论事业单位绩效工资改革

一、 对事业单位绩效工资改革的基本认识
1． 关于事业单位的分类 。 1． 1 2004 年修订的 《事业 事业单位的概念。1998 年国务院发布， 定义事业单位是指国家为了社会公益目的， 由 单位登记管理暂行条例 》 国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的， 从事教育、 科技、 文 卫生等活动的社会服务组织 。 化、 1． 2 事业单位的分类。事业单位主要分为三类：第一类是具有一 其经费来源依靠中央财政拨款， 诸如银监 定执行政府职能的法定单位， 证监会等；第二类是提供公益性服务的单位， 其经费由县级财政保 会、 障、 省级财政统筹和中央财政补助， 例如学校和医院等；第三类是有营 利倾向并进行企业运营的单位， 其经费由财政和事业单位共同担负， 如 出版社与演出单位等 。 2． 是么是绩效工资 。所谓绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位 根据岗位技术含量、 责任大小、 劳动强度和环境优劣确定岗级， 以 为主， 单位经济效益和劳动力价位确定工资总量， 以职工的劳动成果为依据 支付劳动报酬的工资制度 。而事业单位绩效工资则是围绕其所提供的 这其中既包括单位绩效也包括个 公益性服务的质量和数量来设置的， 人绩效。 3． 事业单位绩效工资改革的四项原则 。 为了明确事业单位绩效工 资改革的方向， 事业单位实行绩效工资应遵循以下原则：一是实施绩效 工资和清理规范津贴补贴相结合 。规范事业单位财务管理和收入分配 秩序， 严肃分配纪律；二是以促进提高公共服务水平为导向 。 建立健全 绩效考核制度， 搞活事业单位内部分配；三是分级分类管理。 因地 制 宜， 强化地方和部门职责；四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的 收入分配关系， 不断完善绩效工资政策 。
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三、 事业单位绩效工资改革的相关对策和建议
1． 建立健全事业单位绩效制度 。事业单位绩效考核不像企业那样 明确化和精细化， 但是却可借鉴企业的一些科学合理的做法， 明确方 向， 然后努力从以下五个方面构建事业单位的绩效制度：第一， 要明确 绩效指标， 做到定量与定性相结合， 能定量的指标要定量， 不能定量的 确定绩效指标考核的标准， 指标要注重其社会公益性和服务性；第二， 包括未完成、 完成和超额完成等；第三， 制定好绩效计划， 包括个人与单 位计划、 年中与年度计划等；第四， 确立考核主体， 包括上级、 下级、 同事 和服务对象等；第五， 建立绩效考核反馈机制， 尊重被考核者的知情权， 帮助其不断改进和完善 。 2． 确立推行 “开前门、 。“开前门 ” 关后门” 策略 指的是实行事业单 “关后门” 而 是指规范事业单位津贴补贴发放， 两者双管齐 位绩效工资， 。“关后门 ” 下， 目的就是要缩小不同类别事业单位的不合理收入差距 的具体做法是对那些不合法 、 不合规和不合理的津贴补贴进行全面彻 通过撤销、 合并与降低等方式来实现。 与此同时， 财 底地清理和整顿， 政应该予以有力支持， 对事业单位及其工作人员拨足经费， 以便工作顺 利开展并提高效率， 真正实现公益服务的目的。 因此， 只有开大 了 前 门， 才能够关死后门， 最终解决实施绩效工资和规范津贴补贴的问题 。 3． 统筹兼顾个人绩效与团队绩效 。 事业单位绩效是一个整体， 而 这个整体又是由若干个体（ 即个人绩效） 有机结合而成， 所以必须统筹 兼顾个人绩效与团队绩效 。 在这个过程中应注意：事业单位不管是个 因其公益性的社会属性通常难以量化， 所以适宜 人绩效还是团队绩效， 采用主观与客观评价 、 定量与定性分析以及内部与外部评价相结合的 方式来评定其绩效 。除此之外， 确立团队绩效时还应分级， 以便在团队 更好地确保绩效考核的准确性， 并充 内部逐级实施二次甚至多次分配， 从真正意义上做到个人绩效与团队绩效的 分调动员工参与的积极性， 统筹兼顾。 4． 公正对待编制内外人员绩效工资 。 事业单位绩效工资体现的都 不因编制限制而不同， 所以无论编制内部还是外部人 是职工业绩大小， （ 下接第 196 页） 可以某一个细分维度为切人点对市场首先进行细分， 细分完毕后再对各细分市场在其他细分维度的属性进行分析 。 深度细 分出的市场至少经过了 2 —3 个维度的有效性 检 验， 细分效果较 为 理 对营销的支撑作用也能比较有力 。 与加深细分深度同样重要的， 一 想， 是选择好这样做的时机；二是对细分工作进行动态管理， 即使已进行了 也要时时关注市场竞争态势， 跟踪消费者需求的发展变化， 深度细分， 适时调整或增加细分维度， 甚至调整消费者的市场隶属关系， 更有效地 从而达到最大限度阻隔竞争对 提供具有针对性的差异化产品和服务， 手的目的。值得注意的是， 深度细分时要注意把握细分程度， 确保细分 避免形成市场规模过小的利基市场；动态细 市场的足量性和可进人性， 分时要注意变动不能太频繁， 动态是指在一个较长的时间内细分不能 但同时要保证市场的稳定性， 不能朝令夕改。 一劳永逸， 3． 2 建立科学的组织机构， 提高经营管理水平。 市场细分会产生 多个细分市场， 企业如果选择其中的若干个， 必然要提供多种产品和服 务， 运用不同的营销组合， 要做到这些必须要有完善、 科学的组织机构 尽鼍减少组织 的支撑。建立组织机构首先要在能满足需要的前提下， 结构层次， 采用扁平化模式， 做到精简、 高效；其次， 要保证各组织层次 之间信息传递通道的畅通， 以使信息能够准确及时地传递和反馈， 确保 市场细分决策能够按要求传达和执行；再次， 要注重提高管理人员的能 学习和借鉴成功的经营管理方法， 以应对复杂的细分市场体 力和素质， 系的需要。 3． 3 统筹兼顾， 解决好细分与生产间的矛盾 。 细分市场由于规模 有限， 对生产规模必然造成一定程度的限制， 在解决二者之间的矛盾 中庸和有效的做法是在细分时就将生产所允许的程度考虑进去， 企 时， 业选择深层目标市场时， 应该密切注意他们在经营管理或技术方面的 相互关系， 尽可能合并无吸引力或吸引力小的深层子市场， 或者尽可能 选择具有基本相似需求的深层细分市场， 另外在生产工艺和产品设计 192
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论事业单位绩效工资改革
刘振夏 柳大伟 广西大学公共管理学院
【摘 要】 本文分析了事业单位绩效工资改革的背景 ， 解读了改革三步走战略的内涵， 并通过阐述关于事业单位绩效工资改革的一些基本认识， 从而对其有一个深入的理解 。文章重点在于发掘事业单位绩效工资改革中存在的突出问题 ， 即绩效考核指标量化、 规范津贴补贴、 个人与团队绩 效、 编制内外人员工资和事业单位相关配套改革等问题 ， 并针对如上问题相应提出一对一的解决对策， 以期为推动事业单位工资改革提供帮助。 【关键词】 事业单位 绩效工资 改革 分类 当前， 事业单位绩效工资改革已然成为一个热门话题 。 国务院于 2009 年 9 月 2 日召开常务会， 讨论关于事业单位绩效工资改革的问题， 最终确定事业单位绩效工资改革三步走的战略：第一步， 从 2009 年 1 月 1 日起首先在义务教育学校实施；第二步， 配合医疗卫生体制改革， 特别 从 2009 年 10 月 1 日起在疾病预防控制、 健康教 是实行基本药物制度， 育、 妇幼保健、 精神卫生、 应急救治、 采供血、 卫生监督等专业公共卫生 城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位 机构和乡镇卫生院 、 实施；第三步， 从 2010 年 1 月 1 日起， 在其他事业单位实施。 我国事业 单位共 130 多万个， 涉及科、 教、 文、 卫、 体等领域的 20 多个行业， 人员约 3000 万人， 离退休职工 900 多万人， 各项费用支出占国家财政总支出的 30% 以上。鉴于此， 事业单位绩效工资改革只有分三步走才相对合理， 才能达到分类推进 、 平稳实施的预期目标。 量化的考核， 效果往往不尽如人意。 近些年很多高校对教师的考核进 行了量化， 有的居然量化到以发表论文、 主持课题和获得奖项的多少来 其结果直接导致了学术界的虚假繁荣 。 同样， 如果中 衡量老师的绩效， 小学教师绩效与升学率挂钩， 则会出现教师只教考试技巧而忽视素质 教育等问题。医疗服务机构如果让医生奖金与其所开药方收入进行挂 钩， 则会出现医生过度开药、 开贵药和过度治疗等问题 。 相信如此的结 果是绩效考核设计者们最不愿看到的， 考核指标量化问题亟待突破。 2． 实施绩效工资与规范津贴补贴的问题。2006 年的事业单位绩效 工资改革提出了事业单位实行岗位绩效工资制度。 岗位绩效工资由岗 薪级工资、 绩效工资和津贴补贴四部分组成， 其中岗位工资、 薪 位工资、 绩效工资和津贴补贴为浮动工资。 但在同年规范 级工资为基本工资， 公务员津贴补贴时， 事业单位并未同步规范。 绩效工资的多少与事业 公共职能和所在地区关系密切， 并直接在单位创 单位本身的行业特征、 收能力上得以体现。例如， 基础科研和教育等公益类事业单位的津贴 而出版社和文艺演出团等一些创收能力强的盈利性单 补贴相对较少， 位津贴补贴较高。这是事业单位内部的一个极不稳定的因素， 应该引 起我们足够的警惕。 3． 个人绩效工资与团队绩效工资的问题。 绩效一般分为个人绩效 事业单位这杆天平是向团队绩效倾 和团队绩效。在推行绩效工资时， 斜还是倾向于个人绩效， 这是一个必须要弄清楚的问题 。 通常来说， 人 们认为绩效工资是针对个人而设计的， 并由此断定绩效就应该是个人 绩效， 这也正好说明了个人绩效是绩效工资的重要基础。 然而现代社 会是学科交叉、 知识融合和技术集成的复杂社会， 个人作用在下降， 团 把个人绩 队作用在上升。现代管理也更重视团队绩效而非个人绩效， 效融入于团队绩效之中， 对绩效良好的部门实行全员奖励， 这样既可调 动个人工作积极性， 又能发扬团队合作精神。 4． 编内人员绩效工资与编外人员绩效工资的问题 。 随着近年来社 会事业的快速发展， 以及聘任制的推广， 事业单位编制外用人越来越 多， 且具增长之势， 编制内外用人双轨制也日渐成型。 然而我国现行的 薪酬制度依然根据人员的不同身份， 进行区别对待， 即编内和编外人员 两者在工资、 待遇、 津贴和福利等 实行的是完全不同的两种薪资报酬， 方面差距明显。这造成了创造优秀绩效的编外人员工资低于绩效平庸 的编内人员工资的现象， 严重影响到编外人员工作的积极性和稳定性 。 编外人员由于心态不稳可能会给单位的正常工作带来波动， 这种背离 公平公正分配理念的薪酬制度必须加以改变。 5． 实施绩效工资和事业单位分类改革的问题 。 事业单位分类改革 是绩效工资实施的前提。当前被拖延四年之久的事业单位绩效工资改 革终于被重新提上议程， 尽管制定了改革时间路线图， 可是要真正全面 深入推行下去将是漫长而艰难的过程。 我们不能一味责怪政策出台太 晚， 因为事业单位不进行科学分类， 绩效工资则永远做不到科学合理。 我们进行绩效考核， 不按照事业单位的类别， 把其一律当作盈利性质的 公司来运作管理的话， 则会出现本末倒置的结果。 比如高校的后勤部 门可以对其职工按照工作效率来进行绩效考核， 这是比较合理的；但是 科研项目和教学课时的多少来进行绩效考 如果对教授依照发表论文、 核， 就会逼教授们重视数量而忽视质量。 191