企业人力资源管理外包风险评价及控制策略
企业人力资源管理外包风险分析及防范措施
企业人力资源管理外包风险分析及防范措施【摘要】企业人力资源管理外包是当前企业发展中常见的管理方式。
这种管理方式也存在一定的风险，包括内部风险和外部风险。
内部风险主要体现在人力资源管理外包过程中可能出现的人员流失、数据泄露等问题；外部风险则涉及到外包服务商的信誉度、服务质量等方面。
为了有效防范这些风险，企业可以采取一系列的措施，比如建立完善的合作协议、加强对外包服务商的监管等。
通过对企业人力资源管理外包风险进行深入分析，并提出防范措施，可以帮助企业更好地规避潜在的风险，并保障企业人力资源管理的顺利进行。
在未来的研究中，可以进一步探讨更加细化的风险防范策略，以提升企业的管理效率和风险控制能力。
【关键词】企业、人力资源管理、外包、风险、分析、防范措施、内部风险、外部风险、总结、展望、建议。
1. 引言1.1 研究背景企业人力资源管理外包是当前企业管理中普遍存在的一种管理模式，通过将企业部分或全部人力资源管理工作交由外部专业机构或服务提供商来进行，以际避免企业的管理精力和资源过多分散，从而更专注于核心业务。
随着全球经济一体化的加深和信息技术的快速发展，企业人力资源管理外包已经成为了越来越多企业的选择。
企业进行人力资源管理外包也伴随着一定的风险，如内部风险和外部风险，这些风险可能会对企业的正常运营和发展造成影响。
在这种背景下，对企业人力资源管理外包的风险进行深入分析和防范是至关重要的。
只有通过科学有效的风险评估和控制措施，企业才能更好地规避风险、提高管理效率和降低成本，从而实现可持续发展。
本文旨在对企业人力资源管理外包的风险进行分析，探讨可能存在的内外部风险，并提出针对性的防范措施，以期为企业在人力资源管理外包过程中提供有益的借鉴和支持。
1.2 研究意义企业人力资源管理外包是当前企业普遍采用的一种管理方式，通过将人力资源管理工作委托给专业服务机构，可以提高工作效率，降低成本，实现人力资源的专业化管理。
企业在进行人力资源管理外包时也会面临一定的风险，包括内部风险和外部风险。
分析企业人力资源外包的问题及解决对策
分析企业人力资源外包的问题及解决对策1.当前人力资源外包业务中存在的一些问题1.1外包委托方造成的问题1.1.1企业自身管理能力不足企业在人力资源管理上呈现出力不从心的状态时，就会进行人力资源服务外包。
这种企业对外包方存在较大的心理期待，因而在其它管理方面都表现出一定的放松状态，反而使外包业务降低了企业的管理水平。
使得企业对于外包业务的监管也一塌糊涂。
人力资源外包服务产生管理漏洞也无能力促进其改善。
1.1.2人力资源外包业务成本核算出现差错企业将人力资源管理业务进行外包的直接目的就是为企业节省支出，实现低投入高产出的目的。
但是由于企业在外包业务成本核算中考虑的不周全，将一些暗含成本遗忘，如打造与外包方的关系投入、情感投入以及获得的员工幸福感反馈等。
这些精神成本对企业凝聚力具有重要作用。
企业将其忽略必然会对企业自身的成长不利。
1.1.3企业对市场把握不准企业想要进行人力资源外包，就要对相应的外包市场进行一定的考查和分析，将外包风险进行有效的规避。
但是，由于企业在市场信息获取上存在一定的障碍，或者是时间短无法完全把握市场动向，无法对市场信息进行客观的评价，因此使得一些劣质外包方有可乘之机。
1.2人力资源外包服务方存在的问题当前阶段，人力资源外包服务方分国外方和国内公司两种。
对于国外方，由于地域差异、国情差异、人文差异使得国外服务方很难在中国企业人力资源管理中表现出高质量状态。
而国内相关服务方又良莠不齐，管理团队素质各异、服务手段相对平庸，难以达到预期效果。
还有就是当前阶段，人力资源外包服务方在国内尚属新兴行业，业内服务费用无统一标准，价格变动的主观性较大。
同时也没有相应的第三方监督机构对其执业进行标准监督，使得外包方竞争无底线现象常有发生。
另外，人力资源外包服务尚无相应的配套法规作支撑，委托方违权难，会刺激外包方无视委托方而产生服务质量问题。
1.3人力资源外包业务本身的不成熟人力资源外包业务在我国属于新兴起的一项业务，其发展历程短，调整手段较单一，再先进的管理措施也很难在服务中实现无缝衔接。
企业人力资源管理外包的风险分析及防范策略
企业人力资源管理外包的风险分析及防范策略[摘要] 企业人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。
本文拟就企业人力资源管理外包的风险及其规避机制建立进行探讨。
[关键词] 人力资源外包风险规避一、基于流程的人力资源管理外包风险识别人力资源管理外包风险是指企业在把人力资源管理活动的部分或全部内容外包的过程中，由于经营环境的复杂性，企业对自身核心竞争能力的识别程度有限，对外包预测估计不足，造成实际外包结果与预期目标相背离，甚至导致整个人力资源管理外包活动失败的可能性。
为了系统全面的识别外包过程中的风险，本文基于外包流程的各个阶段，对企业常见的一般性风险进行识别。
各个阶段风险是指从实施这一阶段的工作就产生并主要存在于这一阶段的风险。
1.人力资源管理外包活动选择阶段风险这一阶段企业要调查、寻找有关人力资源管理外包的资料信息，对其进行总结、分析，并结合企业的人力资源管理现状做出是否外包，以及如果外包选择哪些活动的决定。
这一阶段的风险一般包括以下几个方面。
(1)人力资源管理外包活动的选择与外包动机不匹配。
外包活动的选择应建立在明确的外包动机基础上，许多企业在做外包决策的时候忽略了外包的动机。
例如本来出于降低人力资源管理成本的目的采取外包，却将本来企业自己做成本更低的工作外包了，造成动机与决策的不一致。
(2)企业员工的反对和抵制。
人力资源管理外包对于现代企业来说虽然已经不再陌生，但实际采用的企业还是少数，大部分员工会对外包持怀疑的态度，他们不能确定企业外包后的发展是否对自己有利，尤其是进行多项人力资源管理活动外包时，更可能会引起人员恐慌。
这种不确定自己未来发展方向的心理状态会影响现有的工作，造成员工工作积极性下降，有些人为了保持住现有的工作状态，甚至会给上级领导找麻烦，影响外包工作的顺利展开，也会影响到企业的发展。
(3)影响企业价值链及管理工作的整体性。
企业选择人力资源管理外包的方式有两种，一种是全部外包，另一种是部分外包。
企业人力资源管理外包风险评价及控制策略研究
Management经管空间企业人力资源管理外包风险评价及控制策略研究① 浙江商业职业技术学院 皇甫静摘 要：本文从经济全球化背景出发，探讨了企业人力资源外包的原因。
在总结国内外先进企业人力资源外包的经验之后，对其风险进行的评价，并在此基础上提出了相应的有针对性的控制策略。
关键词：人力资源 外包 风险评估 控制策略中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)07(b)-109-021 企业人力资源管理外包的时代背景随着世界经济一体化的程度不断提高，世界越来越趋向于成为一个整体的市场。
资源(包括自然和人力)和市场打破了国家和种族的界限而成为一体，整个世界构成了一个大的经济循环体系。
企业在这样一个世界经济循环中为了使得自己的经营成本能够降低，产品质量得以提高，凸显自己的核心竞争力，专业化的分工成为一种必然趋势。
这正是自然经济和商品经之间的区别。
也是商业经济较之于自然净更为优越的一个表现，同时证实了事物否定是自我否定这样一个哲学观点。
企业人力资源管理的外包正是在这样的一个背景下产生的，这是世界经济发展的大势所趋。
只有这样才符合资本的运动规律即趋利最大化。
一切与此相违背的企业最终都会被淘汰出局，而在此过程中能够作为时代弄潮儿而引领时代发展的企业将在这一过程抢占先机，获得更好的发展前景。
我国企业必须清楚的认识到这一点。
这既是企业人力资源管理外包的时代背景也是企业人力资源外包产生的原因。
然而获益与风险共存，企业人力资源外包的管理模式刚刚被引入中国，相对于外国在这方面无论是从理论的成熟程度还是实践上的成功案例均较为缺乏。
有关企业人力资源外包的风险究竟有哪些？应该如何控制？作者拟通过本文进行探讨，以期对企业人力资源外包实践提供有益的借鉴。
2 国外先进企业人力资源外包的经验1980年前后，由英美企业改革引发的业务外包之风慢慢被其他国家所接受，因为其反映了商品经济的发展的规律要求，所以迅速成为全球企业发展的趋势。
人力资源外包风险管控
一、人力资源外包风险分析人力资源外包作为培育企业核心竞争力的重要决策之一，必将成为企业未来的发展趋势,但是，作为新生事物，它的出现和发展为我国企业带来巨大优势的同时，也必将引发新的风险。
1、来自企业自身的风险。
1）企业自身能力的不足。
企业自身的能力包括外包决策能力、外包市场变化的适应能力、与外包服务机构的谈判能力、外包合同的管理能力以及实施有效外包的监控能力等。
企业由于自身能力的局限性，在实施人力资源管理外包活动中往往会面临能力不足、监督失控的风险，从而导致外包失败。
2）来自员工方面的风险。
员工是企业的特殊资源，从某种意义上来讲,这种资源的不可再生性决定了员工的重要性。
外包对于企业及员工而言确实是一种变革，外包后工作环境的变化、利益的重新分配，乃至失业问题会引起恐慌，使员工人心浮动；另一方面外包后员工“大家庭”的感觉会逐渐消失，产生外部人控制内部人的感觉，心生抵触情绪，直接或间接地影响员工的工作情绪，从而加剧企业内部人员的流动，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突，不利于企业各部门开展业务，使得企业的生产、销售等各环节的效率下降，影响企业的整体利益。
另外，还应该注意内部员工和外部人才的平衡问题。
由于外包是利用外部人才来承担企业的内部职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，这样的后果将十分可怕。
3）外包项目的错误选择风险。
企业的项目可分为企业核心业务、与核心业务密切相关的业务、支持性业务和可抛弃性业务。
企业的核心业务是具有高价值和高独特性的人力资源活动，对达到组织目标起到直接作用，关系到企业的生死存亡，应完全内治，如人力资源规划、劳动仲裁、企业文化设计等；核心相关业务是指直接达到组织目标的日常人力资源活动，价值高而独特性低，可选择外购先进的人力资源管理软件来运作；支持性业务是指具有企业自身特点的日常性人力资源管理活动，价值低但独特性高，可选择与其他企业合作完成；可抛弃性业务是指企业的日常事务性人力资源管理活动，如基层人员招聘、教育培训、和薪酬福利发放等，工作量大、业务繁杂、很少涉及企业机密、战略性关联小，常常成为外包的内容。
浅谈人力资源外包的风险分析及防范措施
浅谈人力资源外包的风险分析及防范措施摘要：随着全球经济和商业领域的不断发展，人力资源外包逐渐成为企业减少成本、提高效率的选择。
虽然人力资源外包有很多优点，但也存在一定的风险。
本文将深入探讨人力资源外包中存在的风险，并提出相应的防范措施，以帮助企业更好地管理和控制外包风险。
关键词：人力资源外包，风险分析，防范措施正文：一、人力资源外包的优点人力资源外包是指企业将部分或全部人力资源服务转移给专业的服务提供商。
相对于企业自己招聘、培训和管理员工，人力资源外包有很多优点，如减少企业的人力成本、提高运营效率和灵活性、降低风险和责任等。
二、人力资源外包的风险虽然人力资源外包有很多优点，但也存在一定的风险。
以下是人力资源外包中常见的风险：1.服务提供商的质量不能得到保障如果企业选择了不合适的服务提供商，可能导致服务质量下降，甚至造成企业的损失。
2.机密信息泄露由于外包服务通常涉及到企业的核心机密，因此在外包过程中需要遵循相应的机密保护制度。
如果外包服务提供商没有足够的安全保障措施，可能会导致机密信息泄露。
3.员工的流失问题如果外包服务提供商无法提供稳定的职业发展环境和待遇，可能会导致员工流失问题。
三、防范措施为了避免人力资源外包中的风险和问题，企业需要采取相应的防范措施，如下：1.选拔适合的服务提供商企业需要通过多种方式选择适合自己的外包服务提供商，如评估其资质、了解其管理能力、服务成本以及企业文化等。
2.建立稳定机密保护制度企业应建立稳定的机密保护制度，并严格遵守相关的法律法规，确保企业机密信息不被外泄。
3.引导外包人员进行职业规划企业可以与外包服务提供商合作，共同为外包人员提供稳定的职业发展平台和待遇，以减少员工流失问题。
四、结论人力资源外包的风险与机遇并存，企业需要根据自己的实际情况和需求，选择合适的外包服务提供商，并采取相应的防范措施，以降低风险并保障自身利益。
另外，企业在进行人力资源外包前也需要考虑外包的范围和内容。
浅谈国有企业人力资源管理外包业务存在问题及对策
浅谈国有企业人力资源管理外包业务存在问题及对策摘要：人力资源管理机构是大型国有企业职能部门的重要部分之一，为了能更加充分地发挥职能部门的管理作用，又能让国有企业将更多的精力投入核心业务发展中，从而获得更强的市场竞争力优势，近年来，国有企业逐渐将部分业务以外包形式开展。
本文主要分析了现阶段国有企业人力资源管理外包业务存在的问题，并提出一些有针对性的对策建议。
关键词：人力资源；外包业务；问题；对策近年来，国有企业人力资源管理方面已经不断完善与规范，但是还明显存在诸多问题，如人才流动管控措施及岗位评价标准缺失、绩效管理激励约束是否有效等，已成为人力资源管理上的阻力。
国有企业通过将部分非核心业务以人力资源外包的形式进行人力资源管理，不仅有效解决了问题，而且能将更多的关注度集中到解决企业内部人力资源管理难题、发展重要核心业务和不断提高利润率上，但是在实际工作中也暴露出存在涉密外泄、信息不对称、外包资质筛选失真、人力资源配置不合理、企业文化冲突等多方面的问题，导致外包业务的质量受到市场环境影响，执行标准难以统一，涉及的相关法律法规等制度或约束机制尚未真正形成，对承揽外包业务企业的外部行为或合法竞争等方式没有明显控制，以及大部分人认为外包业务都是非核心业务，只是地简单通过企业内部人力资源管理对其进行日常化、规范化、职能化管理即可，并不会涉及其他管理性工作等。
一、国有企业人力资源管理外包业务存在的问题1.存在涉密外泄的风险问题面对当前风云变幻的市场经济和日新月异的信息时代，任何漏洞都会存在泄密的风险。
国有企业在人力资源管理外包业务过程中，因双方需要业务往来，企业涉密信息泄露是首先需要考虑的风险问题。
在双方合作交往的过程中，人力资源外包业务企业及其外包人员有时候会接触到企业的业务往来交易的内部资料，这有可能是一些保密性数据，更可能会出现企业保密信息及相关客户信息的外泄等。
一旦发生核心信息外泄，不仅会对国有企业自身带来经济利益或企业信誉上的损失，而且作为承担市场调节与平衡维护角色的国有企业来说，其涉及的行业领域信息泄露可能对相关行业的发展产生不公平甚至灾难性的后果。
公司人力资源部人力资源管理过程风险和机遇识别评价分析及控制措施方案表
公司人力资源部人力资源管理过程风险和机遇识别评价
分析及控制措施方案表
一、引言
人力资源管理是企业经营管理的重要组成部分，其过程中可能存在的
风险和机遇的识别评价分析及控制措施的制定影响企业的经营效益。
因此，识别评价分析及控制措施方案的制定将帮助人力资源部积极克服可能存在
的风险和机遇。
本文的目的是分析人力资源管理过程中可能存在的风险和
机遇，识别评价分析及控制措施方案，以确保公司能够有效解决可能存在
的问题。
二、人力资源管理过程中的风险和机遇
1、有关许多原因造成的员工流失问题的风险和机遇。
员工流失是指
为达到最佳的业务协调和发展，员工从企业离开实施的过程。
员工流失可
能会增加企业的成本，影响组织整体市场竞争力，以及员工的敬业度和满
意度。
因此，风险和机遇在于如何减少员工的流失，有效地发挥企业的竞
争力，增强员工的投入感。
2、有关数字化信息技术的风险和机遇。
数字化技术在人力资源管理
过程中的使用在很大程度上影响着企业的得失，决定着企业是否能够有效
地实现其资源整合，获得竞争优势。
因此，该风险与机遇主要在于如何有
效地利用数字化技术实现资源整合，同时应确保数据的安全性和准确性。
3、有关可持续发展的风险和机遇。
可持续发展是指企业的经营活动
不会损。
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Management经管空间 2012年7月109企业人力资源管理外包风险评价及控制策略研究①浙江商业职业技术学院 皇甫静摘 要：本文从经济全球化背景出发，探讨了企业人力资源外包的原因。
在总结国内外先进企业人力资源外包的经验之后，对其风险进行的评价，并在此基础上提出了相应的有针对性的控制策略。
关键词：人力资源 外包 风险评估 控制策略 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)07(b)-109-021 企业人力资源管理外包的时代背景随着世界经济一体化的程度不断提高，世界越来越趋向于成为一个整体的市场。
资源(包括自然和人力)和市场打破了国家和种族的界限而成为一体，整个世界构成了一个大的经济循环体系。
企业在这样一个世界经济循环中为了使得自己的经营成本能够降低，产品质量得以提高，凸显自己的核心竞争力，专业化的分工成为一种必然趋势。
这正是自然经济和商品经之间的区别。
也是商业经济较之于自然净更为优越的一个表现，同时证实了事物否定是自我否定这样一个哲学观点。
企业人力资源管理的外包正是在这样的一个背景下产生的，这是世界经济发展的大势所趋。
只有这样才符合资本的运动规律即趋利最大化。
一切与此相违背的企业最终都会被淘汰出局，而在此过程中能够作为时代弄潮儿而引领时代发展的企业将在这一过程抢占先机，获得更好的发展前景。
我国企业必须清楚的认识到这一点。
这既是企业人力资源管理外包的时代背景也是企业人力资源外包产生的原因。
然而获益与风险共存，企业人力资源外包的管理模式刚刚被引入中国，相对于外国在这方面无论是从理论的成熟程度还是实践上的成功案例均较为缺乏。
有关企业人力资源外包的风险究竟有哪些？应该如何控制？作者拟通过本文进行探讨，以期对企业人力资源外包实践提供有益的借鉴。
2 国外先进企业人力资源外包的经验1980年前后，由英美企业改革引发的业务外包之风慢慢被其他国家所接受，因为其反映了商品经济的发展的规律要求，所以迅速成为全球企业发展的趋势。
企业外包的领域和深度在不断的提高，有关企业外包的经验和制度也越来越丰富和健全。
作为企业的三大构成要素的人力资源也成为了外包的管理内容。
下面作者介绍一下宝洁公司与IBM 公司签订了人力资源业务转型外包服务的协议的执行情况：2003年9月1日，宝洁公司与IBM 公司签订了人力资源业务转型外包服务的协议，该协议2004年1月1日生效，该协议为期10年，覆盖全球80个国家、98000名宝洁员工、价值高达5亿美元。
协议的服务内容包括：(1)工资管理；(2)津贴管理；(3)补偿计划；(4)移居国外；(5)相关的安置服务；(6)差旅和相关费用的管理；(7)人力资源数据管理；(8)人力资源开发和管理服务。
该协议的具体实施由IBM 三个人力资源共享服务供应中心来负责，这三个中心分别位于哥斯达黎加的圣何塞、英国的纽卡斯尔和菲律宾的马尼拉，这些中心拥有各类专业人员，遍及25个国家和地区。
截至到目前该协议已经实施了将近8年，通过该协议宝洁公司获得了很多的益处，负责宝洁公司全球业务服务的Filippo Passerini 说，“IBM 为宝洁的员工服务带来了丰富的业务流程知识、深入的技术专家知识和一个灵活、快速响应的业务模型。
”简要的概括，宝洁公司通过这份BPO(商业处理外包)实现的强强联合，益处包括：首先，通过标准化的人力资源管理流程，实现了最佳组合，改进了服务，同时减少了人力资源成本。
其次，为公司高层管理人员决策提供了全面规范的即时员工状态报告，使得决策更加接近现实，而不是建立在孔祥基础上的决策，从而实现了公司决策的成功率。
再次，为员工自身提供了更多灵活、多样人性化的服务，增加了员工的归属感，增强了公司的凝聚力。
最后，凸显了自己的核心竞争力，使公司管理层能够集中有限的精力专注于产品的开发、配送与公司资源的重组等核心业务上，规避公司某一些领域的“ 短板 ”君子有所为有所不为，只有这样才使得我们有限的资源获得相对高的收益，专业铸造品牌。
与此同时宝洁非常注意有关企业核心商业秘密的保护，这也是其外包获得成功的关键因素之一，其主要的措施有：首先，作为以技术起家的宝洁公司，在设计产品研发的人员时并不在外包之列；其次，尤其注意对客户信息的保密。
宝洁公司转包给惠普的IT 业务根本不涉及客户信息，仅仅是一些基础性技术业务；再次，规定合理的期限。
宝洁公司并没有将人力资源管理的业务永久的委托给IBM ，规定了合理的期限，在此过程中具体研究企业人力资源外包的优缺，并及时加以调整。
3 人力资源外包的风险评价人力资源外包可以说是收益与风险共存，成功和失败同在，在给企业带来众多利益，同时实践中也不乏失败的例子，人力资源外包的风险主要有以下几个方面：第一，合作伙伴选择风险。
百智之首识人为先。
选择什么样的商业伙伴可以说在决定人力资源外包成功与否的过程中起到了，至关重要的作用。
人力资源外包是我目的是为了实现企业经营配置更加趋近于合理，具体说来一是要降低企业运营成本，同时在此基础上，凸显企业的核心竞争力，是企业在市场竞争中利于优势地位。
而这一切都建立在承揽企业本身管理能够满足外包企业要求基础上，具体而言他要求承揽企业能持久地供应足够量的优秀①基金项目：本文系浙江省教育厅2011年度科学研究课题“企业人力资源管理外包风险评价及控制策略研究”(Y201122652)研究成果。
作者简介：皇甫静(1978-)，女，浙江桐庐人，硕士，现任职于浙江商业职业技术学院，经济师, 硕士，主要从事职业技术教育研究、人力资源管理研究。
Management经管空间1102012年7月 员工。
企业的生产经营没有足够量的员工之称一切都无从谈起。
第二，企业文化建设风险。
企业文化的建设日益策划那个为企业之间竞争的软实力，而一个企业的文化建设需要相当长的时间，企业员工的流动量控制在一个相对安全比例关系内。
一旦企业的人力资源是由外部企业来管理，是否能够满足这样的要求是一个非常的考验。
同时员工的劳动关系是与承揽企业建立而不在于外包公司有任何关系，这样的话也会在员工的心理产生非常大的影响，因为直接付给他钱的人是承揽企业，而非外包企业。
这样同时是否会影响公司的执行力都面临极大的考验。
在高校保安服务都是由保安公司来完成，在保安的管理上保安公司有相对完善的体系，高校的相关部门在管理上有时就面临着执行力的问题。
第三，企业运营安全风险。
企业在为委托承揽公司提供人力资源管理服务的时候不可避免的会透露自己公司的经营信息。
例如，公司的经营计划、营销策略、产品信息、客户信息。
这些信息一旦泄漏将给企业带来非常不利的后果。
在资本主义诞生过程中从盗窃产品到盗窃图纸在今天商业秘密已经从有形转为无形，盗窃的方式只要记住就行了，通过简单的搜身以及那个不可能保障 公司的经营安全，这样的时代特点也决定了企业人力资源外包的经营风险加大，甚至可以这样说这个问题解决的好坏直接决定了企业人力资源外包发展的水平，他是企业人力资源外包发展的瓶颈。
第四，产品质量的安全。
这是上述风险的延伸，在追求企业自身经营成本降低的同时，我们还要考虑这样是否能够保障企业产品的质量。
不管是服务等无形产品还是货物等有形产品，他都需要有一个相对熟练、高度负责的人力资源支撑，否则产品出现问题，反倒不如自己管理。
4 人力资源外包的风险控制措施针对上述风险本文提出以下有针对性的控制策略，以供理论借鉴，同时也为实践提供参考。
首先，甄别合适的合作伙伴。
“本事大不如不沾上”，在这点务必注意，不仅仅要考虑价格同时还要考虑承揽企业的信誉、实力。
如同购物，一定要选择性价比较高的商品，如果仅仅考虑眼前利益，而知自己的长远利益与不顾显然是占小便宜吃大亏的愚蠢选择。
察其言观其行，行动是检验有价值还是平庸的试金石。
企业也好好个人也好，到最后真正要在实践中分出优劣，所以不管一个企业说得如何天花乱坠，最后检验他的是实践。
其次，企业文化建设风险的权衡。
除非承揽企业自身文化建设能够满足外包企业的要求，否则在这个方面可以说没有解决的捷径，一个事物总会有好的方面，同时还有坏的方面。
只有好处没有坏处的事物历史上从来没有过，未来也不会产生。
因此就是利害权衡的问题，一定要正视这个问题，而不要跳出具体的时空条件讲些四平八稳但是没有任何作用的话。
企业的文化建设不是一朝一夕的事，因此要想形成优秀的企业文化必然要花费大量时间精力，只有这样才能是员工与企业建立其深厚的感情，才能够在市场竞争中利于优势地位。
人力资源的外包可以减低成本，这是它的好处，最后就是这两种做法那个利益对企业自身更大，坏处更小的判断选择。
再次，消除企业运营安全风险的几点建议。
作为企业人力资源外包发展的瓶颈，如何解决它至关重要，作者提出如下几点建议：第一，订立风险预防条款，企业可以在人力资源外包协议中规定一些适当激励措施，同时在协议中具体的将承揽企业的工作任务明晰化，同时约定违约措施，这比消极的加强监督要更加有力。
不但减少委托企业的监督成本，抑制承揽企业的机会主义行为，同时也正面加以引导承揽企业向着委托企业希望的方向发展。
第二，约定试用期。
对于承揽企业的情况不能光凭其一言之词，企业的可以试行一段时间，如同企业招聘员工一样规定一个是个试用期，以防止滥竽充数的‘南郭先生’。
第三，法律保障，在我国《劳动法》第22条：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
即双方遵守的是约定规则。
”《公司法》第61条：“董事、经理不得自营或为他人经营与其所在公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。
”以及《反不正当非竞争法》第10条有关保护商业秘密的保护之规定，委托企业完全可以援引相关法律保障自己的合法权益，这是预防措施失效后的第二道防线；最后，有关企业产品质量风险的防治措施，这部分的风险本身就是上述风险的延伸，因此在防治方法商业完全可以援用上述方法。
再次不必赘述。
5 结语人力资源外包是时代发展使然，在这个过程中不能盲目跟风，也不能墨守陈规，固守不变，必须在看到好处的同时注意到坏处，反之亦然。
在具体的条件下结合企业自身企业的情况，实现利益最大化，这才是最聪明的选择。
人力资源外包需要我们予以足够的重视，相信我国企业在新一轮专业化分工下会根据自己的情况走好自己的路！参考文献[1] 戚姚云.关于人力资源风险管理的探讨[J].商场现代化.2006(14).[2] 文晓璋.企业人力资源风险管理的策略研究[J].商场现代化. 2006(09).的，从制定绩效指标，确定绩效目标，实施绩效考核到沟通绩效结果，这四个步骤进行。
但是，从绩效考核采取的方法到实施过程中，存在着一些问题：第一，在确定绩效目标的过程中，需要部门与企业，员工与部门签订绩效合同，在这个博弈的过程中，企业无法得知部门最好有多好，部门无法得知员工最强有多强。