我国中小企业人本管理存在的问题与对策研究-毕业论文
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨中小企业是我国经济发展的重要组成部分，具有灵活性强、反应快等特点。
与大型企业相比，中小企业在人力资源管理方面面临着诸多问题，如招聘困难、员工流失高、人才培养不足等。
本文将探讨中小企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
1. 招聘困难相比大型企业，中小企业可能缺乏品牌优势和吸引力，导致招聘难度增加。
由于资源有限，中小企业在招聘广告推广、招聘渠道开发等方面也受到限制，难以吸引到优秀的人才。
2. 员工流失高由于中小企业资源有限，难以提供与大型企业相媲美的薪酬和福利，导致员工流失率较高。
员工流失不仅增加了企业的招聘成本，还可能影响到企业的正常运转和发展。
3. 人才培养不足中小企业通常缺乏完善的培训和发展体系，员工的职业发展路径不清晰，导致人才培养不足。
缺乏相关的培训和发展机会，员工的工作积极性和职业素养可能难以提高，影响企业的整体竞争力。
4. 绩效管理不规范中小企业在绩效评估和激励方面往往存在不规范的现象，可能缺乏科学的绩效考核体系和激励机制，导致员工绩效无法得到有效管理和激励，影响企业的整体绩效水平。
以上问题都是中小企业在人力资源管理方面普遍存在的难题，对于中小企业的持续发展和提升竞争力具有重要的影响。
接下来，将探讨中小企业人力资源管理问题的解决对策。
二、对策探讨1. 强化企业品牌建设中小企业可以通过加强企业的品牌建设，提升企业形象和知名度，从而吸引更多的优秀人才。
可以通过加强对外宣传、参与行业展会、拓展校园招聘等方式来提升企业品牌的知名度和吸引力。
2. 完善薪酬福利体系中小企业可以借鉴大型企业的经验，通过完善薪酬福利体系，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，从而留住优秀员工。
也可以结合企业自身特点，采取灵活多样的激励方式，提升员工的工作积极性。
3. 加强员工培训和发展中小企业可以建立完善的员工培训和发展体系，为员工提供系统的职业发展规划和培训机会，从而提升员工的职业素养和竞争力。
分析我国中小企业管理问题及对策,企业管理范文.doc
分析我国中小企业管理问题及对策,企业管理-摘要：本文从中小企业管理环境和未来趋势分析出发，探讨了目前中小企业管理的问题，人文从企业管理思想变革、企业制度变革、管理方法创新和企业文化建设四个方面入手能够解决目前中小企业管理的问题，促进企业管理效力的提升和企业管理的长足发展。
关键词：中小企业;企业管理;问题;对策1. 中小企业管理概述1.1 中小企业的发展状况中小企业指的是我国市场经济中存在的那些人数不多、企业规模中等或偏小、市场竞争力偏低的企业。
中小企业广泛存在与各个行业当中，除了国家直接控制的、与国计民生直接相关的行业（如电力行业、煤炭、石油等）之外，中小企业在各个行业的发展中都扮演了极为重要的角色，据可靠资料统计，截止到2013年，我国中小企业的数量已经超过4200万，占全国企业总数量的99%。
庞大的中小企业群体是我国今年来经济收入不断攀升的主力之一，据资料显示，中小企业在2013年的企业生产总值在全国总产值中的比例超过了60%，缴纳的税款占全国税款总额的一半。
除了在国民经济发展当中做出突出贡献之外，中小企业还为国家科技发展和教育的进步做出贡献。
据悉，2013年度全国65%的发明专利和80%的新产品都来自于中小企业，企业人数超过500人的中小企业中有87%都与高校建立合作关系。
另外，中小企业的蓬勃发展也为我国青年就业提供了广阔的空间，每年中小企业吸纳的大学应届毕业生达到应届毕业生总量的45%。
由此可见，中小企业的发展已经成为我国社会发展的主力，对中小企业管理进行探索，有助于中小企业的进一步发展，这不仅对中小企业自身有利，而且具有广泛的社会价值。
1.2 中小企业面临的管理环境中小企业的发展前景与新经济背景息息相关，企业管理面临的环境实际上也就是新经济环境。
新经济背景指的是进入21世纪之后我国企业面临的市场条件和现在的企业发展机遇和挑战。
新经济背景是以电子产品的高速发展、信息技术的高度发达为主的，由于电子产品的发展和信息技术的发达，买方可以通过各种渠道去筛选理想的合作公司或主要供货方式，这导致企业生产模式的变化;另一方面，新经济背景使得“知识”成为企业发展的最主要成本，这就意味着，企业的产品不仅仅是供人们使用的，同时也包含着知识成本，因此，哪个企业占有的知识资本越多，哪个企业的产品就越受欢迎，积累知识资本成为这个时代各企业发展的头等大事。
企业中的人本管理问题浅析及对策建议论文
企业中的人本管理问题浅析及对策建议论文《工业文明的人类问题》是喬治·梅奥在1933年出版的一本巨著，乔治·梅奥是人际关系学说的创始人，在1927年至1936年间断断续续地进行了时长达9年的实验研究，也就是我们所熟知的霍桑实验，这本书被称为管理学的“临床医学，因为乔治？梅奥打响了组织管理中“关注人、尊重人、理解人”的第一枪，提出了“以人为本的管理思想，这一重要的思想理论构成了本文研究的重要切入点。
一、背景简析《工业文明的人类问题》共分为八个章节，开篇的两个章节通过“工业疲劳的研究报告”中的内容，展示了自“泰勒制”以来工人们存在很多问题，通过这些存在的问题引出本书的重点内容霍桑实验，霍桑实验总共分为了四个阶段，照明实验、继电器装配工人小组实验、大规模访谈、对接线板接线工作室的研究。
通过三章的叙述介绍了霍桑实验及其调研进程，在之后的两章节探讨进入了现代工业社会当中，分析了工业对社会秩序产生的影响，以及政府在社会秩序中扮演的角色。
最后，又对当时所存在的管理问题作了总结和分析。
近年来随着中国工业化进程的不断推进，在经济持续增长，人民物质生活水平不断提高的同时，也引发了很多社会问题。
无论是三聚氰胺的毒，还是富士康的n连跳事件，都是工业文明下的价值冲突、人际冷漠与道德失范的重要体现，这些都需要引起我们对人有效管理的深深思考，我们要对人的人际关系及个人满足感给予更多的关注。
在工业文明下应如何增强对社会功能的控制？工业文明究竟给我们带来了多少社会压力？当下层的“下里巴人”遭遇工业化社会，他们的心理需求谁来关注？梅奥的许多观点给当今的中国工业化进程给予很多有益的启示。
书中谈到的情况也正是现在中国所经历的，梅奥要解决的问题也正是当下我们所面对的。
梅奥作为人际关系学说的创始人，首次提出了人是社会人的观点，他认为一个企业若想蓬勃有序的发展是离不开拥有积极创造性的人。
在当今高速发展的现代社会中，创新能力已经不单单是一个企业的生存发展的根本，更是一个民族的繁荣昌盛之道，通过在组织管理过程当中切实贯彻以人为本之道，能够使得个人目标同组织目标实现完美切合，从而实现企业组织长久发展。
我国中小企业人力资源管理面临的问题与对策
分类号： F2 单位代码： 105密级：一般学号：本科毕业论文（设计）题目：我国中小企业人力资源管理面临的问题与对策专业：工商管理姓名：指导教师：职称：教授答辩日期：二00九年六月关于毕业论文独创性的声明本人在此重声明：由本人呈交的毕业论文《我国中小企业人力资源管理面临的问题与对策》，是本人独立进行研究、写作的成果。
除文中已经注明引用的容之外，不包括任何其他个人或集体已经发表或撰写的作品成果。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，本人均已在文中明确方式标明并致以意。
本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担；并同意如有抄袭、剽窃等行为，本论文成绩以零分计算，同时取消学位和毕业资格。
学位毕业论文作者签名：日期：年月日我国中小企业人力资源管理面临的问题与对策[摘要]随着生产技术和方式的不断发展，我们已进人一个新的知识经济时代。
企业间的竞争重点也由以往的物质资源竞争转化为人力资源的竞争，人力资源已成为现代企业的核心资源。
我国的中小企业，由于受到规模小、人力资源有限、管理不够完善等自身因素的影响，使其只看中短期利益，注重物质资源的开发与应用，没有进行合理人力资源规划和管理。
“人”的问题已成为制约我国中小企业发展的主要瓶颈。
因此，我国中小企业必须建立健全人力资源管理体系，把人力资源管理工作放在战略地位，通过塑造丰富多彩的企业文化和建立灵活多样的激励机制等方式，来提高我国中小企业的人力资源管理水平。
[关键字]中小企业；人力资源管理；企业文化；激励机制The problems and Countermeasures of Human ResourceManagement in China's SMEAbstract:With the development of economic globalization, we have enter a new era of knowledge petition among enterprises is also the focus of the material resources from the previous competition into the competitiveness of human resources, human resources has become a modern enterprise's core resources.China's SMEs,because of its small scale, limited human resources, lack of proper management of the impact of factors such as their own to look at the interests in the near future, focusing on material development and application of resources, there is no rational human resources planning and management."Human" has become a constraint in our country the main bottlenecks in the development of SMEs.Therefore, we must establish a sound human resources management system for SMEs， human resources management on the strategic position, by shaping a variety of corporate culture and the establishment of flexible and diverse, such as incentive mechanisms to enhance the country's small and medium-sized level of human resource management.Keywords:smalland medium-sized enterprises; human resourcesmanage- ment; enterprise culture; incentive mechanism中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。
我国中小企业人力资源管理现状和对策探析论文
我国中小企业人力资源管理现状和对策探析论文我国中小企业人力资源管理现状和对策探析论文摘要：人力资源是任何一个企业的最大资本，人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义，尤其是中小型企业。
如何加强人力资源的管理，成为中小企业必须面对和重视的问题。
而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题，并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。
主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题，并针对性地提出了加强人力资源管理的建议，以期提高我国中小企业的竞争力。
关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策1、中小企业人力资源管理的现状及问题剖析（1）企业管理者没有树立现代人力资源管理的系统理念，对人力资源管理重要性认识不够。
现代企业管理制度要求管理者建立“以人为本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是机械管理。
但是大部分的企业管理层和管理部门仍坚持传统的管理理念，不重视人力资源管理部门的建设。
（2）缺乏科学合理的人力资源管理规划。
由于企业人力资源部门管理者素质不够高，在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，导致在企业过程中人力资源后备力量不足，致使企业发展后劲严重不足，许多工作难以持续有效开展。
（3）企业的聘用、薪酬、激励等机制不合理造成人才的大量流失。
首先，很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在，很多人是凭借人际关系而不是实力进入公司并占据管理层位置，这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥其才能，致使优秀的员工晋升机会不大，这将造成大量的优秀员工流失。
其次，企业的薪酬分配和激励机制不够合理。
薪酬制度单一，缺乏相应的福利制度，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流失。
在人力资源激励上，相当多的.中小企业激励制度不完善，没有将物质激励和精神激励结合起来，缺乏“以人为本”的理念，也没有建立对员工的长远的职业生涯规划，导致员工的积极性、主动性和创造性都不高，不利于员工充分发挥其潜能。
2024年我国中小企业人事管理论文
2024年我国中小企业人事管理论文引言随着经济的发展和市场的日益竞争，中小企业作为国民经济的重要组成部分，其兴衰直接关系到国家经济的发展和社会的稳定。
在这样的背景下，中小企业的人事管理问题日益凸显，成为制约其持续发展的重要因素。
本文将从中小企业人事管理的现状出发，分析其面临的挑战，并提出相应的优化策略，以期为中小企业的人事管理改革提供参考。
一、中小企业人事管理现状分析1.1 人事管理理念落后目前，许多中小企业仍然沿用传统的人事管理理念，如“以事为中心”、“重事不重人”等，导致人事管理缺乏科学性和系统性。
这种落后的管理理念不仅制约了企业的发展，也影响了员工的工作积极性和创造力。
1.2 人事管理制度不健全许多中小企业的人事管理制度建设尚不完善，缺乏科学的人才选拔、培养、激励和约束机制。
这导致企业内部存在人才流失、人岗不匹配等问题，严重影响了企业的运营效率和市场竞争力。
1.3 人力资源管理投入不足由于资金和资源有限，许多中小企业在人力资源管理上的投入明显不足。
这包括培训、福利、职业发展等方面的投入不足，导致员工缺乏归属感和忠诚度，进而影响企业的稳定和发展。
二、中小企业人事管理面临的挑战2.1 人才竞争激烈随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈。
中小企业在吸引和留住优秀人才方面面临着巨大的挑战。
如何建立有效的人才吸引和激励机制，成为中小企业人事管理的重要任务。
2.2 员工需求多样化现代员工的需求日益多样化，他们不仅关注薪酬待遇，还关注工作环境、职业发展、企业文化等方面。
中小企业需要满足员工的多样化需求，以激发员工的工作热情和创造力。
2.3 法律法规的制约随着劳动法律法规的不断完善，中小企业在人事管理方面面临着更多的法律制约。
如何在遵守法律法规的前提下，实现人事管理的灵活性和高效性，是中小企业需要解决的问题。
三、中小企业人事管理优化策略3.1 更新人事管理理念中小企业应摒弃传统的人事管理理念，树立“以人为本”的管理思想。
我国中小企业人力资源管理的特征问题及其对策
我国中小企业人力资源管理的特征问题及其对策人力资源是每个企业最重要的资本之一，而对于中小企业来说，有效的人力资源管理更是至关重要。
然而，我国中小企业在人力资源管理方面存在一些独特的问题，这些问题需要得到重视和解决。
本文将探讨我国中小企业人力资源管理的特征问题，并提出相应的对策。
一、招聘与招聘渠道的选择招聘是人力资源管理的第一步，也是关键的一步。
然而，许多中小企业在招聘方面存在一些问题。
首先，由于中小企业的知名度和吸引力相对较低，很难吸引到优秀的人才。
其次，对于招聘渠道的选择，中小企业往往缺乏经验和资源，导致招聘效果不佳。
为解决这些问题，中小企业可以采取一些策略。
首先，中小企业可以通过提高公司知名度来吸引更多的人才。
这可以通过加强企业文化建设、参加行业展览和招聘会、开展校园招聘等方式来实现。
其次，中小企业可以利用互联网等新兴渠道进行招聘，这样不仅可以提高招聘效率，还可以找到更适合企业需求的候选人。
二、员工培训与技能提升中小企业在员工培训和技能提升方面常常面临一些困难。
首先，中小企业的资金和资源有限，无法提供高质量的培训机会。
其次，由于企业规模较小，往往缺乏专门的培训师资力量。
针对这些问题，中小企业可以采取一些具体措施。
首先，中小企业可以开展内部培训，利用内部员工的经验和专长，进行技能分享和传授。
其次，中小企业可以与相关行业协会和培训机构合作，利用外部资源进行培训。
此外，中小企业还可以引入灵活的培训方式，如远程培训、在线培训等，以降低培训成本。
三、薪酬与绩效管理薪酬和绩效管理是中小企业人力资源管理中另一个重要的方面。
然而，由于中小企业的资金和资源有限，往往面临一些困难。
首先，中小企业往往缺乏科学的薪酬体系和激励机制，导致员工薪酬不公和激励不足。
其次，由于中小企业规模相对较小，往往缺乏专业的绩效评估体系。
为解决这些问题，中小企业可以采取一些对策。
首先，中小企业可以研究行业薪酬水平，制定合理的薪酬体系和激励机制。
中小企业成本管理论文15篇(中小企业成本管理问题与对策)
中小企业成本管理论文15篇中小企业成本管理问题与对策中小企业成本管理论文摘要：随着我国经济的不断发展，中小企业在国民经济中所占的地位不断提升，并且为我国经济的发展做出了突出的贡献。
根据以上的调查分析，使我们更加深刻的了解到了对于中小企业的财务成本管理的重要意义、存在问题和改进策略及方向。
而今，我国中小企业在发展过程中仍需要借鉴大企业的发展经验，并结合自身的特长，努力在激烈的市场竞争中脱颖而出，为推动中小企业的发展奠定良好的基础，提高我国的社会经济发展水平。
关键词中小企业成本管理管理论文管理中小企业成本管理论文:中小企业成本管理问题与对策（一）提升成本管理层次，加强战略成本管理应提高企业成本管理的管理组织层次，战略成本管理由企业高管团队组织牵头负责组织营运执行，报公司董事会审核，股东会批准执行。
强化战略成本管理的领导地位，引用目标成本管理，包括全面成本预算、成本计划、成本控制、绩效考核与评价。
分析差异产生的原因，找到解决问题的办法，在现代商业环境中构建新的商业模式，从而增加价值创造，在行业众多竞争对手中赢得先机，提高经营业绩。
（二）加强培训全员成本管理意识及人员配置在成本管理中融入人本管理思想，不断培育和增强全员参与成本管理意识，企业全体员工应加强成本管理知识培训，成本管理从每个员工的工作中做起。
可以通过在职培训或者请高校教师到企业进行课程培训，系统的了解专业知识。
企业员工要进行岗前培训，岗上后继教育，转岗培训，使其学到需要的操作技术和基本知识及能力后方能上岗，培训也是员工对公司管理的了解和认同，从而增加员工对公司的忠诚度，也能激励更多的优秀人才。
公司招聘人员时要综合考虑员工素质，从严把关，招聘优秀人才、可造之才，创造有利环境条件和动因机制，并运用组织行为学、心理学和社会学等学科的研究成果，尽量去合理实现人的最高层次需求。
充分调动员工的积极性、主动性、能动性，从而实现员工与企业共同成长与发展。
企业中制单员、统计员、成本核算员、成本差异分析员、战略成本管理者等应具备相应岗位的职业能力、学识水平及管理经验，对其重要岗位，职业经验要进行背景调查核实，减少将来工作中的人为失误，从短期看，是增加了部分成本，但从长远来看是降低了企业的总成本。
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摘要
在经济全球化和知识化进程加剧的当今世界，中小企业必将面临着新一轮巨大的发展机遇，人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。
随着管理理论的发展，现代企业管理进入了人本管理阶段。
人本管理理论在企业中的应用成为大势所趋。
人本管理是企业管理的灵魂，人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织的最重要的资源，把组织内全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标。
本文立足于人本管理的理论和应用研究，以W企业为例，分析该企业在人本管理过程中存在的问题，并在此基础上提出对策建议。
关键词:人本管理人力资源企业
ABSTRACT
In today's economic globalization and knowledge process intensifies, small and medium-sized enterprises will face a new round of great development opportunities, talents have become enterprises to establish competitive advantage, and grasp the key opportunities for development. With the development of management theory, the modern enterprise management has entered a stage of humanistic management. Application of humanistic management theory in the enterprise become represent the general trend. The management is the soul of enterprise management, human-based management is a "person" as a core and the organization management activities of the most important resources, all the members of the organization as the subject of management, focusing on how to make full use of the organization and development of human resources, stakeholders in the organization of inside and outside, thus to achieve organizational goals and personal goals member organization. This paper is based on the theory and application of the management of people, taking enterprise W as an example, analyzes the problems existing in the process of the management of the enterprise, and puts forward countermeasures and suggestions.
Key word：Humanistic management Human resources Small and medium-sized enterprises
目录
引言 (1)
一、人本管理的内涵和特点 (2)
1、人本管理的内涵 (2)
2、人本管理的特点 (2)
二、中小企业人本管理的现状 (3)
1、初步形成人本管理理念 (3)
2、人本管理措施有待改进 (4)
三、W企业人本管理的问题分析 (4)
1、W企业的概况介绍 (5)
2、W 企业实施人本管理的问题分析 (6)
四、W企业人本管理的优化措施 (6)
1、健全管理制度 (6)
2、加强对企业文化建设的重视 (7)
3、建立适合企业的激励机制 (8)
4、优化绩效考核体系 (9)
结论 (10)
参考文献 (11)
致谢 (12)
引言
企业是一个拟人化的社会组织,应承担为各平等主体提供良好发展机会的责任和义务。
然而多年来,我国企业对自己的责任和义务的认识是模糊的。
这一点突出反映在管理上。
目前在一些中小企业内，存在着两种极端的企业经营管理模式,一种是特别强调个人的忠诚,特别是重要职位上的人对老板的忠诚；另一种则必须不断地换人,以降低购买员工积极性的成本,靠新人的热情来维持企业短期的繁荣。
传统管理模式强调规范统一,要求管理的协调和平稳,很大程度上忽略了管理的激励价值和员工的自我管理、自我调整能力。
它试图诱导员工向最高的职业阶梯和荣誉靠近,然而得到的却总是少数,难免挫伤大多数人的职业兴趣和工作积极性、创造性[1]。
我国很多中小企业在管理体制和用人机制上与充分发挥员工创造力存在着瓶颈性矛盾。
21世纪是知识经济时代,是经济全球化、知识化、信息化的时代。
国内企业的发展环境更趋复杂，不确定性增加，企业间的竞争条件发生了深刻变化，产品寿命周期越来越短，信息、决策、研发、创新等对企业生存与发展具有至关重要的意义，而人力资源已成为决定经济发展、企业竞争的稀缺资源。
在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业如何吸引人才和使企业走向规范化和程序化便成为中小企业经营者都十分关心的问题[2]。
这些变化促使企业管理实践不断创新,，管理者的自身素质、管理水平不断提高，同时也要求在企业的经营管理过程中不断提高全体员工的综合素质，应体现"以人为本"的管理思想。