企业绩效管理体系的设计
企业绩效管理体系的设计
摘要：企业的绩效管理是将企业的发展战略与具体的发展措施联
系起来的一个中间环节，绩效管理主要解决企业管理以下这几个方
面的问题：一是来评估企业的发展现状与发展目标之间的差距有哪
些；二是将企业的发展愿景、企业战略以及绩效成果联系起来；三
是加强对企业的运营、管理和商品交易流程上的信息的掌握和了
解。绩效体系的建立对于企业能否达到战略目标具有非常重要的指
导作用。绩效管理是企业流程管理的一个重要组成部分。该文通过
对企业绩效体系的构建的指导思想和原则的系统阐述，指出企业日
常运作中绩效管理体系实施的保障措施。
关键词：企业绩效管理设计 绩效体系 考核评估
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1674-098x
（2013）04（b）-0191-01
1 公司绩效体系构建指导思想和原则
1.1 公司绩效体系构建指导思想
1.1.1 以公司战略为导向
（1）有效分析公司的战略定位。可以看出公司战略实现的关键
驱动因素是：利润增长、安全生产、内部业务、供电质量与服务、
人力资源建设、创新和发展能力6个方面。
（2）将岗位责任作为绩效评估的基本内容。在企业的绩效评估
中，首先要对被评估者的岗位职责和在企业经营过程中承担的战略
责任进行了解，并且要把被考核者的岗位职责作为其考核评估的重
点。
（3）企业的人力资源的素质建设和相关的后备力量的建设都是
企业人力资源建设的重要内容。它们都是企业实现长效和稳定发展
的重要内容和保障。新时期，随着经济的发展，企业的战略发展目
标对企业的人力资源的素质发展提出了新的要求。这种新要求主要
体现在对企业人力资源后备力量的建设以及对企业基层人员的开
发上。
1.1.2 了解企业绩效管理的内涵
绩效评价体系主要由企业的绩效指标体系和绩效管理运作体系
构成。绩效指标体系是以kpi为核心，由公司指标、部门指标及岗
位指标构成。绩效运作体系包括绩效管理流程、绩效管理制度。
1.1.3 认清企业绩效管理体系的层次
企业的绩效管理体系可以根据企业内部的情况依次划分为组织
绩效、部门绩效和员工绩效三个层次，就是对企业的组织、部门以
及员工的绩效进行有效的综合管理。这是一种在组织、部门与员工
之间建立统一的绩效考核目标和标准，使企业的各部门能够互相理
解、共同发展，最终能够取得理想的工作结果。
1.1.4 树立现代化的绩效管理理念
企业的绩效管理理念的树立对于企业的绩效管理工作的开展具
有十分重要的作用。相关的绩效评估人员应该充分认识到企业的绩
效考核对于绩效管理的重要性。但是，绩效管理理念的树立对于企
业绩效管理工作的开展是具有先导作用的。因为任何工作的实施都
必须以一定的理念作为其行动的指导思想。“理念先行”是现代企
业模式建立的重要思想基础。企业的绩效管理同样需要依靠现代化
的绩效管理理念作为基础和支撑。
1.1.5 重视企业绩效考核制度
有效的企业绩效管理必须高度重视绩效考核制度的建立，要将企
业的绩效考核制度的高度提升到企业的战略发展目标的高度，并且
要做好相关的基础辅助性工作，为绩效考核制度的建立健全提供支
持，保障企业的绩效考核制度能够正常、有序地进行。
1.2 建立企业绩效评估体系的适用原则
1.2.1 全面性原则
企业的绩效评估指标的设置必须充分考虑到企业内部的各个方
面的内容。要切实关注企业的财务指标和非财务指标的运用于结
合。财务指标就是反应企业运营的效益成果，它主要是从数据上来
反映企业的绩效成果。而非财务指标则是从企业的运营管理以及人
力资源管理等方面来看企业的绩效成果，它是对企业的财务指标的
一个补充，二者相互配合，确保将企业的绩效成果完整地反映主来。
1.2.2 导向性原则
企业的绩效评估对于企业的发展主要是起一个引导性的作用。绩
效评价就是运用科学、合理的手段对企业的绩效成果进行分析，并
将企业的战略目标与实际的绩效成果联系起来，并及时找出企业经
营中出现的问题，并不断调整企业的经营策略和经营思路及方式方
法。但是，在根据绩效评估结果进行相关调整的同时，还要使企业
的绩效评价体系保持一定的稳定性，以保持企业的稳定发展，因为，
如果进行频繁的绩效评估体系的更改，对于企业的持续、稳定发展
是非常不利的，也会给企业的相关工作带来一些困扰和难题。
1.2.3 适用性原则
企业的绩效评价指标的设置必须要能够体现企业发展的适用性。
对绩效管理中的财务指标，首先要确保 财务数据的真实有效，保
证相关财务数据能够被及时查阅到。同时，还要保持对市场的敏感
度，要适时对竞争对手的相关数据资料进行搜集和整理。而对于非
财务指标，则要尽可能地将相关工作的绩效成果数据化，用量化的
指标来进行记录，这样更方便评估人员来进行判断和评价。
2 绩效管理体系实施的保障措施
2.1 开展思想理论和管理变革危机教育
开展相关的思想理论和管理变革危机的教育，首先要从员工的思
想和意识方面来进行教育和培训。要强化企业员工在思想观念上的
转变，使员工真正树立企业和个人共同发展的集体意识。同时，还
要对员工进行相关的管理变革危机教育。要让员工了解当前的市场
竞争的激烈程度、时代变革的大背景下，企业要谋生存、促发展，
就必须要使每位员工都能切身认识到企业的发展定位和战略目标
以及企业在发展过程中遇到的困难，使员工加强对企业发展进步的
责任意识，促使企业的发展和完善。
2.2 加强对绩效考评体系的宣传引导教育工作
为了使绩效管理体系得以顺利实施，证得全公司广大员工的认可
和支持，公司应该开辟专栏，对绩效考评相关内容进行宣传，并要
邀请绩效考评专家来公司进行绩效管理有关知识的讲座，针对公司
的绩效评价体系到所有分、子公司组织不同层次讨论，让每位员工
充分了解整个体系，统一思想，从而得到多数员工的理解和支持。
2.3 将绩效考评体系制度化
要将企业的绩效管理工作用制度的形式确定下来，并且要加大力
度明确考评标准，加强考核力度。
信息化平台也是绩效体系的一个重要支撑，没有信息系统支持的
情况下，量化指标数据的获取不够客观、全面、精确，沟通不够顺
畅，必然影响绩效考核的公正。目前，在国家电网公司的统一部署
下，正在进行erp系统建设，erp企业资源计划系统，集企业管理
理念、业务流程、基础数据、人力物力、计算机硬件和软件于一体，
形成一个更加完整、更加有效的管理新平台。逐步实现全公司各个
层面绩效管理指标的自动提取，逐步建立各个指标之间的一种自动
平衡模式，即建立各个指标之间的关联分析，利用系统加强沟通与
评判，逐步建立起以激励为自动考核系统是未来的一项设计重点。
参考文献
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六步搭建绩效管理体系
六步搭建绩效管理体系大家好，本期为你分享的主题是——六步搭建绩效管理体系。
绩效管理体系是一套专注于建立、收集、处理和监控绩效数据的流程与系统。
良好的绩效管理体系既能增强企业的决策能力，又能通过一系列测量指标帮助企业实现经营目标。
本节内容就给大家主要分享绩效管理体系建立的六个步骤。
这六个步骤分别是梳理企业战略、绘制战略地图、明确部门使命、建立因果关系分析表、落实企业及部门指标以及设计指标要素。
企业实施战略绩效管理时，首先要进行战略梳理，明确企业战略的主要工作。
要在明确企业战略目标的前提下，分析外部环境和行业环境、盘点内部资源，分析核心竞争力或关键成功因素，设计职能战略和战略实施计划。
明确企业的战略目标后，接下来的工作就是绘制战略地图。
战略地图是一种表示企业战略目标之间因果关系的可视化方法。
绘制战略地图也就是运用价值树模型，采取逐层剖析的方法，按照从上到下的逻辑关系层层分解企业的战略目标，把战略目标依次分为财务、客户、内部运营、学习成长四个维度。
一般只需要两个绩效指标就能准确表达每个目标的涵义，管理者在操作时可以设法将每个维度的目标控制在3个以内。
平衡计分卡的两位作者卡普兰教授和诺顿博士认为：平衡计分卡的每个层面需要4～7个指标，16～25个指标基本上就能够满足需要。
在这四个层面中，财务层面用3～4个指标、客户层面用5～8个指标、内部运营层面用5～10个指标、学习成长层面用3～6个指标就可以了。
第三步，是明确部门使命。
明确部门使命时应当注意这样三点：一是，部门使命不是部门所有职责的简单叠加，必须要高度概括部门的工作内容，明确部门的职责与目标；第二，部门使命是本部门对企业战略的支撑，部门使命必须紧密围绕企业目标；第三，部门使命的着重点在于描述部门的价值、意义、定位与作用。
明确部门使命的过程，是与各部门主管反复磋商研讨的过程。
部门使命必须让每个部门的主管心悦诚服，明确部门使命是落实企业及各部门的经营指标的基础。
烟草公司绩效考核体系设计方案
烟草公司绩效考核体系设计方案一、引言绩效考核是烟草公司管理的重要手段之一，对于激励员工、提高工作效率、优化企业运营管理具有重要作用。
本文针对烟草公司的特点和需求，设计一套科学合理的绩效考核体系。
二、绩效考核体系设计原则1.公正公平原则：采用公平、公正的考核方式和标准，确保员工在公平的环境下接受绩效考核。
2.目标导向原则：将绩效考核与公司整体目标和部门目标相结合，使绩效考核具有明确的目标导向。
3.奖惩激励原则：强化绩效考核的激励机制，及时给予出色表现的员工奖励，对于绩效不佳的员工进行相应的惩罚。
4.持续改进原则：绩效考核体系应该是一个持续改进的过程，不断根据员工反馈和业务需求进行调整和优化。
三、绩效考核指标设计1.公司层面指标：包括公司整体销售额、利润增长率、市场占有率等指标，以评估公司整体运营情况。
2.部门层面指标：根据各个部门的特点和职能，设定相应的指标，如生产部门的产能提升率、质量合格率，销售部门的销售额、客户满意度等。
3.个人层面指标：根据员工的职责和岗位要求，设定相应的个人指标，如销售额、完成任务的质量、工作积极性等。
四、绩效考核流程设计1.目标设定：首先，部门经理和员工共同设定绩效目标，明确工作重点和期望成果。
2.指标衡量：对各个层面的指标进行量化的衡量和评估，通过数据分析和反馈，对绩效进行评估。
3.考核反馈：定期向员工反馈绩效评估结果，包括绩效得分、优缺点以及进一步改进的建议。
4.奖惩激励：根据绩效考核结果，对出色表现的员工进行奖励，如提升薪资、晋升等；对绩效不佳的员工进行处罚，如降薪、辞退等。
五、绩效考核评估方法1.个人自评：员工自行填写对自己绩效的评估，反映个人对工作的理解和态度。
2.上级评估：部门经理根据工作表现进行评估，对员工的工作能力、责任感、沟通协调能力等进行评估。
3.同事评估：通过同事互评的方式，了解员工在团队合作、协调沟通等方面的能力。
4.360度评估：对员工进行全方位的综合评估，包括自评、上级评估、同事评估以及客户评估等。
绩效考核体系设计PPT课件
目录
• 绩效考核体系概述 • 绩效考核体系设计原则 • 绩效考核指标设计 • 绩效考核方法选择 • 绩效考核实施流程 • 绩效考核体系优化与改进
01 绩效考核体系概述
定义与目的
定义
绩效考核体系是一种对员工工作表现 进行评估和反馈的机制，旨在提高员 工的工作效率和工作质量，促进组织 目标的实现。
详细描述
关键绩效指标法适用于数据驱动的组织文化，如生产制造、销售团队等，可以量化评估 员工绩效表现，但需要持续关注指标的合理性和调整。
平衡计分卡法
总结词
平衡长期与短期目标
VS
详细描述
平衡计分卡法是一种平衡长期与短期目标 的绩效评估方法，通过财务、客户、内部 业务流程和学习与发展四个维度对员工进 行绩效评估。
维护情况。
成本控制
衡量员工在完成工作任 务时对资源的有效利用 程度，反映成本控制能
力。
能力指标设计
01
评估员工是否能明确表达、有 效沟通，促进团队协作。
学习能力
衡量员工是否能快速掌握新知 识和技能，适应变化。
解决问题的能力
评估员工在面对问题时能否迅 速找到解决方案，反映应对能
力。
工作效率
衡量员工的工作效率，是否高效 完成任务。
工作适应性
员工是否能适应公司业务发展变 化和岗位调整。
04 绩效考核方法选择
360度反馈法
总结词
全方位、多角度的评估方法
详细描述
360度反馈法是一种多角度、全方位的评估方法，它通过上级、下级、同事、客 户等多个角度对员工进行绩效评估，以全面了解员工的绩效表现和潜在能力。
适合战略导向的组织文化
详细描述
公司绩效管理体系设计方案
目录1.总则 ............................................................... - 1 - 1.1适用范围........................................................ - 1 - 1.2考核目的........................................................ - 1 - 1.3考核原则........................................................ - 1 -1.4考核用途........................................................ - 1 -2.绩效管理组织体系 ................................................... - 1 - 2.1领导机构........................................................ - 1 - 2.2组织实施机构.................................................... - 1 - 2.3绩效执行机构.................................................... - 2 - 2.4考评关系........................................................ - 2 -2.5回避制度........................................................ - 2 -3.考核内容 ........................................................... - 2 - 3.1考核维度：...................................................... - 2 - 3.2考核标准........................................................ - 3 - 3.3加减分项（附加项）.............................................. - 3 -3.4评估标准........................................................ - 3 -4.考核方法及程序 ..................................................... - 3 - 4.1考核周期：...................................................... - 3 - 4.2考核数据的获取：................................................ - 3 - 4.3考核评分计算：.................................................. - 4 - 4.4考核结果评定：.................................................. - 4 - 4.5绩效反馈与面谈.................................................. - 4 - 4.6考核结果应用考核用途............................................ - 5 - 4.7考核申诉........................................................ - 5 - 4.8保密要求........................................................ - 6 - 附1：部门领导工作能力考核指标评定表.................................. - 7 - 附2：部门一般员工工作态度考核指标评定表............................. - 10 - 附3：能力评价表..................................................... - 11 - 附4：态度评价表..................................................... - 12 - 附5：绩效反馈面谈表................................................. - 13 - 附6：绩效改进计划表................................................. - 14 - 附7：申述流程图..................................................... - 15 - 附8：考核申诉表..................................................... - 16 - 附9：员工申诉处理表................................................. - 16 -1.总则为推动A公司战略目标的实现，建立“业绩导向、能力提升”的绩效评价体系，促进工作的持续改进，塑造责任与协作的企业文化，特制定本管理制度。
企业如何实现有效的企业绩效管理体系
企业如何实现有效的企业绩效管理体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效管理体系已成为企业成功的关键因素之一。
一个有效的绩效管理体系能够帮助企业明确目标、激励员工、提高效率、优化资源配置，从而实现可持续发展。
然而，要建立这样一个体系并非易事，需要企业从多个方面进行精心设计和有效实施。
一、明确绩效管理的目标首先，企业需要明确绩效管理的目标是什么。
这不仅仅是为了评估员工的工作表现，更重要的是通过绩效管理来推动企业战略目标的实现。
例如，如果企业的战略目标是提高市场份额，那么绩效管理的指标就应该围绕市场拓展、客户满意度等方面来设定。
明确的目标能够为绩效管理提供清晰的方向，让员工明白自己的工作如何与企业的整体目标相契合，从而增强工作的积极性和主动性。
同时，目标还应该具有可衡量性和可实现性，以便能够客观地评估绩效。
二、制定合理的绩效指标绩效指标是衡量绩效的具体标准，其制定需要科学合理。
一方面，指标要能够全面反映员工的工作成果和工作过程，包括工作质量、工作效率、工作态度等；另一方面，指标要具有针对性，根据不同岗位、不同部门的特点和职责来设定。
例如，对于销售部门，可以设定销售额、销售增长率等指标；对于生产部门，可以设定产量、产品合格率等指标；对于研发部门，可以设定新产品研发数量、研发周期等指标。
此外，绩效指标还应该随着企业内外部环境的变化而适时调整，以确保其有效性。
在制定绩效指标时，要充分与员工进行沟通，听取他们的意见和建议，让员工参与到指标的制定过程中。
这样不仅能够提高指标的合理性和可接受性，还能够增强员工对绩效管理的认同感。
三、选择合适的绩效评估方法绩效评估方法的选择直接影响到评估结果的准确性和公正性。
常见的绩效评估方法包括 360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估、目标管理（MBO）评估等。
360 度评估能够从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属甚至客户，但操作较为复杂，成本较高。
KPI 评估则侧重于关键绩效指标的完成情况，简单直接，但可能会忽略一些非量化的工作成果。
基于平衡计分卡的装备制造企业绩效评价体系设计
基于平衡计分卡的装备制造企业绩效评价体系设计绩效评价是企业管理的重要环节，对于装备制造企业来说，设计一套科学的绩效评价体系是非常关键的。
本文将基于平衡计分卡的理念，设计一套适用于装备制造企业的绩效评价体系。
平衡计分卡是一种综合性指标体系，它从多个维度对企业绩效进行评价，包括财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面。
在装备制造企业中，我们可以将平衡计分卡的四个维度进行适当的调整和拓展，以适应企业的特点和需求。
首先，从财务维度评价企业绩效。
装备制造企业的核心目标是实现盈利，因此财务绩效是最直接的评价指标。
可以采用比较传统的财务指标，如销售额、利润率、资产利润率等。
同时，在装备制造企业中，资金流动也是一个重要瓶颈，可以增加现金流量指标，如应收账款周转率、存货周转率等，以评价企业的资金运作效率。
其次，从客户维度评价企业绩效。
装备制造企业的客户主要包括终端用户和合作伙伴，应从客户满意度、市场份额等角度评价企业的绩效。
可以采用问卷调查的方式，了解客户对产品质量、交货时间、售后服务等方面的满意度，并将其转化为指标。
再次，从内部流程维度评价企业绩效。
装备制造企业需要关注的内部流程包括生产流程、供应链管理、研发创新等。
可以引入生产效率、生产成本、及时交货率、新产品研发成功率等指标，评价企业在内部运作方面的绩效。
最后，从学习与成长维度评价企业绩效。
装备制造企业的核心竞争力在于技术和人才，因此需要注重员工培训和技术创新。
可以通过员工参与培训的人数、专利数量、研发经费占比等指标来评价企业在学习与成长方面的绩效。
此外，装备制造企业还可以根据自身需求和特点，增加适用的指标。
例如，环境友好性指标可以体现企业的社会责任，员工流失率指标可以衡量企业的人力资源管理等。
在设计绩效评价体系时，需要制定明确的目标和指标权重，并建立数据收集和分析系统，以确保数据的准确性和有效性。
同时，应定期对绩效评价体系进行评估和改进，以保证其适应企业不断变化的需求。
某公司绩效管理体系方案(PPT 36张)
提交指标及标 填信息统计表
相关部门
填信息统计表、 满意度调查表
考核者
审核并确认绩 汇总各方信息 效指标及标准 并进行分析
进行综合业绩 评价
进行绩效面谈， 提出改进计划 汇总考核结果， 反馈并存留考 进行分数整合 核结果
人力资源部
协助考核者审 组织信息收集 核调整建议 和汇总工作
考核委员会
绩效指标及标 准总体控制
考核结果总体 控制
19
2.1 部门考核实施——流程
绩效目标 确认
被考核部门
准调整建议
评价信息 收集
考核评价
分数整合 确认
绩效面谈
确认考核结果、 绩效改进计划
提交指标及标 填信息统计表
相关部门
填信息统计表、 满意度调查表
考核者
审核并确认绩 汇总各方信息 效指标及标准 并进行分析
进行综合业绩 评价
进行绩效面谈， 提出改进计划 汇总考核结果， 反馈并存留考 进行分数整合 核结果
原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布
考核结果为 不良的员工
考核结果为 中等的员工
考核结果为 优秀的员工
29
2.2 个人考核实施——结果控制
在实施正态分布时，各部分人员所占比例原则上做 如下要求（由部门负责人进行控制）：
30
2.2 个人考核实施——个人绩效分数核算
31
2.2 个人考核实施——考核结果应用
9
1.5 考核权限
10
1.6 考核关系
人力资源部
考核委员会
考核者
（直接管理者）
考核 沟通 被考核者
（部门/个人）
相关部门
满意度评价
满意度评价
子公司绩效考核体系设计方案
子公司绩效考核体系设计方案绩效考核体系是企业用于评价和奖励员工工作表现的一种管理工具。
对于子公司来说，一个科学合理的绩效考核体系能够帮助子公司实现目标，提高员工的工作效率和满意度，加强组织的竞争力。
下面是一个子公司绩效考核体系设计方案的案例。
1.目标设定首先，子公司需明确自身的发展目标和战略方向，然后将这些目标分解到各个部门和岗位上。
每个员工都应该有清晰的目标，并与子公司的整体目标相一致。
2.考核指标的选择考核指标应该根据子公司的业务特点和发展需求来选择。
常见的指标包括销售额、利润、市场份额、客户满意度、员工满意度等。
同时，不同岗位的员工可能需要针对性的指标，如生产岗位的产量、质量等。
3.考核时间和周期子公司可以选择每年、每季度或每月进行绩效考核，具体时间和周期应视具体情况而定。
较长的考核周期有利于反映员工的长期表现，但可能缺乏实时性；较短的考核周期则可以更及时的反映员工的工作表现。
4.考核方式考核可以通过员工自评、直线上级评价、360度评价等方式进行。
这些方式可以互相补充，使考核结果更加全面和客观。
同时，可以采用定量和定性相结合的方式进行评价，以便更准确地判断员工的表现。
5.奖惩机制子公司应建立合理的奖惩机制，以激励员工积极工作。
较好的表现可以给予员工奖励，如薪资晋升、奖金、荣誉称号等；而表现较差的员工则需要接受相应的惩罚或改进计划，如降低薪资、培训、调岗等。
6.沟通和反馈绩效考核应该是一个双向的过程，不仅需要考核者对员工进行评价，也要给员工提供一个反馈的机会，帮助员工理解自己的优势和不足，并制定改进计划。
此外，考核结果应当及时与员工进行沟通，以增强员工的参与感和认同感。
7.过程改进子公司在实施绩效考核体系后，应及时评估其有效性和可行性，根据评估结果调整和改进体系。
通过不断优化和改进考核体系，使其更符合子公司的实际情况，提高绩效考核的效果和质量。
总结起来，子公司绩效考核体系的设计应能够定期评估员工的工作表现，激励员工的积极性和创造力，促进高效团队的建立和发展。
如何建立健全的绩效管理体系
如何建立健全的绩效管理体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要实现战略目标、提高运营效率、激发员工潜能，建立健全的绩效管理体系至关重要。
然而，要打造一套行之有效且贴合企业实际的绩效管理体系并非易事，需要综合考虑多方面的因素，并遵循科学合理的方法和流程。
一、明确绩效管理的目标和战略绩效管理的目标应与企业的整体战略紧密相连。
企业首先要清晰地定义自身的长期和短期战略目标，例如市场份额的增长、新产品的研发、成本的控制等。
然后，将这些战略目标细化为可衡量的绩效指标，以便能够准确评估员工和团队的工作对实现战略目标的贡献程度。
同时，要确保各级管理人员和员工都充分理解企业的战略和绩效管理的目标。
这可以通过内部培训、沟通会议、宣传资料等方式来实现。
只有当大家都清楚地知道自己的工作方向和重点，才能朝着共同的目标努力。
二、设计合理的绩效指标绩效指标是衡量绩效的具体标准，设计合理的绩效指标是绩效管理体系的核心。
指标应具备以下特点：1、与战略目标一致：绩效指标应能够直接反映企业战略目标的实现情况，确保员工的工作重点与企业的发展方向一致。
2、可衡量性：指标应该能够用明确的数据或标准进行衡量，避免模糊不清或主观判断。
3、平衡性：不仅要关注财务指标，如销售额、利润等，还要考虑非财务指标，如客户满意度、员工满意度、创新能力等，以实现企业的全面发展。
4、阶段性：根据企业的发展阶段和业务特点，设置不同的重点指标。
例如，在企业的初创期，可能更关注市场开拓和产品研发；在成熟期，则更注重成本控制和效率提升。
在设计绩效指标时，可以采用平衡计分卡、关键绩效指标（KPI）等方法，结合企业的实际情况进行选择和应用。
三、选择合适的绩效评估方法常见的绩效评估方法包括360 度评估、目标管理法、行为锚定法等。
每种方法都有其优缺点，企业应根据自身的特点和需求选择合适的方法。
1、 360 度评估：通过上级、下属、同事和客户等多方面的评价，全面了解员工的工作表现。
企业绩效考核指标体系设计
企业绩效考核指标体系的设计作为人力资源管理的一项重要内容，绩效管理的基础是对员工的绩效进行透明而有效的考核，而有效的绩效考核有赖于一套科学合理的绩效考评指标体系。
不同的企业在设计绩效考核指标体系时要考虑自身的实际情况而各有侧重，而即使是同一个企业，对于不同岗位的员工考核指标也应有所差别。
一、绩效考核指标的分类绩效考核指标大致可以分为如下三类：第一类是能力考核指标。
即员工具有创造哪方面绩效的能力？这种能力的大小如何？等。
第二类是态度考核指标。
即员工在工作过程中发挥自身能力时，所表现出来的积极性、主动性、责任感强度、职业道德水准等。
在能力一定的情况下，员工的态度决定了最终的工作结果——业绩，前国家足球队教练米卢有一句名言——“态度决定一切”，这足见态度的重要性。
第三类是业绩考核指标。
即员工在工作过程中所达成的结果，即员工最终所创造出来的企业需要的业绩。
这三类指标是互相联系的，我们首先要考察这个员工的能力水平，在工作中的态度，以及由此所产生的工作业绩。
二、设计考核指标的“smart”原则这里的“smart”是五个英文单词的词头所写，其所代表的含义是：s（specific）原则：绩效考核指标必须要细化，即明确做什么，达到什么结果。
m（measurable）原则：绩效考核指标的结果必须能够量化的，可以用数据或事实来表示，如果太抽象而无法衡量，考核就成为一句空话。
a（attainable）原则：绩效考核指标应该是员工通过努力可以实现的，如果员工无论如何努力都不能实现，就失去了现实意义。
r（relevant）原则：绩效考核指标是与公司和部门绩效高度相关的，体现出绩效目标从上到下的传递性。
t（time-bound）原则：绩效考核指标应当有明确的时间期限，即在哪段时间间隔内应当达到的标准。
三、绩效考核指标的设计过程绩效考核的一个基本思路是实行分层次分类别考核。
因此，在设计绩效考核指标体系时，首先要将员工分类，即依据管理权限和责任大小，将员工分为高、中、低三个层次，不同层次的员工考核标准和内容不同；或者根据员工岗位类别不同，将员工划分出不同的类型，相同类别的员工使用同一考核标准。