管理工效学

管 理 工 效 学 论 文

------浅析知识型员工工作压力与工作满意度的关系

学校：陕西理工学院 班级：人 力 091 班 姓名：纪 宏 林 学号： 0922014011 日期： 2011 – 5 – 31 浅析知识型员工工作压力与工作满意度的关系 （陕西·汉中·陕西理工学院——人力资源管理———纪宏林） 陕西·汉中------723000

论 文 摘 要： 工作压力和工作满意度是衡量企业员工工作状态的两个重要指标，它们与组织绩效有着密切的联系，越来越受到现代管理的关注。对知识型员工工作压力和工作满意度的关系进行研究，对于企业从人力资源管理角度帮助员工有效应对和减轻压力，提高工作效率，关注员工的健康发展，降低员工流动率从而促进企业与个人的发展至关重要。本文将要从知识型员工的自身特点出发，结合工作压力与工作满意度的一些知识谈谈知识型员工工作压力与工作满意度的关系，并对当前知识型员工工作压力与工作满意度的关系现状进行初步的分析，针对问题从而提出解决方法，希望可以给人力资源管理者提供一定的借鉴意义。 论文关键字： 知识型员工 工作压力 工作满意度

在世界科技飞速发展的今天，高新技术的发展水平是衡量一个国家综合国力的重要标志，直接关系到整个国家或地区在世界格局中的地位。因而，当今时代，各国都将社会经济发展的重心放在推动科技进步上，使得现代科技水平取得飞速的发展。科技的进步，推动了现代企业中员工的配置结构发生了巨大的变化，知识型员工在人力资源中的比重越来越大。稳定的、机械性的工作基本上会被机器所取代，或者将被“外包”，最终将只剩下脑力的、创造性的工作。而从事这类工作的只可能是知识型员工。因此，知识型员工占所有员工的比重将会越来越大。他们将逐步成为企业人力资源管理对象中最大的群体。因此，知识型员工在现代企业中通常被认为是最难管理的群体。 知识型员工是时代发展科技进步推动社会分工的产物。其从事的工作是一些脑力的、创造性的工作，与流水线上的操作人员被动的适应设备运转相比，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，强调工作中的自我指导。基于知识型员工的自身特点及工作环境的特点，使其自身产生巨大压力，从而会使员工出现心理、生理和行为等一系列的异常反应，其中工作不满意度的增强特别值得现代人力资源管理者关注。工作满意度与企业的绩效，组织的目标实现以及个人的价值实现有密切的关系。因此对知识型员工的工作压力与工作满意度的关系进行研究，对于现代企业从人力资源管理角度帮助员工有效应对和减轻压力，关注员工健康，降低员工流动率，提高工作效率，实现组织目标，促进企业发展至关重要。 1972年，国外学者对于工作压力与工作满意度之间的关系研究思想提出个体---环境匹配理论。主要考察了工作负荷、人际矛盾对雇员满意度的影响。Robbins提出的“压力源---压力体验---压力结果”模型指出与工作有关的压力能导致工作不满意这一心理症状。当工作对个人的要求很多、而又相互冲突，或者任职者的工作责任、权限及内容不明确时，员工的压力感或不满意度都会增强，其中，这些现象在以高新技术为主导的知识型员工群体中表现的尤为突出。结合工作压力与工作满意度的一些知识谈谈知识型员工工作压力与工作满意度的关系，并对当前知识型员工工作压力与工作满意度的关系进行初步的分析，针对问题从而提出解决方法，对中国乃至世界的人力资源管理工作具有深远的影响。 工作压力是指一些与工作相关联的内、外界因素所导致的员工生理、心理和行为上的紧张，是个体对需要、外部紧张、刺激的生理或心理反应。工作压力对员工满意度的影响并不是单纯的促进或阻碍作用。现代企业管理中，把工作压力按照对员工工作满意度的影响分为两类：一类是“良性压力”，即对员工满意度起正面作用的，如工作本身，家庭问题，自我期望，员工修改工作压力等等。另一类是“劣性压力”，即对员工工作满意度起负面作用，如角色模糊，角色冲突，任务超载，环境的不确定，经济问题，工作条件，人际关系等。 员工工作满意度是指因素个人对于工作的主观认识。它是受个人内在及因素及外在因素的影响而形成的一种工作态度。从组织的角度看，个人工作满意度的高低，不仅是影响组织业绩的重要因素，同时是影响人才是否流动的重要因素，更是影响个人职业生涯发展路径的重要因素。员工的流动与工作满意度之间存在着紧密的反向联系。工作满意度高的人对工作就可能持积极的态度，就能提高工作投入，提高效率，加快组织目标的实现。 在组织之中，管理层了解员工的工作满意度信息，对于搞好人力资源开发与管理具有重要的意义： （一）监控组织状况。 （二）改进组织管理。通过员工工作满意度的调查，可以看到员工对上级的看法，改善组织中的沟通，这有利于从多种角度改进人力资源开发与管理。 （三）调动员工积极性。 （四）促进员工的发展。 （五）监控组织改革方案。 （六）提高企业员工中的协同合作能力，从而提高工作效率。 一般来说，影响工作满意度的因素主要有工作本身，薪酬与晋升政策，上级管理，同事以及工作条件。理查德·哈克曼、爱德华·劳勒等学者在大量进行工作分析的基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因素构成的学说。 Herzberg认为影响工作满意度的因素分为：物理环境因素、社会因素和个人心理因素。物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等；社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度，以及对该单位的认同、归属程度；个人心理因素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导风格等。根据OECD(经济合作与发展组织)1998年调查发现，薪资、工作忙碌程度、弹性工时、升迁与发展机会、工作稳定度、工作有趣程度、工作自主性、帮助他人机会、对社会贡献是决定员工对工作满意的重要因素。Bruce和Blackburn，Locke及Vroom认定具有挑战性的工作、公平的报酬、良好的工作条件和积极的同事关系是决定工作满意度的主要因素：挑战性的工作；公平报酬；良好的工作环境；积极的同事关系。针对工作满意度的影响因素，不断改善工作条件与工作环境，就能不断提高员工的工作满意度，从而达到提高工作效率的目的。 工作压力的引发因素是多个方面的，既有积极的一面，也有消极的一面。同时影响员工工作满意度的因素也是多种多样的，因而协调工作压力与员工工作满意度的关系，是人力资源管理者能否对企业员工进行有效激励，有效管理的重要环节。 首先，工作压力大多来自工作本身，因而工作本身对员工满意度有直接的影响。当潜在的工作压力来源于工作本身时，如工作特征与员工兴趣不匹配，工作挑战性过高，工作枯燥乏味，工作轮换过于频繁等。会造成员工力不从心，从而产生工作倦怠，进而降低员工的工作满意度，降低工作效率，不利于组织目标实现。但另一方面，若没有工作压力时，员工又会认为自己不被上级或企业重视，能力不被认可，因此感到自己的工作岗位不重要，没有成就感，从而失去自信心。所以当有一定的工作压力存在时，相对而言会使员工更加积极地投入到工作中去，鞭策自己达到令人满意的境界以获得成功。因而对于潜在的工作本身的压力，我对们把握一个适度原则，张弛有度。要根据工作本身的特点，性质适当地安排人力资源，工作岗位和工作本身进行重新设计，如进行工作轮换、工作扩大化、工作丰富化等等，有效地减轻工作自身的压力，使组织成员在良好的情绪下，正常的心理状态下进行高效率的工作。 其次，环境也是影响工作压力的重要因素，环境主要包括家庭环境和工作环境。工作环境指的是员工工作场所内在和外在状态。良好的工作环境一方面有利于员工以积极愉快的心情投入到工作中去；另一方面有利于员工最大限度地发挥自己的才能，为组织服务。而家庭环境对于提高员工工作满意度同样重要：在关系和睦的家庭里，员工心情舒畅，精力旺盛，员工在工作时间就可以全身心投入。当工作有困难时，也可以向家人倾诉，寻求帮助，以缓解和减轻压力。而家人的期望也就很容易成为员工努力工作的动力，员工会更加积极的投入到工作中去，希望可以在工作中获取更大的成绩，以使家庭生活变得更好。因而，企业要积极努力为员工营造良好的工作环境和家庭环境。改善工作环境，关心员工生活，合理分配员工的工作和休息时间，保证员工有充足的时间去陪伴家人度过美好时光，以缓解工作压力，减轻疲劳，以更积极的状态投入到工作中去。 再次，随着人们生活水平的提高，员工的物质需求和精神需求也不断上升，人们就会为自己的经济和生存保障而倍感压力。高新技术的飞速发展，会使员工的技术和经验在短时间内变得陈旧，造成个人能力价值贬值。政治威胁、企业变革等带来的不稳定感会使员工对未来发展前景产生忧虑，从而造成精神压力。这三种现象都会对员工的工作满意度产生更大的影响。企业应提供有竞争力的薪酬制度，完善福利体系，保障员工生活要求。同时建立公平竞争的晋升机制，设立多种晋升渠道，充分尊重并满足员工的自我发展的需要，为员工在工作中的竞争，晋升提供公开的机会和条件，创造有利于员工的职业生涯发展的机遇。加强员工培训，同样有利于缓解压力，提升员工工作满意度，培训可以全面的提高员工技能，有效发挥员工潜能，实现员工自身价值，为其职业生涯奠定坚实的基础，从而减轻员工忧虑心态，提升员工工作满意度。 最后，良好的人际关系也是缓解压力、提升员工工作满意度的重要方面。员工从事工作不仅仅是为了获得薪酬和成就，对于大多数员工来说，工作同时还是