知识型员工组织承诺研究
基于心理契约的企业知识型员工管理策略研究
基于心理契约的企业知识型员工管理策略研究梁君明董新建（中国海洋大学管理学院）摘要：知识型员工是知识经济时代构成企业核心竞争力的关键力量。
传统管理理论在如何有效管理知识型员工的实践中面临困境。
本文在对知识型员工的主要特征进行分析的基础上，借助于心理契约理论提出了企业知识型员工的管理策略。
关键词：知识型员工心理契约激励机制企业文化0引言２１世纪是知识经济时代，知识成为继劳动、资本、技术之后最重要的生产要素。
作为掌握企业关键技术、信息的知识型员工（ＫｎｏｗｌｅｄｇｅＷｏｒｋｅｒｓ，简称ＫＷ）已经成为推动经济发展和构成企业核心竞争力的重要力量。
由于知识型员工与传统员工存在许多不同的特点，使得传统管理理论在应用到知识型员工的管理实践中的时候，并不能取得良好的效果。
因此，如何有效的管理知识型员工是２１世纪管理学最大的挑战（Ｄｒｕｃｋｅｒ，２０００）。
本文拟对知识性员工的主要特征作出分析，在此基础上借助于心理契约理论提出新的知识型员工管理策略。
1知识型员工的内涵及主要特征1.1知识型员工的内涵知识型员工（Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒ）最早是彼得·德鲁克以知识工作者的概念提出来的，指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。
加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比２０００年在她的著作《管理知识员工》中指出：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工。
按照安盛咨询公司的观点，知识型员工主要包括：中高级经理、专业人士、具有深度专业型技能的辅助型专业人员。
从以上的定义，我们知道随着科学技术在生产中发挥的作用日益突出的情况下，知识型员工是那些掌握先进或核心技术的，具有创新精神，持续不断地为企业带来利益，提高组织绩效的人员。
他们构成了企业创新能力的来源，也是企业形成其不易为其他企业所模仿的核心竞争力（ＣｏｒｅＣｏｍｐｅｔｅｎｃｅ）的基础。
知识型员工心理契约的维系研究
不断挑战 自我获得成功 ，也会从中获得更大的激励 ．满足他们 自
３ 心 理 契 约能 够 激 励 知识 型 员工 不 断地 创 造 和 创新 。心 理 契 ， 约 通过 隐形 的含 蓄 的 契 约关 系 ．在 员工 内心 形 成 自 己对 组 织 的责 任 ．以及 承 诺 ．便 是一 种 无 形 的 引擎 ，促 使 员工 自动 自发 ．发 挥
１ ６ 年 ．Ｌｖｎｉ 首次提 出心理契约的概念 ．指 出 ” ２ ９ ｅｉ ｏ ｓｎ 心理契 自身 创 造 力 ． 主动 的进 行 各 种 创新 ， 使企 业 在 知识 经 济 的条 件 下 ． 约是雇主和雇员关 系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对 获得竞争 的优势 。心理契约的构 建对于管理者来说 ，可 以减少管
间 的 纽 带 ， 为知 识 型 员工 管 理提 供 了全 新 的理 念 。 本 文立 足知 识 型 员工 的特 征 ，探 讨 了其 心 理 契 约维 系的 策 略 。 ［ 关键 词】知 识 型 员工 心理契约 维系
随 着 知识 经 济 时 代 的到 来 知 识 型 员 工成 为能 为企 业带 来 竞 的 ，如期望在组织中获得 回报 ．提升 ．自我实现等 另一方面又
方 所 怀 有 的各 种 期望 ｃｅ （９ ０ 。Ｓｈ ｉ １ ８ ）将心 理 契 约 定 义 为组 织 中 ｎ 理 成 本 ．丰 富管 理 手段 ．提 高管 理 效 率 ．以无 形 的契 约 方 式激 发
每个成员和不同的管理者 ，以及其他人 之间 ．在任何时候都存在 知 识 型 员 工 潜 能 ，实 现企 业 的不 断 创 新 。
综合 、 设计 ， 从而给产品带来附加价值。与非知识型员工相 比， 知 重 要
识 型 员工 在 个 人 特质 ．心 理 需 求 、价 值 观 念及 工 作 方 式 等 方面 有
什么是知识型员工
知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”其实当时他指的是某个经理或执行经理。
在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领定义知识型员工（Knowledge Workers）企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。
2特征与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：⑴具有相应的专业特长和较高的个人素质。
知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。
⑵具有实现自我价值的强烈愿望。
知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。
为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
⑶高度重视成就激励和精神激励。
在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。
他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。
他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。
因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。
不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
⑷具有很高的创造性和自主性。
与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。
他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。
企业知识型员工流失的原因与对策研究
毕业设计（论文）中文题目：企业知识型员工流失的原因与对策研究学习中心（函授站）：校本部专业：工商管理*名：**学号：********指导教师：***北京交通大学远程与继续教育学院2022年4月毕业设计(论文)承诺书与版权使用授权书本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。
除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
本毕业论文是本人在读期间所完成的学业的组成部分，同意学校将本论文的部分或全部内容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。
论文作者签名：_ ___张宏 ______ _2013_年___10__月__24__日指导教师签名：_________________ _______年_______月______日北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议北京交通大学毕业设计(论文)任务书本任务书下达给：级专业学生设计（论文）题目：一、毕业设计（论文）基本内容二、基本要求三、重点研究的问题四、主要技术指标五、其他要说明的问题下达任务日期：年月日要求完成日期：年月日指导教师：开题报告题目：企业知识型员工流失的原因与对策研究学生姓名：张宏学号： 11646273 2013 年 7 月 21 日一、文献综述目前，我国知识型员工在企业间的流动频率有所提高，企业人才流失现象普遍。
如果知识型员工的流失率超过了企业最大期望值，不仅是流失员工，更多的时候会伴随客户渠道的中断，和研发优势的丧失。
故而知识型员工流失这一现象成为企业在国际竞争条件下生存和发展所要解决的重要问题之一。
通过分析知识型员工流失的现状和原因，包括宏观和微观等因素，针对分析因素提出相应的解决对策，有利于凝聚企业的核心力量并减少企业的输出成本，维护企业的稳步成长与发展。
软件业知识型员工离职倾向的影响因素研究_图文(精)
大连理工大学硕士学位论文软件业知识型员工离职倾向的影响因素研究姓名:赵野申请学位级别:硕士专业:企业管理指导教师:肖洪钧20091219大连理工大学硕士学位论文摘要随着软件与信息服务业的规模迅速扩张,软件产业已经成为引领中国经济增长的重要力量。
在中国软件企业规模不断扩大的同时,软件业员工流动率大成为了阻碍软件企业做大做强的首要问题。
因此,研究软件业知识型员工离职倾向的影响因素对解决这一问题具有决定性的作用。
本文以国内5个有代表性地区的软件企业员工为研究对象,探索知识型员工的特点, 归纳、总结离职倾向的影响因素,测量了离职倾向与其影响因素之间的相互关系,提出了软件业知识型员工离职倾向的影响因素模性,为我国软件企业提高人力资源管理水平、有针对性地解决员工流动率高的问题提供了有益的帮助。
首先,针对现有研究比较宽泛、没有针对某一特定行业和对象,通过对国内外有关研究文献的系统整理,归纳和总结出离职倾向的影响因素。
经过专家访谈和评分,提出了初步的研究模型,并在此基础上开发了适合软件企业的知识型员工离职倾向的影响因素研究量表,通过实证研究检验了量表的信度和效度。
其次,通过实证研究,揭示了各影响因素与离职倾向之间的相互关系,明确了各因素对离职倾向的作用。
以软件企业员工为样本的调查表明,共有23个因素对软件业知识型员工的离职倾向产生影响,其中10个因素对离职倾向具有显著影响。
另外13个因素与离职倾向间具有正相关或负相关的关系。
最后,研究得出了离职倾向的结构模型,这一模型揭示了各个因素如何对离职倾向产生影响以及影响的程度,为软件企业的实际管理工作提供了有利的理论支持。
本研究得出了一个完整的软件业知识型员工离职倾向的影响因素模型,为我国软件企业制定合理的人力资源政策,有效改善管理水平,降低员工离职率提出了一套分析方法和理论依据。
关键词:软件业;知识型员X-;离职倾向;影响因素软件业知识型员工离职倾向的影响因素研究The Research on Factors of KnowledgeWorkers’Turnover Intention in Software IndustryAbstractWith the rapid expansion of software and information service industry,software industryhas become a significant force leading China’S economic growth.珊1ile the scale of China’S so.areenterprise is growing,the turnover rate of software staff has become a primary issue obstructing the company from becoming bigger and s仃onger.Thus,it has a determinative effect on solving the problem to study the turnover intention of the knowledge workers.ThiS paper takes software employees from five representative domestic regions 2Ls study subject,exploring the features ofknowledge workers,inducing the factors that impact turnover intention,measuring the correlations between these factorsand turnover intention,coming up with a model of the factors that affect the knowledge workers’turnover intention,which iS help伽in improving the human resource management in China’S software industry and providing targeted solutions for the problem of high turnover rate. ‘Firstly,aiming at the phenomenon that the current study is comparatively generalwithout targeting specific industry and objeet,I have induced the factors that affect the turnover intention by systematically listing and generalizing the related researches and documents from both home and abroad.Through interviewing and scoring by specialists,I have proposed a preliminary research model,on the base of which develop the factors research scale of knowledge workers’turnover intention suits the software companies.The reliability and efficiency of the scale have’been texted by practice research.Secondly,the practice research has revealed the correlations between each factor and ttlrnover intention,def'med the effect of each factor on the turnoverintention.The investigation with the sample of software employees shows that there ale totally 23factors that have effect on the turrlover intention of knowledge workers from software industry,among which 10factors have conspicuous effect on the turnover intention while the other 13factors are either positively or negatively related to the turnoverintention.Finally.the study haS obtained the structural model of turnover intention.TlliS model has revealed how each factor affects turnover intention and the affecting extent,whichhaS provided the practical management job in software companies谢th useful theoretical support.TlliS research has obtained a complete model of factors which have effect on turnover intention of knowledge workers from software industry,which will offer China’S software—II—大连理工大学硕士学位论文companies a set of analysis methods and theoretical basis in making reasonablehuman resource strategies,improving management level effectively as well as reducing the tUl'llOVeF rate. .Key Words:software industry;knowledge workers;turnover intention;factor mode【.m-大连理工大学硕士学位论文大连理工大学学位论文版权使用授权书本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定,在校攻读学位期间论文工作的知识产权属于大连理工大学,允许论文被查阅和借阅。
不同角色知识型员工的激励研究
２ ． 对 知 识 型 员 工激 励 研 究 的 建议
韩 勇，王 晓娟 ，达庆 利 （ ２ ０ ０ ９ ） 以知识 型员工 的隐性 需求 为切人 点 ，指 出隐性需求是知识型员工的主要需求 ，并且 ，以此 为前提 ，将 隐 性价值 要素植入 知识型员 工激励 体系 ，把 隐性价值 作为 激励 的评价标 准 ，构建 了隐性价值 评价模 型 ，着重 分析知 识型员 工 的最优化 激励组 合 ，以最大限度地发挥 知识型员工的效用和能力 ，以企业所有 者的利润 最 大 化 为 实 现 目标 。 陆远权 ，张丽莎 （ ２ ０ ０ ９ ）通过对知识型员工的个性特征和需求特点 的研究 ，提出构建企业 知识 型员工激励机制的相应措施 ：制定科学有效 的薪酬体系 ，赋予员工工作激励和成就激励 ，指引做好员 工职业生涯规 划和管理 ，企业要为员工提供更多 的支持帮助 ， 创造 良好 的工作气氛。 孑 Ｌ 德议 ，张向前 （ ２ ０ １ ３ ）认 为有效 的激励机制能激发知识 型人才 的 潜能 ，他们透过组织承诺理论 分析知识型人才激励影响因素 ，主要包括 工作本 身、个人成长 、成就需要等 内在动机 因素和薪酬、高度 自主、他人 认可等外在动机因素 ，提出知识型人才激励的 “ 硬核”理论；通过构建基于 组织承诺的知识型 人 才激励模型， 提出通过强化 内、 外在动机 的措施 ， 可激 励知识型人才 、提高知识型人才组织承诺 ，进而推动组织发展。
知识型新员工心理契约破坏研究新视角
2009年第9期科技管理研究S c i e nce a nd T e chnol ogy M ana g e m e n t R e sea r c h舢N o．9文章编号：1000—7695(2009)09—0322—04知识型新员工心理契约破坏研究新视角李秋艳，李富田，李廷翰(西南科技大学经济管理学院，四川绵阳621010)摘要：从员工个体感知角度出发，探讨了知识型新员工在感知心理契约破坏的同时，员工对自身的义务认知的变化，即员工兑现的责任与他们承诺的责任有差异。
通过时244名知识型新员工的问卷调查，结果验证了知识型新员工在入职两年内普遍感知心理契约遭受破坏，且多数员工未能履行他们承诺的责任，同时心理契约破坏和离职意恳对员工感知未能履行自己承诺的责任有显著的兔向作用。
而员工满意感与员工感知未能履行自己承诺的责任正相关。
关键词：心理契约；心理契约破坏；知识型新员工中图分类号：C962文献标识码：Al提出问题契约关系在组织环境中无所不在，是组织存在的基础。
它通过对个体和组织相互责任的界定把个体与组织有机结合起来，从而规范双方的行为。
在组织环境中，由于环境的不确定性、信息的不完全性和有限理性的限制，员工与企业之间的相互责任难以一一通过正式契约来约束…。
研究者们发现在正式契约之外，还有一种存在于员工和组织之问的不成文的、内隐的相互期望和理解，这便是心理契约(p s ycho!o gi-cal cont r act)。
心理契约虽然是非正式、无形的契约，但是它同样对员工的工作绩效、组织公民行为、组织满意度以及组织承诺等员工态度造成影响。
心理契约概念最早是在20世纪60年代由A r g r i s提出口1，1962年，Levi ns on等人深化和发展了心理契约的概念，并通过实证研究，将其定义为：雇员和雇主之间未明确表达的、各自对对方怀有的各种期望¨J。
员工心理契约的形成受一系列因素所影响，R ous s eau通过实证研究发现，这些因素总体上可分为两类：一是来自组织和社会环境的外界因素，二是来自个体内部的因素H j J。
知识型员工离职意愿的影响因素及对策研究(一)
知识型员工离职意愿的影响因素及对策研究(一)摘要]本文针对知识型员工的离职带给企业高额成本这一现状，分析了知识型员工产生离职意愿的影响因素，并根据这些影响因素的特点给出了几点相应的管理对策。
本文为管理知识型员工高频率的离职提供了借鉴。
关键词]知识型员工离职意愿影响因素在就业环境日益紧张的情况下，知识型员工却频繁地提出离职，并呈现出较高的流动性。
在房地产、IT、保险业等知识型员工较集中的知识密集型行业中，其整体离职率更是一直居高不下，有的甚至超过了60%。
员工的不断变换大大增加了企业的替换成本，对于一些技能紧缺的岗位而言，这种替换成本相当于员工全年薪酬的1.5倍甚至更高。
另外，知识型员工的频繁离职还带给企业许多隐性的成本，比如团队士气的降低、团队稳定性的减弱以及机密资料的外泄等等。
目前，对知识型员工离职意愿的研究已经成为了迫在眉睫的任务。
离职意愿，又称离职意图或者离职倾向，是指员工想要离开现有组织或者工作岗位的心理倾向。
它是研究离职行为公认的前测变量。
本文以知识型员工的离职意愿为对象分为三个部分：首先简单地介绍了离职意愿的一般产生及影响因素的维度；然后指出了知识型员工产生离职意愿的影响因素；最后针对这些影响因素的特点给出了几条管理对策。
一、离职意愿的产生及影响因素维度离职意愿由无到有是一个连续的过程，其中存在多个维度的影响因素在共同作用。
总体来说，离职意愿的产生分为两类情况：一类是以工作不满意作为中介因素影响进而产生的；另一类是由环境因素或称非工作因素直接影响而产生的，这种情况还包括由“振憾”引起的冲动性离职意愿的产生。
在第一类离职意愿的产生过程中，工作满意度以及组织承诺均作为中介变量发挥作用，真正影响离职意愿产生的因素包括宏观市场维度、企业组织维度、员工个体及态度维度等。
而第二类则是指那些即使在工作很满意的情况下，员工却仍然产生了离职意愿的情况。
这种情况除了在第一类情况中所提到的各影响因素维度之外，还包括非工作因素维度的影响。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
知识型员工组织承诺研究
[摘要] 随着当代经济社会信息化程度不断提高和各类新兴产业的迅速崛起,知识员工已成为促进现代企业快速发展的核心力量,同时,其离职问题也成为备受关注的话题。
本文以知识员工特点为出发点,论述其组织承诺的形成机制和影响因素,并对如何提高他们的组织承诺提出了几点建议。
[关键词] 组织承诺工作行为影响机制
一、引言
所谓知识员工,即指自身具有较强的学习知识和创新知识的能力,在企业中从事知识的创造、传播、共享和运用,并能为企业创造较大价值的人。
在当前的知识经济社会中,企业与企业之间的竞争集中在科学技术和人力资源的竞争上,因此,掌握着企业的关键资源和核心技术的知识员工就成为企业最不愿意流失和不惜代价要保留的重要资源之一。
如何提高知识员工对组织的忠诚度、如何激励知识员工为企业创造更大的价值成为现代企业人力资源管理的重要问题。
在人力资源管理中,组织承诺这个变量对员工工作行为有多方面的影响,研究现代企业中知识员工的组织承诺,对促进企业人力资源管理、提高企业核心竞争力具有十分重要的理论意义和现实意义。
二、知识员工的特点
1.具有较强的流动意愿
具有高度智慧的知识员工是人力资源市场上的稀缺资源,因此,知识的力量使其在与企业的关系中处于更加对等的地位,一旦发现企业的环境不利于自身发展或是对企业感到不满意,他们就会转向其他企业,寻求新的成长机会。
2.具有较强的自主性和独立性
知识员工是一个富有活力的群体,拥有企业生产所必不可少的知识和特殊技能。
与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,知识员工更倾向于拥有一个自主的工作环境,容易将个人目标与企业目标结合起来,注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业。
3.具有较高的创新性
多数知识员工从事的不是简单的重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中发挥个人的才干和灵感进行创造性的劳动。
他们依靠自身的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果,这也使得知识型员工在组织中具有不可替代的地位。
4.注重非物质激励
知识员工的成就感很大程度上来自于工作目标的完成情况及对企业的贡献,他们格外重视他人、组织及社会的评价。
较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识员工会起保障的作用,但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力,组织必须从工作的挑战性、成就感和职业生涯发展等方面入手。
5.倾向于进入大公司任职
对知识员工而言,进入与自身的专业知识相关的大公司中任职不仅能更好的展示他们的专业水平,而且使他们在公司中可以与其他知识员工一同实现知识的互补和共享。
同时,在大公司中任职工作本身具有更多的机遇性和挑战性,能够促进其知识水平和能力素
质的不断得到提高。
三、组织承诺的形成过程及影响因素
1.组织承诺的形成过程
组织承诺这一概念最早由Becker(1960)提出,他认为组织承诺是一种一维的结构,并将组织承诺定义为“员工随着其对组织的…单方投入?的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象”。
学者Meyer与Allen对组织承诺的研究进行了全面的分析和回顾,并在实证研究基础上提出了承诺的三因素模型。
他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态,隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”,并将组织承诺划分为感情承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。
组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。
组织承诺与理想的工作环境呈现正相关,与不理想的工作环境呈现负相关。
但是,组织承诺发展的实际过程远远比这个复杂。
前人从很多不同的角度对组织承诺的形成进行了研究,如:员工组织匹配模型、期望满足模型、组织公平模型、组织支持模型、因果归因模型、社会比较模型和基于社会交换理论的组织承诺形成机制模型等。
上述模型都有一个共同的特点——员工与企业的关系可以看作是一种强调报赏的社会交换关系,因此可以把各个模型整合在以社会交换思想为框架的一个综合模型中,即认为组织承诺是建立在社会交换的基础上,员工只有感受到来自组织的支持,才可能形成承诺。
2.组织承诺的影响因素
影响组织承诺的变量主要有三类:一是组织因素。
组织因素从微观层面影响制约着员工的组织承诺。
组织气氛、领导特点、组织福利等对员工的组织承诺影响最突出。
二是工作因素。
影响组织承诺的工作因素主要包括工作特征、工作投入、工作满意度、职业承诺等。
三是个人因素。
个体因期望而产生的情感承诺会使他们产生依附组织的更强倾向,现实组织中存在大量的事件对人的行为产生影响,当个体以情感承诺为主时,他们受到的影响会比较小,从而能够专注于自己稳定的行为表现,而以继续承诺为主的个体,则更可能会偏离“束缚”,表现出和承诺不一致的行为。
四、提高知识员工的组织承诺水平的建议
1.创造“以人为本”的企业文化
知识员工的工作创造性要求较高,所以宽松、融洽的工作环境,简单、平等的
人际关系能让他们将更多的精力投入到工作中,创造更多有价值的工作成果。
因此,企业应该充分做到“以人为本”,为知识员工创造良好的工作氛围,提供自主的工作环境,让他们在愉悦的环境中工作。
同时,企业应该积极为知识员工解决工作和生活中的困难,从而使其真正做到忠于企业、热爱企业。
2.建立合理的绩效评估体系
知识员工非常重视各项制度的公正性,因此制度的公正性比合理性更重要。
在整个绩效管理过程中,应将团队绩效与员工绩效紧密联系,让员工清楚地了解到只有团队绩效获得提升,个人的成绩才能得到充分肯定,并帮助员工树立依托组织获得发展的观念,促使员工与组织结成利益共同体,使知识员工的个人目标与组织目标达成一致,合理的绩效评估体系能有效地增强员工的组织承诺。
3.建立全面科学的薪酬管理体系
全面薪酬管理是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计,它是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉。
全面薪酬管理不但包括直接的货币形式和可以转化为货币的
其他间接形式,并且还包括个人的成长与发展,工作的挑战性等难以用货币来
衡量的形式。
但全面薪酬管理应建立在科学、公平原则的基础上,因为知识员工会通过横向与纵向比较来判断自己所获报酬的公平性。
4.建立有效的激励机制
与其他类型员工相比,知识员工更重视能够促进他们发展的富有挑战性的工作,他们对知识、对个体成长和事业成就,有着持续不断的追求。
对知识员工而言,最重要的是结合他们的核心需要和驱动因素,把企业内部的报酬激励、成就激励、机会
激励,构造成“自我超越”激励的有效机制,建立起关键指体系和任职资格标准,很好地体现对知识员工的价值评价,形成良性激励的文化氛围。
5.建立人才培养机制
企业知识员工具备各自的专业知识,具有较强的吸引能力和实践能力,因此,他们对知识的渴求程度往往高于普通员工。
企业应该对知识员工给予足够的重视,建立科学的人才培养机制,给他们创造不断学习和提高的机会。
可以通过组织业务知识培训、创建知识共享体系、组建学习团队等方式,进一步提升知识员工的能力素质,增强企业对于知识员工的吸引力和凝聚力。
6.建立决策参与机制
知识员工不但要求在自己工作范围内有高度的决策权,而且希望对公司较高层面的决策有所影响,这就要求企业管理者一方面要保持企业信息的共享,使知识员工时时了解公司运作情况,另一方面要认真倾听和重视知识员工的意见和建议,与他们一起讨论有利于企业长远发展的计划和方案,鼓励他们参与决策的积极性,提高组织承诺水平。