劳动争议纠纷典型案例评析
劳动争议典型案例分析与要点解读
七、试用期如何约定
案情简介：谭某与某电子公司于2011年5月4日签订 为期1年的劳动合同（即2011年5月4日起至2012年5 月3日），其中试用期约定为6个月（自2011年5月4 日起至2011年11月3日）。双方约定月固定工资为 2000元。2011年11月2日公司以试用期不符合录用条 件为由辞退了谭某。谭某不服，随即申请仲裁，要求 公司支付违法约定试用期的赔偿金8000元（即四个月 工资数额），同时要求支付1个月工资数额的违法解 除劳动合同赔偿金 。
谢 谢！
审理结果：裁决该公司按杨某的工作年限支付7.5个 月工资数额的经济补偿。 评析：1.终止与解除的区别。2.事实劳动关系的定义： 劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同（含期 满后未续订的情况），但双方实际享有、履行了劳动 法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。3.《关 于确立劳动关系有关事项的通知》 （劳社部发 〔2005〕12号）规定，形成事实劳动关系的，“用 人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单 位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。” 关注：合同期满及时终止或续签劳动合同的必要性。
审理结果：李某撤回了仲裁请求。 评析：1.法定的工伤待遇如何计算。2.协议的效力如 何认定。 关注：1.处理工伤的流程。2.参保案件如何处理（怎 样看待缴费工资与本人工资之间的差额部分）
四、违约金争议
案情简介：徐某于2007年1月进某服装厂工作，岗位 为行政主管，双方订立五年期劳动合同，合同中约定 “任何一方提前解除劳动合同，需支付对方违约金10 万元”。2011年5月，徐某提出解除劳动合同。后该 厂申请仲裁，要求徐某支付违约金10万元。徐某答辩 称，服装厂从未出资让他培训，不符合订立违约金协 议的条件，因此要求确认该违约金条款无效，并驳回 服装厂的仲裁申请。
劳动关系类典型案例分析集锦
劳动关系类典型案例分析集锦（一）用人单位应当依法支付劳动者工资案情：申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作，双方签订了无固定期限的劳动合同。
自2005年12月份开始，被诉人无故拖欠申诉人工资，2006年2月19日，申诉人以被诉人拖欠工资为由，通知被诉人解除劳动合同，并要求被诉人支付工资，但被诉人置之不理。
后经多次催讨，被诉人只出具工资金额证明一份，载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。
申诉人认为自己的合法权益受到侵害，遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求被诉人支付拖欠的工资1829元。
县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解，被诉人对所出具工资证明予以确认，但仍不愿意支付申诉人工资。
被诉人法定代表人既未提供答辩状，又未到庭，仲裁庭作缺席裁决。
裁决如下：自裁决书生效之日起7日内，被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。
评析：本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同，然被诉人只给予结算，不支付现金，违反了相关法律的规定。
同时，被诉人无正当理由不到庭参加庭审，并不是说仲裁庭就无法处理案件，仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。
相关法律规定：《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：……（四）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。
（二）电击无情人有情案情：2003年1月23日，姚某在秀洲区某镇一公司工作期间不慎遭到高压电击致残，后经秀洲区社会劳动保障局认定，劳动鉴定委员会鉴定为工伤二级伤残。
处理结果：2005年7月28日经镇调委会调解，姚某在医院治疗费用43万元由公司承担，并享受工伤待遇，另公司额外补助伤者127353元。
典型劳动纠纷案例25个
案例1 —不服调配，能否辞退？案例：原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
本期问题：该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。
劳动争议 典型案例 培训不合格
劳动争议典型案例培训不合格劳动争议典型案例：培训不合格1. 案例一：某公司招聘了一名培训师，但其培训水平低下，导致员工培训后无法掌握必要的工作技能，引发一系列劳动争议。
2. 案例二：一家餐饮连锁企业的新员工培训过程中，培训师敷衍了事，没有认真讲解操作规范，导致员工在工作中频繁出错，引发劳动纠纷。
3. 案例三：某互联网公司的新员工培训中，培训师教授的知识过时，无法满足员工在实际工作中的需求，引发培训不合格的劳动争议。
4. 案例四：一家制造业企业的员工培训中，培训师没有按照岗位要求进行培训，导致员工无法胜任工作，引发劳动争议。
5. 案例五：某银行的新员工培训中，培训师随意跳过一些重要的操作步骤，导致员工在实际工作中频繁出错，引发培训不合格的劳动争议。
6. 案例六：一家零售企业的员工培训中，培训师没有针对员工的实际情况进行个性化培训，导致培训效果不佳，引发劳动纠纷。
7. 案例七：某酒店的员工培训中，培训师没有及时纠正员工的错误操作，导致员工形成不良工作习惯，引发培训不合格的劳动争议。
8. 案例八：一家物流公司的新员工培训中，培训师没有充分讲解员工的职责和工作要求，导致员工在实际工作中出现问题，引发劳动纠纷。
9. 案例九：某制药企业的新员工培训中，培训师没有提供足够的实践机会，导致员工在实际操作中不熟练，引发培训不合格的劳动争议。
10. 案例十：一家IT公司的员工培训中，培训师没有针对员工的具体需求进行定制化培训，导致培训效果不佳，引发劳动纠纷。
以上是关于劳动争议典型案例中培训不合格的十个例子。
这些案例中，培训师的不专业或不负责任的行为导致员工无法掌握必要的工作技能，从而引发了劳动纠纷。
这些案例提醒我们，在员工培训过程中，应该重视培训师的专业能力和教学方法，确保培训的质量和效果，以避免类似的劳动争议发生。
2024→2024上海这家法院发布劳动争议审判白皮书典型案例
2024→2024上海这家法院发布劳动争议审判白皮书典型案例2024年，上海法院发布了一份劳动争议审判白皮书，其中包含了多个典型案例。
下面将列举其中几个案例，并分析其争议点以及解决方案。
第一起案例是关于劳动合同解除的争议。
甲公司与乙员工签订了一份劳动合同，约定了试用期为三个月。
试用期结束后，甲公司提出解除劳动合同的申请。
乙员工认为解除合同违法，要求继续劳动。
法院审理后认为，甲公司在试用期期间未向乙员工发放试用期工资，违反了相关劳动法律法规规定，应判决解除合同违法，继续劳动。
第二起案例是关于加班费的纠纷。
丙公司与丁员工签订了一份劳动合同，约定了工时为八小时，超过工时的加班应按照法定标准支付加班费。
丁员工认为公司多次安排加班，并未支付相应的加班费。
法院审理后认为，丙公司确实存在未支付加班费的行为，判决丙公司支付相应的加班费，并要求公司规范加班管理制度，确保员工的合法权益。
第三起案例是关于工伤认定的争议。
戊员工在工作期间受伤，认定为工伤后向甲公司提出了工伤赔偿请求。
甲公司认为工伤是由员工自身过失造成的，不应承担责任。
法院审理后认为，戊员工在履行工作职责的过程中受伤，与工作有因果关系，应认定为工伤，判决甲公司承担相应的工伤赔偿责任。
第四起案例是关于劳动合同终止后经济补偿的争议。
己公司与庚员工解除劳动合同后，庚员工要求己公司支付经济补偿金。
己公司认为庚员工在合同解除时已经支付了相应的经济补偿金，不应再次支付。
法院审理后认为，己公司未向庚员工支付合法的经济补偿金，判决己公司支付相应的经济补偿。
这些案例涉及了劳动合同解除、加班费、工伤认定和经济补偿等劳动争议的典型问题。
通过审理这些案件，法院依法维护了劳动者的合法权益，并对用人单位的违法行为进行了严肃的惩处和制止。
这些案例的审判结果为类似问题的劳动争议提供了参考和借鉴，有助于推动劳动关系的和谐发展。
为了解决类似问题，相关部门可以采取以下措施。
首先，加强对劳动法律法规的宣传和培训，提高用人单位和劳动者对其权益和义务的认知。
劳动纠纷法律案件分析(3篇)
第1篇一、案件背景随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动纠纷案件也呈上升趋势。
本案例选取一起典型的劳动纠纷案件进行分析，旨在通过对案件的分析，为解决类似纠纷提供参考。
（一）案情简介原告甲（以下简称甲）与被告乙（以下简称乙）于2010年1月1日签订劳动合同，约定甲在乙公司担任销售经理一职，劳动合同期限为三年。
合同约定，甲的月工资为人民币10000元，年终奖金根据公司业绩进行考核。
2013年12月31日，甲因工作原因向乙提出辞职，乙同意解除劳动合同。
但在甲离职后，乙未支付甲应得的年终奖金。
甲认为，根据劳动合同约定，乙应支付其年终奖金。
然而，乙以甲离职为由拒绝支付。
甲遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
（二）争议焦点1. 甲是否应获得年终奖金？2. 若甲应获得年终奖金，年终奖金的计算标准及数额如何确定？二、案件分析（一）关于甲是否应获得年终奖金的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“劳动者在试用期内或者合同期内因辞职、被辞退、被解除合同等情形离职的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
”在本案中，甲在合同期内因个人原因提出辞职，乙公司应当向甲支付经济补偿。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬的，劳动者可以要求用人单位支付劳动报酬；用人单位未按照劳动合同的约定支付加班费、津贴、补贴等劳动报酬的，劳动者可以要求用人单位支付相应报酬。
”根据上述法律规定，甲有权要求乙公司支付年终奖金。
（二）关于年终奖金的计算标准及数额确定问题1. 年终奖金的计算标准根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，年终奖金的计算标准应参照劳动合同的约定。
在本案中，甲与乙公司签订的劳动合同中约定，年终奖金根据公司业绩进行考核。
因此，年终奖金的计算标准应以公司业绩为依据。
2. 年终奖金的数额确定关于年终奖金的数额，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，年终奖金的数额应根据劳动者的工作表现、工作年限、职务等因素确定。
吉林法院劳动争议典型案例（2023）
吉林法院劳动争议典型案例（2023）文章属性•【公布机关】吉林省高级人民法院,吉林省高级人民法院,吉林省高级人民法院•【公布日期】2023.08.17•【分类】其他正文吉林法院劳动争议典型案例（2023）案例一：劳务派遣关系中用工单位的规章制度需在履行公示告知程序后方具有约束力【基本案情】2020年3月24日，韩某与某人力资源公司签订劳动合同约定合同期限3年，并将韩某派驻某房地产公司工作。
某房地产公司《员工手册》载明员工1年内累计旷工5次即构成严重违纪，公司可以解除劳动合同。
2021年12月23日，某人力资源公司向韩某出具解除劳动合同通知书，事由为韩某连续旷工30.5个工作日，符合《员工手册》规定的严重违反规章制度的情形，应予解除劳动合同。
某房地产公司于庭审中自认《员工手册》摆放于公司前台显眼位置可供查阅，但未能举证证明已送达或告知韩某。
审理法院认为，某房地产公司作为用工单位未履行规章制度的“公示告知”义务，某人力资源公司据此解除劳动合同于法无据，构成违法解除。
某人力资源公司应向韩某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【典型意义】《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”劳务派遣关系中，劳动者应当遵守用工单位的规章制度。
用工单位的规章制度也要履行《中华人民共和国劳动合同法》规定的“公示告知”程序，否则对劳动者不具有可据以解除劳动合同的约束力。
［吉林省长春市中级人民法院（2023）吉01民终501号］案例二：用人单位规章制度禁止的“代刷卡”行为可以作为解除劳动合同的事由【基本案情】陆某于2014年10月31日与某汽车配件公司订立无固定期限劳动合同，约定《就业规则》《员工守则》作为合同附件。
《就业规则》第68.4.7条和《员工守则》第71.1条规定员工不得委托他人或代替他人刷卡，并将此类行为作为解雇事由之一。
2019年10－11月期间，陆某和同事丛某互相多次代刷卡，某汽车配件公司认为陆某的行为构成严重违反公司规章制度的情形，在征求工会意见后以违反规章制度为由解除与陆某的劳动合同。
十大典型劳动争议案件
十大典型劳动争议案件欧阳学文一、社保折现无效，解除经济补偿不能少案例：张某系外地农民工，于8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定其月工资为4000元。
同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费的相关法律后果等。
工作至7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间的社会保险费。
餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。
因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。
仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立的《社保补偿协议》违反法律的强制性规定，应属无效。
后经过仲裁委调解，双方达成了和解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。
评析：依法缴纳社保义务不可规避。
按照《社会保险法》的相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费的义务。
本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多的工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障的巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。
本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务，未依法缴纳社会保险费的事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。
二、符合休假条件，新入职当年即可休年休假案例：王某于6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年的劳动合同，约定王某的月工资为5000元。
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劳动争议/纠纷典型案例评析二十例一、劳动合同的订立劳动合同的无效1、采取欺骗手段订立的劳动合同无效2、采用胁迫手段订立的劳动合同无效3、内容违反法律规定的劳动合同无效4、强迫续订劳动合同无效5、违背集体合同条款的劳动合同相当条款无效案例1.1采取欺骗手段订立的劳动合同无效朱某为某大学英语专业自学考试本科学生,由于无法按时通过各科考试，拿到毕业证书，为了能够参加工作，朱某购买了该大学英语专业自考本科文凭，并且通过该文凭应聘到一家外资公司担任管理人员，朱某上班后能够完成各项任务，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通过了各科自学考试科目,取得了本科文凭.但是，后来公司人力资源部门发现朱某由于招聘的属于“假文凭"，因此,要求解除与朱某的劳动合同，并且不给付相应的工资。
争议发生后，朱某起诉到法院。
★解析：法院判决：由于朱某实用假文凭订立劳动合同,存在欺诈,劳动合同无效。
但是,外资公司应当给付拖欠的工资，以及经济补偿金和因此产生的惩罚性赔偿金。
注意事项:劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。
（1）劳动合同无效，必须由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认.尽管存在《劳动合同法》第26条规定的情形，但是在当事人未依法申请确认劳动合同无效，并且劳动争议仲裁机构或人民法院依法确认其无效之前,劳动合同原则上是合法有效的.只有劳动争议仲裁机构或人民法院有权确认劳动合同无效.（2）劳动合同无效的，但已经履行的部分仍应给付劳动报酬。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
（3）劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效.根据《劳动合同法》第10条的规定，劳动合同并不等于劳动关系。
目前实践中存在三种组合形式：①先有劳动合同,后在劳动合同履行的基础上建立劳动关系；②先有实际用工和劳动关系，而后补订劳动合同;③劳动合同订立后即开始实际用工和建立劳动关系。
因此，劳动合同仅仅是劳动关系权利义务确立的重要依据，并非全部。
脱离劳动合同，劳动关系依然存在。
但是，如果由于劳动关系本身存在违反公共利益、违反法律、行政法规的强行性规定的，则不仅仅劳动合同无效，还导致劳动关系无效。
案例1.2职工停工医疗期用人单位解除劳动合同无效江某于1992年3月受聘于某橡胶制造有限公司，从事橡胶配料工作，双方没有签订书面劳动合同，但江某在该橡胶制造有限公司一直未间断该工作。
2004年12月9日，江某感到身体有不良反应,感觉头昏、眼花,该橡胶制造有限公司遂送江某到市精神卫生中心治疗，2004年12月14日转入某区人民医院治疗，2005年1月16日在转入某军医大学附属医院治疗，诊断为：帕金森综合症；病毒性脑炎.在江某住院治疗期间,该橡胶制造有限公司于2005年3月25日找到江某家属和江某所在的村委会，经过协商达成了《关于橡胶制造职工江某离厂的解决协议》，协议约定：“一、江某因病不属于工伤和职业病，与在橡胶制造有限公司的工作无关；二、工龄的补偿：橡胶制造有限公司按江某12年工龄，每年按一个月工资400元计算,工龄工资为4800元；三、爱心的补偿：橡胶制造有限公司本着同情弱者，考虑到江某家庭困难,病员还需继续治疗的因素，一次性解决江某治疗费和生活补助费20200元;四、今后责任的界定：此次解决后，江某今后与橡胶制造有限公司吴任何经济责任关系。
”2005年4月22日江某治疗好转出院休养，2005年9月28日，江某身体恢复后向橡胶制造有限公司去函，要求回橡胶制造有限公司上班,并要求橡胶制造有限公司补发其病假期间的病假工资。
橡胶制造有限公司回复称：江某已于2005年3月25日经与公司签订离职协议，解除其与橡胶制造有限公司之间的劳动关系,其劳动关系解除前的工资,公司已通过工资卡发放了，不存在补发的问题。
★解析：1、该橡胶制造有限公司不具有解除江某劳动合同的理由。
根据《中华人民共和国劳动法》第29条第2项规定，劳动者患病或者非因工受伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。
2、江某家属与该橡胶制造有限公司签订的《关于江某离厂的解除协议》，系在无证据证明江某无民事行为能力且无江某授权的情况下所签订的。
家属的代理行为是无权代理行为,该协议对江某无效。
二、试用期制度案例2.1 在试用期内，劳动者违规违纪，用人单位是否可以解除劳动合同？谢某2005年4月与某市某服装公司签订了为期5年的劳动合同,合同约定试用期为6个月。
7月20日晚上，本该值夜半的谢某因为参加朋友的婚礼，一时兴致高涨，喝了不少酒，之后就跌跌撞撞带着一股浓浓的酒气来到单位，被单位门卫张某拦住，因饮酒过量，谢某欲强行冲进公司，便挥拳将张某打到在地,受伤的张某当场鲜血直流。
事发后第二天,了解情况的单位迅速做出决定，对酒后肇事的谢某处以500元罚款的处罚并同时决定解除与谢某的劳动合同。
谢某不服公司的处理决定,认为单位既然已经对其行为做出罚款的处罚决定，就不应当再对同一行为做出解除劳动合同的重复处罚决定，并认为公司解除劳动合同未按照法律提前1个月通知。
因此向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求撤销企业解除劳动合同的决定。
★解析：劳动争议仲裁委员会受理后，经过庭审调查,谢某的确存在酒后不服从管理、殴打他人的行为。
谢某2005年4月与公司签订劳动合同，7月21日打人被处理，期间尚未满试用期6个月.对此,劳动争议仲裁委员会裁决维持企业的决定。
三、劳动合同的期限制度案例3。
1 续订劳动合同蒋某，为某高校工商管理专业毕业生，经面试合格后与某销售公司签订了为期1年的劳动合同，合同期限自2008年1月1日至2008年12月31日。
合同到期后,销售公司又与蒋某续签了1年期限的劳动合同。
2009年12月31日，双方劳动合同到期，销售公司提出终止劳动合同，不再续签,蒋某提出要求订立无固定期限劳动合同，双方发生劳动争议.★解析：续订劳动合同包含了用人单位的意愿，因此,续订劳动合同等于当事人双方同意续订劳动合同。
如果用人单位不同意续订，则劳动合同终止.案例3.2 无固定期限劳动合同李某于1979年参加工作，1984年被调入龙海丝织厂（以下简称“丝织厂”）.2003年9月17日,丝织厂实行全员劳动合同制，丝织厂先后两次通知李某签订劳动合同，并在后一次通知中明确规定：李某与本厂签订为期1年的短期劳动合同，若不签订，将对李某作辞退处理。
2003年9月19日，李某向纺织厂提出签订无固定期限的劳动合同,遭到纺织厂的拒绝。
李某在厂方拒绝与之签订无固定期限的劳动合同时，无奈与丝织厂签订了为期1年的短期劳动合同，时间自2003年9月20日起至2004年9月20日止,合同约定李某为待业岗位。
在合同签订过程中，李某在双方持有的两份合同上均注明“保留期满争议权"。
2004年9月21日，合同期满。
次日,纺织厂要求李某重新签订一份为期1年的劳动合同。
李某提出异议,要求纺织厂和自己签订无固定期限的劳动合同。
纺织厂见李某敬酒不吃吃罚酒,遂于2004年9月23日作出“关于终止与李某签订的劳动合同的决定”.李某收到决定后不服，于2004年9月25日向市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
★解析:市劳动争议仲裁委员会维持丝织厂的上诉决定，驳回申请人李某的申请。
对此，李某不服，向区人民法院起诉。
在庭审中，李某以自己是在厂里连续工作二十多年的老职工为由,请求法院判令丝织厂与其签订无固定期限劳动合同。
丝织厂辩称，劳动合同是在双方协商一致的基础上签订的,现劳动期满，续订劳动合同的前提必须是双方自愿，我方不同意续签，劳动关系即应终止。
请求驳回原告的诉讼请求。
区人民法院经过审理,依法作出如下判决：一、撤销丝织厂作出的终止劳动合同的决定;二、丝织厂与李某应签订无固定期限的劳动合同.丝织厂不服，向地区中级人民法院提起上诉，地区中级人民法院最终作出维持原判，驳回上诉的裁定。
四、工作岗位与工作地点案例4.1 对怀孕的女职工是否可以变岗变薪？杨华，原本担任某公司资深策划，月薪9000元。
2007年5月21日，该公司一个项目宣布解散，包括她在内共有10余名员工将要离职。
公司在5月29日与其解除合同。
但是她发现自己意外怀孕。
杨华和其他员工申请了劳动仲裁,同时杨华表示怀孕妇女不得被解聘，应当恢复劳动合同关系.7月27日，杨华在公司人事部门有关人士陪同下去了制定的仁济医院检查,发现自己妊娠13周。
“按此计算，怀孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排其上班.”2007年7月30日早上，杨华到了公司,公司人事部门提供了她一份“清洁工"的机动职位。
合同中规定，“半小时内应将所有员工的杯子清洗干净”,以及“保证上班时间不得使用手机对外联系，经公司允许可使用公司提供的电话进行通信”等。
★解析：对于怀孕的女职工,用人单位往往会单方调岗调薪。
而《妇女权益保障法》第26条规定：“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动.”“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护."第27条第1款规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
"因此，对于怀孕的女职工，用人单位应该予以特殊保护，不能单方变更工作岗位或降低工作的待遇。
《劳动法》规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；以及不得安排女职工在哺乳未满1周岁的的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动.因此，当怀孕的女职工所从事的工作岗位属于国家禁止女职工在孕期、哺乳期从事的劳动，用人单位应该从保护怀孕女职工的角度,合理妥当地将怀孕女职工调到更为轻松的工作岗位，并且原则上不得降低其工作待遇，除非当事人双方协商同意。
案例4。
2 工作职务不等于工作岗位姜某，国外某大学博士毕业后回国，一直在国内知名A软件公司工作，经过数十年的努力，在业内享有较高的知名度。
姜某在与A公司的劳动合同到期后,被B 公司所录用.基于姜某的专业技能及在业界的声誉，B公司与姜某签订了无固定期限的劳动合同，合同约定的工作岗位为公司软件研发部门的工程师，经过两年的工作,由于姜某的出色表现，公司经过内部考核和选拔，聘用姜某为公司的软件研发部门的部门经理，双方签订了聘用协议，协议约定的聘用期为3年，期满后，根据姜某的表现决定是否继续留用或者提升。