商场人员配置模型
人力资源配置
基本原则
人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实 现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合 理的配置呢?必须遵循如下的原则：
能级对应
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类 之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能 级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求 相对应。
大材小用
“大材小用”的人力资源配置问题在许多企业都存在，它们不顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才，但 把高素质的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。
配置目的
人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体 力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力,通过一定的途径,创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以 产生最大社会效益和经济效益。因此,如何使人力资源的配置达到优化,从而保证上述目标的实现,不仅是人力资 源管理学的问题,也是一个社会经济学的问题。
人力资源配置
工商管理领域术语
01 基本原则
03 配置形式 05 配置模型
目录
02 道德原则 04 配置方法 06 配置分析
07 实现方式
09 配置目的
目录
08 存在问题
人力资源是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以 及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织 或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
商业体人员配备标准
商业体人员配备标准
商业体人员配备标准因商铺数量和规模的不同而有所差异，具体如下：
1. 商铺管理人员：一般建议至少配备2-3名，主要负责商铺的日常运营和管理。
2. 商铺保安人员：配备应根据商铺面积、属性和环境等情况来确定，一般建议至少配备1-2名，主要负责商铺的安全防范工作，包括防止盗窃、打架斗殴等违法行为的发生。
3. 商铺清洁人员：一般建议配备若干名，主要负责商铺内外的清洁工作，包括定期清扫、垃圾清运等。
除了以上基础岗位，还需考虑特色商铺的服务人员，例如：理发师、美容师、健身教练等，根据业务需要合理配置。
总之，商业体的人员配备需要综合考虑商铺的实际情况和业务需求，以确保商业体的正常运营和管理。
研发团队 人员配置模型 gartner-概述说明以及解释
研发团队人员配置模型gartner-概述说明以及解释1.引言1.1 概述人员配置模型是指在研发团队中，根据不同的任务和需求，合理分配和配置人员的一种方法或系统。
合理的人员配置对于提高团队的效率、优化资源利用以及实现项目目标至关重要。
在研发过程中，由于不同的项目或任务可能存在不同的技术需求和资源限制，因此需要采取科学有效的方法来配置团队人员，以满足项目的要求并确保项目的成功。
本文将介绍Gartner研发团队人员配置模型，该模型由Gartner公司提出并广泛应用于各类研发组织。
Gartner研发团队人员配置模型基于多年的实践和研究，并结合了行业的最佳实践和专业知识。
该模型通过对任务复杂度、技能需求、团队规模以及人员互操作性等因素的综合考虑，确定了最佳的人员配置方案。
在本文中，我们将详细介绍Gartner研发团队人员配置模型的要点和关键指标，并解释其作用和优势。
同时，我们还将展望人员配置模型在未来的发展趋势，以适应日益变化和复杂的研发环境。
通过阅读本文，读者将对人员配置模型有一个清晰的认识，并了解如何应用该模型来优化研发团队的人员配置，提高工作效率和项目成功率。
同时，本文也将为读者提供一些思考和参考，以帮助他们在实践中更好地应用人员配置模型，促进研发团队的持续改进和发展。
1.2文章结构1.2 文章结构本文主要通过介绍研发团队人员配置模型的定义与重要性，以及Gartner研发团队人员配置模型的介绍，旨在总结人员配置模型的作用与优势，并展望未来的发展趋势。
首先，在引言部分，概述了本文的主题和目的。
随后，在正文部分，将会详细阐述人员配置模型的定义与重要性，以及介绍Gartner研发团队人员配置模型。
在正文的最后，将会有一个结论部分，总结人员配置模型的作用与优势，并对未来的发展趋势进行展望。
整篇文章的结构清晰，逻辑性强。
通过引言部分的概述，读者可以了解文章的主题和目的，为后续内容打下基础。
接下来，在正文部分，将对人员配置模型的定义与重要性进行详细介绍，读者可以了解到为什么人员配置模型在研发团队中十分重要。
聘用佼佼者
面试中有多少时间是我在说话？
问题协调得怎么样？
如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？
25
聘用佼佼者---测试并成功预测候选人中的佼佼者
工作行为测试
1. 2. 3. 人际关系技巧 人格特征 动机
品格测试
1. 2. 3. 4. 可信度 忠诚度 偷盗的潜在可能性 职业道德
智力
外部选拔
客观、公正 资源丰富 测评方法可以得到充分使用 新思路、新方法
玻璃天花板效应 被拒绝雇员的不公平感 被拒绝雇员更低的忠诚 度 主观因素多
不得不处理大量的信息 欺骗 高成本 测评周期长
17
聘用佼佼者---面试并成功预报候选人中的佼佼者
如何迅速确认候选人才能并做记录？ 如何使面试有效
面试的影响因素
第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响
24
聘用佼佼者---面试并成功预报候选人中的佼佼者
面试结束后，自问：
我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在 何种程度上影响了我对侯选人的看法？
结果是要完成业务规划所需要 的人力资源活动的小结。
结果是强调人力资源活动对完 成整个公司战略十分重要的一 个规划。
结果是强调人力资源优先权的 一个人力资源日程。
11
聘用佼佼者---人力资源规划：9个步骤
• • • • • • • • • 建立一个契约 定义战略意图 清楚表达一个共同的思想 确定要进行的人力资源活动 确定人力资源工具的优先顺序 整合人力资源活动 准备行动规划 执行行动规划 衡量行动规划的进展情况
19
聘用佼佼者---面试并成功预报候选人中的佼佼者
人力资源管理算法
人力资源管理算法人力资源管理算法是指在人力资源管理中采用的一种计算或决策方法，用于解决各种人力资源管理问题。
这些算法可以是数学模型、统计方法、优化算法、计算机算法等，旨在提高人力资源管理的效率和准确性。
以下是几种常见的人力资源管理算法。
1.人员配置算法：人员配置算法用于确定一个组织的合理人员配置，以满足业务需求并最大化效益。
该算法可以结合业务需求、人员技能和能力、人员数量等多个因素，通过优化算法，确定最佳的人员配置方案。
例如，在一个售后服务团队中，人员配置算法可以帮助确定每个班组的人员数量和技能要求，以提高团队的效率和客户满意度。
2.绩效评估算法：绩效评估算法用于评估员工的工作绩效，并对其进行排名和激励。
该算法可以结合员工的工作业绩、能力发展、业务贡献等多个指标，通过统计学方法和数据分析，计算每个员工的绩效得分，并制定相应的奖励和激励政策。
例如，一个销售团队可以使用绩效评估算法来确定每个销售人员的销售额、客户满意度、市场份额等指标，以便给予相应的奖励和晋升机会。
3.离职预测算法：离职预测算法用于预测员工的离职概率，旨在提前发现并留住有价值的员工。
该算法可以结合员工的背景信息、在职表现、离职原因等多个因素，通过数据挖掘和机器学习方法，预测每个员工的离职概率，并为其提供相应的留任政策和激励措施。
例如，一个公司可以使用离职预测算法来识别那些有较高离职风险的员工，并采取相应的留任计划，如提供培训机会、晋升机会等。
4.员工调度算法：以上只是一些常见的人力资源管理算法，实际上人力资源管理的问题非常复杂，往往需要结合具体情况设计和应用相应的算法。
随着科技的发展和数据的积累，未来人力资源管理算法将更加智能化和个性化，帮助组织更好地管理和发展人力资源。
房地产公司城市公司人员配置参考
12
法律事务 1
行政后勤
13
信息管理 1.3
人/50万平方米 人/100人（城市公司）
Y=城市公司总员工数*0.0070
14
其他
合计
பைடு நூலகம்
备注
Y=年度开发总面积*0.1729+下属项目个数*1.2935
4
成本管理 1.7
成本
5
招标采购 1.1
人/10万平方米 人/10万平方米
Y=年度开发总面积*0.0463+下属项目个数*1.4031+年度房地产总销售面积*0.2921 Y=年度开发总面积*0.0500+年度房地产总销售面积*0.1685
8 客服 客户服务 1.1
人/10万平方米
9 财务 财务管理 1.8
人/10万平方米
Y=年度开发总面积*0.0610+城市公司总员工数0.0212
10 人力
人力 2.3 人/100人（城市公司） Y=年度开发总面积*0.0094+城市公司总员工数0.0085
11
行政支持 7
人/100人（城市公司） Y=城市公司总员工数*0.0552
房地产开发人员配置参考标准--城市公司
序号 部门
职能
市场P50人员配置标准
配置模型
预算开发面积 标准计算人数 调整 调整原因 预算人数
1 项目管理 项目管理 人数
2 工程 工程管理 4.3
人/10万平方米
Y=年度开发总面积*0.2128+下属项目个数*1.9800
3 设计 建筑设计 2.2
人/10万平方米
营销策划 3.5 人/10万平方（销售面积） Y=年度开发总面积*0.0265+年度房地产总销售面积*0.0407 6 市场
企业人力资源配置模型
引言概述：人力资源是企业发展的重要组成部分，良好的人力资源配置模型能够帮助企业实现高效的人力资源管理。
本文将探讨企业人力资源配置模型的相关内容，并在前文的基础上进一步探讨与完善。
正文内容：一、人力资源需求预测1.1客户需求分析1.2企业战略规划1.3市场分析和趋势预测1.4人力资源的技能需求与供给的匹配二、人力资源招聘与选拔2.1岗位招聘需求2.2招聘渠道的选择2.3招聘策略与计划2.4面试与选拔流程2.5数据分析与评估三、人力资源培训与发展3.1培训需求的分析3.2培训计划与内容安排3.3培训方法与手段选择3.4培训效果的评估与调整3.5发展路径规划与职业晋升四、绩效管理与激励4.1绩效目标的设定4.2绩效评估与考核4.3绩效奖励与激励激励4.4优秀人才的挖掘与引进4.5绩效管理的持续改进五、员工关系维护与福利制度5.1员工关系建设与管理5.2薪酬福利政策制定5.3员工劳动关系的维护5.4激发员工积极性与忠诚度5.5职业发展与福利制度的平衡总结：企业人力资源配置模型的构建和实施对于企业的发展至关重要。
通过对人力资源需求的预测、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理与激励、员工关系维护与福利制度等方面的系统化管理，企业能够有效提升内部的人力资源配置效率，推动企业的持续发展。
因此，在实际操作中，企业应充分了解和掌握各个环节的要点和关键技巧，根据企业的具体情况进行调整和优化，以实现更好的人力资源配置效果，从而为企业的长远发展奠定坚实的基础。
引言概述：人力资源配置是一项关键的战略决策，对企业的发展和竞争力具有重要影响。
企业人力资源配置模型是一种可以帮助企业优化人力资源配置，实现组织目标的分析工具。
本文将介绍企业人力资源配置的重要性，并详细介绍人力资源配置模型的构建和应用。
正文内容：1.人力资源配置的重要性1.1实现组织目标：人力资源是企业最宝贵、最具有竞争力的资产之一，合理的人力资源配置可以帮助企业实现其战略目标。
商场人员配置模型
人员配置模型
一、人员配置模型的基本思路
㈠本模型适用于并购、自建门店编制数量及人工成本的预估；
㈡本模型以经营面积为依据将门店分为A（≧5万㎡）、B（3-5万㎡）、C（≦3万㎡）三类；
㈢以经营面积为主要依据，预计交易量、管理方式、经营定位、品类数量为辅助依据，参照解放路店、钟楼店现有编制设置情况核定各类门店的编制数；
㈣以主要业务流程影响编制的主要因素为核定依据，参照解放路店、钟楼店的经验数据估算出各流程块的编制数及各个层级人员的编制数。
二、各类人员配比依据
㈠按照业务流程分类
㈡按照人员层级分类
三、相关说明
㈠以上编制假设各A类门店品类为10，B类门店品类数为6-8、C类门店楼层数为6。
对于以品类数为核定依据的楼面管理人员等，以每增加1个品类编制数递增一定比例（5%-10%）估算；
㈡以上编制假设各A类门店楼层数为6，B、C类门店楼层数为4，收银员等受楼层影响的岗位，以每增加1层人员数递增一定比例（8%-10%）估算；
㈢以上编制是依照西安市内门店设置情况进行配置的。
对于异
地单店、承担区域管理中心职责的门店将根据管理跨度增加5%-10%的相应管理人员；
㈣以上编制是依照解放路店、钟楼店的经验数据进行估算的，具体操作中将根据业务管理方式、同行业标准对其中数据进行修正。
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人员配置模型
一、人员配置模型的基本思路
㈠本模型适用于并购、自建门店编制数量及人工成本的预估；
㈡本模型以经营面积为依据将门店分为A（≧5万㎡）、B（3-5万㎡）、C（≦3万㎡）三类；
㈢以经营面积为主要依据，预计交易量、管理方式、经营定位、品类数量为辅助依据，参照解放路店、钟楼店现有编制设置情况核定各类门店的编制数；
㈣以主要业务流程影响编制的主要因素为核定依据，参照解放路店、钟楼店的经验数据估算出各流程块的编制数及各个层级人员的编制数。
二、各类人员配比依据
㈠按照业务流程分类
㈡按照人员层级分类
三、相关说明
㈠以上编制假设各A类门店品类为10，B类门店品类数为6-8、C类门店楼层数为6。
对于以品类数为核定依据的楼面管理人员等，以每增加1个品类编制数递增一定比例（5%-10%）估算；
㈡以上编制假设各A类门店楼层数为6，B、C类门店楼层数为4，收银员等受楼层影响的岗位，以每增加1层人员数递增一定比例（8%-10%）估算；
㈢以上编制是依照西安市内门店设置情况进行配置的。
对于异地单店、承担区域管理中心职责的门店将根据管理跨度增加5%-10%的相应管理人员；
㈣以上编制是依照解放路店、钟楼店的经验数据进行估算的，具体操作中将根据业务管理方式、同行业标准对其中数据进行修正。