关键岗位任务绩效考核指标
人力资源管理的关键绩效考核指标是什么
人力资源管理的关键绩效考核指标是什么在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
而要有效地评估人力资源管理的绩效，关键绩效考核指标（KPI）的设定至关重要。
那么，到底什么是人力资源管理的关键绩效考核指标呢？关键绩效考核指标是用于衡量和评估特定领域或活动绩效的可量化指标。
在人力资源管理中，这些指标有助于确定人力资源部门的工作效果以及对组织目标的贡献程度。
招聘与选拔方面的关键绩效考核指标包括招聘周期、招聘质量和招聘成本。
招聘周期指从职位发布到员工入职所需的时间。
较短的招聘周期意味着企业能够更快地填补职位空缺，减少业务因人员短缺而受到的影响。
招聘质量则通过新员工在一定时期内的工作表现、适应能力和业绩成果来评估。
一个有效的招聘流程应该能够吸引到具备合适技能和素质、与企业文化相匹配的人才。
招聘成本包括招聘渠道的费用、面试官的时间成本等，控制招聘成本对于提高人力资源管理的效率具有重要意义。
培训与发展领域的关键绩效考核指标涵盖培训参与率、培训效果评估和员工职业发展进度。
培训参与率反映了员工对培训机会的利用程度。
高参与率通常表示员工对自身发展有积极的态度，同时也说明企业提供的培训具有吸引力。
培训效果评估可以通过员工在培训后的知识和技能提升、工作绩效改进等方面来衡量。
而员工职业发展进度则关注员工在企业内部的晋升机会、岗位调动和职业成长路径的清晰程度。
绩效管理方面的关键绩效考核指标有绩效评估的准确性和公正性、绩效改进的成效以及员工对绩效管理体系的满意度。
准确和公正的绩效评估是确保员工工作成果得到恰当认可和奖励的基础。
绩效改进的成效体现在员工在经过绩效反馈和辅导后，工作表现是否有显著提升。
员工对绩效管理体系的满意度则反映了该体系是否被员工接受和认为对其工作有帮助。
薪酬与福利管理的关键绩效考核指标包括薪酬竞争力、薪酬公平性和福利满意度。
薪酬竞争力是指企业提供的薪酬水平在同行业中的地位。
具有竞争力的薪酬能够吸引和留住优秀人才。
绩效考核方案及指标
绩效考核方案及指标1. 简介绩效考核是一个企业内部评估员工表现的方法，通过衡量每个员工的工作表现，批准提升和工资调整、开复审企业目标等业务决策。
本文将提供一份绩效考核方案，包括指标和关键绩效指标。
2. 绩效考核方案2.1 评估周期该绩效考核方案的周期为一年，从每年的1月1日开始，到12月31日结束。
在这一年内，所有员工将处于被考核的状态。
2.2 绩效考核对象针对这份方案来说，应该将所有全职员工计入考核对象范围。
2.3 绩效考核指标下面列出了本方案包含的绩效考核指标：1.出勤率：出勤率由每天上班签到次数计算得出。
合格的出勤率为95%或以上。
2.工作效率：工作效率是指在规定时间范围内能够处理完成的平均任务数。
根据岗位不同，公司设定不同的工作效率标准。
3.工作质量：针对每项任务工作，员工按照一定标准得分。
工作质量的标准主要由客户评价、上司评价等综合得出。
4.团队协作：员工在业务合作中能够主动沟通协作。
团队协作绩效指标主要以项目完成情况来综合评估。
5.职业素养：员工能够履行职责，具备较好的职业素养和公司文化意识。
职业素养绩效指标主要由上司、同事、内部调查等来综合评估。
2.4 关键绩效指标下面列出了本方案规定的关键绩效指标：1.出勤率。
2.工作效率。
3.工作质量。
如果任何一个员工的关键绩效指标得分低于70%的情况下，不得批准升职或工资调整。
管理层需要对这些员工进行长期跟踪和短期培训工作。
3. 结论本文提供了一份绩效考核方案，包含指标和关键绩效指标。
这份方案将有助于企业中对员工表现的评估，对于的决策，具体由管理层根据考核结果和工作业绩来决定，以提高企业的绩效。
同时，该方案将加强员工对于自身职责和工作目标的认识，有利于员工个人职业发展。
KPI模板：KPI关键绩效指标(全面)
新产品研究开发费 用实际及预算资料
承保利润 赔付率
寿险各险种的死差损益情况，死差损益=实际死亡 率-预期死亡率 （本期实际赔付额+本期未决赔款-本期支付上期 未决赔款）/本期经过的寿险风险保费
理赔统计、精算部 理赔统计、精算部
内嵌价值的增加
将来保单价值的贴现值
精算部、财务部
人力成本总额控制率
新产品的开发数量
产品上市的实际数量
销售资料
技术服务满意度 直销客户满意度
对客户进行随机调查的技术服务满意度评分的算 术平均值 对直销客户进行随机调查的满意度评分的算术平 均值
对客户技术服务满 意度调查 综合管理部组织评 估
问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列
三.内部营运类指标
关键绩效指标
理情况
产生重大负面影响的报导体、保险学会及社会保持良好沟通和合作的 上级领导评价
状况
网站用户满意度
对客户进行随机调查的网站满意度评分的算术平 支持满意度调研
均值
客户满意度
接受随机调研的客户和代理人对服务满意度评分 客户满意度调研
的算术平均值
客户投诉解决的满意率
期收益率)
普通账户基金投资净投 所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基
资 收 益 率 / 同 期 准收益率
财务部
Benchmark
(Benchmark=同期封闭式基金指数收益率)
全部独立账户直接投资 净投资收益率/同期 Benchmark
所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基 准收益率 (Benchmark=同期国债指数、企业债指数、封闭式 基金指数及 CD 基准利率按可投资比例加权的同期
财务部
研发部关键绩效考核指标
4. 2 研发部关键绩效考核指标
技术研发人员绩效考核方案
年度绩效考核表
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
的下限。
2.培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。
年度绩效考核得分
在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。
年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。
申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复。
研发部关键绩效考核指标
技术评审合格率
技术评审合格率达到100%
25
项目计划完成率
项目计划完成率达到100%
20
设计的可生产性
成果不能投入生产情况发生的次数少
于次
15
研发成本降低率
研发成本降低率达到%以上
10
技术人员
技术设计完成及时率
技术设计完成及时率达到%以上
30
技术方案采用率
技术方案采用率达到%以上
25
技术改造费用控制率
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
技术与研发部门及岗位的关键绩效指标
部门规章制度建设完善并得到100%执行 项目研发成本控制率达 % 新产品投资利润率在 %以上 新产品利润贡献率在 %以上 本年度实现科研成果转化在 项以上 开发成果验收合格率达到100% 科研项目申请成功率到达到 %以上 试验事故发生次数在 次以下 部门员工绩效考核平均得分在 分以上 实际开发周期比计划周期提前 天 技术评审合格率达到100% 项目计划完成率达到100% 成果不能投入生产情况发生的次数少于 次 研发成本降低率达到 %以上
实际技术改造费用
年度
预算费用 ×100%
研发部
新产品利润贡献率
考核对象 技术经理 技术人员
项目开发完成准时率
科研课题完成量 科研成果转化效果
产品技术稳定性 试验事故发生次数
KPI指标 部门工作计划完成率 技术改造费用控制率 部门规章制度建设
标准工时降低率 材料消耗降低率 技术改进项目完成数 技术方案提交及时率 技术方案采用率 外部学术交流次数 内部技术培训次数 部门员工管理 技术设计完成及时率 技术方案采用率 技术改造费用控制率 技术服务满意度 技术资料归档及时率 研发项目阶段成果达成率 项目开发完成准时率
(完整版)销售部KPI岗位考核指标
(完整版)销售部KPI岗位考核指标目标销售部门是公司的核心部门之一，其绩效考核至关重要。
为了确保销售团队的表现达到预期，我们需要制定明确的KPI（关键绩效指标）来衡量销售人员的表现和业绩。
本文档旨在提供销售部KPI岗位考核指标的完整版，以供参考和使用。
销售部KPI岗位考核指标一览以下是销售部KPI岗位考核指标的完整版：1. 销售额：衡量销售团队的业绩最直接的指标是销售额。
销售人员需要达到预定销售目标，并有能力实现稳定的销售额增长。
2. 销售增长率：除了销售额，销售团队的销售增长率也是一个重要的考核指标。
销售人员需要在一定时间范围内实现销售额的增长，以展示其业务扩展能力。
3. 客户数量和满意度：销售人员不仅需要扩大客户数量，还需要保持客户满意度。
这两个指标都是重要的考核标准，既要关注开拓新客户，也要关注保持现有客户的满意度。
4. 销售拓展能力：除了与现有客户的业务，销售人员还需要拓展新的销售机会和市场份额。
他们应该能够寻找并利用新的销售渠道，并与潜在客户建立合作关系。
5. 团队协作与沟通：销售人员的团队合作能力和沟通技巧对整个销售团队的表现至关重要。
他们应该积极参与团队合作，与其他团队成员和相关部门保持紧密的沟通。
6. 销售报告和分析：销售人员需要及时准确地提交销售报告和分析，以便管理层评估销售业绩并制定相应策略。
及时的销售数据分析对于销售决策和业务发展至关重要。
总结以上是销售部KPI岗位考核指标的完整版。
这些指标将帮助销售团队和管理层对销售人员的表现和业绩进行评估，促进销售部门的有效运作。
我们鼓励销售人员将这些指标视为业务成就的挑战，以持续提高个人和团队的表现。
各岗位kpi绩效考核标准
各岗位kpi绩效考核标准各岗位KPI绩效考核标准。
一、概述。
KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，是用来衡量一个组织或个人在特定目标下的绩效表现的标准。
各岗位的KPI绩效考核标准是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的工作表现和企业的发展目标。
因此，对各岗位KPI绩效考核标准的制定和执行，需要高度重视和严格执行。
二、各岗位KPI绩效考核标准。
1. 销售岗位。
销售岗位的KPI绩效考核标准主要包括销售额、客户数量、销售拜访次数、市场份额等指标。
销售额是最直接的绩效指标，客户数量和销售拜访次数则反映了销售人员的开拓能力和维护客户的能力，市场份额则是反映了企业在市场上的竞争力。
销售人员的KPI绩效考核应该以销售额为主要依据，但也要兼顾其他指标，综合考量。
2. 运营岗位。
运营岗位的KPI绩效考核标准主要包括生产效率、成本控制、质量控制、安全生产等指标。
生产效率是企业运营的关键指标，成本控制和质量控制则直接关系到企业的盈利能力和市场竞争力，安全生产是企业的基本要求。
运营岗位的KPI绩效考核应该以生产效率和成本控制为重点，但也要兼顾质量和安全。
3. 管理岗位。
管理岗位的KPI绩效考核标准主要包括团队绩效、人员管理、决策能力、目标达成等指标。
管理岗位的KPI绩效考核应该以团队绩效和目标达成为主要依据，但也要兼顾人员管理和决策能力。
4. 技术岗位。
技术岗位的KPI绩效考核标准主要包括技术创新、项目进度、问题解决能力等指标。
技术岗位的KPI绩效考核应该以技术创新和项目进度为主要依据，但也要兼顾问题解决能力。
5. 客户服务岗位。
客户服务岗位的KPI绩效考核标准主要包括客户满意度、投诉处理、问题解决能力等指标。
客户服务岗位的KPI绩效考核应该以客户满意度为主要依据，但也要兼顾投诉处理和问题解决能力。
三、结语。
各岗位KPI绩效考核标准的制定和执行，是企业管理中非常重要的一环。
工作报告的关键指标与绩效考核
工作报告的关键指标与绩效考核一、引言工作报告是企业内部沟通和管理的重要工具，通过总结和反思一段时间的工作成果，可以为后续工作提供指导和参考。
而关键指标和绩效考核则是评价员工工作表现的重要依据。
本文将从不同角度探讨工作报告中的关键指标和绩效考核的重要性以及如何应对。
二、关键指标的确定在工作报告中，关键指标的确定十分重要。
首先，要根据企业的战略目标和阶段性工作重点来确定关键指标，确保指标能够对工作成果产生直接的影响。
其次，关键指标应具备可量化、可衡量的特点，便于评估工作绩效。
最后，关键指标应具备简洁明了的特点，便于员工理解和把握。
只有明确了关键指标，才能确立工作目标，提高工作效率。
三、关键指标的设置关键指标的设置要科学合理，以确保工作报告的有效性和全面性。
在设置关键指标时，应细化工作任务和目标，将大目标分解为每个员工的具体工作任务，并建立具体的完成标准。
另外，还要结合实际情况，将关键指标与员工的职责和能力相匹配，避免员工因关键指标过高导致工作压力过大，或者因关键指标过低导致工作效率低下。
四、绩效考核的意义绩效考核是对员工工作表现进行评价和激励的重要手段。
通过绩效考核，可以识别出员工的优点和不足，并为员工提供个人成长和发展的机会。
同时，绩效考核还可以激励员工的工作积极性和创新能力，将个人与企业的目标紧密结合起来。
绩效考核的意义在于促进组织的持续发展和员工的个人成长。
五、绩效考核的方法绩效考核方法有多种，可以根据企业的具体情况进行选择和调整。
常见的绩效考核方法包括360度评估、KPI评估以及工作成果评估等。
其中，360度评估可通过多方面的反馈来评价员工的表现；KPI评估则可以根据关键指标的达成情况对员工进行评估；而工作成果评估则是基于实际工作成果来评估员工的工作表现。
选择适合的绩效考核方法，可以更加准确地评价员工的工作表现。
六、绩效考核的周期性绩效考核的周期性对于评估员工工作绩效十分重要。
考核周期的设置应根据工作任务和工作性质来确定。
(完整版)各岗位KPI绩效考核标准
关键绩效考核指标目录一、总经理办公室 (1)主任关键绩效考核指标 (1)战略管理关键绩效考核指标 (4)公共关系关键绩效考核指标 (6)秘书关键绩效考核指标 (8)档案管理关键绩效考核指标 (9)总工关键绩效考核指标 (11)二、行政管理部 (13)经理关键绩效考核指标 (13)后勤管理关键绩效考核指标 (14)物业管理关键绩效考核指标 (15)车辆管理关键绩效考核指标 (16)三、信息资源部 (17)经理关键绩效考核指标 (17)网络管理关键绩效考核指标 (18)编程维护关键绩效考核指标 (20)信息管理关键绩效考核指标 (21)四、人力资源部 (22)经理关键绩效考核指标 (22)薪酬管理关键绩效考核指标 (24)培训管理关键绩效考核指标 (25)人事管理关键绩效考核指标 (27)五、开发部 (29)经理关键绩效考核指标 (29)市场研究关键绩效考核指标 (31)规划管理关键绩效考核指标 (33)资料管理关键绩效考核指标 (35)项目报批关键绩效考核指标 (36)土地管理关键绩效考核指标 (37)六、材料设备部 (38)经理关键绩效考核指标 (38)材料工程师关键绩效考核指标 (41)设备工程师关键绩效考核指标 (43)资料管理关键绩效考核指标 (45)物资管理关键绩效考核指标 (46)七、工程管理部 (47)经理关键绩效考核指标 (47)专业工程师关键绩效考核指标 (50)工程外联关键绩效考核指标 (52)资料管理关键绩效考核指标 (53)项目经理关键绩效考核指标 (56)八、计划财务部 (58)经理关键绩效考核指标 (58)会计关键绩效考核指标 (62)出纳关键绩效考核指标 (64)内部审计师关键绩效考核指标 (66)统计关键绩效考核指标 (69)九、预算合同部 (70)经理关键绩效考核指标 (70)预算师关键绩效考核指标 (72)十、资金管理中心 (74)主任关键绩效考核指标 (74)一、总经理办公室主任关键绩效考核指标KPI 考核目的绩效标准部门工作的计划性保证部门工作的计划性、有序性有无年度、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处部门工作计划完成率确保部门工作目标的有效实现逐条核实计划是否按时完成。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关键岗位任务绩效考核指标
公司副总经理（市场/工程）任务绩效考核指标用表
序号 指标名称 权重 目标 实际 得分 备注
1 公司经济附加值 40%
2 线路与设备业务项目管理体系建设 20%
3 工程优良率 10%
4 线路与设备业务安全作业 5%
超过目标则得0分
5 线路与设备业务市场体系建设 25%
公司副总经理（移动事业部/国际部/技术部）任务绩效考核指标用表
序号 指标名称 权重 目标 实际 得分 备注
1 公司经济附加值 40%
2 移动业务增长率 20%
3 涉外项目销售额 10%
4 移动业务与国际业务安全作业 5%
超过目标则得0分
5 移动业务与国际业务市场体系建设 25%
公司财务总监（计划财务部/证券（投资）部）任务绩效考核指标用表
序号 指标名称 权重 目标 实际 得分 备注
1 公司经济附加值 40%
2 财务控制体系的建设 15%
3 财务为公司创造的价值 15%
4 新项目的培育 15%
5 投资收益 15%
公司董事会秘书任务绩效（人力资源部、办公室）考核指标用表
序号 指标名称 权重 目标 实际 得分 备注
1 经济附加值 40%
2 协助公司规范运作 15%
3 公司对外信息的披露 15%
4 公司企业文化建设与员工满意程度 15%
5 公司人力资源体系的建设 15%
公司办公室主任任务绩效考核指标用表
序号 指标名称 权重 目标 实际 得分 备注
1 协助公司领导的工作 20%
2 安排落实公司有关重要工作 20%
3 公司的对外公关 20%
4 后勤支持 20%
5 部门费用 20%
公司人力资源部经理任务绩效考核指标用表
序号 指标名称 权重 目标 实际 得分 备注
1 招聘成果评价 20%
2 培训成果评价 20%
3 绩效考核体系建设 20%
4 员工满意度 20%
5 部门费用 20%
公司计划财务部部长任务绩效考核指标用表
序号 指标名称 权重 目标 实际 得分 备注
1 会计核算的准确性与及时性 20%
2 财务分析的系统与实用 20%
3 预算管理与费用监督的效果 20%
4 合法减免税额 20%
5 部门费用 20%
公司证券（投资）部部长任务绩效考核指标用表
序号 指标名称 权重 目标 实际 得分 备注
1 协助公司的规范运作 20%
2 公司信息披露的规范 20%
3 公司新项目的储备 15%
4 投资回报率 20%
5 法律稽核体系的建设和成效 15%
6 部门费用 10%
公司技术部部长任务绩效考核指标用表
序号 指标名称 权重 目标 实际 得分 备注
1 技术成果的吸收转化 25%
2 质量管理体系的建设和持续改进 25%
3 公司信息化建设 25%
4 部门费用 25%
公司市场部部长任务绩效考核指标用表
序号 指标名称 权重 目标 实际 得分 备注
1 销售额 70%
2 非线路收入占总收入的比重 10%
3 新业务的开发 5%
4 市场开发体系的建设 5%
5 费用 10%
公司工程部部长任务绩效考核指标用表
序号 指标名称 权重 目标 实际 得分 备注
1 完成的工程合同总额 30%
2 工程优良率 10%
3 回款率 20%
4 项目管理体系的建设 20%
5 重大安全事故 10%
超过目标得0分
公司国际部部长任务绩效考核指标用表
序号 指标名称 权重 目标 实际 得分 备注
1 涉外项目销售额 60%
2 劳务输出收入 20%
3 国际市场开发体系的建设 10%
4 市场开发费用 10%
公司移动事业部部长任务绩效考核指标用表
序号 指标名称 权重 目标 实际 得分 备注
1 移动项目销售额 60%
2 系统集成业务的发展 10%
3 移动与系统集成业务开发体系的建设 10%
4 重大安全事故 10%
5 市场开发费用 10%