1—总论1

本课程主要参考书
• 《员工招聘与筛选实务手册 》，吴志明著，机械工业出 版社 • 《招聘与录用》，廖泉文著，中国人民大学出版社 • 《人才甄选与招聘实务》，熊超群著，广东经济出版社 • 《人才选聘——人力资源管理的行为艺术》，李宗红， 朱洙编著，中国纺织出版社 • 《成功招聘》，张顺主编，海天出版社 • 《有效的招聘》，凌文辁，方俐洛主编，中国纺织出版 社 • 《人力资源吸收与选拔》,梁晓雅，四川人民出版社
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培养员工的奉献精神（加里· 德斯勒）
• • • • • • • “人高于一切”的价值观 双向沟通/确保公平对待 在员工中创造一种团队意识 彻底的“以价值观为基础的选聘” 员工的就业安全 合理的报酬 员工的自我实现
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提高工作生活质量
工作生活质量是指组织中的所有人
培养全面发展的人
• 传统的领导模式
– “师傅型领导（人治）” – “指挥型领导（法治）”
• 现代领导模式
“育才型领导” – 同舟共济，以下属为中心，上下级共同决策，领导
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者当教练； – 组织目标有二：一是完成工作任务，二是下属不断 进步，提高素质； – 以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿；
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授课方式
• 多媒体讲课 • 互动教学 • 自主学习：实验教学—个人、小组
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学习要求
• 人到心到，理解授课内容 • 理论与管理实践相结合 • 积极参与互动教学环节
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• 如何理解管理
– – – –
“热身问题”—基础知识与课程定位
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•相对数量
人力资源率 = 人力资源绝对量 / 考察范围的总人口
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劳动参与率 = 就业人口 （直接人力资源） / 考察范围的总人口
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人口资源、劳动力资源、 人力资源与人才资源的关系
质量
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数量
人 口 资 源
劳动力 人 资源 力 资 源
人才资源
人力资源管理专职人员的责任
开发 报偿 与 激励 气 整合 有 浩 然 调控 学 无 止 境
工作说明书的编写；人力资源规划的制定； 做好招聘服务、咨询工作（如广告、材料 收集与调查、组织面试、发布录用信息、 组织体检、劳资关系等相关法律的咨询与 服务。 制定员工培训计划； 为员工培训提供服务（如场地、器材、资 金、后勤等）； 帮助员工进行职业生涯计划； 对管理者进行管理理论与方法（特别是人 力资源开发与管理）的培训。 绩效评估方法与制度的确定；工资、福利 制度的制定及制度的执行与监督；员工福 利及其他特殊需求服务 沟通制度的制定；沟通渠道的畅通保障； 部门间的协调；信息的处理；企业文化的 传播；员工组织同化工作的开展；员工档 案的管理
目的 留人 （Preservation) 先导
选人 （Pick)
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识人 （Perception) 育人 用人 （Professional) （Placement) 动力 基础
海信的人才观.ppt
核心
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人力资源管理职能
• 人力资源规划 • 人员吸收 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬与福利管理 • 安全与健康 • 劳动关系管理 人力资源职能管理的功能模块.ppt
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直线经理与人力资源管理专职人员的责任划分
职能
获取
直线经理的活动与责任
提供工作分析的有关信息； 人力资源计划与组织战略的 协调与均衡；直接参与面试； 决定人员的录用与分配 工作丰富化； 给下属提供工作反馈信息； 组织员工培训； 指导、帮助员工设计个人发 展计划 直接负责员工绩效评估、工 资、奖惩制度及其他激励措 施的实施 组织员工沟通；指导员工的 合作与协调；冲突与处理； 信息的收集与反馈
松下公司：“造物之前先造人” 海尔集团：“先造人才，再造名牌”
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华为公司人力资源管理的目的
•
• • • • •
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建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的 队伍。 创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才 脱颖而出的制度。 为公司的快速成长和高效运作提供保障。 营造良好的组织氛围和企业文化。 我国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种 子生长的沃土和春雨、和煦的阳光。 人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥、使 34 种子发芽、生根、开花、结果。
数量与质量的统一
四个概念的 16 包含关系
人才资源
劳动力资源
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人 力 资 源 人 口 资 源
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人口资源、人力资源、 劳动力资源、人才资源的比例关系
人力资源的特征
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• 生成过程的时代性与时间性。 • 开发对象的能动性。自我强化、自主择业、自我 激励。（能动性） • 使用过程的时效性。人力资源的形成、开发、使 用都有时效性。 • 闲臵过程的消耗性。 • 开发过程的持续性。“蓄电池”理论，不断开发 • 组织过程的社会性 • 特殊资本性。两重性—人力资源既是投资的结果， 同时又能创造财富。人既是生产者又是消费者。
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人力资源绝对数量的构成图
② 少 年 就 业 人 口 ③ 老 年 就 业 人 口
①适龄就业人口
④求业人口
气 有 浩 然 学 无 止 境 少年人口 16岁
⑤ 就学 人口
⑥ 家务 劳动 人口
⑦ 部队 服役 人口
⑧ 其他 人口
病 残 人 口
适龄劳动人口 老年人口 男源的生产力， 挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的再生能力。 包括对人力资源的充分挖掘与合理利用、对人力 资源的培养和发展。 19
人力资源管理
• 对人力资源的获取、配臵、使用、开发、维护等 诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制等管理 活动。
– 宏观：政府运用各种政策保证劳动力市场的健康发展， 促使社会人力资源的合理配置和调整，有效利用等管 理活动。 –微观：企事业单位对各级各类人员从招聘录用、配臵 使用、绩效考核与薪酬分配、教育培训、调整晋升、 直至退休的全过程的管理。
人力资源开发与管理的分工
• 机构设臵
–低级阶段 –初级阶段 –中级阶段 –高级阶段 –最高阶段 1-机构.ppt
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• 所有的人员都是人力资源管理者 人力资源管理工作的职责分担.ppt
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人力资源管理的角色定位及人力资源管理者素质 模型.ppt
员，通过与组织目标相适应的公开 的交流渠道，有权影响决策，改 善自己的工作，进而导致人们 更多的参与感，更高的工作 满意感和更少的精神压力 的过程。 提高工作生活质量的途径 把员工利益放在重要位置上 实施民主管理 畅通信息沟通渠道 建立QWL小组 工作环境设计科学化
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—人力资源是投资的结果和产物。 —在一定时期内，能够不断地给投资者带来收益。 —在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
• 高增值性。投资收益率递增
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（二）人力资源开发与管理系统
人力资源开发
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人力资源开发是指挖掘人力资源潜力、 提高人力资源素质的活动与过程。 • 宏观：国家对全社会人员进行正规教育、 智力开发、职业培训和全社会性的启智服 务。 • 微观：企业事业单位通过人力资源的投资、培训、
工作
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协调合作
工作 人 人 人
工作
薪酬 需求 匹配 企业人力资源开发与管理的范畴
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从无到有
获取
从数量到质量 从外到内
整合
工作分析 与绩效考核
开发
行为动力
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行为方向
调控
报偿 与激励 系统观
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人力资源管理主要功能关系示意图
人力资源管理的5P模型
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取得最大的人力资源使用价值
V（价值） = F（功能） / C（成本） 人的使用价值最大 ＝人的有效技能最大地发挥 人的有效技能的发挥＝人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率
– 适用率＝ 适用技能 ／ 拥有技能（即是否用其所长） – 发挥率＝耗用技能 ／ 适用技能（即工作中干劲如何） – 有效率＝有效技能 ／ 耗用技能（即效果任何）
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• 管理中如何运用系统的思维模式？学习研究中如 何运用系统思维模式？ • 如何理解管理的权变原理？实践中如何运用？ • 你认为《招聘与筛选》课程的主要内容是什么？
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第一章
招聘、选拔与人力资源管理
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本章主要内容
• 人力资源开发与管理系统及其作用 • 招聘与筛选在人力资源管理中的地位与作用 • 招聘与筛选工作的影响因素
人 价值导向 晋技术系列 绩评价目的 事 培训 升专业系列 效评价方式 管评价结果 管 上岗培训 管 管理系列 理的应用 理 开发培训 理
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建素质模型
建业绩标准
建薪酬体系
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学 无 止 华为公司人力资源管理体系及支持系统 境
人力资源管理的目标
取得最大的人力资源使用价值 充分发挥人的主观能动性 培养员工的奉献精神 提高工作生活质量 培养全面发展的人
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本课程教学计划
第一章 总论 第二章 组织设计与工作分析 第三章 人力资源规划与招聘规划 第四章 招聘策略与程序 第五章 获取职位候选人（人员招募） 第六章 人员选拔与评价 第七章 面试 第八章 情景模拟 第九章 人员录用与岗前培训 第十章 招聘工作评估