我国公务员退出机制的问题、原因及解决思路

浅谈我国公务员退出机制的问题、原因及解决思路摘要：公务员的退出是指公务员退出公务员系统，不再保留公务员身份，也不再履行相应职责、享有相应权力。

公务员退出机制是有关公务员退出的形式、方法、条件等法规、制度的总和，其在公务员管理中占有重要地位，是改善公务员队伍结构，促进公务员勤政、廉政的重要保证。

公务员系统必须具有健全完善的流动更新和新陈代谢机制，保持与系统外部长期的，持续的相互交流才能始终保持生机与活力，才能做到与时俱进。

经过十多年的改革，公务员系统已经建立起正常的退出制度，建立了优胜劣汰的淘汰机制。

但一项制度的实行是否成功，既取决于制度本身的完备与否，也取决于相关条件是否成熟。

从目前的情况看，我国公务员退出制度还存在多方的问题。

因此，如何加快健全完善公务员的退出机制，进一步畅通公务员队伍的出口，成为当前公务员管理制度创新的重点。

本文拟结合我国实际，对此问题作一些分析并提出个人思考。

关键词：公务员；退出机制中图分类号：d630 文献标识码：ａ文章编号：1005-5312（2012）20-0274-03一、我国目前公务员退出机制中存在的问题（一）退出的渠道不畅，机构臃肿，行政低效改革开放以来的几次机构改革尽管在减机构裁编制上下了功夫，但都收效甚微。

据统计，自打1995年我国公务员辞职辞退制度实施后，1996年至2003年，全国辞退的公务员不到2万，主动请辞的不到3.5万，按国内公务员近500万粗略计算公务员辞退率仅为0.05%，流动率不足1.25%。

而另一项数据显示，1993年至2002年10年间，全国共计处分149929位公务员，每年挨处分的公务员约占公务员队伍总数的3%。

吐故不畅，纳新不断，造成公务员数量不断膨胀，有关资料报道，一些省级机关厅、处级干部数占干部总数的40%左右，某县的乡镇干部中，副乡级以上占65%，县直机关副乡级以上干部占55.7%，而地方党政机关超编达60多万人。

由于公务员队伍出口不畅，致使队伍内部难以盘活。

年轻优秀的人才不容易脱颖而出，按部就班、论资排辈、等待观望的心理普遍存在，公务员队伍缺乏应有的活力，这种现象的存在，使人才资源不能实现科学有效地合理配置，降低了行政效率，损害了政府形象。

（二）政府机构改革人员分流难政府机构臃肿，人浮于事，因而要求精简机构，进行人员分流。

但一方面由于机关的人事更新并不通畅，不断涌入却不能有效退出，导致我国政府机构改革一次次陷入“精简—膨胀—再精简—再膨胀”的怪圈，人员分流成了老大难的问题。

另一方面在我国由于退出制度并不完备，在推动公务员退出公务员系统方面主要是在机构改革中采取集中式的人员分流方式，但由于分流人员集中，安置困难，造成国家花费巨大。

如鼓励机关富于人员分流到事业单位，加重了事业单位的负担，对减轻国家财政负担没有任何意义。

（三）公务员辞职经商带来的问题《公务员法》明确规定：公务员不能兼职、经商。

认真落实这一制度规定对于加强廉政建设有极大的促进作用。

但在巨大的利益诱惑下，一部分公务员选择了辞职经商，辞职经商是公务员离开公务员系统后的重要出路，被形象地称为“辞职下海”。

公务员离开国家机关，除了辞职之外，还有开除、辞退、退休等途径，这些公务员一旦离开国家机关，由于其长期在国家机关工作，退出公务员系统还可以对国家机关有很多影响力，到营利性机构任职，仍然可以利用其影响力或掌握的专业资料为营利性机构和个人谋取不正当的利益。

公务员经商办企业不仅扼杀公正、平等原则，影响企业活力，也破坏了市场资源配置原则。

（四）政府优厚待遇鼓励辞职和末位淘汰制等引发的质疑为缓解公务员系统越来越大的“出口”压力，实现公务员队伍的新陈代谢，从而优化公务员的年龄结构和知识结构。

全国各地各部门进行了一系列的探索，其中不乏有个别措施给退出公务员以优厚的待遇。

如武汉市出台的公务员退出机制中表示，对达到一定工作年限和年龄较大的公务员，符合退休条件并愿意提前退休者，将根据提前退休时间增加１档至3档工资；对已满5年最低服务年限，自愿辞职创办实业，可获3万至12万元的补偿。

即使武汉等地区鼓励公、提前退休的做法，可以为后来者空出编制，形式上形成公务员退出的现象，但政府将因此负担有劳动力而不在岗的公务员，无疑造成人力资源和财政资源的双重浪费。

而且公务员可以实际上取得两份收入，对其他职业的劳动者是不公平的。

部分地区机关推行末位淘汰制，有其精简机构、裁减冗员、激励鞭策的作用。

但是，由于政府自身的特点，该做法容易侵害公务员的正当权益，引起很大的争议。

这是因为：一、《公务员法》以公务员职责履行情况为标准，规定了公务员免职、降职、辞退或者处分三个方面的淘汰退出机制，末位淘汰制以考核结果最后一位或几位为淘汰退出标准，而不去考虑公务员履行职责情况，显然与《公务员法》的规定不相符，在制度衔接上出现断层；二、末位淘汰制探索了定量的绩效考核，考核标准却难以科学合理；三、末位淘汰制增强了公务员的危机意识，却忽略了健康的组织文化。

（五）腐败现象与退出机制有一定关联见诸报端的“五十九岁现象”若干年里成为退休前腐败的代名词，“五十九岁现象”是有权不用过期作废的典型。

更让人忧虑的是，“三十九岁现象”“二十九岁现象”也相继出现，一些处于“强仕”阶段“高知少壮派”的领导干部也不惜以身试法，以权谋私，大肆贪污。

这些腐败行为都与退出保障机制不完善有关。

有的公务员通过退出公务员系统来逃避制裁的，在其违法犯罪行为未被发现之前，往往会通过辞职或退休离开公务员系统，或者因小的问题被辞退、开除，遮掩了较大的违法犯罪行为。

四川原副省长李达昌主动从领导职位上退下来，卸官从教，到西南财经大学当教授，从而在许多媒体的报道中，是不恋权位、卸官从教的正面典型。

然而，在后来却发现他在任职期间有严重的违法行为。

二、公务员退出机制存在问题的原因分析（一）传统观念的影响我国干部人事管理尚未形成庸者下，能者上的用人机制，缺少双向选择职业的理念，传统的“身份制”和“官本位”意识在一定程度上仍然存在。

在传统观念影响下，进入公务员系列，就意味着“生老病死”完全由国家包办，客观上形成了公务员队伍的自我封闭性。

机关的人事更新并不通畅，不断涌入却不能有效退出，导致公务员队伍膨胀，既增加国家的开支，也影响公务员自身的积极性，乃至机构改革也无法跳出膨胀、精简、再膨胀的循环往复怪圈。

“吐故”方能“纳新”，在既定的编制内，整体容量有限的情况下，老的出不去，新的就进不来，结构调整很难顺畅，出口不畅已经成为公务员管理的“瓶颈”，严重制约了公务员队伍的健康发展。

在这种情况下，即使引进人才，也不能从根本上改善队伍的整体结构。

（二）退出标准不够科学和具体，操作性不强退出的标准不够科学和准确，极大的影响了公务员退出制度的实施。

例如我国的几次机构改革和人员分流中，没有一项法律来统一规范人员分流工作，也没有一部法律文件来规划未来的人员裁减问题。

在这种情况下，各个地方和部门的操作空间就比较大，就为违法行为留下了很大的漏洞。

而且机构改革、人员分流之后不久，机构会再次膨胀。

公务员退出相关法规模糊和缺失的原因一是公务员退出的标准难制定。

制定一个科学的公务员退出标准是确保公务员退出机制落实到位的前提条件，但在实际工作中，很难制定衡量公务员退出的科学合理而且具有可操作性的标准。

当前对公务员退出的标准定性的多，定量的少，在实际工作中较难把握。

二是公务员正常退出的考核认定难把握。

公务员考核的方法和手段比较单一，基本上还是以个别谈话为主要方式，而且谈话对象范围基本上局限在班子的其他成员以及中层干部，很少真正深入基层、深入群众了解情况，了解公务员“八小时工作圈”之外的社交圈和生活圈，这就造成很难掌握考核对象情况。

通过以此得出的考核结果来做出公务员退出的决定，就很难令被“下来”或“退出”的公务员信服。

（三）缺乏退出配套制度一个机制的实施，需要机制内各项制度的系统配套、整体推进才能确保落实。

当前实行公务员退出制度的主要困难在于配套制度和政策不够完善，制度之间尚未形成相互配套、相互作用的有效联动机制。

如公务员的退出制度与公务员的再就业制度、社会保障制等制度之间还不配套，缺乏衔接，没有形成有效的运行机制，从而导致公务员退出工作不能取得实质性进展。

目前我国现行的公务员保障制度基本上沿袭了计划经济时期的保障模式，即实行的是国家保障制度，且没有建立起公务员的失业保险制度。

这种不健全的保障模式不能适应市场经济体制发展和干部人事制度改革的需要，在这种制度下，公务员不愿也不敢退，甚至滋生腐败。

目前，我国《国家公务员法》虽己针对公务员再就业作出了规定：“公务员辞去公职或者退休的，原系领导成员的公务员在离职三年内，其他公务员在离职两年内，不得到与原工作业务直接相关的企业或者其他营利性组织任职，不得从事与原工作业务直接相关的营利性活动。

”但存在以下不足：一是法律规定较模糊且存在歧义；二是对不同类别的退出人员缺乏不同的法规要求，例如针对“下海”公务员应当界定“直接相关”的范围；三是缺乏公务员再就业的保障措施。

（四）考核、监督执行不力、流于形式由于考核、监督机制乏力，在无形中形成了公务员身份终身制的事实，只要没犯错，绝对没有失业风险，即使犯了错，砸掉饭碗事也较少出现。

有的单位领导热衷做好好先生，谁也不得罪，致使考核只流于形式。

因此，从上往下地推动考核淘汰机制，并在考核中充分尊重民意，加大对考核不合格者严肃的淘汰机制，是能否推动“公务员退出”的要害所在，也是难点所在。

从考核工作来看，很多单位只注重考核结果，而缺少强有力的监督和检查措施。

考核工作认真与否，考核结果的公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和人事部门工作人员水平的高低。

不注意对考核工作监督，容易造成考核结果弄虚作假影响了考核工作的公正性、权威性。

三、改革我国公务员退出机制的思路要改革并完善我国公务员退出制度，必须从思想意识、政策法规、配套制度、社会环境等方面不断探索，密切结合中国国情，注意吸收发达国家和地区的经验，制定较为统一的全国层次的相关立法，指导地方的公务员退出制度建设，在形式上可以比较灵活。

才能建立起一套完善的公务员退出制度，真正畅通公务员管理的出口，有效实现公务员队伍的更新。

（一）构建多元退出渠道在新颁布的《公务员法》中，公务员退出的方式主要包括退休、辞职、辞退。

笔者认为，我国现阶段的人事制度改革应当在进一步完善退休制度的同时，加大力度推广和规范辞职和辞退制度，拓宽退出的渠道。

退休制度方面：借鉴“暂时退休”制度，协调领导职务和非领导职务公务员的比例。

此外，应改变目前公务员退休年龄“一刀切”的办法，应根据各地各层级的不同要求，各岗位不同类型的不同情况，进行有针对性的管理。

另外，可以采取措施鼓励符合条件的公务员“提前退休”。