浅谈高校薪酬管理系统的构建方法
面向高校的薪酬管理系统的设计与实现
系统测试与调试
测试目的：确 保系统稳定性 和可靠性
测试方法：黑 盒测试、白盒 测试、灰盒测 试等
测试内容：功 能测试、性能 测试、安全测 试等
调试方法：日 志分析、断点 调试、代码审 查等
测试结果分析： 找出问题所在， 提出解决方案
系统优化：根 据测试结果对 系统进行优化 和改进
高校薪酬管理系统的应用与效果评 估
系统安全防护措施
防火墙：防止外 部攻击，保护系
统安全
入侵检测系统： 实时监控系统， 及时发现并应对
安全威胁
数据加密：对敏 感数据进行加密 处理，防止数据
泄露
身份验证和授权： 确保只有授权用
户才能访问系统， 防止未授权访问
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
数据备份与恢复方案
定期备份：设定固定的时间周期，对系统数据进行备份 备份策略：采用全量备份、增量备份和差异备份等多种策略 备份介质：选择可靠的备份介质，如硬盘、光盘、云存储等 恢复方案：制定详细的数据恢复方案，确保在数据丢失或损坏时能够迅速恢复
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系统安全风险分析
数据泄露风险：未经 授权的访问、窃取或 破坏数据
系统故障风险：系统 崩溃、数据丢失、服 务中断等
网络攻击风险：病毒、 木马、黑客攻击等
权限管理风险：不当 的权限设置可能导致 数据泄露或被篡改
法律法规风险：不符 合相关法律法规要求， 可能导致法律责任
安全审计风险：缺 乏有效的安全审计 机制，可能导致安 全隐患未被、数据备份、
恢复等功能
数据库设计
设计原则：安全性、完整性、一致性、扩展性 数据库类型：关系型数据库（如MySQL、Oracle）或非关系型数据库（如MongoDB、 Redis） 数据库结构：包括表结构、视图、存储过程、触发器等
高等学校薪酬管理浅析的论文
高等学校薪酬管理浅析的论文论文关键词:高校薪酬管理浅析论文摘要:高校作为国家发展和建设的人才培养重要机构，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才竞争中，显得尤为重要和紧迫。
本文作者结合自己的多年工作经验，参考诸多文献，对高等学校的薪酬管理所存在的问题做一简要描述，并就如何完善、构建合理的薪酬体系提出了一系列改正措施。
一、前言进人二十一世纪后，世界正在发生着深刻的变革，国际间的经济竞争、综合国力竞争，在很大程度上是科学技术的竞争民族素质的竞争，归根到底是教育的竞争，而教育的希望在教师。
高校薪酬管理与改革直接关系到广大教师的积极性，对高校具有重要的意义。
因为高校发展战略的实施和综合竞争力的提升依赖于人才资源开发与管理战略，而人才资源开发与管理的核心之一就是把人才资源的潜在能力最大限度地转化为实际工作绩效，这个问题也就是人才资源开发与管理领域所关注的薪酬制度设计设计成功的薪酬制度，可支持高等学校战略目标的实现，使高等学校具备能力积极应对内。
二、高校薪酬管理体系中存在的问题1.高校薪酬管理缺乏与时代的发展相适应的人力资源管理理念现代人力资源管理理念强调:以人为本，人力资源是第一资源;不唯资历而重业绩:营造个人价值实现的优良环境，关注人的发展尤其是人的工作状态与精神，努力使职工在和谐愉快的工作氛围中，在提高工作绩效的同时，促进其自身专业发展;注重职工的自我职业规划、自我教励、自我反思与自我评价。
现在在高校中豉然常常提出“人力资源是第一资源“的口号，但对教职工的需求、教职工的作状态、彰职工的精神面貌、教职工自身的专业发展、教职工的自我职业规划、自我激励和白我素质提高等方面还缺乏深刻认识，包括高校中的高层管理者对教职工的管理还停留在人事管理层面上，没有上升到人力资源管理的理念。
2.绩效考核体系不完善，考核办法不够科学在我国实施高校津贴改革后，由于津贴在教师总收人中所占比重较大，因此各个学校都强调即时的考核。
智慧365：构建系统的薪酬管理体系的方法
构建系统的薪酬管理体系的方法薪酬问题是人力资源管理中的核心，在众多企业的实际运行中，存在诸多非常严重的矛盾和问题，例如薪酬系统与组织的战略目标、价值理念差异较大，企业内部各类人员的价值定位错乱。
其中有很多企业的薪酬根本无体系可言，所建立的薪酬等级表基本被讨价还价所代替。
随着中国经济的发展，企业所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力资本的对等关系，企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有剩余价值的索取权，如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献大小?如何界定企业发展所需的核心专长与技能?如何通过利益机制驱动员工的内在动力，发掘员工的核心专长与技能，使其具有难以模仿性，从而成为企业核心竞争力的源泉?1、薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。
它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。
通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：1)企业薪酬现状调查。
通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。
2)进行薪酬水平调查。
主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。
3)薪酬影响因素调查。
综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。
2、确定薪酬原则和策略薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。
在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。
制定科学的高校薪酬体系结构策略
制定科学的高校薪酬体系结构策略目录一、制定科学的薪酬体系结构 (3)二、推动薪酬改革的持续创新与优化 (8)三、明确薪酬改革的基本原则 (13)四、高校薪酬改革的挑战与未来展望 (19)五、高校薪酬改革的政策导向与目标 (23)六、结语 (28)高校薪酬改革的一个重要制约因素是高校本身的财政状况。
特别是对于公立高校来说，其收入大部分来自政府拨款或财政资金，而这些资金并非无限。
在财政预算紧张的情况下，如何合理分配有限的资源，用于优化薪酬结构和提高教职工待遇，成为了改革的瓶颈之一。
特别是在经济不景气或政府资金紧张的情况下，如何在薪酬改革中避免过度负担，确保改革措施的可持续性，成为了高校在改革过程中的重要考虑。
长期来看，薪酬改革将促进更多的高层次人才聚集高校，并为其提供良好的发展条件，提升人才的整体素质和创新能力。
随着教学和科研条件的不断改善，高校在全球人才竞争中的话语权和影响力也将不断增强。
虽然薪酬改革的顶层设计已初步完成，但在具体实施过程中，各高校的执行能力、管理体系、人员配置等方面差异较大，可能导致改革政策未能完全落实到位。
部分高校由于管理体系滞后或执行力量不足，无法顺利实施新的薪酬政策，进而影响了改革效果。
尤其是在基层单位和中层管理者的执行力方面，如何确保改革政策能够精准落地，并取得预期的效果，成为了面临的巨大挑战。
目前，许多高校的薪酬结构仍然较为传统，主要依赖职称和工龄等因素来决定工资水平，缺乏针对具体工作绩效的量化激励。
这种薪酬体系难以有效激发教师的工作积极性和创新能力，尤其是在科研和教学绩效方面的激励不足。
由于薪酬激励机制不健全，许多高校的教师在教学、科研等方面的投入动力较弱，影响了高校的整体教育质量和科研水平。
薪酬改革打破了传统单一的薪酬模式，依据岗位的职责、工作绩效和市场需求，逐步实现薪酬的个性化、灵活化。
这种变革为教师和科研人员提供了更多的发展空间和机会，增强了其在学术领域的发展动力，从而提升了高校整体的人才竞争力。
人力资源管理--五大举措构建薪酬管理体系
人力资源管理||五大举措构建薪酬管理体系人力资源管理||5大举措构建薪酬管理体系绩效管理体系与企业薪酬管理体系的有效结合，才能更好地达成“吸引人材、留住人材、鼓励人材”的目的2012年中国经济增速放缓将成为不争的事实，中国大多数企业正在深深地感受着宏观大环境的恶化，高喊“危机”来了。
在众多行业中，建筑业是受宏观环境影响最明显的行业之1。
宏观情势严峻，加上市场竞争剧烈、原材料价格上涨、人力本钱高企、节能环保等社会责任加大等等，种种压力迫使建筑行业正在面临着新1轮的转型升级。
普遍粗放的人力资源管理现状根据多年的建筑行业管理咨询经验，目前建筑行业人力资源还处于比较粗放的现状，面临很多问题，突出表现为：绝大多数企业缺失人力资源计划，工作分析系统不健全;人员配置方面，不能体现工作和岗位对人的能力要求;在薪酬体系上，特别缺少清晰的薪酬策略，没法鼓励核心骨干人员;薪酬水平内部不公平的现象比较突出，同时缺少对外部的关注度。
另外，薪酬结构不够清晰、公道，固浮比例有待调剂，薪酬制度和配套机制跟不上等等。
科学薪酬管理体系是关键如何建立科学的薪酬管理体系首先，针对建筑企业在发展进程中，缺少对组织的梳理与优化，职责设置存在某些重要职能缺位或弱化及职责不清等问题，需要通过组织优化与职能诊断，对部门职能中的“交叉、缺失、冗余或错位”等各种问题进行纠正，以减少企业的隐性本钱与内耗。
其次，在部门职责明晰的基础上，根据公司的实际特点，展开岗位分析工作，构成1整套的个性化工具。
再次，对岗位价值进行评估，在评估结果基础上，企业应对内外部薪酬数据进行对照分析，再结合企业的战略和本钱控制策略设计各等级薪酬水平，终究构成薪酬等级表。
最后，结合企业本身的特点对薪酬结构进行设计，将所有的岗位分为若干序列，并针对不同岗位序列的特点，设计针对性的薪酬结构。
比如，对研发技术及项目管理类人员，还可增设技能补助，鼓励员工不断提升个人技能水平，买通专业技术人员发展通道。
薪酬管理制度的体系
薪酬管理制度的体系一、薪酬管理制度体系的构建1.薪酬政策的制定薪酬政策是薪酬管理制度的基础，它应该能够体现公司的核心价值观和对员工的重视。
公司应该明确薪酬管理的原则和目标，制定合理的薪酬结构，确保员工能够得到公平、公正的报酬。
2.薪酬调查和分析在制定薪酬政策之前，公司应该进行薪酬调查和分析，了解市场薪酬水平和竞争对手的薪酬政策。
这样可以确保公司的薪酬政策能够吸引和留住优秀员工，提高公司的竞争力。
3.薪酬管理流程的设计薪酬管理流程是薪酬管理制度的核心内容，它包括薪酬核算、薪酬调整、绩效考核等环节。
公司应该建立完善的薪酬管理流程，确保薪酬的核算和调整是公平、公正的，同时要能够激励员工提高工作表现。
4.绩效考核和激励机制绩效考核是薪酬管理的重要环节，公司应该建立科学、公正的绩效考核体系，确保员工的工作表现能够得到合理的认可和回报。
同时，公司还应该建立激励机制，如奖金、晋升机会等，激励员工更加努力地工作。
5.福利待遇和员工关怀除了基本的薪酬外，公司还应该提供丰富的福利待遇，如医疗保险、员工活动等，提高员工的生活质量和满意度。
同时，公司还应该关注员工的个人发展和成长，给予他们适当的培训和发展机会，增强员工的归属感和忠诚度。
6.薪酬管理制度的监督与评估薪酬管理制度是一个动态的过程，公司应该定期对薪酬管理制度进行评估和调整，确保其能够保持有效性和可持续性。
公司还应该建立监督机制，对薪酬管理的执行情况进行监督，发现问题及时解决。
二、薪酬管理制度的实施及效果评估1.薪酬管理制度的实施在实施薪酬管理制度时，公司应该做好相关工作准备，包括员工培训、制度宣传等，确保员工能够理解和接受新的薪酬管理制度。
同时，公司还应该建立健全的数据系统，确保薪酬管理的数据能够准确、及时地记录和分析。
2.薪酬管理制度的效果评估在实施薪酬管理制度一段时间后，公司应该对其效果进行评估，了解员工对新制度的接受程度和反馈情况，发现问题并及时改进。
薪酬制度设计与管理建立公平合理的薪酬体系
薪酬制度设计与管理建立公平合理的薪酬体系薪酬制度设计是组织管理中非常重要的一项工作。
一个公平合理的薪酬体系对于吸引和激励员工发挥其潜力，促进组织的持续发展至关重要。
本文将从薪酬制度设计的原则、关键要素以及管理方面进行探讨。
一、薪酬制度设计的原则1. 公平公正原则公平是薪酬制度设计的基础，对员工实行公平公正的薪酬分配可以增强员工的认同感和凝聚力。
所谓公平，是指相同工作量和贡献应得到相同的回报，不同工作量和贡献的员工应得到相对应的回报。
2. 合理内外部相对比较原则薪酬制度设计不仅需要考虑员工内部的相对应比较，还需要与外部市场对比。
合理的内外部相对比较可以保证员工的满意度，同时使组织具有竞争力。
3. 激励追求卓越原则薪酬制度设计应该能够激励员工追求卓越。
通过设立多层次的薪酬体系，将员工的薪酬与个人绩效挂钩，鼓励员工不断提升自己的能力和工作表现。
二、薪酬制度设计的关键要素1. 岗位评价和薪酬分级岗位评价是衡量不同岗位价值的一种方法，能够为员工提供一个相对公平的评判标准。
薪酬分级则是根据不同岗位的评价结果制定薪酬等级，建立起薪酬的档次结构。
2. 工资构成和绩效考核薪酬制度中的工资构成应该包括基本工资、绩效工资和福利待遇等。
基本工资是员工的基本收入来源，而绩效工资则根据员工的工作表现进行奖励。
绩效考核是评价员工绩效的一种方法，应该具有客观性和公正性。
3. 薪酬调整和晋升机制薪酬调整是指根据员工的绩效和市场的变化，对员工工资进行合理的调整。
晋升机制则是基于员工的能力和贡献，为员工提供晋升的机会，并相应调整其薪酬水平。
三、薪酬管理方面的考虑1. 透明公开和沟通组织应该将薪酬制度的设计原则、要素、标准等明确公开，让员工了解自己的薪酬结构以及薪酬发放的规则。
同时，建立良好的沟通机制，及时与员工进行沟通交流，解答他们的疑问和需求。
2. 及时调整和灵活性薪酬制度需要与外部市场相匹配，并及时根据市场的变化进行调整。
此外，薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够应对组织内部的变革和发展需求。
如何构建一个合理的薪酬体系
如何构建一个合理的薪酬体系一、引言薪酬是企业人力资源管理的重要组成部分，也是员工对企业的认同感和归属感的体现。
如何构建一个合理的薪酬体系是企业管理者必须面对的挑战和任务。
本文将从薪酬制度的概念、目的、原则和构建过程等几个方面，探讨如何构建一个合理的薪酬体系。
二、薪酬制度的概念和目的薪酬制度是指企业为员工提供经济报酬的制度，包括薪金、奖金、福利等方面。
薪酬制度的目的主要有两个方面：一是吸引、激励和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的核心竞争力；二是合理分配企业的人力资本，提高管理效率，实现企业发展战略目标。
三、薪酬制度的原则1. 公正公平原则：薪酬应该根据员工工作量、工作质量和业绩成果，公正公平地进行评价，避免个人感情和主观因素的干扰。
2. 透明度原则：薪酬制度应该公开透明，员工应该清楚自己的工作目标、评价标准和薪酬构成，便于员工自我管理和职业发展规划。
3. 可持续性原则：薪酬制度应该符合企业的经济承受能力和发展战略，不能对企业造成长期的财务压力。
4. 灵活性原则：薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够适应企业的变化和员工个人情况的调整。
四、构建薪酬体系的过程1. 定义薪酬目标：企业应该明确薪酬制度的目标和价值观，确定培养和激发人才的方向和策略，以确保薪酬制度的有效性和可持续性。
2. 分析薪酬现状：企业应该了解当前的薪酬状况、工作评价系统和薪酬结构，为进一步构建薪酬体系提供基础数据和参考。
3. 制定薪酬策略：企业应该根据薪酬目标和员工的需求，制定针对不同岗位和不同绩效的薪酬策略，包括薪酬构成、绩效考核、福利待遇等方面。
4. 实施和管理薪酬体系：企业应该建立完善的薪酬体系管理机制，包括薪酬调整、薪酬审计、绩效激励和福利管理等方面。
同时，企业应该加强对薪酬体系的培训和普及，提高员工对薪酬体系的认识和满意度。
五、总结构建一个合理的薪酬体系是企业管理者必须面对的挑战和任务。
通过明确定义薪酬目标、分析薪酬现状、制定薪酬策略和实施和管理薪酬体系等过程，可以提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的核心竞争力，实现企业发展战略目标。
如何构建高效的薪酬与福利体系
如何构建高效的薪酬与福利体系构建高效的薪酬与福利体系薪酬与福利是企业吸引、留住和激励员工的重要手段。
一个高效的薪酬与福利体系可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进组织的长期发展。
本文将介绍如何构建高效的薪酬与福利体系，以便于企业能够更好地管理人力资源，提高组织绩效。
一、薪酬管理薪酬管理是企业激励员工和绩效管理的核心内容之一。
要构建高效的薪酬体系，企业可以从以下几个方面入手：1. 定义公平合理的薪酬结构：薪酬结构应该基于岗位的价值和员工的贡献，公正、合理地确定不同层级的薪资水平。
同时，企业还可以根据市场薪酬水平进行调研，并与竞争对手保持一定的竞争力，以吸引和留住人才。
2. 建立激励机制：除了基本薪资外，企业还可以设立绩效奖金、股权激励计划等激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
这些激励措施应该与员工的工作成果直接相关，并与企业的长期目标相一致。
3. 注重公开透明：企业应该建立公开透明的薪酬制度，让员工清楚了解薪酬结构和分配原则，避免不公平现象的发生。
此外，薪酬制度应该能够及时调整，以适应外部环境和内部变化。
二、福利制度福利制度是企业关心员工、提高工作满意度的重要手段。
要构建高效的福利体系，企业可以从以下几个方面入手：1. 弹性工作制度：为员工提供弹性的工作时间和地点选择，促进工作与生活的平衡。
例如，可以实行弹性工作时间，让员工根据自己的情况选择上下班的时间，提高工作效率。
2. 在岗培训和发展机会：为员工提供培训和发展的机会，提高其职业技能和竞争力。
企业可以开展内部培训、外部培训和跨部门交流等活动，以帮助员工在工作中不断成长和进步。
3. 健康保障：为员工提供全面的医疗保险和健康管理服务，关心员工的身体健康。
此外，企业还可以设立健身房、提供健康食品等，为员工创造良好的工作环境和生活条件。
4. 福利活动：组织各类员工福利活动，增强员工的凝聚力和归属感。
企业可以组织团建活动、员工生日会、年度庆典等，让员工感受到企业的关怀和温暖。
如何构建有效的薪酬体系
如何构建有效的薪酬体系随着社会的不断发展，企业薪酬体系的建立变得越来越重要。
薪酬体系不仅能够激励员工的工作积极性和创造性，还能够吸引优秀人才并提升企业竞争力。
建立一个有效的薪酬体系需要多方面的考量和制定，下面就详细介绍如何构建一个有效的薪酬体系。
一、确定岗位等级一个有效的薪酬体系必须根据公司的组织架构和人力资源规划制定相应的岗位等级。
主要基于岗位的难易程度、对公司的贡献度进行权重评定和分类。
在这个过程中，可以参考行业内同类型岗位的薪酬范围，且与员工沟通，得到他们对岗位进行权重评定的意见。
二、制定薪酬标准制定薪酬标准是针对每个岗位所制定的最低薪酬和最高薪酬范围。
薪酬标准的制定应该考虑多个因素，如员工工作年限、教育背景和专业技能等。
此外，还应该对公司各级别的员工制定明确的薪酬晋升计划，以推动员工在工作上的不断提高，进而促进企业的发展。
三、制定薪资标准化薪资标准化旨在确保薪酬分配的公平性和合理性，保证员工的薪酬水平能够公正地反映其岗位等级、工作贡献和市场薪酬水平。
具体来说，可以对公司各个部门进行薪酬调查，分析薪酬差异并制定相应的薪酬调整计划；同时，还可以结合绩效考核部署全面的薪酬管理计划，确保薪酬体系的有效性。
四、多样化的激励机制多样化的激励机制意味着不同的员工能够享受到不同的激励方式。
这里要提醒的是，在制定激励机制之前，公司必须对员工的需求进行深入的调研，多听取员工的意见和建议，以确保激励机制的有效性。
比如，对于重要人才，可以设置特别的绩效奖励或其他福利待遇；对于员工的家庭关怀，也可以提供医疗保健和子女教育福利等等。
保障员工的合理需求，是薪酬体系建设的重要基础。
五、培训和发展培训和发展计划是建立有效的薪酬体系的关键因素之一。
一方面，培训和发展计划可以提升员工的能力和素质，使员工能够更好地适应公司的发展需求；另一方面，它也是员工通过在自身能力和贡献方面的提升来实现薪酬增长的途径之一。
因此，公司应该针对不同的员工进行个性化的培训和发展计划，不断提高员工的知识技能和综合素质，以确保员工的薪酬体系在不断提高的同时也能反映在企业的运转上。
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龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 浅谈高校薪酬管理系统的构建方法 作者：李燕 来源：《卷宗》2017年第12期
摘 要：高校作为培养人才的摇篮，在人们心中有着举足轻重的地位，尤其是在现在的时代中，为了企业自身的发展，对高尖端人才的需求量日渐趋升，如何培养更多高水平、高标准的的尖端型人才成为当前高校教学的首要任务。要想教学工作落实到位，那就需要激发教职工的教学积极性，并不断的提高教学质量。依此所见，建立一套科学的薪酬管理系统对激发员工的积极性有显著效果。本文通过分析我国高校薪酬管理现状，由此提出了几点建议。
关键词：高校薪酬；管理系统；构建方法 高校薪酬管理系统在一定程度上也从侧面反映了高校的管理水平，只有科学的薪酬管理系统，才能调动教师的教学兴趣，使其更好地服务于学校，做好本职工作，进而培养出高水平人才。反之，教师教学热情不高，对学生的学习不进行约束，只是一味的机械式地教学，那么学生的学习兴趣就会下降，无法培养高水平人才。虽然大部分高校都对教职工管理采取了一些策略，但根据实际情况来看，这些策略产生的效果并不显著，既对在岗职工无法产生激励的作用，又不能吸引更多人才入岗，对高校的发展和人才的竞争造成了极大的阻碍。为此，高校开发并实现一套科学、完善的高校薪酬管理系统显得很有必要。
1 我国高校薪酬管理系统的现状 1.1 高校薪酬管理部门较多 因为高校薪酬管理是一项系统性的工作，需要多个部门共同参与以及相互配合，共同完成管理工作。但这也造成实际参与管理工作的部门过多，太过分散，以至于无法有效地对职工信息进行整合，无形之中加大了管理工作的难度。此外，高校职工的薪酬类型具有多样化性质，如职称工资、岗位工资、课时补贴、五险一金等各种津贴。每个职工薪资信息包括十几个类别，这些信息都要根据实际情况进行整合和拆分，这些数据的管理都非常复杂，财务人员的工作难度系数也越来越大。
1.2 高校薪酬管理系统的自身局限性 之前在高校的财务工作中，工资系统是使用最普遍的应用软件。这种软件基本由高校自主开发，缺少更新，因此出现系统老化、功能落后等问题。现在高校薪酬管理系统是以Excel为基础来进行简单的数据录入与计算。尽管该软件的功能比较完善，能够简化薪酬管理的工作程序，但是目前的高校薪酬信息变得越来越复杂，Excel已经满足不了高校薪酬管理的需求。如何适应新计算机技术，是各高校薪酬管理系统需要面临的主要问题。
1.3 薪酬信息无法充分披露 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 自从国家税务部门将高校教师纳入高收入人群后，社会各界对此进行了激烈的讨论。对于高校教师的收入分配问题，不仅外界人员对此不了解，而且高校教师自己也并不完全清楚自己或其他同类型教师的收入。因为财务人员一般都将职工薪酬信息保存在计算机中，其他管理部门只能获取部分信息，并无法了解职工具体收入，职工本人也只能向财务处查询到个人收入情况。正因如此，领导无法准确了解职工具体工作情况，导致管理制度无法得到更新，对职工的工作积极性也造成了很大影响。
1.4 高校管理系统管理层面的日渐提升 对于工资的管理，即便是已经采用了网络系统管理的高校也不得不使用局限于财务部内部人员才可操作的较为封闭的模式。而对工资有密切管理关系的校内职能部门缺少相关管理接口，像人事部门对人事管理的接口，出收票据的职能部门的管理接口，这些都是办公信息化所需解决的问题。
对于高校教师的酬金项目有很多，其中的一部分酬金的发放并没有纳入到工资管理系统进行统一管理，这更需要去构建一个新型的、符合现代高校发展的薪酬管理系统来规范学校的经济分配秩序。
2 高校薪酬管理系统的工作特性 2.1 以工作绩效为导向性 之前对于教师职工的职称评定、分房、工资等问题中员工的工作时间长短，年龄的大小都是影响评定的因素之一。因此，越来越多的公司采取绩效工资，不考虑工龄长短，只对个人能力的好坏作为评定的标准。所以高校薪酬管理部门也可以实施绩效考核制度，有利于激发员工工作积极性，提高了工作效率。
2.2 实行薪资透明 在某些薪酬管理系统比较科学的高校中，他们对于新资的透明度都做的比较好的。这些高校的工资级别都是公开的，能让员工清楚了解到每级员工对应多少工资，并享受的是何种待遇，而这对低层员工的积极性推动是非常有帮助的。
2.3 薪酬水平的竞争性 薪酬水平的高低在人才吸引的市场中发挥强大的竞争力。但是薪酬的制定还是要根据高校自身的财务情况来判断，并且参考其他院校的薪酬水平。薪酬水平过高，会导致高校付出的成本过高，不利于学校的发展；薪酬水平过低，就不能达到招揽人才的目的，也限制了高校的发展。所以，薪酬水平的制定是需要结合实际情况来仔细斟酌的。
2.4 薪酬的结构性 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 之前高校实施的是工资等幅式的结构，每个级别之间薪资的差距都相等。现在高校都在实行薪资曲线型结构。简单来说就是中低层次的员工岗位之间的薪资是平缓的直线，起伏波动不大；高等级的管理层次岗位之后的薪资波动呈上升趋势，与低层次岗位的薪资差距较大，以此表现出校方对高层技术人员和管理人员的贡献的肯定，同时也激励了低层员工工作的积极性。
3 薪酬管理系统的类型 3.1 知识工作类 薪酬管理系统具有强大的计算能力，可以处理很多复杂繁琐的计算问题，能满足财务人员的复杂计算的需求。
3.2 决策支持类 此系统能快速地为管理人员提供所需求的背景资料和个人信息，并自主筛选有利信息，根据所提问题作出应答，并提供多种备选方案。
3.3 自动办公类 能完成将教职工的信息采集、汇总、上传、下达等指令，实现高层管理者与基层工作者的相互连接，以及通知、公告、请示的传达。
4 新型薪酬管理系统的应用优势 4.1 节约人力成本 实施新型薪酬管理系统的自动化管理能够有效地降低人力资源的成本，释放了更多劳动力。使得之前的部分部门的管理人员从繁琐的计算任务中解放，能够有更多的时间去做其他工作，大大加强了员工的工作效率。
4.2 提高了管理效率 管理人员通过使用系统，可以对在岗职工的工资信息进行快速查询，并将其导出进行汇总整合。这样就使得原本需要几天才能完成的工作任务，现在只需用手点击鼠标下达指令就可以快速完成。这样就提高了管理效率，能在更短时间内完成工作任务，进而提升了员工的工作积极性。
4.3 能明确分工，完成本职工作 高校使用薪酬管理系统能够明确各部门的分工，更好处理本职工作。因为之前高校的人事分工不够明确，常常一人处理多项工作，容易导致数据的重复录入，对于本职工作出现混乱。龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 对于管理出现问题，则又相互推托，以至于不能有效地改善并解决问题。而通过实施高校薪酬管理系统，可以将具体的工作分为各个模块，一人负责一块，达到明确分工的目的。
4.4 实现信息共享 之前人事部门的原始数据，因为岗位分工不够明确，从而导致了数据的多次重复录入，加大了工作人员的工作量，降低了工作效率。那么，使用薪酬管理系统之后，通过构建数据库的方法避免了数据的重复录入，实现了各部门的数据共享。
5 新型高校薪酬管理系统的设计 5.1 薪酬管理系统的设计理念 既然原先因为参与薪酬管理的部门太多导致工作效率不高，阻碍了学校发展，那么现在的新型薪酬管理系统就减少参与管理的部门，让整个管理系统分工明确，并且系统要规定统一的格式标准，各个分工部门录入时要严格遵守格式规定，以便于信息的共享与整合。分工部门的每个操作人员对职权范围内信息有权读取。财务部门则享有最高权限，负责将各个部门的信息进行整合汇总并导入，设置其他部门管理权限，确保信息的真实性，以及对教职工发放薪酬。管理系统需要定期的进行更新和维护，保证系统内员工信息数据不会出现问题。此外，该系统还需具备个人查询功能，教职工只需输入员工编号及密码就可登入管理系统，并查询个人工资信息。使得员工个人信息更加安全，有效防止了信息外泄的情况。
5.2 薪酬管理系统的设计要求 对于高校教师职工其他非按月定时发放的工资，通过校园网终端按部门由专人输入薪酬管理系统。系统对此自动生成凭证录入个人工资信息，这样有助于全面整合员工工资信息，节省了时间成本，释放了劳动力。
人事部门通过管理接口对教职工的引进、调离、退休、职务变更等信息以及相关的薪酬变动直接发布指令，并进行转换。对于其他职能部门也可以通过这个间接集成接口下达指令进行变更，并向财务部获权查询相关人员财务信息。
薪酬管理系统中包含了大量的教职工个人信息，为了保证这些信息的安全性，需要加强管理系统的安全设计。可以分级设置访问权限，将杀毒软件与防火墙结合起来，增强系统安全性。在存储员工信息的计算机还要配备备用电源，在遇到停电等自然情况时，备用电源能够自行启动，避免信息管理工作的中断，以及数据的丢失。
5.3 薪酬管理系统的设计目标 第一，要确保系统的用户接口方便使用，能够熟练掌握该操作系统。登入界面应具有美观性和简洁性。 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 第二，系统全程应设有帮助链接，以便用户有疑问时能迅速找到解决方案。 第三，对于系统而言，安全性是不言而喻的，系统必须具有完善的安全保护功能，以防止非法进入，导致信息外泄以及数据丢失。
第四，在相关部门对教职工人员信息进行改动后，要保持变更内容的不可擦痕迹与日志，并自动反馈到财务部门，以便财务部门工作人员进行核实。
第五，系统自身能具有一定的扩展性，易于修改、维护和扩充，并能适应业务发展的需要。
第六，操作系统的反应能力一定要快，能更好的对用户下达的指令进行运作。 4 结语 随着高校的内部管理体制不断加大改革力度，激励了高校财务部拓展新的管理观念，整个高校内部相关管理部门的职能也不断调整和创新。这些改革和创新都意味着整个高校财务管理系统需要进行完善，不然将会跟不上高校发展的脚步，进而阻碍了高校整体的发展。因此，针对当前我国高校薪酬管理系统阻碍了学校发展的实际情况看来，加大资金投入和技术建设，致力于开发新型薪酬管理系统去适应当前的高校发展显得尤为必要。开发新型薪酬管理系统，是为了避免各部门的权责不分，数据的管理混乱等问题，使薪酬管理工作更加省时、省力、高效，同时也为高校的薪资发放以及人事管理提供了便利条件。因此，新型薪酬管理系统的研发刻不容缓。
参考文献 [1]顾志昊，刘萍，萧鸣政.大学生村官队伍建设问题研究——基于人力资源开发的视角[J].陕西行政学院学报，2016，04：40-44.