公司绩效考核体系设计方案
2024年公司人员绩效考核方案
④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（2）一般工作人员评分方式。
①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
③目标执行情况检查。
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
4、考核面谈。
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
5、考核结果反馈。
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
6、考核结果运用
(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
（2）岗位业绩评价。
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
烟草公司绩效考核体系设计方案
烟草公司绩效考核体系设计方案一、引言绩效考核是烟草公司管理的重要手段之一，对于激励员工、提高工作效率、优化企业运营管理具有重要作用。
本文针对烟草公司的特点和需求，设计一套科学合理的绩效考核体系。
二、绩效考核体系设计原则1.公正公平原则：采用公平、公正的考核方式和标准，确保员工在公平的环境下接受绩效考核。
2.目标导向原则：将绩效考核与公司整体目标和部门目标相结合，使绩效考核具有明确的目标导向。
3.奖惩激励原则：强化绩效考核的激励机制，及时给予出色表现的员工奖励，对于绩效不佳的员工进行相应的惩罚。
4.持续改进原则：绩效考核体系应该是一个持续改进的过程，不断根据员工反馈和业务需求进行调整和优化。
三、绩效考核指标设计1.公司层面指标：包括公司整体销售额、利润增长率、市场占有率等指标，以评估公司整体运营情况。
2.部门层面指标：根据各个部门的特点和职能，设定相应的指标，如生产部门的产能提升率、质量合格率，销售部门的销售额、客户满意度等。
3.个人层面指标：根据员工的职责和岗位要求，设定相应的个人指标，如销售额、完成任务的质量、工作积极性等。
四、绩效考核流程设计1.目标设定：首先，部门经理和员工共同设定绩效目标，明确工作重点和期望成果。
2.指标衡量：对各个层面的指标进行量化的衡量和评估，通过数据分析和反馈，对绩效进行评估。
3.考核反馈：定期向员工反馈绩效评估结果，包括绩效得分、优缺点以及进一步改进的建议。
4.奖惩激励：根据绩效考核结果，对出色表现的员工进行奖励，如提升薪资、晋升等；对绩效不佳的员工进行处罚，如降薪、辞退等。
五、绩效考核评估方法1.个人自评：员工自行填写对自己绩效的评估，反映个人对工作的理解和态度。
2.上级评估：部门经理根据工作表现进行评估，对员工的工作能力、责任感、沟通协调能力等进行评估。
3.同事评估：通过同事互评的方式，了解员工在团队合作、协调沟通等方面的能力。
4.360度评估：对员工进行全方位的综合评估，包括自评、上级评估、同事评估以及客户评估等。
集团公司绩效考核体系(全套方案)
集团公司绩效考核体系（全套方案）一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，集团公司要想在行业中立于不败之地，必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
本方案旨在为集团公司提供一套全面、系统的绩效考核体系，以激发员工潜能，提高公司整体运营效率。
二、绩效考核目标1.提高员工工作积极性：通过绩效考核，激发员工的工作热情，使其充分发挥自身潜能。
2.优化人力资源配置：根据绩效考核结果，合理调整人员配置，实现人力资源的优化配置。
3.提高公司整体运营效率：通过绩效考核，提升各部门、各岗位的工作效率，从而提高公司整体运营效率。
4.促进公司战略目标实现：绩效考核与公司战略目标相结合，确保各部门、各岗位的工作与公司战略目标保持一致。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公平、公正，避免人为因素影响考核结果。
2.科学合理：绩效考核指标应具有可量化、可衡量、可比较的特点，确保考核结果客观、真实。
3.动态调整：根据公司发展需要和市场变化，适时调整绩效考核指标和权重。
4.结果导向：绩效考核应以工作结果为导向，关注员工对公司的贡献。
四、绩效考核体系设计1.绩效考核指标体系（1）公司层面指标：包括营业额、利润、市场占有率、客户满意度等。
（2）部门层面指标：根据各部门职责，设定相应的绩效考核指标。
（3）个人层面指标：包括工作态度、工作能力、工作业绩等。
2.绩效考核权重分配根据公司战略目标和部门职责，合理分配绩效考核权重。
公司层面指标权重占比最高，部门层面和个人层面指标权重依次降低。
3.绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度，根据不同岗位和业务特点，选择合适的考核周期。
4.绩效考核流程（1）制定绩效考核方案：明确绩效考核目标、原则、指标体系、权重分配等。
（2）开展绩效考核：各部门、各岗位按照绩效考核方案进行自我评估，提交绩效考核报告。
（3）绩效考核评估：人力资源部门对各部门、各岗位的绩效考核报告进行汇总、分析，形成绩效考核评估报告。
关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)
关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)关于绩效考核方案范文模板篇1一.总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二.考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三.考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2.客观、公平、公正、公开的原则。
四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：______________________________2.各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案篇1:绩效管理体系设计方案绩效管理体系设计方案目录第一部分总则一目的二释义三基本目标四基本原则五适用范围六考核者七被考核者八绩效管理内容九绩效考核时间和频次十绩效管理程序十一绩效评价等级标准第二部分公司绩效管理一释义二公司绩效管理内容及考核频次三个人绩效与组织绩效挂钩方式第三部分部门绩效管理一释义二部门绩效管理内容及考核频次三月度绩效管理实施四季度度绩效管理实施五年度绩效管理实施第四部分管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三季度绩效管理实施及结果整合四年度绩效管理实施及结果整合第五部分非管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三月度绩效考核实施及结果整合四季度绩效管理实施及考核结果整合 8五年度绩效管理实施及考核结果整合 8第六部分绩效管理结果应用8一释义8二考核结果与绩效工资8三绩效改进计划9四薪资调整9五员工发展档案9六降/免职9第七部分KPI指标的设定9一销售体系9二技术体系10三生产体系10四管理支持体系第一部分总则一目的为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。
二释义绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对某某公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。
三基本目标1.1.通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
2.2.通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精神。
3.3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4.4.通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
2024年公司月度绩效考核方案
2024年公司月度绩效考核方案2024年公司月度绩效考核方案1一、考核的目的是以考核为工具促进公司总体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。
让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。
二、考核的思路和范围。
1、月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。
员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。
2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。
3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。
三、具体考核办法：月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。
员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。
集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。
（详见考核表）（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。
四、兑现办法：计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。
五、其他规定和要求：1、月度计划自4月份起逐级分开上报。
即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。
2024年企业员工薪酬绩效考核方案
2024年企业员工薪酬绩效考核方案一转眼，十年方案写作的经验让我对这个领域有了深刻的理解。
今天，就让我以“2024年企业员工薪酬绩效考核方案”为主题，给大家分享一份既实用又创新的方案。
1.薪酬体系设定薪酬体系要公平、合理，让员工感受到公司的诚意。
我们将薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五个部分。
基本工资：根据员工岗位、工作经验、学历等因素设定，保证员工基本生活需求。
岗位工资：根据岗位责任、工作难度等因素设定，体现岗位价值。
绩效工资：根据员工绩效表现设定，激发员工积极性。
奖金：分为年终奖、项目奖、全勤奖等，对优秀员工进行奖励。
福利：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，提高员工幸福感。
2.绩效考核体系我们来看看绩效考核体系。
绩效考核要客观、公正，让员工明白自己的努力方向。
（1）考核指标我们将考核指标分为五大类：工作任务完成情况、团队协作、创新能力、工作态度、业务能力。
工作任务完成情况：包括任务完成率、质量、效率等，是衡量员工工作成果的关键指标。
团队协作：强调团队精神，鼓励员工相互支持、共同进步。
创新能力：鼓励员工勇于尝试新方法、新思路，提高企业竞争力。
工作态度：包括敬业精神、责任心、沟通能力等，体现员工职业素养。
业务能力：包括专业知识、技能水平、业务拓展等，是员工提升自己的重要途径。
（2）考核周期我们将考核周期定为每月一次，及时反馈员工表现，便于调整工作方向。
（3）考核结果运用考核结果将直接影响员工绩效工资、奖金发放，以及晋升、培训等机会。
3.薪酬调整机制（1）年度薪酬调整：根据公司业绩、员工个人表现等因素，每年对基本工资、岗位工资进行调整。
（2）绩效奖金调整：根据绩效考核结果，对绩效工资、奖金进行调整。
（3）晋升加薪：对表现优秀的员工，提供晋升机会，并相应提高薪酬。
4.培训与发展为了提升员工综合素质，我们将加大对培训与发展方面的投入：（1）内部培训：定期举办各类培训课程，提高员工业务能力和职业素养。
物业公司绩效考核与薪酬体系设计方案
分工要求，在
计划
/
目标或岗
位职责
/
分工要
求所涉及的
各
个方面
都取得
特别出色
的成
绩
实际表现
达到或
部分超过
预期计
划
/
目标或岗位职
责
/
分工要求，在
计划
/
目标或岗位
职责
/
分工要求所
涉及的
主要方面
都取得
比较出色
的成绩
实际表现
基本达
到
预期计划
/
目
标或岗位职责
/
分工要求，
无明
显失误。
实际表现
基
本达到
预期
计划
第一步：上级与下级协商目标，填写考核评分表
业绩目标
态度
主管根据部门目标进行任务分解参照上阶段目标情况，确定每项任务的完成标准确定每项任务或指标的权重值
根据上阶段表现情况提出要求
要点：深入沟通，协商一致，互相理解，不只单向下达任务认同是关键
第二步：考核期中上级与下级回顾目标
业绩目标
找出可能妨碍下属实现绩效目标的问题所在，指出改进办法根据部门任务变化情况增加任务事项或修改绩效标准（特殊情况）
要点：及时沟通，及时调整计划性
考核期中绩效辅导：找出可能妨碍下属实现绩效目标的问题所在
知识
态度
外部障碍
技能
有做这方面工作的知识和经验吗？
有应用知识和经验的相关技能吗？
有不可控制的外部障碍吗？
有正确的态度和自信心吗？
绩效诊断箱
考核期中绩效辅导：就可能妨碍下属实现绩效目标的问题指出改进办法
知识
态度
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厦
第四部分
门
子公司绩效考核方案的设计
大
4.1 子公司考核指标的来源
学
4.2 子公司考核指标的构成
人
4.3 子公司考核指标的选择 4.4 子公司考核指标的设计
力
4.5 考核量表的设计
资
4.6 绩效考核实施的流程 4.7 绩效考核实施的评价
源
4.8 绩效考核周期
研
4.9 绩效考核的组织机构 4.10 绩效考核结果的运用
规范管理,明确权责,形成科学的激励的约束机制,加强对子公 司的管理,提高执行力,提升基础管理能力
为薪酬管理、经营管理队伍建设等人力资源管理提供合理依 据，用激励的方法调动子公司及其员工积极性，促使企业战 略得以顺利实施
对考核 1.2 企业绩效考核的发展趋势
的认识
战略导 向原则
通过集团战略目标的层层分解，对子公司的行为进 行战略牵引，促进战略目标的实现
考核导向
以经营业绩考 核与管理任务 指标并重,侧 重经营业绩
KPI及其权重
经营业迁投资额或面 积)30%
管理绩效指标14%:管理费用控制指标8%\ 周边满意度指标(以进度\质量\安全为主要 评价依据)6%
短板/辅助指标6%:内部管理与执行力2%, 廉洁自律2%\安全指标2%
数据资料来源
集团目标计划管 理
厦
门
目录
大
第一部分 对考核的基本认识
学
第二部分 项目背景分析
人
第三部分 设计的目标和原则 第四部分 考核方案设计
力
第五部分 考核的配套体系
资
第六部分 下一步工作
源
研
究
所
厦
第一部分
门
绩效考核的基本理论
大
学
1.1 对公司绩效考核的本质是什么
人
1.2 企业绩效考核的发展趋势
力
资
源
研
究
所
对考核 的认识
1.1 设计方案的逻辑结构
财务数据
内外部信息反馈
关键事件
经营业务性质比 较市场化
方案
4.4.2.2 确定子公司考核指标的基本原则
设计 创投公司考核指标及其权重的确定
影响因素分析
集团KPI的主要落 实单位
目前核心职能:风 险投资\担保\厂房 招租\投资管理等
目前主要收入： 租金代理费\收入\ 厂房招租\项目分 红\投资服务收费
把握重点， 突出KPI原则
简单、实用、 可操作性
过程控制与未 来竞争力
以经营业绩的实现为核心目的，突出KPI，保障战 略目标实现
以战略目标为牵引，以目标计划管理为基础，指标 选取应少而精，强调经营业绩衡量标准
重视绩效的管理过程，而不足是简单的判断，有助 于发现经营管理短板，提高管理效率，提升竞争力， 改善企业未来绩效
子公司战略目标分解 (财务\运营\员工\客户)
集团KPI直接分解的子公 司KPI(主要经营指标)
影响战略目标的相关绩效率指 标(主要管理指标\短板指标
共同构成为了公司的绩效考核 指标体系
方案
4.3 子公司考核指标体系的构成
设计
关键绩效指标KPI 相关绩效指标
经营业绩指标 管理绩效指标 短板/辅助指标
相关绩效指标使子公司管理层明确自己的管理职责, 强化管理意识,提升管理能力和管理水平
方案
4.4 各子公司绩效考核指标及其权重的设计
设计
4.4.1 确定子公司考核指标的基本原则 4.4.2 子公司考核指标及权重的确定
方案
4.4.1 确定子公司考核指标的基本原则
设计
战略导向的KPI原则:围绕集团的战略目标与年度经营计划重点确 定考核指标、利润指标是重要的绩效指标
方案
4.4.2.1 确定子公司考核指标的基本原则
设计 开发公司考核指标及其权重的确定
影响因素分析
集团KPI的主要落 实单位
目前核心职能:工 程代建、土地代 征
目前主要收入： 代建代征管理费
主要是管委会和 集团系统内务系 统
考核导向
以经营业绩考 核为主要导向
适度结合管理 目标、满意类 指标
建议：剥离房 产开发职能， 设立房地产开 发的专业公司
究
所
方案
4.1 子公司考核指标体系的来源
设计
集团发展战略
子公司战略分解 ( SWOT)分析
集团年度经营目标 与经营重点
集团目标分解
子公司目标
子公司绩效考核指 标及权重的确定
方案
4.1 子公司考核指标体系的构成
设计
集团战略目标
集团年度经营目标 与经营重点
确定集团KPI
子公司 (SWOT分析)
集团战略目标分解(财 务\运营\员工\客户)
厦
第二部分
门
引入子公司绩效考核的背景
大
学
人
力
资
源
研
究
所
厦
第三部分
门
考核方案的目标和原则
大
学
1.1 考核方案要实现的目标
人
1.2 考核方案要遵循的原则
力
资
源
研
究
所
目标与 原则
3.1 子公司绩效考核方案要实现的目标
树立市场导向的经营管理理念,建设以经营业绩为导向的企业 文化,提升企业竞争力,激励子公司不断创造良好业绩,促进集 团战略目标的实现
集团对子公司绩效率考核方案的选择,实际 上是集团对子公司管理体制与管理模式的选 择;是集团经营管理理念的体现!
对考核 1.2 企业绩效考核的发展趋势
的认识
20世纪70年代 20世纪80年代 20世纪90年代
近年
普遍利用财务指标作为衡量企业绩效的全部内容 目标管理法
关键绩效指标(KPI) 反映公司的营运状况和竞争力的平衡计分卡
绩效考核 指标体系
方案
4.3.1 绩效考核指标设置的意义
设计
关键绩效指标——经营业绩指标
经营效益是企业生存与发展的前提,考核经营业绩指 标是为了保障集团战略目标的顺利实现
经营业绩指标易获取和易计算,具有很强的可考核性 和对比性,提高考核结果的客观性
经营业绩指标作为关键绩效;应占有绝对大的权重, 以利于子公司明确工作重点,树立市场和业绩导向的 经营理念
简单、实用原则：指标的选取应少而精
分类管理、区别对待的原则：根据各子公司业务性质、阶段性战 略目标、发展阶段，而有所不同
方案
4.4.2 各子公司绩效考核指标及其权重的确定
设计
4.4.2.1 4.4.2.2 4.4.2.3 4.4.2.4 4.4.2.5
开发公司的考核指标 创投公司的考核指标 物业公司的考核指标 物流公司的考核指标 软投公司的考核指标
方案
4.3.2 绩效考核指标设置的意义
设计
相关绩效指标——管理绩效指标和短板/辅助指标
相关绩效指标根据企业经营管理的阶段性需要设立, 是实现经营业绩指标的直接或间接影响因素
设立相关绩效指标可以增强考核的全面性,使子公司 在集中主要精力完成经营目标的同时,关注相关的主 要管理指标和短板指标,保证公司安全性运营和可发 展