范，加强了对经理层的监管和管理。
2. 美团的激励与约束机制美团是一家中国知名的互联网企业。
美团采用了股票激励、高额奖金等方式激励经理层，同时还加强了公司治理、内部审计等约束机制，严格监督经理层的行为。
3. 万科的激励与约束机制万科是一家中国知名的房地产企业。
万科采用了股票激励、分红、绩效考核等方式激励经理层，同时还加强了内部审计、公司治理等约束机制，确保经理层合法合规运作。
企业职业经理人激励与约束
企业职业经理人鼓励与约束企业职业经理人鼓励与约束摘要：本文从我国职业经理人面临的危机进行分析，探讨职业经理人鼓励与约束方面存在的问题,进而提出完善职业经理人鼓励与约束机制的建议与措施。
关键词：职业经理人鼓励股票期权职业经理人作为现代企业的主要经营者，在企业经营决策与企业内外资源配置方面有着重要作用。
因此，针对职业经理人的特点，研究职业经理人的鼓励与约束机制对于企业的良性开展意义重大，而经理人本身的特征与内外环境的变化又决定了经理人鼓励与约束是一个不断发现问题和解决问题的动态调整过程。
一、职业经理人面临的危机1.信任危机。
一方面企业所有者迫切需要高素质、有专业管理能力，同时具有良好的职业操守和丰富的管理经验的职业经理人来帮助他管理企业，把企业带入更高的开展平台；另一方面，企业老板又总感觉找不到真正可信赖的职业经理人，不能完全信任职业经理人的能力和职业操守，担忧职业经理人滥用职权。
特别是民营企业，老板把自己的钱完全交给“外人〞去管理,因此，老板不能充分授权。
职业经理人的感觉是“拿了钥匙管不了家〞，他们感到在企业得不到信任，得不到发挥和开展时，就可能另谋高就。
这样，企业老板和职业经理人的信任危机就出现了。
职业经理人与老板之间出现的不同程度的信任危机，究其根本，是经理人和所有者之间存在两大问题：一是目标追求不一致。
表现在所有者追求的是长期利益，经理人追求的是短期利益；所有者追求的是公司价值的提升，经理人追求的是规模的扩大，管的人越多越好，支配的钱越多越好；所有者追求的是企业利润的升值，经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现；所有者追求的是积累和投资，经理人追求的是分配和消费。
这些目标追求不一致，如果得不到平衡，公司就无法健康开展。
第二个问题是信息不对称，经理人和所有者宏观信息不对称。
经理人一般是本行的专业人士，对开展趋势、技术革新、市场前景和投资者的心态很了解。
所有者对这些信息的了解往往没有这么深刻全面。
简析人力资本的激励与约束机制
简析人力资本的激励与约束机制引言人力资本是指个体通过教育、培训和工作经验等途径所获得的知识、技能和能力。
在现代社会，人力资本的重要性逐渐凸显，激励与约束机制成为影响人力资本发展和运用的关键因素。
本文将就人力资本的激励与约束机制进行简析，并探讨其对组织和个体的影响。
一、激励机制激励机制是指通过提供合理的激励手段，以激发个体的积极性和创造力，使其充分发挥其人力资本的价值。
以下是常用的激励机制：1. 薪酬激励薪酬是最常见的激励手段之一。
透过薪酬制度的设计，可以激励人们发挥其潜在的能力和创造力。
例如，通过绩效工资、奖金制度等方式来激励员工的工作表现和创新能力。
2. 晋升机会为个体提供良好的晋升机会，可以作为一种激励手段。
通过设立明确的晋升路径和晋升标准，激励个体通过提高自身的人力资本来获取更好的职业发展机会。
3. 职业发展和培训为个体提供良好的职业发展和培训机会，可以帮助他们不断提升自身的人力资本。
通过不断学习和培训，个体可以获得新的知识、技能和经验，从而更好地适应和应对不同的工作挑战。
4. 工作环境和福利待遇良好的工作环境和福利待遇可以提高个体的工作满意度和工作动力。
例如，提供舒适的工作场所、弹性工作制度、健康保险等福利待遇，都可以成为激励个体发挥其人力资本的因素。
二、约束机制约束机制是指通过制度、规章和监督等手段来限制个体的行为，以减少可能的不利行为和负面影响。
以下是常用的约束机制：1. 监督与管理组织内部的监督和管理可以对个体的行为进行约束。
例如，制定明确的工作规范和职业道德准则，建立健全的考核机制和激励约束体系，以规范个体的行为，并防止不道德或违法行为的发生。
2. 法律法规法律法规是对个体行为进行约束的最重要手段之一。
通过明确的法律法规，将个体的行为纳入法律的保护和约束范围，从而保障人力资本的合理利用和运用。
3. 道德和社会责任道德和社会责任可以起到一定的约束作用。
通过灌输正确的道德观念和社会价值观，培养个体的良好行为习惯和职业操守，以约束个体的行为。
人力资本的激励与约束机制问题
人力资本的激励与约束机制问题人力资本是指一个组织或国家拥有的所有员工的知识、技能、经验和能力。
在现代社会中，人力资本的重要性越来越被人们认识到，人力资本的激励与约束机制也成为组织管理中的重要议题。
本文将从激励和约束两个方面，探讨人力资本的问题，并提出一些解决方案。
一、激励机制激励是指通过给予一定的回报或奖励，使员工积极主动地投入工作，提高工作效率和绩效。
在激励员工方面，组织可以采取以下几种机制：1. 薪酬激励：薪酬是最直接的激励手段之一。
组织可以设置合理的工资体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬水平。
此外，还可以设立绩效奖金、股权激励等制度，激励员工不断努力进取。
2. 职业发展激励：员工对于个人职业发展的追求是一种重要的激励动力。
组织可以为员工提供培训、交流、晋升等机会，使他们感受到自己在组织中的价值和成长空间。
3. 工作环境激励：员工在舒适、合理的工作环境下能更好地发挥自己的才能。
组织应该注重改善工作环境，提供良好的办公设施和条件，让员工能够专注于工作。
二、约束机制约束是指通过设立一系列制度和规则，限制员工的不当行为和违规操作，确保组织运作的正常进行。
以下是一些约束机制的例子：1. 契约约束：雇佣合同和行为规范是约束员工行为的基础。
组织应该制定明确的契约条款，明确员工的职责和义务，并规定相应的惩罚措施，以确保员工的行为符合组织的期望。
2. 内部控制约束：内部控制是组织对自身运作进行监督和控制的手段。
组织可以建立健全的内部控制制度，规定各部门的职责和权限，加强对员工的监管和审计，减少可能的操纵和失误。
3. 外部约束：除了内部约束机制，组织还需要受到一系列外部规范和法律的约束。
组织应积极遵守相关法律法规，确保自身运营合法合规。
三、解决方案为了更好地激励和约束人力资本，组织可以采取以下一些解决方案：1. 建立绩效评估机制：组织可以制定科学合理的绩效评估机制，将绩效与薪酬挂钩，让员工感受到他们的努力和表现得到了公正的认可和回报。
国有企业职业经理人的激励与约束机制
国有企业职业经理人的激励与约束机制国有企业的“经营权与所有权分离”使治理结构成为企业管理的核心，而职业经理人的激励与约束制度则是国有企业GS 治理的重要内容。
下面是小编为大家带来的国有企业职业经理人的激励与约束机制的知识，欢迎阅读。
国有企业职业经理人的激励与约束机制
目前，有四种理论可用来解释国有企业职业经理人的激励与约束问题：一是马克思劳动价值理论，从最初的按劳分配发展到目前按要素贡献论，承认了职业经理人作为经营管理者的管理要素投入的价值。
二是传统的管理激励理论，主要从激励约束的内容（物质与精神、保健因素与激励因素、成就与权力等）、过程（目标、期望、公平）、经营管理者行为改造（强化、归因、挫折）方面为国有企业职业经理人的激励与约束提供了可操作化的理论基础。
三是委托代理理论，揭示了目前国有企业委托代理环节多、信息不对称、评价成本高、代理人偷懒、委托人滥用现象同时存在的弊端，以及作为委托人的ZF 换届、官员更换、政策不一致等因素，导致委托人缺乏兑现激励承诺的积极性、业绩考核标准的非经济性，表现为薪酬激励不足、激励方式单调、职务消费失控、福利性消费、灰色收入过度等现实问题。
这一理论解释了为什么需要从信息披露、监督机制等方面，加强对国有企业职业经理人的激励和约束。
四是人力资本理论，从人力资源的权利、权能、权益、权责等角度，揭示了职业经理人凭借人力资本所有权的资产专用性取得剩余索取权的依据，为国有企业职业经理人实施股权期权激励提供了理论基础。
目前，国有企业委托代理环节太多、信息不对称、评价成本高，同时存在代理人偷懒和委托人滥用xx 现象。
由于委托人的ZF 换届、官员更换、ZF 政策不一致等因素，委托人也缺乏兑现激励承诺的积极。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关于经理人力资本理论与经理股票期权制度中
的激励与约束机制
论文摘要：从经理股票期权制度的特点分析看它所提供的激励机制与高技术企业有着较高的相容性。
从经理人力资本理论的角度看经理股票期权制度能够提供有效的激励效应。
因此经理股票期权制度很有可能成为高技术企业经理激励制度创新的重要方向。
论文关键词：高技术企业；经理激励；经理人力资本理论一、经理股票期权制度是解决高层经理激励问题的重要手段自从人类社会发明了企业这种组织制度以来对企业激励问题的研究就始终是经济学家挥之不去的情结激励问题与激励机制的设计也就成为企业制度安排永恒的主题。
从现代企业理论的角度看企业的激励问题实质就是经理激励问题。
职业经理在企业所有权和控制权分离的现代公司中已经成为主宰企业生存和发展的决定性力量。
因此对企业激励问题研究的重心已经由对一般员工的激励机制设计转移到运用经济制度安排来激励和约束决定企业前途的高层经理。
良好的激励机制有利于实现企业内部各利益主体的有效制衡从而实现企业稳定成长和长远发展目标。
经理激励问题在我国高技术企业的成长中显得尤为重要。
大量触目惊心的案例表明高技术企业不但存在着一般国有企业中经常出现的59岁现象更多的是中青年核心员工频繁的跳槽以及由此带来的无可
挽回的人才流失、技术及专利失密等问题。
这些现象和问题固然是我国市场经济过渡期的伴生物但无不与目前高技术企业内部缺乏活力的激励制度安排有关从一个更广泛的意义上看也与高技术企业的治理结构的健全与完善密切相关。
这个问题不及时解决必将影响我国高技术产业的健康快速发展也是影响到在WTO规则下能不能与国外高技术企业平等竞争的生死攸关的大问题。
因此加快我国高技术企业公司治理结构改革进程实现高技术企业经理激励制度创新是迫在眉睫的重要问题。
从国外发达国家的实践经验看股票期权制度是一种能够为经理提供持续激励的有效制度安排。
而从我国近年的实践看股票期权制度已经不是要不要实施的理论问题。
而是如何实施在多大范围实施的技术性问题。
二、高技术企业适于并应率先实行经理股票期权制度经理股票期权(e_ecutivestockoptionsESO)是现代企业激励制度安排的重要组成部分是指经股东大会同意并根据特定的契约条件授予经理在未来的某一段时期内以约定的价格购买本公司股票的选择权通过经理取得股票的代价与市场该股票的预期价格差形成一种经理与股东共担风险、分享利益的长期激励机制。
从美国等发达国家实行经理股票期权的内容和形式来看与一般的企业激励手段相比经理股票期权激励具有以下突出的特征：第一从经理股票期权激励的时间特征看它是一种过程激励是事先、事中、事后激励的有机结合。
经理股票期权的过程激励表现在两方面一是“可变报酬激励”二是“企业所有权激励”。
股票期权的可变报酬激励是在
经理取得股票期权之前发挥作用的。
在经理股票期权计划下经理的一部分现金报酬被具有不确定收益特点的股票期权替代。
经理为使自己的报酬不断增加就必须慎重决策、努力经营使公司资产不断增值赢得股民信任推动股票价格上升。
这样经理就可以通过行使股票期权计划所赋予的权利获得不断增大的报酬从而经理的行为与公司资本所有者的利益就紧密地联在一起。
于是经理股票期权就收到事先、事中和事后激励的综合效果。
企业所有权激励是在经理行使股票期权之后发挥作用的当经理持有本企业的股票时他们也成为企业的股东。
这样经理没有理由不无时无刻关心自己的企业。
第二从经理股票期权激励的空问特征看它是企业内部契约激励与市场外部激励的整合。
一般薪酬(如工资)是通过企业内部事先确定的“和约性收入”。
只要企业和经理签订的和约具有法律效力无论企业的绩效好坏企业股票市价的高低企业都必须按照合约支付薪酬因此这部分报酬基本上不起激励作用。
但是在股票期权的安排下经理的薪酬由不变部分和可变部分(行使期权得到的风险收入)构成。
显示出较强能力和素质的经理能够得到更多数量的股票期权和更优惠的行权条件也即意味着他获得更大的激励。
由于股票期权自身的特点它的收益更多地决定于股票在资本市场上的表现。
经理经营好股票价格高经理行权后的报酬就高。
因此股票期权制度安排实现了外部市场激励对企业内部激励的不完全替代即体现了企业和市场内外激励的双重整合。
第三从经理股票期权的激励效应看它具有低成本、高风险、长期性的
特点。
实施股票期权激励需要企业支付较少的现金流成本这是因为作为激励的股票通常是企业增发或库存的股票不需花费企业的现金。
这样对经理的激励来自于股票市场。
低成本性还表现在股票期权制度的运行降低了因两权分离带来的代理成本。
通过股票期权将经理的薪酬与公司长期收益的不确定性联系起来从而激发经理的工作努力和创新精神可能将代理成本降至最低水平。
高风险性指经理股票期权对企业中经理人力资本的价值充分肯定提供强势激励的同时伴随着巨大的不确定性。
一旦经理经营不善或股票市场失灵经理将所获无几。
又因为股票期权制度具有延期支付的特点如果经理在合同期满之前离开企业他就将丧失本来可以获得的期权这样就加大了经理离职的机会成本。
从这个意义上讲经理股票期权是激励和约束的统一体。
长期性特征是指股票期权对经理的激励是长期的。
由于股票期权从赠与日到行权日之问一般要相隔若干年时问经理若要想通过股票期权实现个人利益最大化他就必须在若干年内都努力经营以使本股票的市场价格到行权日时最大限度高于它的行权价。
这样就促使经理把企业的长期发展放在首位以保证企业股票市价长期看好。
从产业特性和产权特性看高技术企业最适合实行经理股票期权制度。
与传统的国有企业相比高技术企业内部产权清晰发展思路明确其成长与经理市场、金融市场、股票市场有着天然的紧密联系并且较少有国有企业存在的这样或那样的问题避免所有制问题带来的诸多制约。
高技术企业也是高级人力资本密集的地方在高技术企业率先实行
经理股票期权制度有助于凝聚人才、吸引人才进而在WTO框架下与国外高技术企业相抗衡。
三、从经理人力资本理论看经理股票期权制度设计中的激励效应经理股票期权制度设计中的激励与约束效应可以从现代企业理论中找到有力的解释。
如威尔森与斯宾塞等人创建的委托代理理论、科斯开创的交易费用理论、威廉姆斯与克莱因等人的资产专用性理论、阿尔钦与德姆塞茨等人的团体生产理论以及张维迎提出的企业的最优剩余分享制假说。
这些理论都从不同角度对企业激励和约束问题进行了研究形成独特的理论模式。
笔者从经理人力资本理论出发为高技术企业实施经理股票期权寻求另一种经济学解释。
(一)经理人力资本的特点人力资本是指体现在人身上的、主要是通过后天努力而形成的能力其大小取决于人们后天获得的知识和经验的积累等因素。
其特点一是人力资本同其所有者的不可分离性。
罗森指出人力资本的“所有权限于体现它的人”。
一个人的人力资本却是无法被剥夺的它天然归属个人并且只能由其天然的所有人实际控制着这种资产的开发和利用。
二是人力资本具有能动性。
由于人力资本与人天然不可分离的特点一旦人力资本的私人产权得不到保障它的生产效能会马上主动下降直至为零。
三是人力资本有追求收益最大化的倾向。
四是人力资本本身具有收益递增的重要特征。
高技术企业中的经理是一种特殊的人力资本。
企业的经理拥有的优良管理素
质和能力是现代企业生存和发展不可或缺的资本。
企业家人力资本的稀缺性在于其自身生成周期较长、培养成本较高。
经理人力资本还具备以下特征。