员工薪酬晋升体系方案
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。
为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。
第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。
第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资）。
第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报xxx集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。
第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。
初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。
第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。
第七条公司绩效考核工作原则：1、强调团队精神的原则；2、激励奋斗拼搏的原则；3、当年利润预算指标贴合实际的原则；4、排除员工队伍不稳定因素的原则。
第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪；3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：全体员工一次性发放当年度年终奖金。
员工薪酬定档定级方案
员工薪酬定档定级方案一、引言在现代企业管理中，员工薪酬是一个重要的管理工具，能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
因此，建立科学合理的员工薪酬定档定级方案对于企业的发展至关重要。
二、薪酬定档定级的意义1. 激励员工：员工薪酬定档定级方案能够通过薪酬的差异化来激励员工，使其在工作中付出更多的努力，追求更高的绩效。
2. 绩效管理：薪酬定档定级方案将绩效与薪酬直接相关联，能够帮助企业进行有效的绩效管理，促进员工的成长和发展。
3. 公平公正：薪酬定档定级方案能够确保员工薪酬的公平公正，避免出现薪酬差距过大的情况，增强员工的归属感和凝聚力。
三、薪酬定档定级的原则1. 简洁明了：薪酬定档定级方案应该简洁明了，方便员工理解和操作。
2. 公平公正：薪酬定档定级方案应该公平公正，避免出现任意性或人为干预的现象。
3. 透明公开：薪酬定档定级方案应该透明公开，员工清楚了解自己的薪酬定位和晋升路径。
4. 灵活变动：薪酬定档定级方案应该具备一定的灵活性和变动性，以适应企业的发展和市场的变化。
四、薪酬定档定级的步骤1. 确定岗位等级：根据企业的组织结构和岗位职责，确定不同岗位的等级划分，建立岗位等级体系。
2. 制定薪酬档次：根据岗位等级，制定不同档次的薪酬水平，如基础工资、绩效奖金、福利待遇等。
3. 薪酬定级：根据员工的能力、经验和绩效表现，将员工分配到相应的岗位等级和薪酬档次。
4. 薪酬晋升：根据员工的工作表现和发展潜力，进行薪酬晋升，提高员工的薪酬水平。
5. 薪酬调整：根据市场变化、企业发展和员工表现，进行薪酬调整，保持薪酬的竞争力和激励效果。
五、薪酬定档定级的注意事项1. 参考市场：在制定薪酬定档定级方案时，应参考市场薪酬水平，以确保薪酬具有竞争力。
2. 考虑绩效：薪酬定档定级方案应该将绩效作为重要的考核指标，绩效优秀的员工应该享受更高的薪酬水平。
3. 管理激励：薪酬定档定级方案应该与其他激励措施相结合，如奖金、股权激励等，以提高员工的激励效果。
技术部员工薪资等级晋升制度
技术部员工薪资等级晋升制度一、等级划分和晋升条件1.等级划分可以根据员工的技能水平和工作经验进行划分，比如初级、中级和高级等级。
2.晋升条件可以包括以下方面：a.技能水平：员工需要证明自己在相关技术领域具备一定的技能和知识水平。
b.绩效表现：员工需要在工作中表现出色，如取得关键项目的成功，发表有影响力的技术论文等。
c.继续学习和成长：员工需要持续学习和提升自己的技术和领导能力。
d.团队合作：员工需要积极参与团队合作，并具备良好的沟通和协作能力。
二、晋升流程和评定方法1.员工可以通过提交申请的方式申请晋升，也可以由上级主动提名。
2.晋升流程包括以下环节：a.申请：员工向上级申请晋升，同时需要提交相应的晋升材料和证明。
b.评估：由一定规模的评审委员会对员工的晋升申请进行评估和审批。
c.面试：对通过初步评估的员工，可以进行面试，评估其专业知识、沟通能力和领导潜力。
d.决策：评审委员会根据评估结果和面试情况，决定是否晋升员工，并确定晋升的等级和薪资调整。
三、薪酬调整和福利待遇1.晋升员工的薪酬调整应该与其晋升的等级相匹配，以体现其职位和责任的提升。
薪资调整可以根据等级制度中确定的幅度进行，也可以根据员工的个人表现和市场行情进行适当调整。
2.晋升员工还应享受一定的福利待遇，如培训机会、提供硬件和软件资源、技术交流活动等，以激励员工进一步提升自己的技术能力和工作表现。
四、监督和改进机制1.员工晋升制度的实施需要建立有效的监督机制，确保晋升决策的公正和合理性。
2.可以设立员工投诉渠道，员工可以就晋升制度的执行情况及时提出意见和建议，以改进制度的不足之处。
3.定期进行员工满意度调查和薪资福利的市场对比，根据调查结果和市场行情进行适度调整。
总之，技术部员工薪资等级晋升制度应该是一个公正、透明和激励的机制，通过对员工的技能和绩效进行评估，来激发员工的工作动力和发展潜力，同时也应考虑市场行情、员工反馈等因素，建立良好的晋升流程和薪酬调整机制，使员工感到公平、满意和有动力，在技术岗位上不断发展和成长。
2024酒店薪酬体系方案
2024酒店薪酬体系方案（完整版）早上九点，阳光透过百叶窗洒在办公室的角落，我泡了一杯热咖啡，打开电脑，开始构思这个薪酬体系方案。
酒店行业竞争激烈，薪酬体系是吸引和留住人才的关键，所以我得把每一个细节都考虑周全。
一、薪酬结构1.基本工资基本工资是员工薪酬的核心部分，根据员工的职位、工龄、学历等因素确定。
我们采用“岗位+能力”薪酬体系，确保薪酬与员工的工作价值相匹配。
2.绩效奖金绩效奖金根据酒店业绩和员工个人绩效来发放，分为月度奖金、季度奖金和年终奖金。
月度奖金占工资的10%，季度奖金占工资的20%，年终奖金占工资的30%。
这样既能激励员工努力工作，又能确保酒店整体目标的实现。
3.激励薪酬激励薪酬主要包括股权激励、期权激励等，针对高层管理人员和核心技术人员。
通过激励薪酬，让员工真正成为酒店的主人，与酒店共同成长。
二、薪酬等级1.初级员工初级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：初级一档、初级二档、初级三档。
初级一档员工基本工资为3000元，绩效奖金为基本工资的20%；初级二档员工基本工资为3500元，绩效奖金为基本工资的25%；初级三档员工基本工资为4000元，绩效奖金为基本工资的30%。
2.中级员工中级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：中级一档、中级二档、中级三档。
中级一档员工基本工资为5000元，绩效奖金为基本工资的30%；中级二档员工基本工资为6000元，绩效奖金为基本工资的35%；中级三档员工基本工资为7000元，绩效奖金为基本工资的40%。
3.高级员工高级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：高级一档、高级二档、高级三档。
高级一档员工基本工资为8000元，绩效奖金为基本工资的40%；高级二档员工基本工资为9000元，绩效奖金为基本工资的45%；高级三档员工基本工资为10000元，绩效奖金为基本工资的50%。
三、福利待遇1.五险一金按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
薪酬职级晋升方案范文
薪酬职级晋升方案范文一、目的。
咱搞这个薪酬职级晋升方案呢，就是为了让那些努力干活、表现超棒的小伙伴能得到应有的奖励，同时也激励大家都朝着更好的方向发展，让咱们这个团队就像开了挂一样，越来越牛！二、适用范围。
这个方案适用于咱们公司所有正式员工哦，不管你是刚来的小鲜肉还是已经在这儿打拼多年的老江湖，只要你够厉害，都有机会晋升哒。
三、薪酬结构。
咱们的薪酬啊，就像一个大蛋糕，分成好几块呢。
1. 基本工资。
这就像蛋糕的底座，是根据你的职位和职级来定的。
每个职级都有一个对应的基本工资范围，这是保障你基本生活的部分，可不能小瞧它哦。
2. 绩效工资。
这一块就像蛋糕上的奶油，甜不甜就看你表现啦。
每个月或者每个季度根据你的工作绩效来发放。
绩效好的呢，奶油就厚厚的，绩效差的，奶油可能就少点咯。
绩效的评估主要看工作任务的完成情况、工作质量、团队合作这些方面。
3. 奖金。
奖金就像是蛋糕上的水果点缀，是额外的惊喜哦。
有年度奖金，这得看公司的整体业绩和你个人的贡献啦。
还有一些特殊项目奖金，如果在某个项目里你像超级英雄一样发挥了关键作用，那这个奖金就妥妥地是你的啦。
四、职级体系。
1. 职级划分。
咱们公司设置了从初级小白到高级大神好几个职级呢。
比如说，初级专员、中级专员、高级专员、主管、经理、高级经理这样一级一级往上走。
每个职级都代表着不同的能力水平和职责范围。
2. 职级描述。
初级专员：这是刚入门的小伙伴，主要是跟着老员工学习，做一些基础的工作，像数据收集、文档整理之类的。
中级专员：已经掌握了一定的技能，可以独立完成一些常规的工作任务，偶尔还能给初级专员指点一二呢。
高级专员：那可就厉害了，不仅能熟练处理各种复杂的工作，还能在团队里提出一些很不错的想法，就像个小专家一样。
主管：开始带小团队啦，要负责安排工作任务、指导团队成员，还要跟其他部门协调沟通，就像一个小队长。
经理：掌管着一个大部门，制定部门的战略和计划，对部门的业绩负责，是部门的老大哦。
薪酬职级晋升方案范文
薪酬职级晋升方案范文一、目的。
咱弄这个薪酬职级晋升方案呢，就是为了让小伙伴们在公司里能有个盼头，知道自己好好干就能多赚钱，还能升个小官啥的，同时呢，也能让公司把人才留住，大家一起开开心心赚钱，快快乐乐发展。
二、适用范围。
公司里所有正式员工都在这个方案的适用范围内哦，不管你是在哪个部门，做啥工作的，只要你有上进心，这个方案就是为你量身打造的。
三、薪酬结构。
1. 基本工资。
这是每个月雷打不动能拿到手的钱，主要根据你的职位和所在地区的薪资水平来定。
就像是盖房子的地基，虽然看起来平平无奇，但却是最基本的保障。
2. 绩效工资。
这部分钱可就看你的本事啦。
每个月或者每个季度，根据你完成工作任务的情况来发。
要是你工作完成得又快又好，像个超级英雄一样，那这部分钱就会相当可观。
反之，要是你有点偷懒或者工作没做到位，那这部分钱可能就会少一点喽。
这就好比是一场游戏里的额外奖励，你玩得好，奖励就多。
3. 奖金。
奖金可是个大惊喜呢！有年终奖金，还有一些特殊项目完成后的奖金。
年终奖金就看公司这一年的业绩咋样，要是公司赚得盆满钵满，那大家也能跟着沾光。
特殊项目奖金呢，就是你参与了一些特别重要的项目，而且做出了很大的贡献，公司就会给你发一笔额外的奖金，就像是中了个小彩票一样。
四、职级体系。
1. 初级员工。
这是刚进入公司的小伙伴所在的职级。
就像是刚上幼儿园的小朋友，对公司的一切都还在学习和适应阶段。
这个阶段主要是学习基本的工作技能，熟悉公司的流程和文化。
2. 中级员工。
当你在初级员工阶段表现不错，掌握了一定的工作技能，能够独立完成一些工作任务的时候，就可以晋升到中级员工啦。
这就好比是小学升初中，你已经有了一定的基础，可以承担更多的责任了。
3. 高级员工。
中级员工再往上走就是高级员工啦。
这个阶段的小伙伴那可都是公司里的小能手，能够独立负责比较复杂的项目，还能给初级和中级员工一些指导呢。
这就像高中里的学霸，不仅自己学习好，还能给其他同学讲题。
薪酬定级方案
薪酬定级方案第1篇薪酬定级方案一、背景与目的随着我国市场经济的发展，企业对人才的需求日益增长。
科学、合理的薪酬体系对企业吸引、保留和激励人才，提高员工工作积极性与效率，促进企业可持续发展具有重要意义。
为建立公平、竞争、激励的薪酬机制，充分调动员工积极性，提高员工满意度，依据国家相关法律法规及市场薪酬调查数据，结合公司战略发展目标，特制定本薪酬定级方案。
二、薪酬原则1. 公平性：确保员工在相同岗位、相同职级、相同绩效条件下，获得相同薪酬。
2. 竞争性：参照同行业、同地区、同类岗位的薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力。
3. 激励性：根据员工的工作绩效、贡献及成长潜力，给予相应的薪酬激励。
4. 经济性：在保证薪酬竞争力的同时，兼顾公司经济承受能力，合理控制人工成本。
5. 合法性：严格遵守国家法律法规，确保薪酬制度的合法性。
三、薪酬结构公司薪酬结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金及福利五部分。
1. 基本工资：根据员工所在岗位的职级、责任及工作难度等因素确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的特点及工作要求，设定不同岗位的工资标准。
3. 绩效工资：根据员工月度绩效考核结果，给予相应的绩效奖金。
4. 奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，根据公司经营状况及员工贡献发放。
5. 福利：包括法定福利（如五险一金）及公司福利（如带薪年假、节日慰问等）。
四、薪酬定级标准1. 职级薪酬：根据岗位价值评估结果，将公司所有岗位划分为若干职级，每个职级对应一定的薪酬区间。
2. 岗位薪酬：根据岗位工作特点，设定不同岗位的薪酬标准。
3. 薪酬带宽：为体现员工个人能力及潜力，每个职级设置一定的薪酬带宽。
4. 薪酬梯度：根据员工职级、绩效、工龄等因素，设定合理的薪酬梯度。
五、薪酬调整机制1. 定期调整：每年对薪酬体系进行一次全面评估，根据公司经营状况、市场薪酬变动及员工绩效等因素，进行薪酬调整。
2. 临时调整：根据员工个人表现、晋升、降职等情况，进行临时性薪酬调整。
企业职级薪酬晋升方案
职等薪酬晋升体系专项方案一、目的：为使公司职等晋升和调薪更加公平公正合理、有据可循，强化公司管理，从而调动员工的工作积极性，提高员工工作的质量和效率,特制定本方案。
二、适用范围:集团各中心、各事业部（子公司参照执行)三、项目时间:拟定为4月1日至5月31日(2个月时间）四、项目组成员:1、组长：2、副组长：3、组员：12名(各中心、事业部推举指定）五、项目组权责：1、组长权责:1、1任命副组长与执行组员.1、2提出专项方案总要求和目标。
1、3指挥专项方案推进工作.1、4方案实施的最终裁决。
2、副组长权责：2、1根据组长要求，策划公司专项方案的整体推进活动。
2、2领导项目组具体实施和负责具体的推进工作。
2、3 定期向组长报告推进情况.2、4专项方案的修改与拟定。
3、组员权责：3、1 对所负责的部门岗位的方案进行分析汇总。
3、2对于需协调配合事项明确责任单位与责任人及具体计划和需求。
3、3 依计划按时提交各部门指标初稿。
六、实施内容:6、1 发放《职等薪酬晋升评分表》模版格式至各组员。
6、2 组员负责督导各部门各岗位的细则拟制,并负宣导监督之职.6、3 各相关责任人应依模版格式，详细定制各岗位指标细则，不得走形式主义,应细化至具体考核指标。
6、4 各组员对所负责的部门岗位进行汇总后，应进行初步审核并对不合理的指标予以修订,符合标准后方予以提交人资部.6、5 人资部对各部门提交的初稿进行复核，并编制成册呈签。
七、相关规定：7、1 项目组成员需依计划表规定时间，按期分阶段完成相关工作内容.7、2对具有争议性、处理意见分岐较大及无法执行解决事项，应提报组长进行协调解决，不得借机延误项目进程。
7、3 对于提前完成且质量达标的部门，将依规定对相关责任人提报奖励；对于未能按时完成或质量不达标的部门,人资部有权对相关责任人提报处罚。
八、需协助事项：各部门主管及相关人员的全力支持与配合。
九、附件9、1 附件1--—-—-—--—《职等薪酬晋升评分表（主管职）》9、2 附件2—-—-———————《职等薪酬晋升评分表(非主管职）》十、本办法的制定、修订与解释权责属人力资源部。
员工晋升与薪酬调整管理制度
员工晋升与薪酬调整管理制度第一条总则为了规范企业内部的员工晋升与薪酬调整管理，激励员工的乐观性和创造力，促进企业的连续发展，本制度订立。
第二条适用范围本制度适用于本企业全部员工，无论职位层级。
第三条晋升管理1. 正式评估及晋升机会•每年一次的绩效评估将作为员工晋升的紧要依据。
•绩效评估结果分为优秀、良好、一般、不合格四个等级，晋升机会将依据评估等级决议。
•晋升机会将依据岗位空缺、员工素养、本领和岗位要求进行合理调配。
2. 晋升条件•员工必需在岗位上工作满一年才有晋升的资格。
•员工需要在当前岗位上表现出色，实现或超出该岗位的职责要求，并符合下一级别岗位的条件。
3. 晋升程序•员工若符合晋升条件，应填写晋升申请表并提交给上级主管审核。
•上级主管将评估员工的工作表现、本领和潜力，并进行内部评审，并提出晋升建议。
•经过公司高层领导层面审批同意后，即可正式晋升。
4. 晋升幅度•晋升幅度包含跳升、晋级和晋升加薪。
•跳升指的是员工直接从当前级别的岗位晋升至更高级别岗位。
•晋级指的是员工在当前级别的岗位上晋升至更高级别的同类岗位。
•晋升加薪指的是员工在当前级别的岗位上连续任职，并薪酬得到适当提升。
5. 晋升考核•原则上，员工每晋升一次将需要在当前级别的岗位上工作满两年后方可有机会再次晋升。
第四条薪酬调整管理1. 正式评估及薪酬调整机会•每年一次的绩效评估将作为员工薪酬调整的紧要依据。
•绩效评估结果将决议员工是否有资格享受薪酬调整，并决议调整幅度的范围。
2. 调薪程序•员工绩效评估后，上级主管将依据评估结果及公司薪酬政策，提出员工薪酬调整建议。
•经过公司高层领导层面审批同意后，即可正式执行薪酬调整。
3. 调薪幅度•职位晋升时，员工的薪酬将会依据岗位的级别和市场行情进行适当调整。
•员工的个人绩效表现良好时，薪酬将依据绩效等级决议适当幅度的提升。
4. 调薪考核•员工薪酬调整后，至少需要工作满一年后才有可能再次获得薪酬调整的机会。
公司员工薪资晋级管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪资晋级管理，提高员工工作积极性，促进公司人力资源的合理配置和优化，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及长期兼职员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保员工薪资晋级的合理性和透明度。
第二章薪资晋级原则第四条薪资晋级应以员工的工作绩效、能力提升、岗位贡献和公司发展需求为依据。
第五条薪资晋级应遵循逐级晋升、综合评价、动态调整的原则。
第六条薪资晋级应充分考虑员工的个人发展意愿和公司整体薪酬水平。
第三章薪资晋级条件第七条员工晋升条件：1. 工作表现优秀，连续六个月绩效考核达到优秀等级；2. 业务能力突出，能够承担更高层次的工作任务；3. 职业道德良好，具有良好的团队合作精神和沟通能力；4. 具备相应的岗位任职资格和职业资格证书。
第八条试用期员工晋升条件：1. 试用期表现良好，考核合格；2. 能够胜任本职工作，具备一定的业务能力；3. 具备晋升岗位所需的任职资格。
第四章薪资晋级流程第九条员工晋升申请：1. 员工根据自身情况向部门主管提出晋升申请；2. 部门主管对申请进行初步审核，符合条件者上报人力资源部。
第十条人力资源部组织评审：1. 人力资源部对晋升申请进行审核，组织相关专家进行评审；2. 评审内容包括工作绩效、能力提升、岗位贡献等方面。
第十一条薪资晋级决策：1. 评审结束后，人力资源部将评审结果提交公司领导层；2. 公司领导层根据评审结果和公司发展需求做出最终决策。
第十二条薪资晋级实施：1. 对晋升成功的员工，人力资源部将按照公司规定调整薪资；2. 薪资晋级后，员工应继续努力工作，不断提升自身能力。
第五章薪资晋级调整第十三条薪资晋级调整：1. 员工在晋升后，如因工作表现、能力提升等原因，可申请调整薪资；2. 人力资源部将根据实际情况进行审核，并提交公司领导层决策。
第十四条薪资晋级动态调整：1. 公司将根据市场薪酬水平和公司经营状况，对薪资晋级标准进行动态调整；2. 薪资晋级调整将遵循公平、公正、公开的原则。
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职等薪酬晋升体系方案
一、 目
的
为使公司职等晋升、调薪更加公平、公正、合理，强化公司管理，从而调动员工的积极性，及提
高员工工作效率，特制订本方案。
二、
适用范围：
------有限公司及各分公司、子公司；
三、 基本原则
1、公平、公正；
2、评定坚持以工作业绩、工作能力为评定依据，杜绝论资排辈；
3、每年晋升一次，最多调一级，最少调整半级；
四、 晋级基本要求
1、转正员工工作满一年者，即可申请晋级。由部门或直接领导进行推荐，但转正工作期限最短
不应少于半年；
2、在公司工作期间月度绩效考评必须连续五个月达到A级；
3、在公司工作期间，有较好的工作业绩，良好的业务水平，或对公司有重大贡献的；
4、在公司工作期间（一年内），工作认真、努力并严格遵守公司的各项工作规范和管理制度；无
任何过失记录；
5、有较强的组织、计划、领导和控制的能力；
6、有较好的沟通、协调能力，有较强的团队协作意识；
7、有较强的再学习、再提高的意识和能力；
注：1、高管级以上员工不参与此晋升方案；
2、经理以上需符合以上条件7条、普通员工符合以上条件6条方可提出晋级；
五、 评审方法
1、总公司行政部对部门提报的人员依据“晋级基本要求”进行资格审查。
2、子公司经理级员工由总公司行政部门进行资格审查并组织实施晋级评定。
3、凡通过晋级资格审查的员工经公示2天无异议后，由行政部门组织评定工作；
4、参加评定人员范围：由被评定人部门的同事、下级和上级领导组成。
5、被评定员工的同级和下级打分分值占总分值的40%；被评定人的上级领导占总分值的60%。
6、《职等薪酬晋升评分表》填写完毕后交与人事部门代表，现场计分，参加评分人员签字认可；
7、行政部汇总后统一呈报至行政总监审核后报董事长审批；
8、综合得分在80-90分（含90分）者工资按照薪酬方案晋升本岗位级别的半级工资；得分在
91分以上者按照薪酬方案晋升本岗位级别的一级工资；
9、评定结果由人事部统一公布并于次月调整薪资；
六、 附件
附件1----------《职等薪酬晋升评分表（表一）》
附件2----------《职等薪酬晋升评分表（表二）》
附件3----------《职等薪酬晋升评分汇总表
》
职等薪酬晋升评分表（表一）
单位： 部门 岗位 职等 职级 姓名：
考核项目 考 核 内 容 分值
得分
任职资格：
30分
指任职基本能
力、心理素质
及完成本职工
作的知识和技
能的熟练度。
A： 25-30
B： 15-24
C：
0-14
工作效率：
20分
A：效率极高，总是在规定或计划时间内提前完成任务。
17-20
B：效率较高，总是在规定或计划时间内完成任务。
11-16
C：效率一般，在规定或计划时间内完成任务。
0－10
制度执行：
20分 企业
文化、规章制
度的认同度
A：遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等，并能引导他人适应公司有具体事例，或大功1次小功2次
18-20
B：接受公司的现状，遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等；或小功1次或嘉奖3次。
15-17
C：遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等；或嘉奖2次。
12-14
团队协作：
20分指为促
进工作与本部
门其它部门人
员沟通协调
A：协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标，周到地为相关协作部门提供优质的服务，无被投诉记录。
17-20
B：发生分歧时，能认真听取对方意见，而且提出有价值的建议，能为相关协助部门提供较好的服务，无被投诉记录。
11-16
C：能够认真听取对方意见，提出个人的工作设想，在为相关协作部门提供服务时，被投诉的次数在两次以内（含两次）。
0-10
敬业精神： A：兢兢业业以企为家，一切以公司利益为重，能够主动完成工作，自动增加额外工作。 8-10
10分指对工作的热诚，自动自发的精神 B：不计较个人得失，自觉加班加点，竭尽全力为完成工作而努力，得到同事普遍好评。 5-7
C：为了完成工作任务能主动牺牲个人利益，经常性工作无需指示，主动进行改进，得到多数同事好评。 0-4
说明：1、此表为被评定人的直接领导及分管领导对下级的评定表格。 评定人：
2、此表得分占最后总得分值的60%。
3、每张评分表只限一位评定人填写。
职等薪酬晋升评分表（表二）
单位： 部门 岗位 职等 职级 姓名：
考核项目 考 核 标 准 分值
得分
任职情况：30
分能力、心理
素质、本职所
必需的基本知
识和技能熟练
度。
A： 25-30
B： 15-24
C： 0-14
领导能力：20分指经营计划拟定及管理部属能力 A：拟定工作任务或经营计划能力极佳，对部属工作分配得当，善于领导部属，提高工作意愿，积极达成目标。 15-20
B：拟定工作任务或经营计划能力尚佳，对部属工作分配尚佳，能灵活运用部属，顺利达成目标。 11-14
C：拟定工作任务或经营计划能力平平，对部属工作分配尚可，尚能领导部属，勉强达成目标。 0-10
团队建设： 20分指为对本部门的建设及与他部门的协调能力 A：能积极与每一部门建立极佳关系，且能不顾小我，充分发挥团队精神；整个部门士气高涨，团队精神面貌受到好评。 17-20
B：能与有关部门维系良好关系，遇事善于听取多方意见，能发挥团队精神；部门士气尚佳，团队人才梯队建设合理。 11-16
C：大体能与有关部门维持良好关系，但有时会坚持已见，对整体工作尚无影响；员工无异常流失。 0-10
部属培育：20A：终年有计划地培育下属，因方法优异效果显著，对员工奖罚分明，原则性强，能激发员工潜力及工作热诚。 17-20
分指对所属人
员训练、培养
及成效
B：积极培育部属，且因方法正确，效果尚佳，能及进指导员工及纠错。 11-16
C：尚能适时培育部属，但因方法运用稍欠正确，效果平平。 0-10
敬业精神：10分指对工作的热诚，自动自发的精神 A：兢兢业业，一切以公司利益为重，一直自主工作，自动增加额外工作。 8-10
B：不计较个人得失，自觉加班加点，竭尽全力为完成工作而努力，得到同事普遍好评。 5-7
C：为了完成工作任务能主动牺牲个人利益，经常性工作无需指示，主动进行改进，得到多数同事好评。 0-4
说明：1、此表为被评定人的同事及下级的评定表格。 评定人：
2、此表得分占最后总得分值的40%。
3、
每张评分表只限一位评定人填写。
职等薪酬晋升评分汇总表
年 月 日
姓名 入职日期 学历
原任职单位 部门 岗位 任本职时间
以往五个月的
绩效考核成绩
表一评分结果 任职资格 工作效率 制度执行 团队协作 敬业精神
表一总得
分
表二评分结果 任职情况 领导能力 团队建设 部属培育 敬业精神
表二总得
分
最后总得分
行政部意见
行政总监意见
董事长意见
备注
制表：