清华大学工作分析与薪酬设计
研发人员的薪酬体系设计
1.研发绩效目标迷茫的原因分析
2.研发绩效目标的分层体系
研发高层的绩效目标
研发体系、各职能部门、产品开发团队、研发人员的绩效目标
3.研发绩效目标的来源
项目团队
资源部门
个人发展和成长
4.研发绩效目标制定的方法――个人绩效承诺PBC
赢的承诺（WINNING）
执行承诺（EXECUTION）
●课程大纲
一、案例分析
1.分析角色A（主管）和角色B（跨部门工作的员工）在该案例中各承担哪些职责？
2.造成绩效考核结果无法达成共识的原因是什么？
3.这个案例中体现了哪些研发绩效管理的特点？
4.思考：这种情况在自己的公司是否普遍存在？
二、研发人员的考核与激励概述
1.研发绩效管理面临的主要问题
研发绩效管理流于形式、没有标准、秋后算帐
贵公司研发中高层述职中的关键点
11.演练与问题讨论
四、基于价值链的研发KPI指标设计
1.业界公司KPI指标制定过程中的误区
2.如何从端到端的流程的角度来设计研发的KPI指标
3.研发体系KPI指标制定的原则
4.研发体系KPI制定的方法
平衡计分卡的方法
鱼骨图的方法
5.设定研发KPI需要考虑哪些因素（I、T、Q、C、S）
如何激活休克鱼？
10.实例讲解：
某案例公司的研发绩效反馈的操作表格和模板
●培训收益
分享讲师上百场研发管理培训的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清适合自己企业的研发绩效管理方案
分析并了解业界公司在研发人员考核和激励方面存在的主要问题及解决办法
掌握研发的价值链，研发价值创造、价值评价和价值分配的各环节的重点
掌握研发中高层管理者述职管理的制度、方法和操作技巧
技术职位薪酬设计方案
技术职位薪酬设计方案一、技术职位薪酬设计的背景分析在当今技术迅速发展的时代，技术人才的需求量日益增加，市场竞争日趋激烈。
因此，科学合理地设计技术职位的薪酬方案，对于吸引和留住优秀的技术人才十分重要。
本文将从以下几个方面进行分析和设计。
二、薪酬设计的原则和目标1. 公平公正：确保薪酬设计的公平、公正原则得到充分体现，避免因个人主观因素引发的不公平现象。
2. 激励动机：通过薪酬激励，激发员工的积极性和工作热情，提高工作效率和质量。
3. 市场导向：参考市场行情和竞争对手的薪酬水平，确保公司的薪酬待遇具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀的技术人才。
4. 精细化管理：根据不同技术职位的特点和要求，设计相应的薪酬结构和分配方式，提高薪酬管理的科学性和针对性。
三、技术职位薪酬设计方案1. 薪酬结构设计：- 固定基本工资：根据技术人才的教育背景、工作经验和绩效等因素确定基本工资水平。
- 绩效奖金：针对技术人才的绩效进行定期评估，评估结果作为发放绩效奖金的依据。
绩效奖金金额与个人工作表现直接相关。
- 技术津贴：针对具备特殊技术能力和技术认证的员工，发放相应的技术津贴，作为其技术能力的认可和激励。
2. 薪酬分配方式：- 按岗位分级：根据技术职位的不同职能和级别，设定相应的薪酬档次，保证薪酬分配的公平性和合理性。
- 薪酬差异化：根据技术人才的工作表现、技术水平和贡献程度等因素，进行差异化的薪酬分配，以激励人才的成长和进步。
- 弹性福利：除了薪酬外，提供具有一定弹性的福利待遇，如股票期权、养老保险、医疗保险等，为员工提供全面的福利保障。
3. 薪酬调整机制：- 年度调薪：每年进行一次全员薪酬调整，根据公司业绩和市场行情，适当调整员工的薪酬水平，以反映市场竞争力和通货膨胀等因素。
- 个人晋升调薪：对于有升职晋升的员工，按照新职位薪酬水平进行相应调整，以激励员工个人的职业发展。
- 离职递延薪酬：对于离职员工，根据其在公司的工作表现和贡献，递延支付一部分应得的薪酬，以保持员工间的公平和正义。
清华大学毕业月薪最高的10大专业
清华大学毕业月薪最高的10大专业清华大学毕业月薪最高的10大专业接下来咱们来看一下，清华大学毕业月薪情况：清华大学最佳就业专业：清华大学的前身清华学堂始建于1911年，1912年更名为清华学校。
1928年更名为国立清华大学。
1937年抗日战争全面爆发后南迁长沙，与北京大学、南开大学组建国立长沙临时大学，1938年迁至昆明改名为国立西南联合大学。
1946年，迁回清华园。
1952年全国高等学校院系调整后，清华大学成为一所多科性工业大学，重点为国家培养工程技术人才，被誉为“红色工程师的摇篮”。
改革开放以来，清华大学逐步确立了建设世界一流大学的长远目标，进入了蓬勃发展的新时期。
学校先后恢复或新建了理科、经济、管理和文科类学科，并成立了研究生院和继续教育学院。
1999年，与中央工艺美术学院合并成立清华大学美术学院。
2012年，原中国人民银行研究生部并入清华大学，成为清华大学五道口金融学院。
在国家和教育部的大力支持下，通过实施“211工程”和“985工程”，清华大学在学科建设、人才培养、师资队伍、科学研究、社会服务、国际合作以及办学条件等方面均跃上了一个新的台阶。
目前，清华大学共设20个学院、54个系，已成为一所具有理学、工学、文学、艺术学、历史学、哲学、经济学、管理学、法学、教育学和医学等11个学科门类的综合性的研究型大学。
面向未来，清华大学继续秉持“自强不息、厚德载物”校训、“行胜于言”校风、“严谨、勤奋、求实、创新”学风，弘扬“爱国奉献、追求卓越”传统和“人文日新”精神，坚持世界一流、中国特色、清华风格的发展道路，以人才培养为根本任务，履行教育教学、科学研究、社会服务、文化传承创新职责，全面提高办学质量，为迈向世界一流大学前列、全面实现“两个一百年”奋斗目标而努力奋斗。
大事记1911年-清华学堂成立1912年-更名为清华学校1925年-设立大学部开办国学研究院1928年-更名为国立清华大学1929年-设文学院、理学院、法学院1932年-设工学院1933年-开始招考留美公费生1937年-组建国立长沙临时大学1938年-长沙临时大学迁到昆明更名国立西南联合大学1946年-在清华园复员开学设农学院1952年-成为多科性工业大学1970年-招收工农兵学员1984年-设立研究生院成立经济管理学院1985年-复建理学院建立继续教育学院1988年-成立建筑学院1993年-成立人文社会科学学院1994年-成立信息科学技术学院1996年-成立机械工程学院1999年-复建法学院中央工艺美术学院并入成为清华大学美术学院2000年-成立土木水利学院成立公共管理学院2001年-成立医学院、软件学院2002年-成立新闻与传播学院2003年-401医院和402医院并入清华大学成为附属医院(华信医院和玉泉医院)2004年-成立航天航空学院2006年-中国协和医科大学更名为北京协和医学院-清华大学医学部2008年-成立马克思主义学院2009年-成立生命科学学院2011年-成立环境学院建校100周年2012年-成立五道口金融学院，成立人文学院、社会科学学院、材料学院2015年-成立药学院。
薪酬结构设计
Step6
6 000元／月
Step5
5 600元／月
Step4
5 200元／月
Step3
4 800元／月
Step2
4 400元／月
Step1
4 000元／月
10%的阶差比率
第三节 薪资宽带
2024/10/4
49
什么是薪资宽带？
• 定义：传统上那种带有大量等级层次的垂 直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导 向的文化是不相符的。因此，一些组织开 始采取一种被称为“薪资带”（Banding） 或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战 略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级 被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
• 2、按照
职位点数 对职位进 行初步分 组。
职位等级 1 2 3
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书
行政事务主管
招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
7780 6485
7265
6680
6260 5790
5810
5500 5000 4500 4000 3500 3000
4660 3885
5130
4275 3420
5640 4700 3760
5215 4170
4630
5190
3110
最大值 中值 最小值
等级 1 2 3
45
67
8
2.2 薪酬等级结构设计的关键问题
指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。其 说明的是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪 酬水平之间的绝对差距问题。 （如第一等级为 3100――4660；第八等级是6680－－10030）
工程师薪酬预算方案(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展和科技的不断进步，工程师作为科技创新的重要力量，其薪酬待遇越来越受到企业和政府的重视。
为了更好地吸引和留住优秀工程师，提高企业核心竞争力，本文特制定以下工程师薪酬预算方案。
二、背景分析1. 市场薪酬水平分析通过对市场上工程师薪酬水平的调研，发现以下情况：（1）行业薪酬水平：不同行业工程师的薪酬水平存在较大差异，如互联网、金融、制造业等行业薪酬水平较高。
（2）地区薪酬水平：不同地区工程师的薪酬水平也存在较大差异，如一线城市、新一线城市等地区薪酬水平较高。
（3）职位薪酬水平：不同职位工程师的薪酬水平存在较大差异，如高级工程师、项目经理等职位薪酬水平较高。
2. 企业薪酬策略分析企业为了吸引和留住优秀工程师，一般会采取以下薪酬策略：（1）具有竞争力的薪酬水平：企业会根据市场薪酬水平，制定具有竞争力的薪酬标准。
（2）绩效奖金制度：企业会设立绩效奖金制度，激励工程师提高工作效率和质量。
（3）股权激励：对于关键岗位和核心技术人员，企业会采取股权激励，提高其工作积极性和忠诚度。
三、工程师薪酬预算方案1. 薪酬结构工程师薪酬预算方案主要包括以下部分：（1）基本工资：根据工程师的职位、经验和能力等因素确定。
（2）绩效奖金：根据工程师的工作绩效、项目完成情况等因素确定。
（3）股权激励：对于核心技术人员，根据其贡献程度和公司发展需要，给予一定的股权激励。
（4）福利待遇：包括社会保险、住房公积金、年假、节日福利等。
2. 薪酬标准（1）基本工资标准根据工程师的职位、经验和能力等因素，制定以下基本工资标准：初级工程师：6000-8000元/月中级工程师：8000-12000元/月高级工程师：12000-20000元/月项目经理：15000-30000元/月（2）绩效奖金标准根据工程师的工作绩效、项目完成情况等因素，制定以下绩效奖金标准：优秀：月绩效奖金为基本工资的10%-20%良好：月绩效奖金为基本工资的5%-10%合格：月绩效奖金为基本工资的0%-5%（3）股权激励标准对于核心技术人员，根据其贡献程度和公司发展需要，给予以下股权激励：核心技术人员：授予公司2%-5%的股权3. 预算分配根据企业实际情况和工程师薪酬标准，制定以下预算分配方案：（1）基本工资预算：根据工程师人数和基本工资标准，计算基本工资预算总额。
研究院岗位设置及薪酬计划
研究院岗位设置及薪酬计划研究院作为一个重要的组织机构，承担着推动科学研究和技术创新的重要任务。
为了实现研究院的使命和目标，合理的岗位设置和薪酬计划是至关重要的。
本文将探讨研究院岗位设置的原则和薪酬计划的设计。
一、研究院岗位设置的原则1. 多元化和综合性一个研究院需要具备多个专业领域的研究能力和技术实力。
因此，岗位设置应该涵盖各个专业领域，包括但不限于科学研究、技术开发、项目管理、市场推广等。
这样才能实现研究院的多元化和综合性。
2. 分工明确和团队合作在研究院中，每个岗位都应该有明确的职责和任务，以确保工作的高效进行。
同时，团队合作也是不可或缺的，通过各个岗位间的协同合作，实现整体的协调和提高。
3. 灵活性和适应性研究院的岗位设置应该具有灵活性和适应性，能够根据科研项目的需求进行调整和变动。
这样能够更好地适应快速变化的科技环境，并满足科学研究的需求。
二、薪酬计划的设计1. 公平公正薪酬计划的设计应该遵循公平公正的原则，根据员工的能力、经验、贡献和岗位职责来确定薪酬水平。
绩效考核是一个关键的指标，可根据绩效评估结果进行差异化的薪酬设置。
2. 激励和鼓励创新薪酬计划应该能够激励员工积极工作并鼓励创新。
通过设置激励机制，如奖金、股权激励等，来奖励那些在科学研究和技术创新中表现突出的员工，以推动研究院的发展。
3. 行业参考和竞争力薪酬计划的设计应该考虑到行业内的薪酬水平和竞争情况，保持一定的竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
此外，要根据市场需求和经济形势进行定期评估和调整，以确保薪酬水平的合理性。
4. 长期发展和职业规划薪酬计划应该与员工的长期发展和职业规划相结合。
通过设置晋升通道和提供培训发展机会，激励员工不断提升自己的能力和水平，实现个人和组织的共同发展。
5. 福利待遇和工作环境薪酬计划除了薪酬本身外，还应该包括福利待遇和良好的工作环境。
员工的福利待遇和工作环境将直接影响到他们的工作积极性和满意度，进而影响到整个研究院的工作效果和绩效。
薪资结构设计方案ppt课件.pptx
传统薪资等级制与薪资宽带
职位薪资体系下的宽带薪资结构
二、宽带薪资的特征和作用
宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
薪资结构的设计与调整（6-1）
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。
薪资结构的设计与调整（6-2）
步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。
薪资结构的设计与调整（6-3）
步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
薪资结构的设计与调整（6-4）
附——薪酬结构实践
差别化薪资政策
操作层：等级工资定期晋升政策较少差别奖金制度设立：革新、团队合作、 成本节约等奖励项目
研发人员：技术等级相对应的等级工资制随技术等级提高晋升工资与项目创新、专利、周期制定奖金设立：专利转让制度，如： 一次性提取/销售挂钩/股权置换
中高层管理人员：协议薪资制度：年薪责任、风险、技能的评估确定年度工作业绩、目标达成确定 收入水平设立：特别福利、股票期权
薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。优点：1. 激励员工提高技术和能力； 2. 鼓励技术人才安心本职工作。不足：1. 忽略绩效和能力的实际发挥程度； 2.薪酬成本高； 3.只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。
将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。优点：1、工资结构反映劳动诸要素的差别。 2、各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。 3、工资结构比较灵活，便于调整。适用于各类型企业。
2023年毕业生薪酬调查报告5篇
2023年毕业生薪酬调查报告5篇想必有很多人都在为怎么写好调查报告感到发愁吧，写好一篇调查报告，才能让我们进一步反思调查中存在的不足，XX小编今天就为您带来了2023年毕业生薪酬调查报告5篇，相信一定会对你有所帮助。
2023年毕业生薪酬调查报告篇1中国各大学毕业生薪酬水平排行榜》的前20名中，清华大学、复旦大学、北京大学雄踞前三甲，三校毕业生月薪都超过了8000元，薪酬水平北京上海最高，其次是广州、杭州、南京经济发达城市，百年英才杨雅平教授表示，薪酬排行榜受地方经济发达程度的影响非常严重，比如上海的大学普遍排名靠前，但这并不能说明上海的大学生远比其他地方更优秀。
这样的结果并不能真实反映出各大学的真实就业竞争力。
下面百年英才高考管家带大家来看看，清华北大的详细数据分析清华大学清华大学20xx届毕业生共有7035人，本科生3113人，硕士研究生2667人，博士研究生1225人；截止20xx年12月8日，该校20xx届毕业生总体就业率98.20%。
其中，本科毕业生就业率为97.70%，硕士研究生就业率为99.20%，博士研究生就业率98.20%。
北京大学北京大学本部20xx届毕业生共有7250人，本科生2637人，占36.37%，硕士研究生3630人，占50.07%，博士研究生983人，占13.56%；截止20xx年11月30日，该校20xx届毕业生就业率为98.34%，其中，签约就业和灵活就业比例为61.46%，国内升学比例为20.44%，出国（境）深造比例为16.44%。
截止20xx年11月30日，本科毕业生就业率为97.61%，硕士研究生就业率为98.68%，博士研究生就业率99.08%。
薪酬水平工学专业最高，理学、文学、农学所占比例小在体现“专业钱途”的《中国大学专业薪酬水平排行榜》中，工学相关专业的数量占据了相当大的比重，共有14个相关专业入围榜单，其中软件工程专业以8026元的月薪高居毕业生榜首。
薪酬设计实战训练营
薪酬设计实战训练营开课时间：年月日北京年月日北京年月日北京年月日北京年月日北京年月日北京年月日北京上课地点：北京市课程老师：赵国军开课时长：天标准学员数：人授课形式：讲师授课专题研讨情景模拟课程领域：人力资源管理薪酬管理课程价格：元针对行业：所有行业培训对象：企业中高层管理者、企业人力资源管理者等二、课程收益：企业花钱来学习，省了咨询费；自己花钱来学习，工资会翻倍！、用培训的费用达到咨询的效果，水木知行管理咨询公司倾力打造、倾情奉献！1)有助于企业建立支持企业发展战略、具有激励效应、能解决内外部公平问题，系统、规范的薪酬福利体系；2)有助于合理制定薪酬策略，加强薪酬预算、强化薪酬监控，及时进行薪酬调整，切实提高薪酬日常管理工作！、掌握薪酬设计有关理念、工具、方法和技巧，薪酬设计不再难！1)选择根据能力付酬机制还是根据岗位付酬机制，如何实现员工和组织共同发展？2)如何设计科学合理的薪酬体系，实现薪酬的激励作用和公平目标？3)员工收入如何与组织绩效、个人绩效紧密联系起来，充分调动员工的积极性，使员工与组织休戚与共？4)如何加强薪酬成本管理工作，使人力资本创造更大价值？5)如何制定薪酬策略及薪酬调整机制，使骨干员工队伍保持稳定并获得足够的薪酬晋级空间？6)如何权衡股东、高级管理者以及普通员工的利益关系，使所有利益相关者实现多赢局面。
、获得众多薪酬设计资料，拿过来就可用！1)工作分析有关资料2)岗位说明书模版3)薪酬设计模版表格4)对比法岗位评价资料5)薪酬调查有关资料三、课程背景：、老板对目前企业管理现状满意吗？在“互联网”以及“大众创业”时代背景下，企业老板们感受到从未有过的压力！（）行业空间巨大，企业发展未能超过行业发展，面临着多方面竞争压力；（）企业经营压力大，人工成本逐年增加，优秀人才的吸引和保留越来越困难；（）企业收入逐年增大，员工流动率高，骨干员工不稳定，忠诚度低；（）员工收入每年增长，工作干劲仍然不足，工作缺乏工作热情与责任感。
清华留校行政岗位
清华留校行政岗位清华大学是中国著名的综合性大学之一，拥有丰富的教学资源和科研实力。
作为留校行政岗位，是一项充满挑战和机遇的工作。
本文将从以下几个方面来探讨清华留校行政岗位的特点和要求。
一、职责与岗位要求留校行政岗位的主要职责是协助学校管理各项日常行政工作，包括人事管理、财务管理、办公室协调等。
要求具备扎实的专业知识和较强的组织协调能力，能够熟练运用各类办公软件和工具，具备良好的沟通交流能力和团队合作精神。
同时，要求具备较强的责任心和抗压能力，能够在高强度的工作环境下保持高效率的工作状态。
二、工作内容与挑战在留校行政岗位工作中，需要处理各类行政事务，如会议组织、文件起草、统计分析等。
同时，还需要与各个部门进行有效沟通，协调解决各类问题。
这要求留校行政人员具备较强的分析问题和解决问题的能力，能够独立思考并提出解决方案。
此外，工作中还需要处理繁杂的材料和信息，要求留校行政人员具备较强的细节管理能力和信息筛选能力。
三、发展前景与机会清华大学作为中国知名高校，具有良好的学术氛围和广阔的发展平台。
在留校行政岗位工作中，可以接触到各个领域的专家学者和优秀学生，了解到最前沿的学术动态和科研成果。
这为留校行政人员提供了发展和学习的机会，可以不断提升自身的专业素养和管理能力。
同时，清华大学也鼓励留校行政人员参与各类培训和学习活动，提供广阔的晋升空间和发展机会。
四、岗位要求与培养路径清华留校行政岗位对人才的要求较高，一般要求应聘者具备本科及以上学历，具备相关的专业背景和工作经验。
同时，要求应聘者具备较强的组织协调能力、沟通交流能力和团队合作精神。
对于新入职的留校行政人员，学校会提供相应的培训和岗位指导，帮助其尽快适应工作环境和角色要求。
同时，学校还会定期进行绩效评估和岗位晋升，为优秀的留校行政人员提供更广阔的发展空间。
五、留校行政岗位的意义和价值作为清华留校行政人员，不仅仅是一份工作，更是一种使命和责任。
在这个岗位上，可以为学校的发展和建设做出自己的贡献，为师生提供良好的服务和支持。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
PPT文档演模板
清华大学工作分析与薪酬设计
2 薪酬方案设计的背景分析
了解组织背景
确认问题所在
提出目标要求
PPT文档演模板
清华大学工作分析与薪酬设计
（1）了解企业发展战略
业务目标 业务流程 规范
PPT文档演模板
清华大学工作分析与薪酬设计
（2）明确人力资源管理战略
组织结构 组织发展 人员需求与市场供应 考核 薪酬战略
•单纯工资水平与工资满意度之间的相关系数相当弱（r=0.15）
•为什么？
PPT文档演模板
清华大学工作分析与薪酬设计
工资对个人重要性：一般理 论
经济学家的观点
经济学家比心理学家更倾向于假定工资是一种较强的激 励因素。
理由有三：
金钱是求职者和员工明显很在意的量化指标 相对于其他工作属性，所有人对金钱都有着积极偏好 金钱激励的效果很好（人们移民奔向高收入地区）
Overjustification Effect 工作场合与非工作场合（儿童）
问题：
这三种理论缺乏有力的支持证据（Kanfer，1990； Miner，1980）
PPT文档演模板
清华大学工作分析与薪酬设计
薪酬的其它意义
心理：薪酬是员工与企业之间的心理契约 社会：薪酬是个人价值、社会地位的象征 政治：薪酬是各利益团体力量平衡的结果 公平：薪酬与贡献相对应
PPT文档演模板
清华大学工作分析与薪酬设计
薪酬管理的直接目标
平衡协调内部的待遇差别 反应市场竞争待遇行情 认可员工的个人贡献或价值
•效率 •公平 •合法
PPT文档演模板
•员工为什么容易对待遇斤斤计较？
•怎样实现这些目标？
清华大学工作分析与薪酬设计
员工角度：经济报酬的价值？
维持生存
•公众角度
食物和营养
PPT文档演模板
清华大学工作分析与薪酬设计
薪酬方案设计流程 •职位分析（工作分析）
•强调外部竞争性
•强调内部一致性
•外部市场薪酬调查
•职位评价（工作评价）
•职位评价
•外部市场薪酬调查
•薪酬外部竞争性和 •内部一致性之间的平衡
•职位价值体系
PPT文档演模板
•薪酬结构
清华大学工作分析与薪酬设计
基本概念
薪酬是否体现员工能力差别？
薪酬是否有激励作用？
薪酬是否具有生活保障和吸引力？
PPT文档演模板
清华大学工作分析与薪酬设计
3 薪酬设计的基本程序
•薪 酬 战略
•职位描述文本
•工作评价 •市场定价
•薪资结构
•薪资实施与调整
PPT文档演模板
•沟通及管理
清的主要步骤
1. 分析制订或了解企业薪酬发展战略 2. 分析、审核组织业务流程与组织设计 3. 制订、审核或者修订工作说明书 4. 评价各主要工作岗位的相对价值 5. 参照市场薪酬行情 6. 提出切实可行的薪酬方案
工作分析：确认和描述工作中所发生的事情
工作评价：根据工作要素确立工作之间的相 对价值。即确立工作岗位的等级差别顺序， 它（只）是建立薪酬的相对差别的一个出发 点。
薪酬调查：了解同行业、地区、类似岗位的 薪酬水平与分布情况
PPT文档演模板
清华大学工作分析与薪酬设计
3.1 薪酬战略是决定性因素
薪酬战略是决定性指导因素
双因素理论 需要层次理论
不同时期、不同文化、不同行业、企业和员工，侧重 点可能不同
PPT文档演模板
清华大学工作分析与薪酬设计
1.2 薪酬体系的基本构成项 目
基本工资/薪水 (Base wages and salaries)
工作津贴 (Wage and salary add-ons)
奖金 (Incentive payments)
可变薪酬（浮动薪酬或奖金）
可变薪酬在薪酬系统中与绩效直接挂钩。其目的是在绩效和薪酬之间建立一种直接的
联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、 团队甚至整个公司的业绩。 可变薪酬分为短期和长期两种。短期可变薪酬（短期奖金）一般以非常具体的绩效目 标为基础。长期可变薪酬（长期奖金）的目的在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度 的绩效目标
1. 薪酬与薪酬的意义
2. 薪酬方案设计的背景分析
如何诊断薪酬管理存在的问题？
3. 薪酬方案设计的基本程序
4.
PPT文档演模板
薪酬方案设计的关键技术？
工作分析 工作评价 薪酬调查
清华大学工作分析与薪酬设计
1 薪酬及薪酬的意义
工资(wage) 薪水(salary) 薪酬(compensation) 报酬(Payment)
福利和服务 (Benefits and services)
PPT文档演模板
清华大学工作分析与薪酬设计
1.3 薪酬的职能
社会（保障）职能
个人消费基金——工资 社会消费基金——国家建设、国家福利
经济（激励）职能
按劳分配：多劳多得、不劳动者不得食 调剂岗位、部门、行业、地区的人员配置
•企业薪酬管理相对重视经济职能，但效果未必好
薪酬体系
基本工资、奖金、福利的整合
薪酬结构
基本工资级别数目以及级差
单一工资级别系列/多个系列
PPT文档演模板
清华大学工作分析与薪酬设计
薪酬结构的内涵
薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或技能 之间的工资率所做的安排。
它所强调
职位或者技能等级的数量（薪级） 不同职位或技能等级之间的薪酬差距 用来确定这种差距的标准是什么
PPT文档演模板
清华大学工作分析与薪酬设计
高薪酬水平有效果吗？
支持的理论
效率工资理论
激励效应
激发更高的努力水平（成人行为） 替代监督效应：溢价待遇和管理监督可以互相替代
分选效应
吸引高素质、尽职尽责的员工 留住优秀员工
自我认知理论
互惠原则：“礼物交换“
反对的理论（缺乏证据）
需要层次理论 双因素理论 认知评价理论
保持与高层管理者的沟通
贴近公司业务
•如果你仅仅关注于薪酬，并 且只是改变薪酬，你将会得到
两个结果：不会有任何效果； 花费大量金钱——施乐公司
PPT文档演模板
清华大学工作分析与薪酬设计
3.2 沟通的重要性
沟通的宗旨：
了解企业高层的管理理念和企业文化 了解中层管理者与员工的感受和建议 诊断和确认问题 宣传现代薪酬管理的理念和实践（“普及”） 形成解决方案，并探讨其可行性 提高企业变革方案的代表性和可接受性 引发员工对公司本身及其奖酬方案的兴趣
应与所有员工持续、开诚布公地进行沟通
倡导双向式沟通 贯彻始终（注意公开与保密的关系）
PPT文档演模板
清华大学工作分析与薪酬设计
3.3 工作分析是重要的基础 工作
HRM的重要基础工作
但多少企业做工作分析？ 最容易低估、最难以实施的管理活动
工作分析是否一定要做？
可以借鉴通用的工作分析结果吗？ 工作头衔相同，但工作内容未必一样
工作分析是否要经常做？
目的是否有变？ 企业业务性质、流程；管理方式是否有变化？
PPT文档演模板
清华大学工作分析与薪酬设计
3.4 工作评价是区分工作差别的有效方法
薪酬评价因素（美国劳工统计局，2002）
知识 接受的监督 指导 复杂性 范围和效果 个人联系 联系的意图 体力要求 工作环境
PPT文档演模板
领先/跟进？ 业绩/能力？
PPT文档演模板
清华大学工作分析与薪酬设计
（3） 了解薪酬管理现状
理念？ 制度？ 薪酬管理人员？ 激励性？ 保障或竞争力？
PPT文档演模板
清华大学工作分析与薪酬设计
（4） 了解员工的有关心态
工作满意度
出勤、离职率及其分析
PPT文档演模板
清华大学工作分析与薪酬设计
专题：如何诊断薪酬管理的
清华大学工作分析与薪酬设计
（2）非薪酬系统
提高自尊和工作满意度 提高心理健康、智力成长和情绪稳定 促进同事间的积极人际关系 设计需要适度注意力和努力的工作 分配充足的资源来完成工作 授予适度的工作控制权以满足个人需求 提供支持性的领导和管理
PPT文档演模板
清华大学工作分析与薪酬设计
工作设计（工作特征理论）
•支付能 力
•人力成 本
•激励手 段
•价值观 念
清华大学工作分析与薪酬设计
理论依据：薪酬对个人的意 义
Locke et al(1980)
金钱是至关重要的刺激物，……它是最具有实用性 的……任何其他刺激或激励手段在实用价值方面，都无 法与金钱相提并论。
Pfeffer(1998)
实际上，数以百计的研究以及激励研究方面的大量系统 性评论，始终如一地证明，外部奖赏是低效力的。
清华大学工作分析与薪 酬设计
PPT文档演模板
2020/11/7
清华大学工作分析与薪酬设计
员工为什么抱怨收入低？
办公室副主任的抱怨
20多年的老资格
研究生的抱怨
与在外企的员工的差距
职能部门经理的抱怨
下属公司经理的提成与签单权
PPT文档演模板
清华大学工作分析与薪酬设计
对与错 员工对薪酬的追求是永远不可满足的？ 报酬对绩效是否存在较强的激励作用？ 各类工作之间薪酬差异大好，还是整体平均一些好？ 高额薪酬是否会导致员工较高的忠诚度和工作勤勉？ 高层管理者的如何激励？ 高管的奖金如何确定？绩效浮动占比应该是多少？
PPT文档演模板
清华大学工作分析与薪酬设计
1.1 报酬体系
薪酬体系
经济类报酬 外在薪酬（extrinsic compensation）
非薪酬体系
非经济类报酬 内在薪酬（intrinsic compensation）