关键指标绩效管理办法

关键指标绩效管理办法

一、关键指标绩效治理的定义：

企业关键业绩指标(KPI：Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、运算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效治理的基础。KPI能够使部门主管明确部门的要紧责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI 体系，是做好绩效治理的关键。

二、考核的目的：考核的目的是为了关心受考核人改进工作中存在的问题、提

高工作的能力、实现预期的目标。

三、考核的方法：

关键指标绩效治理方法分为六个步骤，即：绩效目标的拟订、绩效目标的沟通、绩效日常反馈和沟通、绩效结果的评估、绩效面谈、绩效结果的运用，这六个步骤形成一个闭环，循环运动不断提高工作效率。如图示：

1、绩效目标的拟订是绩效治理的第一步，它是将公司的某时期总体目标划

分为一个个小的分目标，分目标是定立关键指标绩效治理考核指标的依据。

例如：公司为了提高产品的质量，实现服装合格率95%那个目标，需要对产

品制造过程进行操纵，那么我们能够将95%的那个目标分解都各个部门，如缝纫车间合格目标为92%、抽检合格率为98%、后整理合格率为96%等，如何表达这些目标是否能够达到或逐步提高？我们能够设置关键指标进行操纵，对来料检验人员设置来入库检验记录考核指标；缝纫车间检验人员设置检验原始记录、检验返修疵点记录、疵点分析记录、半成品检验记录的考核指标、包装车间人员设置检验原始记录、成品检验疵点记录、最终检验记录、不合格品报告作为考核指标等。通过对这些指标的操纵逐步提高质量，达到合格率为95%的质量目标。

2、绩效目标的沟通，这是绩效治理的关键点，即让每一个参加考评的人明

确我们考评的目的，明确“我们在做什么？”、我们要达到一个什么样的目的？”。

3、绩效的日常反馈和沟通，这是绩效治理真正意义所在的部分，即在考核

中假如发觉问题，要赶忙和受考评人进行沟通，告诉其发生的问题，让其明确，并关心其采取措施防止此类问题连续发生。那个地点需要注意的问题是绩效治理注重的是过程而不是结果，明确考核的目的是提高工作绩效，而不是为了给受考核人记分或为了单一的奖金运算，及时的沟通能够幸免考核中的对立情绪和紧张氛围。

4、绩效结果评估，是对一时期受考核人职员作的评估，通过结果评估发觉

成功的体会、问题所在的缘故，同时研究解决问题的方法。

5、绩效面谈，是考评组成员和受考评人共同研究考评中存在的问题、成功

的体会的一个过程。需要注意的是这一步骤的目的是使受考评人明确自己前一时期的工作成效，存在的问题并关心其进行改正，而不是一个算总帐，追究责任的过程。

6、绩效结果的运用，这一时期是将考评中发觉的成功体会连续发扬、问题

及时改正的过程，也是下一时期绩效治理工作的开始。

四、我们的实施方法：

依照我们公司现时期需要实现的目标，成立考核小组，考核指标设计从简单易行的地点入手，确定关键指标。通过招开会议的沟通方式将精神传达到每位参与绩效治理的人员身上。随后开始第一时期的工作。

五、需要注意的问题

1、设置畅通的绩效沟通渠道

因为绩效评估的结果会与会员的工资挂钩，因此考评的结果会倍受关注，而过程处理不行，极易导致职员情绪的激化，造成诸多不必要的误会，因此在评估过程中必须建立良好的共同渠道，建议让公司的关键人物做各级考评的评判人。

2、考评的结果必须与奖金结合起来，做到奖罚分明，否则会让考评的结

果变得惨白无力，使工作积极的职员情绪低落。

3、注重考评者绩效治理的培训，专门是绩效治理目的的灌输。因为考评

人员往往是公司的治理人员，而治理人员要是对绩效治理目的不清晰，加之个人水平又不一，必定会阻碍考评结果的公平性，给考评工作带来难度。

4、转变一种观念：奖金是奖给的，多少是要靠自己的努力取得。就如同

学生考试一样，100分的考卷不是任何人都能得到100分。

六、附件：考评表

绩效考评表

编号：

部门：岗位：姓名：月份：

说明：

1、此表中关键指标能够依照考核岗位的不同、目标的不同设立各考核期的关

键考核指标。

2、等级反映本期受考核人员的部分成绩，假如有一项得E者总成绩不能得A、

B，假如有一项得D者，总成绩不能得A。

3、考评结果与薪资中的绩效工资挂钩，等级A、B、C、D、E分别与绩效系

数的100%、50%、0%、-50%、-100%对应。

4、在考评中各指标所得等级乘以其对应指数后相加的和，再除以总指标数得

出的商靠近哪个等级即为哪个等级。例如：某职员的考核指标共10个，其中得A的3个，得B的4个，得C的1个，得D的2个，则运算如下：

3 X 100% +

4 X 75% + 1 X 50% + 2 X 25%

X 100% = 70%

10

70%靠近75%，则其最终等级为B。

5、绩效工资算法：

差不多绩效工资X 等级系数= 绩效工资

例如：以上举例中的职员差不多绩效工资为500元，考评等级为B，则其绩效工资为500 X 75% = 375 。