目标与绩效管理ppt课件
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绩效管理培训PPT课件PPT课件
目的
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
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平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
绩效管理培训PPTPPT课件
工的责任感和工作积极性。
良好的工作环境
03
创造良好的工作环境，提供舒适的工作氛围，提高员工的工作
满意度和效率。
05 绩效管理实践与案例分析
A公司的绩效管理实践
总结词：以人为本
详细描述：A公司注重员工的个人发展，通过绩效管理激发员工的潜力，促进员工的成长。公司采用公平、公正的评估标准， 对员工的绩效进行客观评价，并提供针对性的反馈和改进建议。同时，A公司还为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升技 能和实现职业发展。
绩效管理培训PPT
目录
• 绩效管理概述 • 绩效管理体系 • 绩效评估方法 • 绩效激励体系 • 绩效管理实践与案例分析 • 未来展望与总结
01 绩效管理概述
绩效管理的定义
绩效管理的定义
绩效管理的意义
绩效管理是一种通过制定目标、评估 业绩、提供反馈和改进机会的过程， 以提升员工和组织的整体绩效。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种多维度的绩效评估方 法，通过上级、下级、同事、客户等多个 角度对员工的工作表现进行评估。
缺点
可能存在主观性强、信息量大难以处理等 问题，需要谨慎操作以确保评估结果的准 确性和公正性。
详细描述
360度反馈法强调全方位、多角度的评估 ，通过收集不同角度的意见和建议，帮助 员工全面了解自己的工作表现和改进方向 。
绩效反馈与改进
制定改进计划
根据评估结果和员工发展需求，制定具体的改进计划。
提供培训和发展机会
为员工提供针对性的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
激励与奖励
对表现优秀的员工给予适当的激励和奖励，激发员工的积极性和创 造力。
03 绩效评估方法
绩效管理项目绩效管理体系培训ppt课件
根据项目特点和目标要求，设定关键绩效指标（ KPI），建立科学的考核评估机制，对项目绩效 进行定期监控和评估。
绩效激励与奖惩措施
设计合理的绩效激励方案，将项目绩效与个人奖 惩、晋升机会等挂钩，激发团队成员的积极性和 创造力。
政府项目绩效管理体系的构建案例
政策目标与项目目标的融合
将政府政策目标与项目目标相结合，确保项目活动与政策导向相 一致，提高政府投资效益和社会效益。
100%
提升项目质量
建立严格的质量控制体系，确保 项目成果符合预期标准，提高客 户满意度。
80%
实现项目目标
明确项目目标，制定可行的计划 ，确保项目按时、按质、按量完 成。
项目绩效优化的策略与方法
制定项目绩效管理计划
明确项目绩效管理的目标、范围、时 间表和责任人等要素，确保项目绩效 管理的有效实施。
02
01
03
方法 定期评估项目进度、成本、质量和风险。 采用挣值分析法对项目绩效进行量化评估。
项目绩效监控的方法与工具
• 通过项目会议、报告和沟通等方式进行监控。
项目绩效监控的方法与工具
02
01
03
项目管理软件
用于制定项目计划、分配资源和跟踪进度等。
财务分析软件
用于分析项目成本和收益等财务数据。
应用
KPI可以使部门主管明确部门 的主要责任，并以此为基础， 明确部门人员的业绩衡量指标 。建立明确的切实可行的KPI 体系，是做好绩效管理的关键 。
平衡计分卡(BSC)
定义
平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操 作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
项目绩效持续改进的路径与措施
绩效激励与奖惩措施
设计合理的绩效激励方案，将项目绩效与个人奖 惩、晋升机会等挂钩，激发团队成员的积极性和 创造力。
政府项目绩效管理体系的构建案例
政策目标与项目目标的融合
将政府政策目标与项目目标相结合，确保项目活动与政策导向相 一致，提高政府投资效益和社会效益。
100%
提升项目质量
建立严格的质量控制体系，确保 项目成果符合预期标准，提高客 户满意度。
80%
实现项目目标
明确项目目标，制定可行的计划 ，确保项目按时、按质、按量完 成。
项目绩效优化的策略与方法
制定项目绩效管理计划
明确项目绩效管理的目标、范围、时 间表和责任人等要素，确保项目绩效 管理的有效实施。
02
01
03
方法 定期评估项目进度、成本、质量和风险。 采用挣值分析法对项目绩效进行量化评估。
项目绩效监控的方法与工具
• 通过项目会议、报告和沟通等方式进行监控。
项目绩效监控的方法与工具
02
01
03
项目管理软件
用于制定项目计划、分配资源和跟踪进度等。
财务分析软件
用于分析项目成本和收益等财务数据。
应用
KPI可以使部门主管明确部门 的主要责任，并以此为基础， 明确部门人员的业绩衡量指标 。建立明确的切实可行的KPI 体系，是做好绩效管理的关键 。
平衡计分卡(BSC)
定义
平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操 作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
项目绩效持续改进的路径与措施
绩效考核(PPT-29页)
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
PPT文档演模板
(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
(PPT 29页)
PPT文档演模板
绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
PPT文档演模板
(PPT 29页)
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识，并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
(PPT 29页)
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绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
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(PPT 29页)
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识，并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
绩效考核与评估管理课件PPT课件
评估方法与流程
评估方法
自我评估、上级评估、同事评估、客 户评估等。
评估流程
明确评估标准、制定评估计划、收集 数据、评估表现、反馈结果等。
评估标准与指标
评估标准
工作质量、工作效率、团队合作、沟通能力等。
评估指标
任务完成率、工作差错率、客户满意度、团队合作能力等。
02 绩效考核的实施
制定考核计划
促进个人成长。
激励与奖励
建立有效的激励机制， 对优秀表现给予奖励，
激发员工积极性。
提升绩效的途径
制定个人发展计划
根据员工个人特点和职业规划，制定有针对 性的发展计划。
跨部门交流与合作
加强跨部门间的交流与合作，促进信息共享 和资源整合。
创新思维与解决问题能力
培养员工的创新思维和解决问题的能力，提 高工作效率。
设定考核周期
根据组织实际情况和员工绩效 表现，合理设置短期、中期和
长期考核周期。
制定考核标准
针对不同岗位和职责，制定具 体、客观、可量化的考核标准 ，确保考核的公正性。
权重分配
根据各项考核指标的重要程度 ，合理分配权重，以突出重点 ，引导员工关注关键绩效领域 。
目标设定
与员工进行充分沟通，共同制 定具体、可实现、有挑战性的
提高考核效果的建议
加强培训
对考核者和被考核者进行培训，提高其对绩 效考核的认识和理解。
建立公正的申诉机制
建立公正的申诉机制，为员工提供对考核结 果提出异议的机会。
定期评估与调整
定期对绩效考核体系进行评估和调整，以确 保其适应组织发展的需要。
持续改进
根据绩效考核结果和员工反馈，持续改进绩 效考核体系和管理流程。
《绩效考核培训》PPT课件
根据培训需求，设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面，旨在帮助员工提升 工作能力、改善工作绩效。同时，采用多种培训形式和方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，提高 培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
绩效考核和薪酬管理PPT1课件
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
预算绩效管理培训29页PPT
第二十八页，编辑于星期二：十二点 二十七分。
每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路
•
1、
。24.3.3124.3.31Sunday, March 31, 2024
成功源于不懈的努力，人生最大的敌人是自己怯懦
•
2、
。 05:00:1 705:00: 1705:00 3/31/2 024 5:00:17 AM
全面推进预算绩效管理的保障措施
（三）建立长效机制
要求各级各部门：
要按照预算编制围绕绩效、预算执行体现绩效、预算监督评价绩效的目 标 进一步深化部门预算、国库集中收付等制度改革细化预算编制，强 化预算执行，严格预算约束，加强预算监督。
第二十六页，编辑于星期二：十二点 二十七分。
全面推进预算绩效管理的保障措施
多层次综合绩效评价
在项目绩效评价的基础上，稳步推进部门支出绩效评价和财政绩效综合评价。财政部门对预算部门，主管部门对下 属单位要开展整体支出绩效评价。市财政要按照中央和省的要求，开展县级财政绩效综合评价。
第十九页，编辑于星期二：十二点 二十七分。
推行评价结果应用
1 建立绩效报告制度
2 建立反馈整改制度 3 建立预算结合制度
第二十三页，编辑于星期二：十二点 二十七分。
全面推进预算绩效管理的保障措施
(一)健全组织体系
建立人大、纪检、目标、财政、审计等机构共同推进，财政部门牵头、预算部门执 行、各方共同参与的预算绩效管理组织体系。
各部门职责
各级政府
本地区预算绩效管理工作的统一领导。
各级财政部门 预算绩效管理工作的总体规划、制度设计和组织实施。
（四）建立考核机制
要求各级各部门：
将预算绩效管理工作情况纳入政府目标考核
每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路
•
1、
。24.3.3124.3.31Sunday, March 31, 2024
成功源于不懈的努力，人生最大的敌人是自己怯懦
•
2、
。 05:00:1 705:00: 1705:00 3/31/2 024 5:00:17 AM
全面推进预算绩效管理的保障措施
（三）建立长效机制
要求各级各部门：
要按照预算编制围绕绩效、预算执行体现绩效、预算监督评价绩效的目 标 进一步深化部门预算、国库集中收付等制度改革细化预算编制，强 化预算执行，严格预算约束，加强预算监督。
第二十六页，编辑于星期二：十二点 二十七分。
全面推进预算绩效管理的保障措施
多层次综合绩效评价
在项目绩效评价的基础上，稳步推进部门支出绩效评价和财政绩效综合评价。财政部门对预算部门，主管部门对下 属单位要开展整体支出绩效评价。市财政要按照中央和省的要求，开展县级财政绩效综合评价。
第十九页，编辑于星期二：十二点 二十七分。
推行评价结果应用
1 建立绩效报告制度
2 建立反馈整改制度 3 建立预算结合制度
第二十三页，编辑于星期二：十二点 二十七分。
全面推进预算绩效管理的保障措施
(一)健全组织体系
建立人大、纪检、目标、财政、审计等机构共同推进，财政部门牵头、预算部门执 行、各方共同参与的预算绩效管理组织体系。
各部门职责
各级政府
本地区预算绩效管理工作的统一领导。
各级财政部门 预算绩效管理工作的总体规划、制度设计和组织实施。
（四）建立考核机制
要求各级各部门：
将预算绩效管理工作情况纳入政府目标考核
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15
（二）目标管理的基本程序
1.目标的设置
目标设置的基本步骤
设置恰当的目标
预定目标 审议组织目标结构与职责分工 确定下级目标 需要条件和奖惩协议
16
2.实现目标过程的管理
定期检查 向下级通报情况 解决管理中的问题
3. 总结和评估
17
（三）对目标管理的检视 1.目标是否体现工作主要特征 2.目标是否可以检验 3.目标是否明确 4.目标是否达成
1. 绩效管理思想的提出
随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各 国都面临着越来越激烈的竞争。为了提高自己 的竞争力，许多组织都在探索提高生产力和改 善组织绩效的有效途径。组织结构调整、组织 裁员、组织扁平化、组织分散化，成为当今组 织变革的主要趋势。但是，实践证明，上述措
5
施能够减少成本，并不一定能改善绩效。他们 只是提供了改善绩效的机会，真正能使组织绩 效提高的是组织成员的行为改变。在这种情况 下，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效 评价不足的基础上，于Байду номын сангаас0世纪70年代后期，提 出了“绩效管理”的概念。80年代后半期和90 年代早期，随着对人力资源管理理论和实践研 究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可 的人力资源管理过程。
6
2. 绩效管理思想发展过程中的分歧 绩效管理是管理组织绩效的系统
代表人物：英国的罗杰斯和布瑞德鲁普 绩效管理是管理员工绩效的系统
代表人物：艾恩斯沃斯.奎因 绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系
统
7
结论：
绩效管理的思想是用绩效管理来保证员 工绩效的提升，绩效管理不应该简单地被 认为仅仅是一个测量和评估的过程，而应 该是管理者和员工之间创造相互理解的途 径，鼓励员工提高他们的自身绩效，促进 他们的自我激励。
（四）目标管理实施的误区 1.目标管理是万能的 2.目标管理就是量化任务 3.目标管理是监督工具
18
四. 绩效管理的基本流 程
（一）绩效管理计划
绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望， 并得到员工认可的过程。绩效计划必须清楚地 说明期望员工达到的结果以及为达到结果所期 员工表现出来的行为和技能。
1.设定绩效计划的原则
与企业战略目标的相关性 标准是否可度量性
19
2.绩效计划的内容
绩效周期内所要达到的工作目标 员工应该何时完成这些职责 完成目标的结果 如何判断员工是否取得了成功，标准是什么 达到目标可能遇到的困难与障碍 组织的支持条件
3.设定绩效计划的步骤 准备阶段
沟通阶段
20
（二）绩效实施
1.持续的绩效沟通
沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关 信息的过程，包括工作进展、潜在的障碍和问 题，可能的解决措施以及管理者如何才能帮助 员工等。
12
三. 绩效管理的基础：目标 管理
的人 基力 础资
源 管 理 体 系 中 绩 效 管 理
人力资源规划 人员招聘选拔
企业战略目标
目标管理
绩效指标形成
职位轮廓
工作分析
绩效管理
职位评估
薪酬体系
培训与开发
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（一）目标管理的基本含义
1. 含义
“目标管理”的概念最早是由管理大师德鲁克在 1954年提出的。他认为：并不是有了工作才有目 标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作， 企业的任务必须转化为目标。因此，管理者必须通 过目标对下属进行管理。当组织的高层管理者确定 了组织目标后，必须对其进行有效地分解，转变成 为部门以及个人目标。管理者根据分目标完成的情 况，对下属进行考核、评估和奖惩。
绩效管理可以促进员工的发展 利用绩效管理构建核心竞争力的提升 绩效管理能够有效地避免冲突
（四）绩效管理在人力资源管理中的定位
与工作分析的关系 与薪酬体系的关系 与人员甄选的关系 与培训开发和人力资源规划的关系
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（五）影响绩效管理实施的因素 文化传统 管理理念 企业发展战略 领导者的自身素质
现代管理修 炼 —目标与绩效管理讲座
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一. 对人类管理方式的 反思
(一)人类管理理念的发展
经济人
知识人
古典经验管理
人际环境管理
文化管理
古典科学管理
以人为本管理
农业时代 农业经济
社会人
工业时代 工业经济
文化人
信息时代 知识经济
结论：今天中国的企业不是缺少资金和技术，而是先进的管理理念。
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（二）传统制度管理方式其功能遇 到的困境
1.制度不再是万能的 2.区域经济已被打破 3.同心圆文化模式已被改变 4.中国人的价值观念已不同以往 5.中国社会日趋国际一体化
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（三）现代管理重心的转移 1.从对物的管理转向对人的管理 2.从以制度为核心的管理转向文化管理 3.从对组织变革转向对员工行为的改变
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二. 何为绩效管 理
（一）绩效管理思想的演变
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2. 目标管理的特点
重视人的因素
目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制 度，也是一种把个人的需求和组织目标结合起来的管 理制度。
建立目标锁链与目标体系
目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐 级分解，转换为各部门、各员工的分目标。
重视结果
目标管理以目标制定为起点，以目标完成情况的评估 为终点。工作结果是评估目标完成情况的依据，成为 评估绩效的唯一标准。
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2. 两者的根本区别
绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个 系统中的一部分。
绩效管理是一个过程，注意过程管理，考核是一 个阶段性总结。
绩效管理有着完善的计划、监督和控制手段，绩 效考核只是提取绩效信息的一个手段。
绩效管理注意能力培养，而绩效考核只注意成绩 的大小。
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（三）绩效管理对组织的战略意义
持续绩效沟通的目的 保持工作过程的动态性 及时调整目标和工作任务
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持续绩效沟通的内容
究竟需要沟通哪些信息，这取决于管理者和员工的关 注。管理者应该思考的是：作为管理者要完成我的职 责，我必须从员工那得到什么信息，而员工要更好地 完成工作，需要向他们提供什么信息。
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（二）绩效管理与绩效考核的差异
1. 从定义上看
绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开 放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产 出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行 为。
绩效考核是指一套正是的结构化制度，用来衡量 评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果, 了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织 的共同发展。
（二）目标管理的基本程序
1.目标的设置
目标设置的基本步骤
设置恰当的目标
预定目标 审议组织目标结构与职责分工 确定下级目标 需要条件和奖惩协议
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2.实现目标过程的管理
定期检查 向下级通报情况 解决管理中的问题
3. 总结和评估
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（三）对目标管理的检视 1.目标是否体现工作主要特征 2.目标是否可以检验 3.目标是否明确 4.目标是否达成
1. 绩效管理思想的提出
随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各 国都面临着越来越激烈的竞争。为了提高自己 的竞争力，许多组织都在探索提高生产力和改 善组织绩效的有效途径。组织结构调整、组织 裁员、组织扁平化、组织分散化，成为当今组 织变革的主要趋势。但是，实践证明，上述措
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施能够减少成本，并不一定能改善绩效。他们 只是提供了改善绩效的机会，真正能使组织绩 效提高的是组织成员的行为改变。在这种情况 下，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效 评价不足的基础上，于Байду номын сангаас0世纪70年代后期，提 出了“绩效管理”的概念。80年代后半期和90 年代早期，随着对人力资源管理理论和实践研 究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可 的人力资源管理过程。
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2. 绩效管理思想发展过程中的分歧 绩效管理是管理组织绩效的系统
代表人物：英国的罗杰斯和布瑞德鲁普 绩效管理是管理员工绩效的系统
代表人物：艾恩斯沃斯.奎因 绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系
统
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结论：
绩效管理的思想是用绩效管理来保证员 工绩效的提升，绩效管理不应该简单地被 认为仅仅是一个测量和评估的过程，而应 该是管理者和员工之间创造相互理解的途 径，鼓励员工提高他们的自身绩效，促进 他们的自我激励。
（四）目标管理实施的误区 1.目标管理是万能的 2.目标管理就是量化任务 3.目标管理是监督工具
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四. 绩效管理的基本流 程
（一）绩效管理计划
绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望， 并得到员工认可的过程。绩效计划必须清楚地 说明期望员工达到的结果以及为达到结果所期 员工表现出来的行为和技能。
1.设定绩效计划的原则
与企业战略目标的相关性 标准是否可度量性
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2.绩效计划的内容
绩效周期内所要达到的工作目标 员工应该何时完成这些职责 完成目标的结果 如何判断员工是否取得了成功，标准是什么 达到目标可能遇到的困难与障碍 组织的支持条件
3.设定绩效计划的步骤 准备阶段
沟通阶段
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（二）绩效实施
1.持续的绩效沟通
沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关 信息的过程，包括工作进展、潜在的障碍和问 题，可能的解决措施以及管理者如何才能帮助 员工等。
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三. 绩效管理的基础：目标 管理
的人 基力 础资
源 管 理 体 系 中 绩 效 管 理
人力资源规划 人员招聘选拔
企业战略目标
目标管理
绩效指标形成
职位轮廓
工作分析
绩效管理
职位评估
薪酬体系
培训与开发
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（一）目标管理的基本含义
1. 含义
“目标管理”的概念最早是由管理大师德鲁克在 1954年提出的。他认为：并不是有了工作才有目 标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作， 企业的任务必须转化为目标。因此，管理者必须通 过目标对下属进行管理。当组织的高层管理者确定 了组织目标后，必须对其进行有效地分解，转变成 为部门以及个人目标。管理者根据分目标完成的情 况，对下属进行考核、评估和奖惩。
绩效管理可以促进员工的发展 利用绩效管理构建核心竞争力的提升 绩效管理能够有效地避免冲突
（四）绩效管理在人力资源管理中的定位
与工作分析的关系 与薪酬体系的关系 与人员甄选的关系 与培训开发和人力资源规划的关系
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（五）影响绩效管理实施的因素 文化传统 管理理念 企业发展战略 领导者的自身素质
现代管理修 炼 —目标与绩效管理讲座
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一. 对人类管理方式的 反思
(一)人类管理理念的发展
经济人
知识人
古典经验管理
人际环境管理
文化管理
古典科学管理
以人为本管理
农业时代 农业经济
社会人
工业时代 工业经济
文化人
信息时代 知识经济
结论：今天中国的企业不是缺少资金和技术，而是先进的管理理念。
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（二）传统制度管理方式其功能遇 到的困境
1.制度不再是万能的 2.区域经济已被打破 3.同心圆文化模式已被改变 4.中国人的价值观念已不同以往 5.中国社会日趋国际一体化
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（三）现代管理重心的转移 1.从对物的管理转向对人的管理 2.从以制度为核心的管理转向文化管理 3.从对组织变革转向对员工行为的改变
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二. 何为绩效管 理
（一）绩效管理思想的演变
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2. 目标管理的特点
重视人的因素
目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制 度，也是一种把个人的需求和组织目标结合起来的管 理制度。
建立目标锁链与目标体系
目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐 级分解，转换为各部门、各员工的分目标。
重视结果
目标管理以目标制定为起点，以目标完成情况的评估 为终点。工作结果是评估目标完成情况的依据，成为 评估绩效的唯一标准。
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2. 两者的根本区别
绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个 系统中的一部分。
绩效管理是一个过程，注意过程管理，考核是一 个阶段性总结。
绩效管理有着完善的计划、监督和控制手段，绩 效考核只是提取绩效信息的一个手段。
绩效管理注意能力培养，而绩效考核只注意成绩 的大小。
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（三）绩效管理对组织的战略意义
持续绩效沟通的目的 保持工作过程的动态性 及时调整目标和工作任务
21
持续绩效沟通的内容
究竟需要沟通哪些信息，这取决于管理者和员工的关 注。管理者应该思考的是：作为管理者要完成我的职 责，我必须从员工那得到什么信息，而员工要更好地 完成工作，需要向他们提供什么信息。
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（二）绩效管理与绩效考核的差异
1. 从定义上看
绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开 放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产 出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行 为。
绩效考核是指一套正是的结构化制度，用来衡量 评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果, 了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织 的共同发展。