炼钢厂绩效考核和薪酬方案
一线 操作 员工
操作和纪律规范考核指标
指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和 纪律规范
对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业 潜力三方面10个指标
方面 品德
指标名称 诚实正直 节俭意识 敬业精神 领导组织能力
指标定义
员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁
员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利 用公司各种资源 能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工 作责任
加、扣 分总和
姓名 考核得分
张三
74
统计
依据 2.2
3.3
姓名
张三
……
考核得分 依据
姓名
74
2.2 3.3 赵四
……
考核得分 依据
83
4.5 3.5
审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者 考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核 ，也可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分 要遵循以下规定
能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力
对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业 潜力三方面10个指标
方面 品德 管理潜力
专业潜力
指标名称 诚实正直 节俭意识 敬业精神 组织能力
指标定义
员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁
员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利 用公司各种资源 能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工 作责任 能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成 的能力
考核沟通和培训
考核结果强化
组织人力资源优化 员工考核体系
个人素质潜能 个人工作能力
考核结果
晋升 岗位调整
辞退
员工职业发展
考核基本原则
系统原则 透明原则 客观原则 沟通原则
考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员； 考核内容：综合指标而不是某些方面的指标 考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的； 考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。
核
员工培训
评定星级员工注
发
展
薪酬等级调整
潜
力
人事晋升任免
考
员工培训
核
注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。
绩效考核成绩与绩效工资挂钩
月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据
实际绩效工资＝ （同一部门内部）同一层级的绩效工资总额×个 人绩效工资分配系数
（个人绩效考核得分×绩效薪点）
个人绩效工资分配系数＝
办
厂
公
长
室
考核组是员织和职责
是 员
工
工
考
考
核
核
的
工
最
作
终
的
责 任 者
•审批员工考核方案
•编制和修组订炼钢 厂员工绩织效考核 方案 ； 部
门
•审批员工考核考核标准
•对考核者进行培 训；
•审批员工考核结果
• 审核、汇总和
•审批考核结果运用方案
分析考核结果；
•运用考核结果；
•绩效考核结果归 档和保管
分 管 副 厂 长 是 考 核 监 •者监公督正主实管督者施部员门工管考理 核工作
∑（个人绩效考核得分×绩效薪点）
绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例
某部门内部员工绩效工资表
3500×0.227316=796
75×80 75×80＋85×95＋80×80＋80×74
＝0.227316
综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员 、技术人员和职能人员而言，每次年度考核结束后，分 厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级
计划能力 科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
沟通协调能力 专业技能
在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力
能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专 业性问题的能力
问题解决能力
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因 素影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
时效原则 对等原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现 强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果 来代替整个考核期的业绩。 考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；
示意
以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系
。以连铸车间大包工考评为例
示意
考核者根据量化标准对每个指标进行量化，并计算出 月度绩效考核得分。然后，根据年度绩效考核得分和 发展潜力考核得分计算得出综合考核结果
考核结果
绩效考核得分 年度绩效考核得分 发展潜力考核得分
综合考核得分
公式
＝Σ（绩效考核指标得分×绩效考核指标权重） ＝Σ（月度绩效考核得分）/ 12
对考核（评价）指标的具体目标值
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客 观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的 努力程度和工作成果
考核结果强化
考核沟通
个人努力程度 个人工作成果
考核结果
薪酬晋升决策
员工考核体系
实现组织目标
有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和 工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资 源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发 展
➢月度绩效考核得分＝ 12+15+30+13.8+12+12=94.8
➢年度绩效考核得分＝
∑ 该人每月考核得分／12＝ 95（假设）
➢假设该人职业素质考核为 94分
➢综合考核得分＝95 × 70％
12
＋94×30％＝94.7
工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作 行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为100分，其中单项 加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工。
工资等级下调原则
注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名 ，基层员工在一起排名
对于炼钢厂一线工人实行星级员工评选制度
评定周期
每个季度评选一次；一年共四次
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法
在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前15％的员工可以进入星 级员工候选名单
对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的 能力
钻研能力 创新能力
对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和 分析的能力
能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力
对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（KPI） 进行考核
薪酬晋升 员工培训
方案
计划
执行新的考核表 执行薪酬晋升方案 执行员工培训计划
工作改进建议
工作改进
炼钢厂对员工的考核根据岗位特点划分为两类：一、管理人 员和职能人员考核体系 ；二、一线操作员工考核体系。考核
体系所包含的内容如下：
管职 理能 人人 员员
工作绩效 职业素质
工作业绩 工作态度
品德 管理潜力 专业潜力
集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力
管理潜 力
专业潜 力
计划能力 沟通协调能力
决策能力 问题解决能力
专业技能 创新能力
科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力 注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风 险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力 对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的 能力 能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专 业性问题的能力
5月11日
8月11日
目录
绩效考核
（一）绩效考核基本原理 （二）炼钢厂员工考核方案
薪酬管理
（一）薪酬考核基本原理 （二）炼钢厂员工薪酬方案
绩效考核目录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则
（二）炼钢厂员工考核方案
1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。
考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；
可行原则 考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。
绩效考核目录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则
（二）炼钢厂员工考核方案
1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
不超过8分
加分
实际考核分数 修正后考核分数 不超过8分
减分
修正后考核分数 实际考核分数
原则
➢对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； ➢对考核得分进行修正时要附上相应的依据
考核结果的运用
炼钢厂绩效考核和薪酬方案(58)
考核沟通和培训
考核结果强化
个人素质潜能 个人工作能力
员
工
考 核
考核结果
体
系
晋升
组 织
人
岗位调整
力 资
源辞退优源自化员工职业发展考核基本原则
系统原则 透明原则 客观原则 沟通原则
考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员； 考核内容：综合指标而不是某些方面的指标
考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的； 考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。
考核标准 考核目标
释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
组织业绩评价（员工考核）的组织或者责任者 评价主体（考核主体），执行业绩评价（员工考核）的组 织或者责任者 评价客体（考核客体），业绩评价（员工考核）的对象 能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出） 的指标 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书
厂长
炼钢厂办公室
考核者上级 相关考核者 考核者
确认被考核 者工作
考核信息
确认被考核 者工作
考核信息
被考核者
被考核者 绩效考核表
履行工作职责 执行工作计划
考核中沟通
未通过 审批
未通过 通过
审核
未通过 通过
审核
绩效考核结 果存档
执行考核 考核结果
组织考核 后沟通
考核流程－考核结果反馈和运用流程
厂长
相关副厂长
考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等； 指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。
炼钢厂岗效工资考核分配管理制度(doc 18页)
炼钢厂岗效工资考核分配管理制度(doc 18页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途北京首钢股份有限公司第二炼钢厂文件北首股钢（2）厂发[2001]100号-------------------------------------------------------------------------------------------------------------关于颁发《第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法（试行）》的通知各单位：根据公司分配制度改革方案要求，我厂对分配制度进行了改革，形成了以竞争上岗为核心，以岗位劳动要素为重点，以完成本质工作任务为衡量的岗位效益工资分配形式。
为保证新的分配机制有效运行，充分发挥考核分配的激励与约束作用，在我厂原有考核分配管理办法的基础上，结合新的分配形式，制定了《第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法（试行）》，现颁发试行。
请各单位对执行中的问题及时进行汇总分析，向人事科反馈，以便修改完善。
第二炼钢厂二00一年九月二十日主题词：考核办法通知第二炼钢厂办公室 2001年9月20日印发共印60份第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法（试行）根据公司分配制度改革方案原则要求，第二炼钢厂对分配制度进行改革，形成了新型的工资结构，为适应新型分配机制有效运行的要求，充分发挥考核分配的激励与约束作用，结合我厂实际情况制定岗效工资考核分配管理办法如下。
一、一、考核分配的原则1、实行工资总额挂钩分配，包干使用的原则。
分配制度改革后，公司对我厂实行工资总额包干使用，（工资总额包括：岗位工资、效益工资、各种津补贴、年功工资、年终双薪），取消了“增收节支”、“连浇”等单项奖项，但精简人员部分的工资总额公司收回50%。
我厂对各单位在工资总额分配上实行工资总额挂钩分配包干使用的原则，即增人不增工资总额，因提高劳动效率精简人员减少的工资总额50%留在各单位使用，因减少工作任务精简人员而减少的工资额由厂收回。
炼钢厂绩效考核和薪酬方案
绩效工资
引入绩效工资制度，将员 工的工作表现与薪酬挂钩 ，激励员工提高工作效率 。
奖金制度
制定合理的奖金制度，根 据企业整体效益和员工个 人表现发放奖金。
激励机制建立
目标管理
设定明确的工作目标，使 员工清楚了解自己的工作 任务和要求。
培训与发展
提供培训和发展机会，帮 助员工提升技能和能力， 提高工作绩效。
炼钢厂现状分析
员工工作积极性不高
薪酬体系不合理
目前炼钢厂的员工工作积极性不高， 缺乏有效的激励机制。
现有的薪酬体系过于简单，没有充分 考虑员工的技能、经验和绩效等因素 ，导致员工对薪酬不满意。
生产效率低下
由于缺乏有效的绩效考核机制，员工 的工作效率低下，导致生产成本高、 效益低。
02
绩效考核体系
进行细化。
薪酬方案需要更加公平合理
02
目前的薪酬方案存在一定的不公平现象，需要调整薪酬结构，
确保公平合理。
培训和职业发展需要加强
03
员工技能水平参差不齐，需要加强培训和职业发展，提高员工
整体素质。
持续改进方向
建立完善的绩效考核体系
根据不同岗位和职责，制定合理的考核标准和指标，确保考核结 果客观公正。
炼钢厂绩效考核和薪酬方案
• 引言 • 绩效考核体系 • 薪酬方案设计 • 实施与监控 • 风险与应对措施 • 结论与展望
01
引言
目的和背景
目的
建立一套科学、合理、公正的绩 效考核和薪酬方案，以提高员工 的工作积极性和生产效率，促进 炼钢厂的可持续发展。
背景
随着市场竞争的加剧和人力资源 管理的日益重要，炼钢厂需要一 套有效的绩效考核和薪酬方案来 激励员工，提高企业的竞争力。
钢厂绩效管理实施方案
钢厂绩效管理实行方案一、指导思想为有效鼓励钢厂管理者,推进钢厂旳持续发展及规模效益增长,逐渐规范内部管理，特制定本方案。
二、绩效管理指标体系阐明：绩效管理指标体系分为关键业绩指标、内部运作指标、满意度指标和周围绩效指标四类。
其中：关键业绩指标反应钢厂经营业绩和经营成果；内部运作指标作为衡量钢厂内部运作效果和规范性旳根据；满意度指标通过员工满意度信息和客户满意度信息旳搜集和分析对钢厂组织和文化基本状况进行一定旳反应；周围绩效反应在到达职责和任务旳过程中对工作业绩有影响旳支持性原因，波及工作责任心、服务意识、工作效率等多方面原因。
在此基础上，设置基准指标，作为绩效管理体系主体旳基础，具有“一票否决权”。
三、钢厂绩效管理指标体系：钢厂年绩效管理指标体系指标类别指标名称评价原则信息来源考核频率权重（%）评价措施主营业务收入总部财务部季度18定量净利润总部财务部季度27定量关键业绩指标回款率总部财务部年度10定量内部运作管理体系规范性总部企管部六个月15定量结合定性产品一次交验合格率各分厂提供报表，总部企管部核算年度5定量指标员工流动率组织人事部年度5定量钢厂内部员工满意度总部组织人事部做各分厂员工满意度调查年度5定量满意度指标钢厂外部客户满意度总部企管部做各分厂客户满意度调查年度5定量周围绩效指标周围绩效各部门提供信息，总经理或主管副总评价年度10定性重大质量事故重大安全事故基准指标重大客户投诉在考核期内，基准指标内容：1、若出现一次，则考核成果按50%计；2、若出现两次以上，则考核成果为零四、钢厂综合绩效考核指标阐明：1、主营业务收入：以财务记录口径为准。
指标确实定（原则上，可调整）：在三年平均主营业务收入基础上加上行业平均增长预测及钢厂预期增长，得到主营业务收入指标。
此作为主营业务收入指标旳底线，总部用类似于投标旳措施和各钢厂确定指标。
注：假如有导致主营业务收入重大变化旳原因出现时（增长投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行对应调整2、净利润：以财务记录口径为准。
钢铁公司烧结厂绩效考核和薪酬方案
绩效考核基本用语
定义
员工考核 考核周期 考核者 被考核者 考核指标
释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度 评பைடு நூலகம்主体（考核主体），执行业绩评价（员工考核）的组 织或者责任者 评价客体（考核客体），业绩评价（员工考核）的对象 能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出） 的指标
所包含的内容如下：
管职 理能 人人 员员
工作绩效 职业素质
工作业绩 工作态度
品德 管理素质 专业素质
一线 操作 员工
操作和纪律规范考核指标
指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和 纪律规范
新华信建议的考核主体如下
考核者 考核对象
考核内容
职业素质
工作绩效
工作态度
工作业绩
车间主任、科长
厂长、主管副厂长
厂长、主管副厂 长
考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的； 考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因 素影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
示意
考核者根据量化标准对每个指标进行量化，并计算出 月度绩效考核得分。然后，根据年度绩效考核得分和 职业素质考核得分计算得出综合考核结果
考核结果
绩效考核得分 年度绩效考核得分 职业素质考核得分
综合考核得分
公式
＝Σ（绩效考核指标得分×绩效考核指标权重） ＝Σ（月度绩效考核得分）/ 12
根据评分标准进行打分 ＝年度绩效考核得分×绩效权重+ 职业素质考 核得分×职业素质权重
钢铁公司绩效方案
XXX钢铁有限公司绩效评价考核方案单位：焦化厂编号：01单位：炼铁厂编号：02单位：炼钢厂编号：03单位：热轧厂编号：04单位：能源环保部编号：05单位：制造管理部编号：06单位：采购部编号：07单位：余能发电厂编号：08单位：设备管理部编号：09单位：物流部编号：10XXX钢铁有限公司2015绩效评价考核方案单位：销售部编号：11职能部门半年度绩效评价激励办法为转变部门工作作风，提升工作效率及现场服务能力为抓手，为进一步推进公司转型升级的步伐，特制订本办法。
1适用范围运营改善部、安全保卫部、经营财务部、人力资源部、公司办公室、党群工作部、法务审计监察部、技改管理部八个部门。
2评价小组组长单位：人力资源部成员单位：运营改善部、经营财务部3评价办法3.1 评价流程。
采用部门自述和自评、评价小组评价、逆向评价、公司领导班子评定四个部分。
其中：部门自述和自评为参考依据、评价小组评价占总体的40%^向评价占60%,公司领导班子参考前二项评价意见，进行最终结果的评定。
3.2 部门自述自评。
围绕部门履职、服务支撑、管理改善三个项目，评价采用10分/项制的形式进行，并按部门管理责任，确定评价项目权重，具体详见：部门绩效评价表：部门自述自评，部门针对半年度为公司经营、现场服务、转作风和强基础等方面的重点工作进行自述自评，要求重点突出、简明清晰。
并对照《职能部门绩效自评表》项目打分自评。
详见附表一。
3.3 评价小组评价。
负责对部门自评材料的核实与确认，并提出评价意见。
3.4 逆向评价。
参与逆向评价单位有焦化厂、炼铁厂、炼钢厂、热轧厂、余能发电厂五厂，对照《职能部门绩效评价表》项目打分评价，以体现生产厂对部门为基层服务的工作效能、工作质量、部门形象的监察评价。
详见附表二：3.4.1 如果项目评价分之9分或＜7分的，须注重事实依据，并举例说明。
3.5 公司领导班子成员终端等级。
评价评价小组结合逆向评价意见，并按业绩分从高到低排序形成部门综合绩效评价表，报请公司领导班子成员终端等级评价。
某轧钢厂绩效考核和薪酬方案
考核内容
主要包括工作业绩、工作能力、 工作态度、团队合作和创新能力 等方面。根据不同岗位的特点和 要求，具体考核内容应有所侧重
。
02
薪酬体系
薪酬构成
基本工资
根据职位级别和员工经 验确定的基本收入。
绩效奖金
根据员工的工作表现和 部门业绩给予的额外奖
励。
津贴补贴
包括交通补贴、餐补、 住房补贴等福利。
平。
绩效调薪
根据员工绩效表现进行薪酬调 整，激励员工提高工作积极性
。
晋升调薪
员工职位晋升时，相应调整其 薪酬水平。
特别调薪
对于市场稀缺人才或对公司有 重大贡献的员工，经评估后可
进行特别调薪。
03
绩效考核与薪酬挂钩
绩效工资
绩效工资构成
绩效工资是员工薪酬的重 要组成部分，根据员工的 绩效表现进行发放。
某轧钢厂绩效考核和 薪酬方案
目 录
• 绩效考核体系 • 薪酬体系 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 绩效改进与提升 • 案例分析
01
绩效考核体系
考核目的
提升员工工作积极性
优化人力资源配置
通过绩效考核，激励员工更加努力地 工作，提高工作效率和业绩。
通过绩效考核结果，对员工进行合理 的晋升、降级、调岗等人事决策，优 化人力资源配置。
行动计划
为员工制定详细的行动计划，包括培训、资源支持和工作调整等 。
跟踪与调整
定期跟踪绩效改进计划的进展，根据实际情况进行调整。
培训与发展
1 2
培训需求分析
分析员工的培训需求，确定培训内容和方式。
在职培训
提供内部培训、外部培训和在线课程等多种形式 的培训。
炼钢厂绩效考核分配管理办法
第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法（试行）根据公司分配制度改革方案原则要求，第二炼钢厂对分配制度进行改革，形成了新型的工资结构，为适应新型分配机制有效运行的要求，充分发挥考核分配的激励与约束作用，结合我厂实际情况制定岗效工资考核分配管理办法如下。
一、一、考核分配的原则1、实行工资总额挂钩分配，包干使用的原则。
分配制度改革后，公司对我厂实行工资总额包干使用，（工资总额包括：岗位工资、效益工资、各种津补贴、年功工资、年终双薪），取消了“增收节支”、“连浇”等单项奖项，但精简人员部分的工资总额公司收回50%。
我厂对各单位在工资总额分配上实行工资总额挂钩分配包干使用的原则，即增人不增工资总额，因提高劳动效率精简人员减少的工资总额50%留在各单位使用，因减少工作任务精简人员而减少的工资额由厂收回。
2、厂为保证各单位挂钩考核基数的稳定性和奖励有特殊贡献的人，按各单位工资总额的5%左右预留“风险金”和一次性单项奖。
3、对科级干部、一般管理和生产操作人员的工资总额实行分级管理，分开考核，互不占用原则，其中科级工资总额由党委组织部负责日常管理。
4、实行按行政隶属关系逐级考核管理原则。
5、由于实行工资总额包干，在考核分配上实行“重罚轻奖”的原则。
原则上职责范围内的工作只罚不奖，只有做出突出贡献和本职工作以外的工作才能另行奖励。
二、二、效益工资考核分配考核分配的内容主要是“效益工资”部分，包括挂钩考核效益工资、专业奖罚与事故考核、单项奖、一次性奖励、效能工资、年终双薪、班组长与职称聘任津贴。
分别按以下原则考核分配。
1、在工资总额包干的前提下，实行工资总额挂钩考核分配，重点体现成本、质量、效益。
厂制定挂钩考核分配方案，对核定的工资总额进行挂钩考核分配。
实行超额完成任务增加效益工资，完不成任务核减效益工资。
《第二炼钢厂挂钩考核分配方案》由计财科根据不同车间（科室）承担的职责、任务特点设定能够反映车间整体效益和科室主体工作的指标，根据指标的重要性，确定不同的挂钩考核权重，并根据完成情况按一定比例进行加扣工资额；指标完不成时，按权重否决相应部分工资额；指标数据每季修订一次，经厂办公会研究通过后执行。
冶炼厂绩效考核办法
冶炼厂绩效考核办法一、产量部分1、高炉生铁产量。
考核办法：高炉实际产量加上外围影响产量的和，作为高炉计算工资产量。
高炉应出铁量二日历时间X450X3.5。
高炉计算工资产量减去高炉应出铁量为高炉得奖产量。
1#高炉每多出1吨铁奖励工资4.835元,2#高炉每多出1吨铁奖励工资4.970 元，3#高炉每多出1吨铁奖励工资5.215元，实现高炉多产多得。
本吨铁工资中正常的计划检修不再考虑增补产量，只考虑外围影响高炉休风或其他车间对高炉产量的影响。
外围休风影响按：影响休风时间（小时）X1.2 X64 （吨）的计算方法增补高炉产量。
外围减风影响按：影响减风时间（小时）X64 （吨）X用风率（实际风量/ 全风量）的计算方法增补高炉产量。
其他车间对高炉的影响由影响车间对高炉车间工资进行补偿，作为对影响车间的考核。
2、烧结矿产量：烧结矿产量以保证高炉需要的烧结矿配比72%，确保高炉不休、慢风，奖励烧结车间同于高炉产量获奖最多的高炉。
若烧结造成高炉休慢风，应对高炉车间影响的产量工资进行补偿。
烧结配比低于72%时，按照代替烧结原料和烧结的差价乘以代替量的1%对烧结车间进行考核。
3、铸铁：铸铁每吨0.1元，若因铸铁车间造成高炉休慢风，铸铁车间应对高炉车间影响的产量工资进行补偿。
二、质量（考核单位，技术科：被考核单位，高炉车间、烧结车间、原料车间）1、烧结矿二元碱度稳定率：R2 + 0.05为80%，每增加1%奖烧结车间300元，每降低1%罚烧结车间300元。
确实因配合矿二氧化硅波动造成的仅考核原料车间。
2、转鼓指数（+6.3mm）为73%，每增加0.1%奖车间150元，每降低0.1%罚车间150元。
3、F eO8.5±1.5合格率为85%。
每增加1%奖车间200元，每降低1%罚车间 200 元。
4、生铁[Si]M0.85%、[S]M0.070%合格率为96%,全月合格率每增加0.2% 奖车间300元，全月合格率每降低0.2%罚车间300元。
炼钢厂绩效考核和薪酬方案
炼钢厂绩效考核和薪酬方案关键信息项：1、绩效考核指标及权重2、考核周期3、薪酬构成4、绩效奖金计算方式5、薪酬发放时间6、绩效评级标准7、绩效改进措施8、薪酬调整机制1、绩效考核指标及权重11 生产产量：占比 30%，以每月实际生产的合格钢产量为考核依据。
111 质量指标：占比 30%，包括钢的化学成分、物理性能等符合标准的程度。
112 能耗控制：占比 15%，考核单位产量的能源消耗情况。
113 设备维护：占比10%，根据设备的故障率、维修及时性等评估。
114 安全生产：占比 10%，统计安全事故发生次数及严重程度。
115 工作纪律：占比 5%，考核员工的出勤、遵守规章制度等情况。
2、考核周期21 月度考核：每月进行一次，对当月工作表现进行评估。
211 季度考核：每季度综合三个月的月度考核结果进行评估。
212 年度考核：综合全年的季度考核结果进行总体评估。
3、薪酬构成31 基本工资：根据员工的岗位和技能水平确定，按月发放。
311 绩效奖金：根据绩效考核结果发放，月度、季度、年度绩效奖金的计算方式不同。
312 津贴补贴：包括高温津贴、夜班津贴等。
4、绩效奖金计算方式41 月度绩效奖金：个人绩效得分×绩效奖金基数×月度系数。
411 季度绩效奖金：季度平均绩效得分×绩效奖金基数×季度系数。
412 年度绩效奖金：年度平均绩效得分×绩效奖金基数×年度系数。
5、薪酬发放时间51 基本工资：每月固定日期发放。
511 绩效奖金：月度绩效奖金次月发放，季度绩效奖金在季度结束后的次月发放，年度绩效奖金在次年年初发放。
6、绩效评级标准61 优秀：绩效得分在 90 分及以上。
611 良好：绩效得分在 80 89 分之间。
612 合格：绩效得分在 60 79 分之间。
613 不合格：绩效得分在 60 分以下。
7、绩效改进措施71 对于连续两个月绩效不合格的员工，进行绩效面谈，制定改进计划。