员工心理健康状况及精神文化需求分析

1 员工心理健康状况及精神文化需求分析 摘 要：通过目前建筑行业人群的心理健康状况的问卷调查，表明不同群体间的心理健康状况存在一定的差异；通过分析员工心理障碍易发的原因以及当前企业文化建设的不均衡，结合企业实际，提出员工精神文化的需求。 关键词：建筑人群；心理健康；需求分析

1、目前企业员工的心理健康状况 我们建筑施工企业是一个高危行业，其流动性强，工作条件和生活环境都无法与固定单位相比，员工长期流动在外，以四海为家，没有更多的精力和时间照顾家人，加之工作环境艰苦，生活枯燥单调，必然会使我们员工比其他行业承受更多的心理压力，自然会出现一些心理问题，其心理健康状况值得我们关注。 有人进行过调查，从长沙市随机抽取3个正在施工的工地，针对在场建筑工人共952人的自杀意念进行调查，结果表明：有56．3%的人表述自己有活着没意思的想法，其中有17．4％的调查对象在一年内有过自杀的想法。也有专家通过实证研究提出，建筑行业工人的心理健康水平在总体上比一般人差，人际关系敏感、抑郁、偏执等方面与国内其他 2

行来的人员存在显著差异；建筑工人在生理、心理领域得分都低于正常人群，且两者之间有显著性差异(P< 0．005)。纵观前人研究，都表示建筑行业工作人群的心理健康水平低于一般人，特别是对处于发展与转型多重压力之下的大型建筑施工企业，员工的心理健康问题越发成为一个不可回避的现实课题。 据一项针对我司企业员工心理健康所做的调查表明，有20%的员工认为压力过高，至少5%的员工心理问题较严重，75%的员工认为他们需要心理帮助，40%的人认为“跳槽”或转行是由于心理压力所致。难怪世界卫生组织曾断言：没有任何一种灾难比心理障碍给人带来的痛苦更深重！ 2、员工心理障碍易发的原因 通过调查，我们发现建筑行业工作人群的心理健康水平低于一般人。造成这种心理障碍的原因是多方面的，但主要体现在以下几方面。 2.1员工心理障碍易发是社会转型期的必然现象。每一种心理障碍症状的背后，必然潜伏着一种让人“想不通”的社会现象。当今建筑施工企业员工“心有千千结”，从某种意义上来说，乃是整个社会心理燥动在建筑施工业的风向标和晴雨表。国际经验表明，一个国家发展加速的时期，不仅是社会问题频繁发生的时期，也是心理问题凸显的时期。当前，我国的社会转型进入了一个重要阶段。社会变迁的加剧， 3

导致心理问题逐渐增多。一项调查表明，在我国，精神疾病发生情况已超过了心血管疾病，跃居到疾病发生率的首位，业已达到20%！全国每年有25万人自杀，同时有150万人因家人或亲友自杀而出现长期严重的心理创伤，越来越成为一种严重的社会问题。可见，社会变迁的加剧所引起的方方面面和各个领域的深刻变化，对人们的社会适应性提出了巨大挑战，往往成为引发心理问题的外因。 2.2员工心理障碍易发是建筑施工企业转型不得不经历的“阵痛”。在经历社会变迁的同时，伴随着企业战略目标的转型，建筑施工企业自身也正在不断发生着深刻的变革。同业竞争越来越激烈，工作要求越来越高，工作压力越来越大，员工的心理承受能力也达到极限。可以说，当前在建筑施工企业出现大面积心理障碍群体，某种意义上可以说是中国建筑施工企业转型期不得不为改革开放所支付的“成本”，是相当一部分建筑施工企业员工不得不经历的“阵痛”。 2.3员工职业安全感的缺失导致精神抑郁。“今日工作不努力，明天努力找工作”，诸如此类的标语，常常使合同制下的建筑施工企业员工，随时面临着下岗、待岗的危险，加之社会保障机制的不健全，在职与不在职收入的悬殊，员工往往有一种朝不保夕的危机感，对个人前途和命运的渺茫感，这一切，往往造成一部分员工精神上有一种挫折感，大 4

大提高了患抑郁症的可能性。 2.4员工超负荷的工作压力诱发神经衰弱。随着建筑施工同业竞争的白热化以及客户日益挑剔的需求，建筑施工企业员工尤其是一线员工正面临着越来越重的工作负荷，甚至连上趟厕所也来去匆匆！“上班最早的是他们，下班走得最晚的也是他们！”的确，紧张的工作节奏，压抑的工作环境、严肃寡言的上司、勾心斗角的同事关系、频繁进行的岗位轮换所导致的角色模糊与角色冲突，还有对知识加速老化的惶恐、对日新月异的建筑施工新技术的应接不暇，导致建筑施工企业员工特别是一线员工的心理受到全方位、全天候、全过程的挤压。长期超负荷导致的结果是：高血脂、脂肪肝、胃病等常见病自不必说，电脑综合症、日光综合症、空调职业综合症等如影随行。更令人担心的是，长期处于这种状态下，身心得不到应有的调适，往往会引发焦虑、抑郁、烦躁等严重的心理问题。 2.5改制给企业员工带来的阵痛。近年来，由于企业改制，一方面，固然逐步消除了传统的建筑市场经济体制下国有企业员工高人一等的优越感；但一方面，却在改革进程中弱化了员工的企业主人翁地位，加剧了员工的心理障碍，已是不争的事实。特别是一些年纪偏大、技能偏低的员工，竞争力偏低，在企业中处于弱势地位。如今，建筑施工企业为保证企业的活力，每年都要辞退3％至5％的员工。这批员 5

工长期在一线工作，业务技能和知识结构已基本定型，是“50、60”群体，很难在社会上二次就业，生活大多陷入困境。更严重的是，在一些单位，“竞争上岗”成为一些心胸狭隘的领导排除异己、公报私仇的手段，伴随着诸如此类变味的改革，必然会使一些员工产生失落感、相对剥夺感、不公平感，导致心理失衡乃至走上绝路。 2.6家庭重大变故引发企业员工的心理危机。一个重大项目、一场突然的人事变动、一次危机处理……这是职场中人经常要遇到的挑战，面对这些压力和挑战，有些人轻松应对、游刃有余，而有些人如履薄冰、诚惶诚恐。实践证明，个人的差异、性格的缺陷以及突如起来的变故，如家属疾病或伤亡，子女高考落榜等等因素，都可能使一些心理比较脆若的员工一时“想不通”。 3、当前企业文化建设的不均衡 2013年，集团公司把激发斗志、代表时代主流的积极进取、开拓创新、争创一流的主体精神与自己的企业结合起来，提炼出了适合自己企业的行为价值观和准则，以激励和熏陶员工，提高队伍素质。一年来，企业文化虽有所发展，但从总体上看，企业文化中的员工文化建设步伐不快，进展不大，突出表现在“三个不均衡”。 3.1宣传力度不均衡。按照以人为本要求建设的企业文化应该是一种全员文化。但目前来看，员工对企业文化发展 6

的主体作用发挥得不够，员工缺乏话语权。由于员工的主人翁意识被淡化，造成集团公司的经营理念最终不能转化为全体员工的共识。不能忘记，企业文化建设的核心是员工文化，管理的最高境界是实现文化认同基础上的员工行为自觉。如果离开了员工的参与，忽视员工的作用，缺少员工的自觉性和积极性，那么再好的企业文化因为没有付诸于员工的实践活动，也难以发挥应有的文化力效果。 3.2推进速度不均衡。主要是各子分公司之间员工文化建设推进速度不一样。有的单位十分注重员工队伍建设，员工文化跟上时代要求不断推进。但有些子分公司的员工文化建设却进展不快，有的停留在一般口号上，企业文化只用来装装门面。这里固然有许多外部因素，但重要的一个原因是人员流动频繁。我们知道，集团公司改制前有员工2万多人，目前不到6000人，而劳务工却占有很大的比例。由于各类从业人员择业观趋向实惠，因此有些特殊技能工种或待遇较低、有一定劳动强度的技工、服务员等岗位，流动性很大。据对我司职工队伍状况的一份问卷调查，有35% 以上员工5年中工作单位调动达1—3次，个别单位每年员工进出达50%左右。由于员工流动频繁，人员相对不易管理，队伍建设又缺乏长期打算，企业之间员工文化差距就可想而知了。 3.3投入程度不均衡。主要指对员工文化建设投入的物力、财力不均衡。这几年企业重视物质投入，除加大硬件设 7

施改造，还加强形象广告、宣传推介，甚至不惜重金聘人设计、请人包装。这些对外形象宣传也是必要的，但问题是过分重视外部形象投入而忽视内在素质提高，企业形象力往往不能持久。事实上，理念要靠员工去贯彻、制度要靠员工去执行、行为准则要靠员工去遵守、企业形象要靠员工去维护。有良好的员工队伍才会有企业整体的良好形象。据初步核算，对一般员工的教育培训、员工文化设施的投入就很少。根据人力资源部对近2000人的问卷抽查结果显示，有近1/3的员工没有接受过单位组织的专业技能培训，有2/3左右的员工没有接受过职业资格培训，有2/3左右的员工没有参加过职业技能考核鉴定。究其原因，就是对员工文化建设涉及到的企业培训制度、奖励制度、文化环境、文化设施等需要一定的投入。可以这样说，如果没有一定的经济条件，没有财力与物力支持，企业员工文化建设就难以深入推进。 4.企业员工精神文化的需求 通过对员工心理健康状况的调查，员工心理障碍易发以及员工文化建设发展不均衡的分析，集团公司员工精神文化的需求主要表现在以下几方面： 4.1要营造氛围，切实增强认同感。良好的企业文化必须营造一个和谐向上的环境，形象地说，就是使员工感到“辛苦心不苦”。努力培育这种文化，让员工认同企业和我是一个命运共同体，这是搞好员工文化建设的重要条件。实践告 8

诉我们，管理者管理工作的重点并不在于指挥和命令，而是引导和影响。成功管理员工的标志，就是员工的潜能和专长得到开发利用。而要实现这样的目标，只有给员工提供一个适合其发展的良好环境，给员工发展创造一切可能的条件才能达到。 4.2要鼓励创新，切实增强责任感。要想成为卓越的企业，必须培育富有特色的创新文化。创新是一个民族的灵魂，也是企业发展的动力。不断培育员工创新意识，突出员工创新的作用，增强员工责任感是精神文化需求的重点。我们要从观念更新和制度创新着手，鼓励大胆创新，勇于实践，敢为人先。现实告诉我们，许多阻碍创新发展的顽固力量往往来自观念。如，“人怕出名猪怕壮”、“枪打出头鸟”的陈旧观念、安于现状、墨守成规、得过且过、不思进取的习惯势力等，都会在无形中束缚人们的创新思想。 4.3要真情关爱，切实增强归属感。根据马斯洛的需要层次理论，归属需要也是人的一种基本要求。关爱员工，既满足这种需求，也是建设员工精神文化的题中之义。据有关资料表明，一些经久不衰的跨国公司对员工的关怀都有一系列具体措施，其中包括转变管理部室的观念。如美国一家航空公司为了体现服务员工的意识，甚至把人事部的名称更改为员工服务部。他们实质传达了这样一个文化理念：企业要为员工服务，员工应该受到关怀，如果身处困境，他能得到