作战部队科技人力资源管理现状与对策(一)

作战部队科技人力资源管理现状与对策(一)摘要]军队科技人力资源是军队战斗力的重要组成部分。

目前，我军尤其是作战部队中科技人力资源的潜能远远没有得到开发。

因此如何加强作战部队科技人力资源管理是部队管理中迫切需要解决的问题。

文章从作战部队实际出发，运用人力资源管理的相关理论和方法，在分析研究了作战部队科技人力资源管理现状和存在问题的基础上，提出了加强作战部队科技人才队伍建设的对策。

关键词]作战部队；科技人力资源；人力资源管理一、作战部队科技人力资源管理现状当今世界军事竞争的核心是军事科技竞争，而军事科技竞争的核心则是军队科技人力资源的竞争。

随着机械化、信息化装备不断装备部队，更需要一大批懂得新装备指挥、新装备使用和新装备维修，能够在作战、训练过程中充分发挥武器装备效能的专业技术人才，以完成党赋予人民军队的历史使命。

近几年，从军委总部到部队各级党委，都十分注重科技人才的培养。

从目前看，我军科技人力资源管理上具有以下几个方面的特点：(一)党委领导高度重视。

党的历代领导人都十分注重发展科技和科技人才的培养。

邓小平强调：“科学技术是第一生产力。

”江泽民指出：“推动科技进步、技术创新，关键是人才。

”“迎接新的军事发展的挑战关键在人才。

没有一大批高素质的人才，就无法掌握新的武器装备，无法创造和运用新的战法，也就不可能赢得未来战争的胜利。

”胡锦涛也强调指出：推进我军机械化条件下军事训练向信息化条件下军事训练转变，最根本、最紧要的是在提高官兵综合素质上狠下功夫。

部队各级党委十分重视军队科技人才培养，在新军事革命的浪潮中突出人才培养这个中心，把握机遇，增强高素质军事人才培养的战略意识和竞争意识，做到政策到位、精力聚集、财力倾斜，培养出大批能与世界科技革命发展形势相适应、善于和敢于迎接新的科技革命挑战的高素质军事人才。

(二)各项政策陆续出台。

逐步配套完善。

从建军开始，我们党和军队的决策层就十分注重以政策为导向，牵引和推动军事科技人才队伍建设。

步入新军事革命时代后，我军作战部队按照“精兵、合成、平战结合和提高效能”的指导原则，逐步建立了适应现代化战争的合成体系，全军作战部队普遍成立技术部(处)，健全了专业技术管理机构，政策制度也进一步健全完善。

20世纪90年代，总部先后出台了《关于加强××××专业技术干部队伍建设的意见》《关于当前抓好××××专业技术干部队伍建设有关问题的通知》《军队专业技术干部××××暂行规定》《关于加强专业技术干部××××工作的意见》，对作战部队技术干部的培养、引进、使用、保障等环节作出了明确的规定。

进入新的世纪，中央军委提出了人才队伍建设总体规划；总部设立了科技人才奖项，军区、集团军和师以下作战部队相继制定了科技人才队伍建设规划和措施。

目前，围绕“激励人才，释放能量”为目标的专业技术人才管理政策和模式基本形成，反映作战部队专业技术人才管理特点的政策基本框架初步形成。

(三)部队运作积极主动。

各部队注重把科技人才的培养融入到军事斗争准备当中，广泛开展声势浩大的“科技大练兵”、“尖子比武竞赛”等实践活动，为广大科技人才提供了广阔的舞台。

各部队党委针对近几年各种高新武器装备陆续装备部队、要有大量的专业技术干部和骨干作支撑的实际，不断更新观念，创新管理模式，加大资金投入，完善激励机制，摸索出了一套装备技术干部队伍教育管理、培训使用和奖惩的机制，有力促进了技术干部队伍作用的发挥，为战斗力的生成奠定了坚实的基础。

(四)军队科技人员使命感强烈。

军队广大科技人员献身国防，忠于使命，以寝食不安的精神状态，立足岗位，潜心钻研，长期奋战在第一线，不仅自身的专业素质有较大提高，也有力促进了部队战斗力的生成。

近年来，通过考核、考试等多种方式对专业技术干部队伍进行考察评估发现，绝大多数科技干部能够熟悉新式武器装备性能，能排除一般性故障，可解决一般性难题，能够胜任本职工作，在战备训练和军事演习等重大军事活动中较好地发挥了服务保障作用。

近两年，某部组织所属专业技术干部先后参加了80多个课题的技术攻关，取得了25项革新成果，有多项获得了全军科技进步奖，其中有的项目获得一等奖。

二、作战部队科技人力资源管理存在的问题我军军队科技人力资源管理上取得了较大进步，适应了新的形势任务要求。

但从使命任务更新更高的要求看，军队科技人力资源管理在人才资源总量、人才资源素质结构、人才专业、人才资源分布和人才管理环境与机制等方面仍亟须改善与提高。

(一)作战部队科技人力资源总量不足。

层次不高。

缺乏技术创新能力。

众所周知，一种新式的武器装备，特别是高科技的武器装备，必然要经过“研制—使用-反馈-改进-再使用-再反馈-再改进”的循环，才能最终装备部队。

及时在前一个循环的过程中发现问题、找到问题以及提出解决问题的办法，将有效地缩减武器装备研制周期，减少隐患发生的机率，促进部队战斗力的早日生成。

而要达到上述目的，较好的军队技术人才基础恰是关键因素。

海湾战争、“沙漠之狐”行动、科索沃战争，这些20世纪90年代相继发生于西亚大漠和巴尔干半岛的战事向世人昭示，在现代技术特别是高技术条件下，军队建设和军队作战所需要的知识和技术高度密集。

因此，世界各国军队无不重视提高军官的素质特别是科学文化素质。

美军现役军官基本都接受过本科以上教育，其中研究生达到了43％。

俄罗斯、印度军官具有本科学历的分别达到了98％、90％，研究生也占有较大的比例。

在此基础上，世界各主要国家更是注重提高专业技术军官在本国军官中所占比重。

如美空军现役军官10．5万人，其中工程技术人员、专业人员和维修人员约占80％。

美海军1981～1982年晋升的将官中，从事专业技术的军官占39．4％，空军则高达87％。

参加海湾战争的多国部队，直接操作“爱国者”导弹的人员，有三分之一是“白领”专家。

俄罗斯、英、法等国的专业技术军官也都超过本国军官总数的一半以上。

这种雄厚的人才队伍使发达国家军队具有了较快掌握和使用先进的高科技武器装备的人力基础。

同时，由于良好的教育水平，使得他们还可以在实际工作和执行任务中，及时发现并指出武器装备的缺陷和不足，甚至能够根据使用中的实际经验直接提出改进的方法及途径。

这种做法最为直接的结果，就是锻炼了他们的技术创新能力。

与之相比，我军作战部队干部队伍虽然具备政治觉悟高、思想作风好、革命意志坚强等优势，但科技人才总量不足、层次不高的问题已经成为制约战斗力生成的一个“瓶颈”。

目前我军科技干部队伍中拥有大学本科以上学历的人数比例不高，而且大多集中在二炮、空军等技术密集型军兵种和科研院所，分布在作战部队的比较少。

目前作战部队科技干部缺编数量仍然不少，基本没有干部储备；现有科技干部的专业素质普遍单一，通用型、专家型人才少，在新装备技术保障领域能够排得上名、挂得上号的骨干型人才不多，对一些新装备维修保养不懂不会的问题还不同程度存在。

同时，部分官兵的文化基础薄弱，科技素质不高，学习接受新事物的能力不强，新型武器系统装备部队后，虽然经过训练，但仍有少数官兵还不能熟练掌握技能，存在违反操作规程的现象，个别的甚至因为违反操作规程酿成了亡人事故或造成装备损坏。

这些，都严重制约了战斗力的生成。

(二)作战部队科技人力资源专业、结构不尽合理。

当今世界，为适应军事变革浪潮的发展形势，各国军队中的人才结构也正在发生变化。

在美军，战士的文化程度都在高中以上，军官100％是大学本科以上；俄军军官98％受过高等教育。

未来学家预言，也许未来会有一天，携带电脑的战士要超过携带枪支的战士。

面对新的军事变革，我军作战部队技术人才的标准有了比以前更多的要求，具体说来主要有：一是国际化。

当今的世界是一个知识共享的世界，作为强军之道，必须要求我军走出国门，及时了解世界各国军事技术发展的状况。

作战部队技术人才只有掌握好至少一门外语，才能更好地进行沟通、交流，以获取自己所需要的各种信息和资料。

二是电脑化。

目前国际网络信息、通讯、交流已经非常普及，作战部队技术人才必须熟练掌握电脑的操作技能，掌握国际网络知识，才能以最快的方式及时了解世界军事技术发展的前沿，适应信息时代战争提出的要求。

但从我军的科技人才构成状况看，解放以来我军的干部培养工作主要依靠军队院校完成，受传统的军事战略思想影响及各种客观条件限制，其中有很大部分是纯粹的军事指挥人才，科技人才所占比例严重偏低，专业结构也不太合理。

而在作战部队技术人才当中，与新军事变革密切相关的电子、信息科学方面的人才，尤其是具备复合素质、专业技能精湛的专家型拔尖人才更为缺乏。

这些年，尽管作战部队的干部队伍尤其是科技干部队伍的学历在不断提高，但人才的知识结构还没有得到大的调整，离建设信息化军队、打赢信息化战争的要求还有很大的差距。

(三)军队科技人力资源布局不尽合理。

科研环境、福利待遇往往成为吸引军队技术人才的重要条件，这使大量的军队技术人才，特别是高层次的军队技术人才大量聚集在机关、科研院所及军事院校中，而急需大量军队技术人才的作战部队却是望眼欲穿。

在作战部队技术干部编制内，技术含量相对较低的车辆、枪炮、通信和光学等技术岗位占用的技术人员数量多，而部队急需的导弹、雷达、坦克和信息网络等方面的技术人员数量少、专业技术水平偏低。

自然环境也是一个重要的因素，在全军各大单位中，驻经济条件较好的沿海地区的部队，科技干部质量相对要好一些；而处于偏僻的西部地区和边疆地区的部队，军队技术人才大量缺乏。

这种“三多三少”的’局面使得本来总量不多的军队技术人才资源没能得到合理的配置，一定程度上造成了有限人才的浪费。

(四)作战部队科技人力资源管理环境欠优。

缺乏竞争激励机制。

这主要在以下几个方面：1．作战部队客观环境缺乏吸引力。

目前，作战部队驻地大都比较偏僻，经济文化相对落后，物质待遇和生活条件都比较差，而这些部队的战备训练任务却异常繁重，导致作战部队对人才的吸引力明显不足，现有人才不安心本职、不思进取的问题比较突出。

2005年，某军区对两个团干部队伍思想进行调查，发现不安心作战部队工作的科技干部占有一定比例。

在确定置业干部对象时，基层部队普遍反映职务较低、年龄较小的通信、计算机、自动化、信息工程等军地通用专业的科技干部要求转业的比例有所上升。