《薪酬管理》期末复习资料(1).doc
《薪酬管理》期末复习资料
第一章 薪酬与薪酬管理
一、工资：指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。
二、薪酬：1、概念：指雇员作为雇佣关系的一方所得的货币收入及各种具体的服务和福利之和。（薪酬：支付的前提是雇佣关系、支付的主体是雇主、支付的客体是雇员、支付的内容是薪酬）
2、随着薪酬管理的发展和对人员刮泥的日益重视，薪酬管理在人力资源管理激励中的地位越来越被人们所重视。
3、薪酬可分为固定薪酬和浮动（可变）薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等；浮动（可变）薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。
4、薪酬包括：工资、奖金、津贴、福利、股权等。
5、成就工资与激励工资的区别：成就工资是员工工资的长期性增加，是对过去较长时间内所取得的成就的追认；而激励工资是对员工现在的表现和成就的一次性的奖励。
6、津贴：指对工资或薪金等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。这些情况有：员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事的是社会上有些人看来不太体面的工作等。
三、薪酬对企业的功能
1、控制经营成本 2、有效配置人力资源 3、改善经营绩效 4、支持企业变革 5、塑造和强化组织文化（“大虫”罗德曼→薪酬的激励作用；修女的答案→通过薪酬引导、加强企业文化）
四、薪酬对员工的功能
1、经济保障功能（满足基本生活需求） 2、心理激励功能（激励员工安心工作）
3、信号传递功能（满足精神和个人社会地位的需求）
五、薪酬对社会的功能：P5
六、薪酬管理
1、概念：指一个企业针对所有劳动者所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
2、目标：①吸引和留住员工 ②调动员工的积极性 ③控制成本
④实现员工与企业的协调 ⑤塑造企业形象 ⑥提升企业竞争优势
3、主要内容：①薪酬水平 ②薪酬构成 ③薪酬体系 ④薪酬关系 ⑤薪酬形式 ⑥薪酬政策
4、原则：（1）传统原则：①公平性原则 ②竞争性原则 ③激励性原则 ④经济性原则
⑤合法性原则（薪酬高低、发放形式）
（2）现代原则：①团队分享原则 ②精神报酬原则 ③双赢目标原则 ④参与原则
⑤战略导向原则
5、发展趋势：①企业人力成本将逐渐上升 ②薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值 ③薪酬设计将更富弹性并走向多轨化 ④薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过度 ⑤薪酬支付方式呈现多样化
七、薪酬管理的宏观环境（企业以外的环境因素）
1、劳动力市场供求状况 2、政府的宏观调控 3、经济发展状况与劳动生产率
4、当地的物价变动 5、经济系统的开放性 6、地区差异 7、行业差异
八、薪酬管理的微观环境（企业内部因素）
1、企业的经营性质 2、企业战略 3、薪酬政策 4、企业文化 5、企业的负担能力
6、企业的管理水平 7、企业的生命周期 8、企业的人才价值观
九、薪酬管理理论
1、早期的工资理论：（1）最低工资理论。由英国的威廉·配第最先提出， （2）工资基本理论。代表人物是英国的约翰·穆勒。 （3）工资差别理论。亚当·斯密，他认为一国的产品的价值可以分解为工资、利润、地租。
2、企业工资决定理论：
（1）边际生产力理论：由美国经济学家克拉克首先提出（2）集体交涉工资理论。 （3）劳动力市场歧视理论（雇主歧视理论） （4）人力资本理论 （5）效率工资理论
3、企业薪酬分配理论
（1）公平理论 （2）分享经济理论 （3）整体薪酬理论
4、劳动力市场理论：（1）补偿性工资差别理论 （2）保留工资理论 （3）市场搜寻理论
（4）信号模型理论
第二章 薪酬体系设计
一、职位薪酬体系：指在确定员工的基本薪酬时，首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据该评价结果赋予承担这一职位工作的人与该职位价值相当的基本薪酬。
二、职位薪酬体系的优缺点优点：1、分配相对公平
2、比较直观、易懂
3、便于管理
4、激励上进 缺点：1、员工晋升机会较少
2、对变化不适应
3、员工容易质疑职位价值的评估
三、实施职位薪酬体系的前提条件
1、职位的内容明确化、规范化和标准化
2、职位的内容应当稳定，在短期内不会发生大的变动
3、企业具有合理的人员配置计划
4、企业的层级关系清晰
5、企业的最低级薪酬水平能满足基本生活需要
6、人员对企业的价值贡献，主要体现为其职务的价值
四、职位薪酬体系的发展趋势：1、职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移
2、战略性职位评价 3、弹性职位说明书
五、胜任力薪酬体系：以人的实际工作能力或能够为企业做出的贡献作为基础来支付人员薪酬的制度。（职业粉丝的薪酬以及《猫》中替身演员的薪酬都属于胜任力薪酬）
六、胜任力薪酬体系的优点和缺点
优点：1、鼓励人员上进
2、促使人员多元化发展
3、有助于员工与企业的沟通
4.为员工配置提供更大的灵活性
缺点：1.胜任力不等于现实的业绩
2、对胜任力的评价和界定比较困
难
3、企业人力资本投入大
4、设计比较困难
七、绩效薪酬体系：指员工薪酬随着个人、团队或企业绩效的某些衡量指标的变化而变化的一种薪酬体系。
八、绩效薪酬体系的优缺点
缺点：1、易产生对绩优者的奖励有加，对绩差者的约束欠缺的现象
2、易造成弄虚作假，瞒报业绩的行为
3、绩效评估越来越困难
4、易导致员工关注结果而不注重过程
5、可能对团结合作产生不利影响
6、导致员工注重短期利益，损害企业的长期利益
7、不利于员工获取更多技能和企业新技术引进与变革
8、增大管理层与员工之间发生摩擦的可能性
优点：1、指引人员努力方向
2、有利于企业总体绩效水平的改善
3、与企业战略目标保持一致
4、有效降低经营成本 第三章 薪酬水平决策
一、薪酬水平决策的类型
1、领先型薪酬策略 2、跟随型薪酬策略 3、滞后型薪酬策略 4、混合型薪酬策略
二、薪酬调查：指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况。
三、薪酬调查的类型：从调查方式看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型。正式调查分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
四、薪酬调查的必要性：1、回顾企业的薪酬政策，建立、健全标准的岗位职责体系
2、为企业调整员工的绩效水平提供依据 3、为企业调整员工的薪酬结构奠定基础
4、解决与薪酬有关的人事问题 5、了解和掌握行业的发展趋势 6、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 7、建立良好的企业形象
第四章 薪酬结构设计
一、薪酬结构的作用
1、对管理者有显著的激励效果 2、薪酬支付的客观标准 3、展现企业结构与具体管理模式 4、促进企业变革与发展 5、增值作用
二、薪酬结构设计的主要原则
1、战略导向原则 2、内部一致性原则 3、外部竞争性原则 4、经济性原则
5、激励性原则
三、薪酬等级：指根据工作的劳动复杂程度和责任大小，将员工薪酬进行等级划分，不同的等级可以体现出工作要求的差异。
四、确定薪酬等级应该考虑的因素：1、职位数量与相似性 2、企业文化 3、薪酬级差 4、晋升政策 5、企业所属行业 6、企业员工人数 7、企业发展阶段 8、企业组织架构 9、工作的复杂程度等
五、宽带薪酬结构：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
六、宽带薪酬的作用和特点：1、薪酬宽带支持扁平型组织结构 2、薪酬宽带的价值引导作用 3、宽带薪酬的有利于职位轮换，培育员工跨职能的能力的成长和开发 4、宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色转变 5、宽带薪酬能够更好地配合劳动力市场的变化 6、宽带薪酬有利于提高企业的整体绩效 7、宽带薪酬有利于行政效率的提高和企业文化的培养
第五章 可变薪酬与应用
一、可变薪酬：指一系列按照员工个人、群体或企业及绩效的预定标准支付给特定员工个人或群体的，具有奖励和动态性质的各种薪酬（现金或职权）的总和。
二、固定薪酬与浮动（可变）薪酬之间的组合模式
1、高弹性模式 2、高稳定模式 3、平衡型（调和型）模式
三、建立可变薪酬的原因：1、传统薪酬难以起到奖励的作用 2、传统薪酬体系无法加强团队合作 3、传统薪酬不支持企业优先发展战略 4、传统薪酬缺乏弹性且不能反映经营成果
四、可变薪酬的类型
1、按使用对象的数量，分为个人可变薪酬、团体可变薪酬和组织可变薪酬
2、按可变薪酬的周期来划分，有短期可变薪酬和长期可变薪酬
五、利润分享计划：指根据利润或回报的某种衡量标准（比如企业的投资回报率）来确定工资的计划。
六、利润分享计划的计算方法： 1、固定比例法
2、比例递增法
3、利润界限法
七、收益分享计划：指在团体激励计划中，员工能得到的对企业收益进行分享的权利。它是因成本的降低、生产销售方面的改进、顾客满意度的提高和更良好的安全记录而带来的收益在企业与员工之间进行分配的一项计划。
八、收益分享计划的方案：1、斯坎伦计划 2、洛克计划 3、效率增进分享计划
九、利润分享计划与收益分享计划的区别：
十、员工持股：指为了吸引、保留和激励员工，通过让员工持有股票，使员工享有剩余索取的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。
十一、员工持股的主要形式：1、现股计划 2、期股计划 3、期权计划
十二、特殊绩效认可计划：指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求，表现出特别努力、实现了优秀的业绩或作出了重大贡献的情况下，企业给予员工的一次性奖励。
十三、特殊绩效认可计划对企业薪酬战略的作用：1、提高了薪酬系统的灵活性
2、扩大了员工在薪酬系统中的参与机会 3、有利于激励那些企业的价值观和文化相一致的行为
第六章 福利管理
一、员工福利：指企业或组织根据国家有关法律法规及其自身需要，向全体或部分员工提供的直接经济报酬以外的各种津贴、补贴、实物和服务等，用以提高或改善员工的物质及精神生活质量。
二、员工福利的特征：均等性、集体性、补充性、全面性、多样性
三、员工福利管理的基本原则：1、需要原则 2、生活原则 3、经济原则 4、配合原则
5、效益原则 6、公平原则 7、参与原则 8、守法原则
四、企业员工福利方面存在的问题：1、企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱
薪酬管理复习资料
薪酬管理复习资料
第一章 薪酬管理总论
1、报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
两种划分方法：①经济报酬和非经济报酬 ②内在报酬和外在报酬
2、薪酬：（三种界定）①宽口径：将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报仇和外在报仇。②中等口径：员工因为雇用关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。③窄口径：薪酬仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
3、关于报酬与薪酬之间关系：①与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬。②员工对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。
4、总薪酬的构成
（1）基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
作用：不仅为员工提供给了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。
（2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金。
作用：对于员工具有很强的激励功能，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
（3）间接薪酬或福利与服务：不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
作用：①由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的。②福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障。③福利亦是调整员工购买力的一种手段，它使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品。
5、薪酬的功能
（1）员工方面：①经济保障功能：体现在它要满足员工的基本生存需要，而且要满足员工的发展需要。员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式产生影响。
薪酬管理期末复习资料
1.薪酬薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬管理：薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。.成本领先战略（成本领袖战略）
是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。薪酬评价要素：就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。内部公平性原理
是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。排序法
是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。.职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。薪酬变动范围也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬计划是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。特殊情况下的薪酬支付是指按照法律规定或者合同的约定，在非正常的工作情况下或暂时离开工作岗位，由用人单位支付给员工的薪酬。
薪酬管理期末复习资料(简答题)
薪酬管理简答题
1、 如何设计薪酬
薪酬战略与企业战略之间的匹配性。
（一） 薪酬战略与公司战略
成长战略、稳定战略、收缩战略
成长战略
内部成长战略 整合和利用组织拥有的资源来强化组织优势
外部成长战略 通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化战略
联系
他们之间的差异决定了两者在薪酬管理方面存在不同
*成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。
*追求成长战略的企业，强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发。
*与此联系的薪酬战略：企业通过与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标，实施这种战略的企业使有机会在将来因为企业的成功而获得较高的收入。
*企业需采用的薪酬方案：在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，同时实行奖金或股权等计划，从而使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。
*采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在目标激励上，
采用外部成长战略注意企业内部薪酬管理的规范化和标准化。
稳定战略
定义：是一种强调市场份额或者运营成本的战略。
*从人力资源管理角度：这种企业对于薪酬的内部一致性，薪酬管理企业采取稳定战略 处于稳定的环境
企业增长率较低
企业维持竞争力的关键在于能否维持自己已有的技能 的连续性以及标准化有较高的要求。
*在薪酬管理方面：企业薪酬决策的集中度比较高，薪酬确定的基础主要是员工从事的工作本身。
*从薪酬的构成来看，采用稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险承担，因而较为稳定的基本薪酬和福利所占的比例较大。
*从薪酬水平来看，这种企业一般追求与市场持平或者略高于市场水平的薪酬。
*从长期来看，由于增长速度不快，这种企业的薪酬水平不会太大增长。
收缩战略
*通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩减一部分经营业务的企业所采用。
*这种战略与裁员、剥离以及清算等联系在一起。
*除了控制稳定薪酬部分所占的比重，许多企业往往还力图实行员工股份所有权计划，以鼓励员工与企业共担分险。
人力资源复习《薪酬管理》.doc
1、工效挂钩是指国家在定数量股权的权利，经理果支付薪酬。 核；E、最高薪酬与最低工的基本生活费用、一般核定企业工资总额基数人到期可以行使或放弃23、职工股份所有制计划薪酬的差别较大，前者是的市场行情等因素，计算和确定工资总额与效益这个权利，购股价格一般所谓职工股份所有制计后者的十几乃至几十倍，薪酬总额3）选择合适的的增减比例基础上，企业参照股权的当前价格确划，就是职工股份所有且薪酬受种族、性别等影薪酬体系4）选择合适的工资总额随企业效益的定。同时对经理人在购股制，即企业垫付一笔资响。 薪酬结构5）成果汇总。 增减而自行增减。
后再出售股票的期限做金，或者征得企业职工的5、评估考核的作业条件11、新加坡灵活薪酬制度2、工资标准又称工资率，出规定。 同意消减一部分薪酬和有哪些 的特征是什么？ 是指按单位时间规定的13、 生命周期法---是附加福利，使企业职工购答：A、考评作业要符合答：新加坡灵活薪酬制度工资数额。它反映了某一指从系统开发任务的提买企业的股份，职工可从组织要求B、考评作业要的特征是：1）薪酬结构等级的工资水平，是计算出，经过系统可行性研究中分红。 充分沟通C、考评作业要由三部分组成：基本薪与支付职工工资收入的与计划、系统分析、系统24、职务名称统一表是在让人接受D、主考者要进酬，幅度为1个月基本薪基础。 设计、系统实施和系统运职能分工的基础上，由国行训练E、要有适当的控酬的长年薪酬补贴，以及3、工作分析在一个组织行与维护等五个阶段，有家主管部门对各工作的制 幅度大约为2个月基本中，工作分析是完成各项经过系统更新，重新提出内容进行横向和纵向的6、评估考核的务实原则薪酬的可变薪酬部分；2）工作所需技能、责任和知新系统开发任务的总过分析、归类，然后制定出有哪些？ 薪酬反映工作价值，所以识的系统过程，它是一种程。 明确的、统一的职务名称答：1）考核基准的明确薪酬幅度不宜太宽，顶薪重要而普遍的人力资源14、实际薪酬---是指用货系列表和职务序列。 化2）评定期间的限定3）与底薪之间的合理比率管理技术。 币薪酬所能买到的消费25、最低薪酬是指由国家考核人员的多数化4）第是1：5；3）在正常情况4、公平理论----主要揭示品（包括服务）的数量。以一定立法程序规定并一次考核的尊重5）公私下应有一个较小的服务了人们由于将报酬与他实际薪酬说明了货币薪以法律保障的劳动者在混同的排除。 加薪：4）可变薪酬部分人比较而得到心理平衡酬的实际购买力。- 法定工作时间内提供了7、简要叙述工资等级制应在一年或半年支付一感与他的行为积极性的15、双因素理论又称“保正常劳动的前提下，其所度的特点？ 次。 之间的关系：人们总是习健因素—激励因素理在用人单位应该支付的答：1）工资等级制度的12、制定技术等级标准的惯将自己所得的报偿（包论”，激励因素是指促使最低限薪酬标准。（一般基本特点是从劳动质量步骤是怎样的？ 括物质的和非物质的报员工产生满足感的因素，不包括加班加点薪酬，劳的角度来区分劳动的差答：制定技术等级标准的偿，如上级认可、晋升等）它往往与工作内容相联动津贴，社会保障和福利别，一般地说，劳动差别步骤是：第一，由劳动工进行比较。 系（成就感、挑战性）；待遇等）。 包括劳动者所提供的劳资部门和技术部门联合5、计时薪酬系统是一种保健因素是指会使员工1、 按劳付酬的含义？ 动数量差别与劳动质量组成专门的机构。第二。按照单位时间的薪酬标产生不满足感的因素，它答：按劳付酬是指对员工差别两个方面。2）工资将有关生产部门的全部准和劳动时间计算和支通常同工作环境或条件所从事的工作应该以劳等级制度只能反映各种工种列成表格，并分别按付薪酬的方式。计时薪酬联系（薪金、工作条件）。动为尺度计酬，提供的劳工作的劳动质量或职工工种进行产品统计，整理=特定岗位（职务）单位## #二者相互独立，对人动多所支付的报酬就多；的劳动能力，不能反映实分类。第三，在调查研究薪酬标准*实际有效劳动的作用方式完全不同。当反之就少。1）按劳动量际劳动消耗。3）工资等的基础上编制与填写技时间 人们缺乏保健因素时会付酬2）个别劳动量要通级制度所规定的工资标术卡片，按照区分和确定6、计算机薪酬管理利用产生极大的不满足感，但过联合劳动量来实现3）准和技术、业务标准，反劳动差别的方法为各工计算机的各种功能完成具备了它也不会产生很劳动量必须是有效的。 映着一定时期的社会生作物划分等级。第四，根薪酬发放、薪酬的计划与大的激励作用。相反，当2、薪酬为何要与物价挂产力和经济发展水平，具据所获得的上述材料，逐统计分析、薪酬宏观调控具备激励因素时，对人们钩？（薪酬与物价挂钩的有相对的稳定性。4）工级规定应知、应会，并选等各项工作，从而实现薪能产生巨大的激励作用，优点） 资等级制度的形式是与出典型的工作实例。第酬管理现代化。 缺乏它时也不会感到非答：一是能保证员工的生生产的劳动特点紧密联五，根据新的技术等级标7、技术等级工资制是按常不满足。 活水平不受物价上涨的系的，其形式可以视劳动准，选择有代表性的企业照劳动技术的复杂程度16、外部公平---就是同其影响。二是有利于保证员特点、工作的性质的不同对工人的技术等级进行等劳动因素划分等级并他组织的工资水平相比，工生活安定。三是能更好而有所区别，不必强求一重新评定和测算，以检验规定相应的工资标准，再你支付的工资必须是优地贯彻按劳分配原则。四致。 新的技术标准的可行性，以劳动者的技术水平及厚的，否则你发现难以吸是有利于价格改革的进8、如何才能使薪酬职能以及它的经济效果。 劳动熟练程度按照预先引和留驻合格的员工 行。五是有利于减少国家得以实现？ 13、广义的评估考核系统规定的技术等级标准评17、系统设计----是根据财政补贴。 答：1）单位时间的薪酬包括哪些内容？ 定工资级别和工资标准系统逻辑功能的需求，考3、影响薪酬的因素有哪标准应该是能够满足劳答：广义的考评体系应该的一种技术工人的工资虑实际条件，进行各种具些？ 动力再生产的基本生活以探讨、确认企业使命，等级制度。 体设计，确定系统的实施答：薪酬管理是一个融合需要。2）在劳动力市场目标和方针作为起点，同8、晋升--是指员工转入方案，解决系统如何去干环境、组织、工作和个人日益完善，劳动力自由流时，设定业务和个人的目职责和职权更大，威信和的问题。系统设计的指导四要素的和谐并加以有动的条件下，根据劳动力标，集体的考评结果也不声誉更高，所需要的知思想是结构化
薪酬管理复习资料 2
薪酬管理复习资料
薪酬管理复习资料
第一章
一、总薪酬的构成
总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
1、基本薪酬基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的
技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
2、可变薪酬可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
二、薪酬的功能
1、薪酬的功能：员工方面薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。
企业方面：对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面，1、促进战略实现，
改善经营绩效；2、塑造和强化企业文化；3、支持企业变革；4、控制经营成本20世纪初，科学管理运动的开创者弗雷德里克.W.泰勒提出了新的激励性工资计划。
三、薪酬管理与胜任能力模型
所谓胜任能力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为。它能够将特定工作岗位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来。胜任能力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。这种方法起源于20世纪70年代哈佛大学心理学家麦克莱兰教授帮助美国国务院改进外交官选拔办法的研究。
四、薪酬管理任何一个组织的薪酬管理都必须注意达到以下四个方面的要求： 1、薪酬的外部公平性或者外部竞争性
2、薪酬的内部公平性或者内部一致性
3、绩效报酬的公平性
4、薪酬管理过程的公平性薪酬管理中的若干重要决策
1、薪酬体系决策薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。当前，国际上通行的
薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。
2、薪酬水平决策对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体谈判情况下的工会薪酬政策等。
薪酬管理期末复习题.doc
一、简答题(每小题10分，共100分)
1、 简述对于员工来说薪酬的功能有哪些。
答：对于企业员工来说，传统的T资主要有两种功能：满足基本物质需求的功能和满足 安全保障功能的需求。现代薪酬不仅具有这两种功能，而且FI益体现出对员工精神 需求满足的作用。具体功能如下：保障功能；激励功能；社会信号功能。
2、 简述个人绩效薪酬的特点及形式。
答：(1)个人绩效薪酬具冇以下特点：
乩它是对员工个人客观的、可衡最的业绩进行的激励薪酬，只要员T通过个人努 力提高了工作成果，就会相应得到物质回报；
b. 它以效率为基准，个人激励薪酬的工作绩效直接体现在员工个人的工作效率上，
即在单位投入下所提高的产生，因此个人激励薪酬通常叫做效率薪酬，而口这 种效率往往是町直接衡量的结果性指标；
c. 它具有是事前的激励特征，个人激励薪酬一般通过将绩效与事前制定的绩效标
准相比较來确定其奖励额度，它更具有个人导向功能。
(2) 根据选取的确定变量不同，可以将个人激励薪酬划分为以计件工资为基础的激励 薪酬和以计时工资为基础的激励薪酬等形式。
3、 简述为什么要进行员工福利规划和管理。
答：因为福利管理和规划有利于企业获得社会声望，增强员T信任感和依恋感，合理避 税乂不降低员工实际薪酬水平，适当缩小薪酬差距。对员工，福利保险一经确定不 大会取消，较工资奖金更恒定、更可靠，可为员工退休牛活及不可预测事件捉供保障。
4、 简述管理人员薪酬的影响因素。
答：彩响管理人员薪酬的因素主要包括企业因素和管理人员自身的因素。
(1) 企业因素：a.企业规模；b.企业所处行业；c.企业生命周期。
(2) 管理人员自身的因素：
乩管理人员的行为成本； b.管理人员的职业机会成本；
c.管理人员的需要与偏好； d.管理人员的任期；
e.管理人员的来源。
5、 简述外派人员的薪酬结构。
答：外派人员的薪酬结构通常是：
(1) 以母国或外派国薪酬水平确定外派员T的基薪。
薪酬管理期末复习重点.doc
薪酬管理期末复习重点1
薪酬管理期末考试复习重点
第一章
重点1.p7～p11薪酬形式:分为总体薪酬（现金薪酬、福利——收入保障，津贴，工作与生活平衡）与相关性回报（认可与社会地位、学习机会、就业保障、富于挑战性的工作）。
重点2.p15~p16四种薪酬政策(内部一致性、外部竞争性、员工贡献、薪酬管理)
第二章
重点1.薪酬战略选择应注意的六个方面—薪酬支付基础、薪酬支付对象、薪酬支付规模、薪酬支付水平、薪酬支付结构和薪酬支付方式。
重点2.p27 战略选择：公司目标、战略计划、愿景与价值观→经营单位战略→人力资源战略→战略薪酬（还有社会环境、竞争环境与法律环境）→薪酬体系→员工态度和行为→竞争优势
重点3.p30～p37开发总体薪酬战略四个步骤：评估总体薪酬的含义、绘制总体薪酬战略图、实施战略、重新评估。
第三章
重点1.p50~p53薪酬战略：内部一致性的作用或目标体现在支持组织战略、支持工作流程和激励员工行为。
重点2.p52～p55不同组织的薪酬结构变化：内部薪酬结构通过三点进行界
定—职位等级的数量、不同等级之间的工资极差、用于确定这些等级和极差的“标准和基础”。
重点3.p55～p60影响内部薪酬结构的因素—外部因素（经济压力、政策法律法规、利益相关者、文化习俗）和组织因素（战略、技术、人力资本、人力资源政策、员工认可程度、成本因素）。
第四章
重点1.p71～以职位或人为基础的薪酬结构：以人为基础（技能、能力）；以职位为基础（职位分析、描述→职位评价：等级或报酬要素→要素等级与权重→基于职位的结构），环节目的：收集归纳工作内容信息→确定评价要素→评估相对价值→转换为薪酬结构。
重点2.p90～p92职位分析鉴定的方法—信度、效度、可接受性、有用性和对判断力的要求。
第五章
重点1.p106～p110职位评价的方法—排序法、归类法和计点法。排序法是根据对在组织所取得的成就中各种职位的相对价值贡献的总体界定，简单地对职位说明从高到低进行排列；分为交替排序法、配对比较法。归类法近似职位说明，然后归类。计点法三个要素：报酬要素、对要素等级的量化测量、反映各个要素相对重要程度的权重。
最新薪酬管理总复习(1)
精品文档
精品文档 第一章 薪酬与薪酬管理
1、薪酬的概念：员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利
2、绩效加薪：对过去的优秀表现的奖励、具有累加性、没有事先约定
奖 金：对完成未来的预定目标的奖励、一次性奖励、事先沟通约定
3、薪酬管理：一个组织针对所有员工所一共的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程
4、薪酬管理中的核心决策：薪酬体系：职位或岗位薪酬体系（以工作为基础）、技能薪酬体系、能力薪酬体系（后两者以人为基础）
薪酬水平：企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，其决定了薪酬的外部竞争性
在确定薪酬水平时，企业解决的问题是：
（1） 相对市场平均水平下，公司在薪酬上采取哪种薪酬策略：领先策略、跟随策略、滞后策略
（2） 如果采取领先（滞后）策略，领先（滞后）的比例是多少
（3） 在总体薪酬中，基本工资占到多达比重
薪酬结构：同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，涉及的是薪酬的内部一致性问题。其设计基本思想是偏向平等、偏向等级化
5、薪酬管理中的支持性决策：薪酬形式：员工所得到的总薪酬的组成部分。
决定薪酬构成的考虑因素：激励性、工作性质、灵活性、附加成本
特殊群体的薪酬
薪酬管理政策
第二章 战略性薪酬管理
1、 战略性薪酬管理的内涵
战略性薪酬管理：一种看待薪酬管理这乁管理只能的一整套崭新的理念。它的核心是作出一系列的战略新薪酬决策
它主要回答以下几个问题：
薪酬管理复习资料 3
薪酬管理复习资料
薪酬管理复习资料
考试题型：名词解释、简答、论述、案例分析、计算。
考试安排：6月19日（周五）上午8点至10点三教3107教室1.解释名词“薪酬”的含义？
答：薪酬概念有三类界定：①.宽口径界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；②.中等口径界定，即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利；③.窄口径界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。本书采用第三种定义。
2.简述薪酬的构成？
答：薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
3.简述薪酬的功能？
答：对于企业而言，①.促进战略实现，改善经营绩效；②.塑造和强化企业文化；③.支持企业变革；④.控制经营成本。对于个人而言，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量。对于社会而言，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，一国劳动者的整体薪酬水平还是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能引发社会动荡，带来许多社会问题。
4.论述薪酬管理和其它人力资源管理管理职能之间的关系？
答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其它人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须与职位分析和职位设计、员工招聘与甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其它人力资源管理职能之间保持紧密结合，才能发挥最大的效用。 5.简述薪酬管理的要求？
答：薪酬的外部公平性；薪酬的内部公平性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性。
6.薪酬管理决策的主要内容？
答：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。
薪酬管理期末复习资料 2
薪酬管理期末复习资料
题型：
一、名词解释（解释即可）
二、简答题（简单答题）
三、论述题（详细论述）
四、案例分析（需开宗明义）
1、 公平理论：
当员工与感知到的投入（如努力、工作行为）相对比，感到自己所得到的产出（如薪酬）是对等的时候，他们会受到激励。投入产出的失衡会导致员工心里不舒服，如果员工认为其他人所付出努力与自己相同但是报酬却更多，则他们会采取负面行动（比如消极怠工）来扳回投入产出比的失衡。
2、 绩效奖励计划内涵：
绩效奖励计划，指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。
3、薪资比较比率：
薪资比较比率（Compa-ratio），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。
薪资比较比率=（实际所得薪资-区间最低值）/区间中值
4、Towers Perrin公司的全面报酬体系■
薪酬：基本薪酬，可变薪酬，认可赏识，股票期权
福利：健康保险，退休福利，储蓄计划，非工作时间付薪
学习与发展：职业管理、学习机会，薪酬与福利管理，继任计划，培训
工作环境：组织文化，同事关系，工作本身，工作与生活的平衡，工作地点
5、期股计划：
公司和经理人员约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定，同时对经理人员在购股最后出售股票的期限作出规定。
6、期权计划：
公司给予经理人员在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股票的权利，经理人员到期可以行使也可以放弃这个权利，购股价格通常参照股权当前价格确定，同时对经理人员在购股后出售股票的最后期限作出规定。
7、能力模型的类型：
核心能力类型：
这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型。它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致。
职能能力模型：
这是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等——建立起来的能力模型。