组织行为学结课论文

组织行为学结课论文

新生代员工工作价值观与离职倾向

班级：2014级市场营销1班

小组：第三组

成员：张晓辉：2014516127

代凤林：2014516144

史慧子：2014516146

2016-12-13

目录

摘要 (2)

关键词 (2)

第一章引言 (2)

第二章文献综述 (3)

第三章研究假设 (4)

第四章研究方法 (5)

4.1研究样本 (5)

4.2 变量测量 (6)

4.3 组织承诺的测量 (6)

4.4 统计分析方法 (6)

第五章实证研究 (6)

5.1问卷的信度检验 (6)

5.2工作价值观量表的信度分析 (6)

5.3组织承诺量表的信度分析 (7)

5.4离职倾向量表的信度分析 (7)

5.5问卷整体的信度分析 (7)

第六章数据处理与分析 (8)

6.1描述性统计 (8)

6.2相关分析 (8)

6.3验证性因子分析 (11)

6.4回归分析 (14)

6.5中介作用检验 (16)

第七章结论与建议 (17)

7.1 研究结论 (17)

7.2 针对企业管理新生代员工提出建议 (18)

参考文献 (19)

附录 (20)

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新生代员工工作价值观与离职倾向关系研究

摘要：本文在参阅前人文献的基础上，将80，90后的新生代员工作为研究对象，分析其独特的个性以及独有的工作价值观，运用问卷调查法获取数据并通过SPSS统计分析软件分析得到的样本数据，研究了新生代员工工作价值观与离职倾向之间的关系，并考察组织承诺在其中起到的中介作用。通过研究发现离职倾向与工作价值观没有显著的相关关系，但是离职倾向与工作价值观的人际关系维度存在显著的负相关关系；工作价值观与组织承诺存在显著正相关关系；离职倾向与组织承诺存存在显著正相关关系，组织承诺在工作价值观与离职倾向中起中介作用。本论文旨在加强新生代员工的组织认同，使其工作价值观与组织价值观匹配，防范企业优秀人才流失，帮助其拥有更忠实的员工，实现员工与企业的双赢。

关键词：新生代员工工作价值观组织承诺离职倾向

一、引言

新生代员工主要指80后，90后员工。他们独立，崇尚自由，不关注薪酬高低，更注重自我价值的实现。他们成长在改革开放的大环境下，深受西方开放式教育的影响，不安于平平淡淡的生活，向往新潮，具有挑战性的工作，如果在工作中缺乏成就感，对工作的满意度较低，他们就会选择离职,许多企业管理者也表示，大部分新生代员工太过自我，难以管理工作态度散漫，因此常表现出较高的离职率。新生代员工的工作价值观与离职倾向是企业人力资源管理中重要的一部分，国外对其研究较早，而国内起步较晚。由于文化背景的差异国外的相关研究可能并不适用于国内。研究者已经注意了这个问题，虽然取得了一些成绩，但是仍然缺乏规范的实证研究。企业做好新生代员工的管理，无疑解决了企业一大难题，可帮助员工间相互理解帮助，共同为企业谋福利，加强员工的组织认同感，帮助企业防范优秀人才流失，实现员工与企业双赢。希望本研究能够给管理者对新生代员工的管理一些启示。

二、文献综述

中西学者大都认为新生代员工以20世纪80年代出生的人群为主。PiktialisD等西方学者对Y一代员工的定义特征等方面进行了研究对Y一代的出生年代基本上形成了一致的区间段多数学者认为20世纪80年代出生的人是Y一代的主体,他们的生活更偏好于运用网络技术进行沟通。本研究将20世纪80年以后出生的员工群体定义为新生代员工，他们是职场的新生力量。

早期有关工作价值观的定义是由Super提出来的，他认为工作价值观是个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。国内一些学者也对工作价值观进行了界定，他们大多侧重于从判断标准层面进行界定。例如，凌文辁和方俐洛（1999）认为工作价值观是人们对待职业选择的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的价值取向。余华和黄希庭（2000）认为职业价值观是人们衡量社会上某种职业的优劣和重要性的内心尺度。我们从已有的定义中，大致可以分离出两种倾向：分别侧重于从需求层面或判断标准层面来界定工作价值观。其中，从判断标准层面定义的学者占多数。我们认为应该综合考虑这两个层面，参照Schwartz对价值观的定义，我们将其定义为：工作价值观是超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为与事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰。个体工作价值观的类型决定个体在工作中想要满足的需求及其相应的偏好。对于工作价值观结构维度的划分，存在多种划分方法。对工作价值观的测量多通过问卷调查法完成，有不少学者开发出了具有代表性的测量问卷。其中Super 于1970 年提出的工作价值观测量量表（WVI）得到了较为广泛的应用，但是也有学者对其效度提出质疑。Zytowski（2006）对WVI 进行了修订，提出了修订版本（WVI-R），新问卷有12 个维度，每个维度6 道题目，用利科特5 分量表回答。Manhardt（1972）编制了工作价值观调查表，该量表确定了25 项工作特征，用5 分量表作答。田荷梅（1995）关于工作价值观的量表，包括自身发展"尊重与声望"工作回报"人际关系4 个维度，本研究采用他的划分方法。悅陈明、马剑宏（在对浙江省的企业员工的工作价值观研究中着重探讨了员工工作价值观、组织行为和工作动机三者的关系。工作价值观中的工作行为评价因素和个人要求因素是影响组织行为三个方面（工作满意感、离职倾向、工作投入）的主要因素，在统计学上具有非常显著的预测力。企业员工对工作行为的评价、对个人在利益、

理想发展等方面要求的考虑直接影响了他们在工作中表现出的满意感、投入程度以及由于满意与否而密切相关的离职倾向。

Porter&Steers(1974)认为，离职倾向是员工经历了不满意以后的下一个退缩行为; Mobley(1997) 认为，离职意向是工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图，属于主动离职的范畴。张美云和林佩荣（1998）的研究发现，工作价值观的同事的关系、变异性和利他主义对职员的离职具有显著的预测力。

组织承诺(Organization Commitment)是美国社会学家Becker于20世纪60年代提出的一个概念,虽然不同的研究者往往从不同的角度来界定组织承诺,但基本上都把其解释为一种忠诚的表现。采用被广泛使用的Mowday、Steers和Porter的组织承诺概念,把组织承诺定义为个人对特定组织的认同和参与的相对程度。工作价值观与组织表现之间存在显著的相关关系,因为它对组织行为和结果各方面均产生了影响,例如组织承诺、工作满意度、工作行为(Blood, 1969)。有学者针对组织承诺和工作满意度对离职倾向的影响强度进行对比发现组织承诺比工作满意度与离职有较强程度的相关性，也就是说尽管员工在某一方面不满意，但是从工作中的其他方面获得的满意仍然有可能使他具有较高的组织承诺，并乐意留在该组织。

研究模型

三、研究假设

Manlyn证实物质主义、安全感、自主性、工作条件均能在很大程度上影响员工的组织承诺度。国内关于工作价值观对组织承诺的研究，大多是以医疗、护理行业为背景进行的。施加华（2007）发现，工作价值观和组织承诺之间存在显著正相关关系。有关工作价值观与组织承诺之间关系的研究并不多，国内的更少。学者门可以扩展这方面的研究，特别是以不同职业群体为对象的研究。

Becker(1996)等认为，个体工作行为被工作价值观所统治，Bardi&Schwartz(2003)运用实证方法验证了Becker等人的观点后发现，工作价值观确实影响着工作行