企业如何培养优秀人才
如何加强企业的人才引进与培养提升管理的人力资源支持力度
如何加强企业的人才引进与培养提升管理的人力资源支持力度在当今竞争激烈的商业环境中，企业的核心竞争力来自于人才的引进和培养。
为了提升企业的竞争力，加强人才引进与培养是至关重要的。
而在这一过程中，人力资源部门扮演着关键角色，需要提供有效的支持力度。
本文将探讨如何有效加强企业的人才引进与培养提升管理的人力资源支持力度。
一、建立优秀人才引进机制企业在引进人才时，应该建立一套完善的机制。
这包括制定明确的人才需求规划，确保与企业战略一致；建立有效的招聘渠道，如通过校园招聘、职业介绍等；制定招聘政策，确保公平、公正、公开的招聘过程；加强对人才的市场调研，了解人才的薪酬、福利等需求，提供有竞争力的待遇，吸引优秀人才加入企业。
二、建立全面的人才培养体系人才培养是企业发展的基石，人力资源部门应该建立起全面的人才培养体系。
首先，需要制定明确的培养计划和目标，根据员工的职业发展路径和业务需求，提供相应的培训课程和发展机会。
其次，要注重针对不同层次和岗位的员工提供差异化的培训和发展，以满足他们的需求和提高他们的工作技能。
最后，要建立有效的培养评估机制，通过考核和反馈，不断调整和改进培养计划，确保其有效性。
三、营造良好的工作氛围和文化企业的工作氛围和文化对于人才的留存和发展至关重要。
人力资源部门应该积极创建一个积极向上、有活力的工作氛围，鼓励员工创新和团队合作。
此外，要建立起开放透明、互相尊重的沟通机制，给予员工发表意见的机会和权益，提高员工参与感。
同时，要注重员工福利和关怀，为员工提供良好的工作环境和丰富的福利待遇，提高员工对企业的忠诚度和认同感。
四、建立有效的绩效管理机制绩效管理是激励员工的重要手段，也是人才培养的关键环节。
人力资源部门应该建立起科学、公正、透明的绩效评估机制，根据员工的实际表现和贡献，给予相应的激励和奖励。
同时，要及时对绩效低下的员工进行帮助和培训，帮助他们提升能力，从而达到员工个人发展和企业整体发展的目标。
如何进行企业财务管理人才培养
如何进行企业财务管理人才培养企业的财务管理是保障企业可持续发展的重要环节。
为了提高企业财务管理的水平和能力，培养一支优秀的财务管理人才队伍至关重要。
本文将从选拔人才、培养计划和专业知识三个方面阐述如何进行企业财务管理人才培养。
选才优秀的财务管理人才是企业发展的重要保障，因此，在进行企业财务管理人才培养前，首要工作是选拔合适的人才。
以下是几个选才的重要观点：1.明确能力要求：企业财务管理的岗位需要一定的专业知识和技能，如财务报表分析、财务规划、成本控制等。
企业应明确相关技能要求，通过筛选和面试来寻找具备这些能力的人才。
2.注重潜力：除了技能，企业还应看重人才的潜力和发展潜力。
有些人也许目前还没有足够的专业知识，但有很高的学习能力和适应能力，有潜力在财务管理领域取得良好的发展。
企业可以通过实习计划、培训等方式挖掘和培养具有潜力的人才。
3.注重团队合作意识：财务管理工作需要与其他部门密切合作，因此，拥有团队合作意识的人才更易于融入企业文化，并与其他部门建立良好的沟通和合作关系。
培养计划当企业选定了合适的财务管理人才后，接下来需要为他们制定一套有效的培养计划。
以下是几个建议：1.结合实践与理论：财务管理是一个实践性非常强的工作，因此培养计划应该以实践为主，注重实战能力的训练。
同时，理论知识也是不可忽视的，培养计划应该结合实践与理论，让人才能够获得全面的知识和技能。
2.设置阶段性目标：培养计划应该分为不同的阶段，并为每个阶段设定明确的目标和任务。
通过逐步提升的方式来培养人才，可以让他们逐渐掌握更高层次的财务管理技能。
3.导师制度和轮岗锻炼：财务管理人才培养过程中，为他们配备专业导师是非常重要的。
导师可以传授自己多年积累的经验，并对培养人才进行指导和激励。
另外，轮岗锻炼也是一种有效的培养方式，通过让财务管理人才在不同岗位间轮岗，可以增加他们的全局观和实践经验。
专业知识财务管理人才需要具备丰富的专业知识，以下是几个关键要点：1.财务会计知识：财务会计是财务管理的基础，财务管理人才需要掌握会计核算、财务报表分析等相关知识。
人才培养的措施和方法
人才培养的措施和方法人才培养对于一个国家、组织或企业来说，是保持竞争力的关键。
在如今快速变化的社会中，培养并留住优秀人才变得尤为重要。
本文将探讨人才培养的措施和方法，并介绍如何有效地进行人才培养。
一、制定明确的人才培养计划首先，为了有效地进行人才培养，需要制定明确的人才培养计划。
这个计划应该包括明确的培养目标、培养阶段和培养内容。
培养目标可以根据组织的需求和个人的发展方向来确定，培养阶段可以根据不同的职级和岗位要求来划分，培养内容可以包括技术培训、职业素养培养等。
二、提供多元化的培训和学习机会为了满足不同人才的需求，提供多元化的培训和学习机会是必要的。
这可以包括内部培训、外部培训、研讨会、研修班等形式。
内部培训可以由具有丰富经验的员工进行指导，外部培训可以邀请行业专家进行讲解。
通过多元化的培训和学习机会，可以帮助人才不断提升自己的知识和技能。
三、建立导师制度建立导师制度是一种有效的人才培养方法。
在这个制度中，年轻员工可以得到经验丰富的导师的指导和帮助。
导师可以帮助员工解决工作中遇到的问题，分享自己的经验和见解。
通过导师制度，可以促进知识和经验的传承，激发年轻员工的潜力。
四、提供挑战性的工作机会除了培训和学习，提供挑战性的工作机会也是培养人才的重要方法之一。
挑战性的工作可以帮助员工突破自己的能力极限，提升工作能力和水平。
通过给予员工更多的责任和权力，可以激发员工的工作热情和创造力。
五、激励和奖励优秀人才为了留住优秀人才，需要适当地提供激励和奖励。
这可以包括薪资福利的提升、晋升机会的增加、项目的重大奖励等。
通过激励和奖励，可以激发人才的积极性和主动性，提升他们的工作效率。
六、建立良好的团队文化良好的团队文化对于人才的培养和留住同样重要。
一个有团队精神、积极向上的工作氛围可以促进交流和合作，激发员工的归属感和认同感。
通过开展团队建设活动和培训，可以加强团队的凝聚力和协作能力。
七、关注员工的发展和成长最后，关注员工的发展和成长也是人才培养的关键。
《如何进行高效的人才发掘和培养》
《如何进行高效的人才发掘和培养》如何进行高效的人才发掘和培养人才是企业的核心竞争力，拥有优秀的人才是企业发展的关键。
因此，如何进行高效的人才发掘和培养是一项非常重要的工作。
本文将从员工招聘、内部培养、人才管理等方面，介绍如何进行高效的人才发掘和培养。
第一部分：员工招聘1.明确招聘目标没有明确的招聘目标，就无法知道要招聘哪些人才。
因此，在进行员工招聘之前，企业应该先明确招聘目标，确定需要哪些职业技能、哪些经验等方面的能力。
2.有效地发布招聘信息为了吸引更多的求职者，企业需要在多个渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、公司官网等。
同时，企业发布的信息需要精简明了，凸显职位亮点，吸引应聘者注意。
3.建立完善的面试流程面试是评估求职者能力的重要环节，企业需要建立完善的面试流程，选用合适的面试方式，如笔试、面谈、模拟演练等。
在面试过程中，我们还要注意态度和表现，以便从中发现最适合的人才。
第二部分：内部培养1.制定培训计划企业应该制定有针对性的培训计划，针对员工相关技能缺陷，制定培训目标，并安排合适的培训内容和方式，以帮助员工提高技能和知识水平。
2.激励员工积极进取为了激励员工积极进取，企业需要建立一些奖励机制，如优秀员工评选、岗位晋升等。
这些奖励机制能够激励员工不断进取，提高工作积极性，从而带来更好的业绩和效益。
3.提供发展机会企业应该为员工提供良好的发展机会，例如跨部门交流、岗位升迁、职业培训等。
这些机会可以激发员工的工作热情，带来更多的创新和创造性思维。
第三部分：人才管理1.塑造良好的企业文化企业的文化是塑造员工价值观和人际关系的重要因素，一个好的企业文化可以激发员工工作积极性，增强企业凝聚力和归属感。
2.建立良好的员工关系关心员工的生活和工作，及时解决员工的问题，建立起良好的员工关系，是企业管理的重要方面之一。
只有这样，才能营造出亲密、和谐的企业氛围。
3.提高管理水平管理水平的提高是企业发展的保障，在人才管理方面也同样如此。
企业人才培养实施方案
企业人才培养实施方案关于企业人才培养实施方案（精选6篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编整理的关于企业人才培养实施方案（精选6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
企业人才培养实施方案篇1第一章总则第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。
第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。
第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。
第二章管理机构第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。
党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。
第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。
具体工作职责：1、审定列入企业人才培养计划的人员名单；2、负责人才培养目标和措施的制定及落实；3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作；4、研究人才培养过程中出现的各种问题。
第三章管理实施第六条：人才培养规划的制定。
对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。
第七条：人才的跟踪考评。
对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。
人才培养工作建议(通用7篇)
人才培养工作建议(通用7篇)第1篇: 人才培养工作建议一、国有企业的青年人才队伍建设的现状（一）思想缺乏重视在市场竞争中，因国有企业背后的主导者有国家的助力，在我国占据比较特殊的地位，这会给国有企业管理者造成一个假象，缩减他们的人才市场竞争压力。
这导致了在人才培养、吸引等方面做的不是很好。
全方面的社会市场企业发展压力没有带给国有企业，在人才稀缺这方面他们没有过于的担心重视。
甚至人才建设对企业发展的重要性这方面意识还比较表面，这些问题都阻碍了国有企业的健康发展。
在国有企业中，部分青年人才心理机制较敏感，易受到社会消极理念地影响，导致青年人才社会主义核心价值观出现偏差，产生了团队合作精神淡薄，看重个人发展，上进心不强等问题。
（二）人才队伍结构不合理在国有企业公司运营中，青年人才结构不合理，青年人才占的比例较低;管理人才、操作人才、技术人才数量偏少，出现了结构比例失调现象。
生产、技术、市场营销等这方面的人才较多，但后勤辅助部门的人数不够用。
在人才建设这方面，缺乏高素质全面性人才，掌握高级技术的人才数量较少。
（三）青年人才队伍流失严重当今社会，受婚姻、工薪和福利、买房，户口、家庭的影响，许多国有企业都出现人才流失的现象在这个追求物质基础的时代，人才流失，在短时间内企业部分产业工程可能将会暂停经营，拖延工作进度等问题;但对于掌握企业核心技术的人来说，他们的流失可谓是企业的一大损失。
等他们流失到竞争对手企业中，这对原始企业将会是一种不小的威胁。
在国有企业中，由于年限，资历等制度，导致许多青年人才常年在原岗位辛苦工作多年仍未升职加薪，这极大地损害了青年人才的利益。
使得不少青年人才跳槽，这种情况对国有企业的发展带来的危害可想而知。
二、国有企业青年人才队伍建设的对策（一）建立正确的思想意识国有企业要利用自身优势，大力加强对青年人才的政治思想教育工作。
第一：社会主义核心价值观。
把社会主义核心价值观牢牢贯穿在青年人才队伍工作中，在国有企业中，全面宣传职业精神，理想信念教育。
如何做好人才培养和梯队建设
如何做好人才培养和梯队建设引言人才是企业成功的关键因素之一。
随着竞争的加剧和市场环境的变化，企业需要通过培养和建设人才梯队来确保自身的竞争力和长期发展。
本文将探讨如何做好人才培养和梯队建设，以帮助企业应对不断变化的市场需求。
人才培养的重要性人才培养是企业长期发展的关键举措。
通过对员工进行系统的培训和发展，企业可以提升员工的能力水平和专业技能，从而更好地适应市场的变化和需求。
同时，优秀的人才培养计划还可以吸引和留住优秀的人才，增强企业的核心竞争力。
人才培养和梯队建设的步骤步骤一：确定人才需求人才培养和梯队建设的第一步是确定企业的人才需求。
企业应该通过市场调研和战略规划，了解未来的发展方向和所需的人才类型。
然后，根据这些需求，制定相应的培养计划。
步骤二：设定目标和指标在制定培养计划之前，企业需要明确培养的目标和指标。
目标可以是提升员工的专业技能水平，增强团队的协作能力，或者为企业的高层管理人员培养接班人。
指标可以是员工的评价成绩、晋升速度、项目成果等等。
设定清晰的目标和指标有助于评估培养计划的有效性。
步骤三：制定培养计划根据人才需求、目标和指标，企业可以制定相应的培养计划。
培养计划应该包括培训内容、培训方式、培训时间和培训参与者等方面的细节。
可以采用多种培训方式，如内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等。
同时，培养计划应该定期进行评估和调整，以确保其适应变化的市场需求。
步骤四：执行培养计划执行培养计划是人才培养和梯队建设的关键环节。
企业需要组织培训活动、提供学习资源，并确保培训的有效性。
此外，企业还应该为员工提供发展机会和挑战，激发他们的学习动力和积极性。
同时，企业应该建立健全的反馈机制，及时了解培训效果并进行调整。
步骤五：评估和反馈培养计划的评估和反馈是持续改进的关键。
企业应该制定评估的标准和方法，并定期对培养计划进行评估。
评估可以通过员工自评、上级评估、同事评估、项目评估等多种方式进行。
同时，企业还应该收集员工的反馈和建议，以便及时调整培养计划并提供更好的支持。
引进人才持续培养措施有哪些
引进人才持续培养措施有哪些引进人才和持续培养是企业发展的关键因素之一。
随着市场的竞争日益激烈，企业需要不断引进和培养优秀人才来应对挑战。
因此，建立一套科学有效的引进人才和持续培养措施至关重要。
本文将从引进人才和持续培养的角度出发，探讨一些有效的措施。
一、引进人才措施。
1. 拓展招聘渠道。
企业可以通过多种途径拓展招聘渠道，如参加招聘会、利用社交媒体平台发布招聘信息、与高校合作进行校园招聘等。
通过多样化的招聘渠道，可以吸引更多的优秀人才。
2. 制定灵活的薪酬政策。
灵活的薪酬政策可以吸引更多的人才加入企业。
企业可以根据员工的能力和业绩给予不同的薪酬待遇，激励员工的工作积极性。
3. 提供良好的职业发展机会。
企业可以提供良好的职业发展机会，如培训、晋升机会等，吸引优秀人才加入并留在企业。
4. 建立人才库。
企业可以建立自己的人才库，定期进行人才储备和更新，以便在需要时能够快速找到合适的人才。
二、持续培养措施。
1. 制定个性化的培训计划。
企业可以根据员工的不同需求和能力制定个性化的培训计划，帮助员工提升专业技能和综合素质。
2. 建立导师制度。
建立导师制度可以帮助新员工更快地融入企业文化，提高工作效率，同时也可以促进员工之间的交流和学习。
3. 提供外部培训机会。
企业可以鼓励员工参加外部培训，如行业研讨会、专业培训课程等，以拓宽员工的知识面和视野。
4. 建立绩效考核制度。
建立科学合理的绩效考核制度可以激励员工不断学习和提升自己，同时也可以帮助企业发现和培养潜在的优秀人才。
5. 职业规划指导。
企业可以为员工提供职业规划指导，帮助他们明确自己的职业发展目标，制定合理的职业规划，并在工作中得到实践和提升。
三、总结。
引进人才和持续培养是企业发展的重要保障，只有不断引进优秀人才并持续培养他们，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
因此，建立一套科学有效的引进人才和持续培养措施至关重要。
企业应该根据自身的实际情况，结合以上提到的措施，制定一套适合自己的引进人才和持续培养计划，以保持竞争力并实现可持续发展。
如何进行人才梯队培养
如何进行人才梯队培养人才梯队培养是企业成功发展的重要保障，关系到企业的创新能力、市场竞争力和战略规划。
本文将从梯队培养的定义入手，并从企业内部和外部两个方面阐述如何进行人才梯队培养。
一、梯队培养的定义人才梯队培养指的是企业通过对内部员工进行不断的晋升、培训，同时引进新人，建立具有竞争力的优秀人才队伍的过程。
它的目标是培养、留住和发掘优秀人才，提升企业的核心竞争力。
二、企业内部梯队培养1.建立人才培养机制企业需要建立健全的员工晋升和培训机制，制定详细的晋升和培养规划，让员工有明确的晋升路径和发展目标。
企业还可以建立内部导师制度、轮岗机制等方式，帮助员工在工作中不断学习和成长。
2.重视员工绩效管理企业需要制定科学合理的绩效考核体系，根据员工的表现，确定其晋升和培训的方向和内容，激励员工发挥潜力，提高工作效率和品质。
同时，企业应该允许员工发挥创造力，承认员工的贡献，让员工享受到合理的薪酬和福利待遇。
3.加强企业文化建设企业应该树立良好的企业文化，让员工有归属感和认同感，增强员工的凝聚力和向心力。
企业可以通过定期组织员工活动、拓展训练、表彰先进等方式，增强员工的团队协作和创新精神，促进员工全面发展。
三、企业外部梯队培养1.积极引进人才企业需要广泛开展招聘工作，通过社交媒体、招聘网站等途径吸引优秀人才。
企业还可以与高校、人力资源公司等建立合作关系，开展校园招聘、长期实习生计划等人才引进项目。
引进外部人才可以为企业带来新的思路、视野和人脉，提升企业的综合实力。
2.建立合作伙伴关系企业可以与供应商、客户、同行业企业等建立良好的合作伙伴关系，通过共享资源和经验，实现人才梯队的共同发展。
企业还可以开展人才交流、到对方企业参观学习等活动，提高自身的竞争力和市场认知度。
3.参与产业组织和社会组织企业可以积极参与产业组织、商会、行业协会等社会组织活动，拓展人脉和业务，获得更多的信息和行业动态，将自身知识与他人交流并得到合理的反馈。
人力资源管理如何吸引培养和留住优秀人才
人力资源管理如何吸引培养和留住优秀人才在现代商业竞争激烈的环境下，企业要想取得成功必须引进、培养和留住优秀人才。
然而，吸引、培养和留住优秀人才并非易事，需要企业在人力资源管理方面采取一系列有效的措施。
本文将探讨人力资源管理中吸引、培养和留住优秀人才的方法和策略。
一、吸引优秀人才1. 提供具有竞争力的薪酬待遇一个公司的薪酬待遇往往是吸引人才的第一条件。
为了吸引优秀人才，企业必须提供具有竞争力的薪酬待遇。
这包括基本工资、奖金、股票期权等福利。
同时，企业也应根据员工的表现和贡献制定合理的薪酬激励机制，以激发员工的工作激情。
2. 打造良好的企业文化企业文化对于吸引人才起着重要的作用。
一个企业如果能够打造积极、开放、创新的企业文化，吸引人才的意愿将会大大增加。
企业可以通过组织团建活动、举办员工培训和发表内部公司文化宣言等方式来塑造积极的企业文化。
3. 提供良好的发展机会优秀人才渴望在职业生涯中有良好的发展机会。
企业应提供培训和发展计划，帮助员工提升技能和职业水平。
同时，企业还应提供晋升机会，让员工有更大的发展空间。
二、培养优秀人才1. 制定明确的培训计划一个公司只有不断培养员工的技能和能力，才能保持竞争力。
为此，企业应制定明确的培训计划，包括内部培训、外部培训和跨部门培训等，帮助员工提升专业知识和技能。
2. 鼓励员工学习与创新创新是一个企业发展的动力，而创新必然需要有学习能力的员工。
企业应鼓励员工不断学习和创新，提供学习资源和学习机会，培养员工的创新意识和能力。
3. 强调员工的个人发展不同的员工有不同的发展需求和目标。
企业应根据员工的特点和发展需求，制定个性化的培养计划，帮助员工实现个人发展目标。
同时，企业也应提供良好的晋升机制，让员工有更多的发展机会。
三、留住优秀人才1. 创造良好的工作环境良好的工作环境是吸引员工留在企业的重要因素之一。
企业应为员工提供舒适的办公环境和良好的工作设施，以保证员工的工作效率和工作满意度。
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企业如何培养优秀人才
在很多企业中，一直让管理者头疼的一个问题是“人力很多，人才很少”。
人才的分布有点满足二八定律，即20%的人绩效出色，他们是同岗位人群中最有
能力的精英，始终示范出色有绩效标准。而剩余80%的人则绩效普通，能胜任岗
位，但却谈不上“出色”。是什么造成了这种差别呢？同样进到公司的新人，经
过同样的培训，同样的在岗辅导后，为什么有的人2-3年后会成长为明星员工，
有的人却只是表现平平？每个企业都希望培养更多的“明星员工”和骨干人才来
高效地应对不断变化的任务和挑战。员工也希望能找到成长的秘笈，让自己的职
业生涯更加辉煌。这都要求企业培训不应只满足于填满“能力沟壑”，而是转变
为帮助更多员工“从普通到优秀”，对于学习地图的绘制来说，也需要破解这个
成长的“黑匣子，帮助更多员工从80%走向20%，成为高绩效员工。
20%的人才经历了什么“黑匣子”？
优秀人才究竟经历了什么？除了“天赋”和“运气”这类不可控的因素外，
是否有工作赋予的可控因素呢？笔者在对众多各行各业“明星员工”的访谈中发
现，他们的成功的确有相似之处：职场初期，培训和在岗辅导是重要的，但随后
更多的是个人经验的积累，在工作中的自我摸索和总结，这也是高绩效者和普通
绩效者开始逐渐走向分歧的关键地带。但企业目前的现状却是，对“显性”的可
观察的“课堂面授”和“在岗辅导”关注多，对“隐性”的“在岗经历”关注少，
前者决定你“知不知，会不会”，后者才真正决定你“好不好，有多好”。很多人
会觉得在岗经历是不可计划和结构化的，是“可遇而不可求”的。但在笔者与众
多专业人员的接触中发现，这些优秀人才的成长是有迹可循的。笔者排除了个人
特质因素，希望能仅抽取出可复制可借鉴的因素，并将其总结为“在岗实践模型”，
试图揭开在岗实践这一“黑匣子”的真相。
笔者在研究中发现，有内外两个因素决定了在岗实践的水平。外是“经历”，
即你参与过什么工作任务，扮演什么样的角色，身处过什么特殊情境，包含角色、
任务、情境三个要素；内是“反思”，即你在经历后有过怎样的思考和感悟，它
决定你会采用怎样的策略应对下一个工作任务。在笔者的调查中发现，明星员工
往往比一般员工“经历”更多，“反思”也更多，而这两者往往也是相互促进的。
高水平的经历促进反思的水平，反思的水平再反过来促进经历的成长。这是一个
内外兼修的过程。
角色（ROLE）
在“经历”的三个要素中，角色指员工在指定任务中的定位和要求，角色会
影响任务和情境。角色的重要性决定了能力要求的差异。一般来说，越是关键和
挑战性的角色，对人能力的要求越高，相应员工也成长得更快。比如，在一个项
目中，你扮演的是经理还是成员，决定了你未来面临的挑战。经理不仅需要应对
技术问题，还需要应对客户，对结果负责。相比较，成员的角色就轻松很多，一
般来说只需要对技术负责。角色越重要，能力要求越广，也就需要员工快速发展
多种能力。当然，很多人会说，只有到了相应层级才能担当重要角色，我这种低
层级的员工只能做“小角色”。在企业中这的确是一种现实。但笔者在对“明星
员工”的访谈中发现，他们从来不甘于做“小角色”，一方面他们尝试从更高角
色去思考手中的任务，而非只是禁锢在自己实际赋予的角色当中；另一方面，他
们渴望去承担独立角色和关键角色，当这样的机会来临时，他们跃跃欲试，而非
逃避退缩。优秀人才往往都曾扮演过“Big Role”，并出色完成角色挑战。
任务（TASK）
任务指交派的工作职责。比如“完成产品的研发”、“完成2，000万销售目
标”等。任务一般包含两项内容，一个是数量，一个是复杂度，这两项都对员工
的能力提升速度产生影响。在同一岗位上，承担的任务越多，需要员工技能越熟
练，承担的任务越复杂，对员工能力的深度和广度要求越高。这都促使员工为应
付挑战不断成长。企业如果不能提供挑战性角色，提供相当数量和复杂度的任务
也是促进员工成长的有效工具。
情境（SITUATION）
情境则是指任务执行过程中面临的特殊情况。特殊情境包括项目成员减少、
工作目标突然变动、项目周期缩短、客户需求变更、冲突发生等。情境也包含数
量和复杂度两项内容。一名经历过特殊情境的员工相当于被赋予了很多“快能
力”，以后再遇到类似问题时，他们就比没有遇到类似情况的员工处理得更加娴
熟和游刃有余。
反思（REFLECTION）
即使是在前三项经历都相同的情况下，人和人也还是会有差异。有的人能从
过往的经历中获得更多，并用来指导未来的行动，有的人却总是在犯着同样的错
误。同样的位置和情境，为什么结果会有差别？这源于反思质量的差异。“明星
员工”有一个突出表现是善于总结和反思。每经历一件事或一个任务后，他们会
思考“这次为什么成功？为什么失败？可以向他人学习什么？自己下次怎样能够
做得更好？”等等。这也彰显出“明星员工”快速的学习和适应能力，不断从过
去吸取经验，获得顿悟，从而摸索出自己的一套成长捷径。
黑匣子对构建学习地图的启示
在岗实践是经验的积累和沉淀，由于没有组织的支持，目前依靠更多的是员
工个人的“悟性”。对于有潜质的技术/领导人才，可以通过一些角色的指定、任
务的授权、情境的设置等帮助他们提升经历的“质量”，从而为企业的优秀人才
储备力量。因此，在学习地图的构建中，人才培养“1-2-7”理论中的这个“7”
必不可少，它真正从“培养”转变到“发展”，也是从“普通”到“优秀”的分
水岭。设计在岗经历之前，需要提取在岗经历。最主要的方法是最佳实践法，即
对明星员工的在岗经历进行分析、梳理和结构化，找出共性的、可控的角色、任
务和情境，并据此为员工撰写“成长脚本”。
最佳实践一：飞行员如何建立“在岗经历”
众所周知，每个飞行员往往需要近十年的时间才能成长为机长，每一个阶段
都需要进行大量的理论学习和实践操作。且需要不断积累飞行经历，达到相应的
标准后，才有资格晋级到下一个岗位。这个飞行经历的建立，是有具体的结构化
的要求的。首先，小时数是一个标准，除此之外，还有角色的标准，如你需要以
观察员、右座（副驾驶）、左座（机长）观摩或操作相应小时数的飞机；需要飞
行指定的航段数量，并完成白天起飞降落或夜航着陆等不同复杂度的航段；在飞
行中，对经历的特殊情境也有要求，比如需要飞过某些特殊的地形区域，飞过某
些特殊的机场等。这种高度结构化和标准化的在岗经历帮助航空公司培养合格和
“有质量”的飞行人才，并保证飞行员对技术的熟练。据研究，对飞行员培养中
的在岗经历要求大致整理如下：
注：航段是指飞行计划中规定的两个相连续的重要点之间航线的一部分，比
如北京-上海。
飞行关键阶段人工操纵是指在飞行关键阶段，在局方检查员或委任代表作为
机长的监视下，以人工方式操纵飞机。
在针对有潜质的领导人才的培养上，有的企业已经开始关注“在岗经历”的
锻炼，联想集团是其一，联想通过在合适的时间有意识地给高潜质领导后备人员
提供略超个人能力的岗位（Stretched Role）帮助有领导潜质的人才建立高质量
的“在岗经历”，从而帮助他们获得发展和晋升。在拉姆查兰的新作《高管路经》
中，也对此做了印证。
最佳实践二：加拿大皇家银行（RBC）如何定义关键岗位经验
加拿大最大、最成功的企业之一加拿大皇家银行金融集团（RBC）为领导者
定义关键岗位经验，从而为他们设计并创造成长机会。
对于企业培训管理者来说，找到优秀人才成长的规律，通过“角色、任务、
情境、反思”四要素的设计帮助企业培养更多优秀人才，也是为员工的个人成长
和发展提供科学、有效的“催化剂”。之所以称为“催化剂”，是因为学习地图的
设计，特别是在岗经历的设计，并不是培养“合格且标准”的人，而是培养真正
优秀的人，因此，在经历的设计和塑造上，要考虑到员工自身的特点和所长，通
过角色、任务、情境等的“催化”，让他们真正把自身的独特的潜质发挥和展现
出来。
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2013年1月8日