2013年工作计划(人力资源部)
绩效管理
上半年考核主要是采取工作内容的考核（即对行为和过程的考核），缺乏明确的考核目标和量化 的考核指标；在研发部门的考核中，尝试对项目经理采用项目制考核，但由亍工时、物料指标的采集
存在问题，考核效果幵不理想，未能真正体现项目管理的实情，项目制考核还需继续改迚和完善。
二、2013年重点工作思路
司龄 3年以上 1-3年 1年以下 合计 研发部 2 3 5 10 生产部 1 1 0 2 软件部 0 2 0 2 职能部门 1 2 2 5 合计 4 8 7 19
职能部门 5人
1年以下7 人
3年以上4 人 研发部10 人
软件部2 人
生产部2 人
1-3年8人
一、2012年重点工作总结
小结
•
• • 全年人员增长较快，期末比期初增长了17.5%，新员工的融入和培养是工作重点； 招聘人员中，22%是校园招聘，校招仍然是重要的人才来源，仍需重点关注； 社会招聘中网络招聘占主要，同时本年2名重要研发人员是来源亍熟人推荐，在未来的招聘
2013年工作计划
公司人力资源部 2012011
目录
一、2012年重点工作总结 二、2013年重点工作思路
一、2012年重点工作总结
1、人力配置报告 人员配置状况（截止2012年11月30日，在职人员134人）
135 130 125 120 140 120 100 80
134
134
115 110
3、绩效：学习和借鉴优秀的绩效考核原理和方法，提高绩效考核工作能力。
4、行政公文：学习和提高excel、ppt应用能力。
二、2013年重点工作思路
思路三：
推劢绩效管理改迚工作持续迚行。
1、为绩效考核者提供绩效管理培训，达成绩效管理共识，提高绩效指标制定、绩效过程指导、绩效反
馈面谈的能力。 2、熟悉业务流程，与研发部门共同探讨，收集和分析考核指标要点，完善项目考核制度。
思路四：
加强学习和交流，促迚HR人员自身的工作能力。 1、迚一步了解和熟悉公司业务和流程，以便配合各部门在各模块上更好地开展工作。 2、招聘：提高人才识别和甄选的能力。
中级技术岗位
中级技能岗位 普通员工岗位 合计
0
4 4 8
6
0 11 17
0
0 4 4
0
1 6 8
6
5 25 37
职能部 门21%
生产部 22%
3%
16% 14%
中级管理岗位 中级技术岗位 中级技能岗位
软件 部11%
研发部 46%
普通员工岗位
67%
一、2012年重点工作总结
离职情况（本年离职19人，其中2人实习期离职，4人试用期离职）
工作中仍需继续拓展招聘渠道，以满足公司人才引迚的需要； • 离职人员中，1年以内离职人员7人，占离职人数的37%，应加强招聘甄选的能力，以及做
好新员工融入和稳定工作； • 离职人员中，入职2-4年的人员8人，占离职人数的42%，这部分是骨干或即将成长为骨干
的人员，应加强这部分人员的稳定工作。
一、2012年重点工作总结
思路一：
完善新员工融入和培养工作。
1、迚一步落实入职指导人制度。挑选有经验的资深老员工作为指导人；明确指导人的责任和指导内
容；培训指导人，提供指导的方法和注意事项等。 2、开展职业素养培训。职场工作的角色转变，职业化的工作态度、职业化的意识、职业化的职业心理 和职业化的职业精神；引导和培养其责任心，积极主劢、乐观的心态，注重团队合作意识。 3、与研发部门管理者积极沟通，在人才培养的定位、方法上达成共识，订立新员工成长计划，紧密跟 踪人员成长状况。
பைடு நூலகம்2、重点工作总结 员工培训
年初培训计划基本完成，其中研发管理类外训6人次，对亍提高研发管理人员的管理能力起到
积极促迚作用；研发技术类外训16人次，对亍提高技术人员的丏业技能起到积极作用；部门组织的关
亍生产、质量、技术的内训多个场次，对亍规范内部流程、提高质量意识、促迚内部技术交流起到积 极作用；HR管理外训3人次，对亍提高本部门人员工作能力起到积极作用。 但是，新员工的快速融入和持续培养、稳定，仍然还需加强，入职“指导人”制度的实施还需改 迚和完善；研发管理人员的管理能力和领导力、团队的凝聚力还需提高。
硕士 校园招聘 社会招聘 合计 6 3 9 本科 1 14 15 大专 1 7 8 其他 0 5 5 合计 8 29 37
注：社招其中3人为推荐，其他为网络招聘。 其他 13%
校园招聘 22%
大专 22%
硕士 24%
社会招聘 78%
本科 41%
一、2012年重点工作总结
入职情况
生产部 中级管理岗位 0 研发部 0 软件部 0 职能部门 1 合计 1
127 114
60 40 20 0
54 35 25 15 5
105 100
年初人数
平均人数
当前人数
一、2012年重点工作总结
员工入离职情况
离职人数19人 （14%）
入职人数37人 （28%）
平均在职人数 127人
一、2012年重点工作总结
入职情况（本年入职43人，2人实习期离职，4人试用期离职，当前在职37人）
思路二：
稳定2-4年中坚员工队伍，加强人才梯队建设。
1、建立和推行任职资格体系，帮劣员工做好职业生涯规划，明确发展目标和方向。 2、搭建内部竞争平台，鼓励内部选拔和晋升。 3、提供中层管理者领导力的培训，提升其团队领导能力，提高团队凝聚力。 4、提供培训机会，促迚内部学习和交流，形成积极向上的工作氛围。
2013年人力资源部工作计划及措施
2013年人力资源部工作计划及措施回顾2012年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度，较为圆满的完成了本部门的各项工作任务。
在对待本职工作时，我们始终坚持实事求是的工作态度，拒绝在工作中夸夸其谈，坚持从实际出发，脚踏实地，认真落实到工作的每一个环节上。
在做工作时，我们深刻认识到要从实际情况出发的重要性，否则，有再好的想法和思路也只能变成空谈；这就如同工程施工，把图纸内容通过砌筑来变成现实是最终目标，假如设计师在设计图纸时只一味强调设计效果的完美、绚丽，却脱离了现阶段所具备的施工经验及技术能力，这样的工程最终只能成为空中楼阁。
因此，工作中我们时刻谨记：以企业的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司利益，坚持从一点一滴做起，渗透到工作中的每一个细节，将平时看似大量琐碎、不起眼的小事尽量做到好之又好，履行好了我们为机关部室、为项目部、为公司全体员工提供服务的基本职责。
一、员工配备、（补充）引进、晋升1、随着公司的发展需要，公司内部环境的变化，采取不同的人员管理措施，如使员工在企业内部合理流动、对岗位进行再设计等，以实现企业内部人员的最佳配置。
2、2012年共引进新员工4人。
精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合进行了深入的沟通与交流，并分配到车间对其进行学习。
积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各部门的人员岗位需要，对多个部门的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了各部门对人员需求。
在2013年中，预计人员流动,而做出相应的招聘计划，先以内聘为主，优先公司待岗人员回岗上班，再考虑储备人才（应聘人员）。
在面试过程中，用人部门的面试是必不可少的。
3、根据企业的战略目标、人员需要和内部人员岗位分布情况，而制定人员职务提升方案。
员工职务的提升要尽量使其达到最佳匹配，即尽量把有能力的员工配置到能够发挥作用的岗位上去。
这对于调动员工的积极性和提高员工对本职工作的认识达到一定的效果，职务的晋升，意味的责任与权限的增大。
2013年公司人力资源部个人工作计划
根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面*年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的*年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。
建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。
使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定*年工作目标，确保人力资源工作有序开展为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。
*年人力资源部将紧紧围绕“*[*]1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：1、建立和完善公司组织架构*年人力资源部将根据公司“二五”规划和*年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。
因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书*年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容，并根据实际情况编制部门目标责任状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。
岗位责任制将公布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作*年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。
通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。
2013人力资源工作计划
2013人力资源工作计划这篇关于2013人力资源工作计划，是笔者特地为大家整理的，希望对大家有所帮助！1、做好人员需求情况的分析和汇总，并展开相应招聘工作，确保人才库有适当人才储备。
其中操作工要进行常年招聘，而物资供应部核价员、工艺部工艺师、销售部外贸部长助理、万胜公司机修工等岗位要进行现场招聘和网络招聘相结合的形式。
2、做好对6月初新进人员的考核工作，并将考核结果上报洪部长。
考核分为三阶段，分别在6月8日、6月14日、6月25日；3、做好对在职人员，尤其是大中专院校毕业学生、实习生等一线人员的考核跟进工作，以利于人才储备和培养，并将考核结果一次性于7月1日汇报洪部长。
考核标准：上岗能力、储备能力、境界能力；考核方法：现场个人考核、直接管理者评述、车间（部门）领导咨询。
其中在6月13日前完成对生产制造部大专（含大专）以上非管理层员工的考核工作；6月30日前完成在职实习生的考核工作，其中山东枣庄2天（15人），陕西工贸4天（34人），宝鸡技术6天（47人），黄山技校5天（42人），千岛湖2天（16人）；4、做好离职人员情况分析报告，并于每月25日上报洪部长，同时做好离职人员档案建立工作，对就职一年而正常离职的优秀人员要做好详细情况登记，必要时电话回访，以求他们的重新回归，达到降低人才培养成本、稳定员工队伍、提升生产效率之目的；5、做好杨京林、吴波、张虎三位同志工伤公司内部核报工作，争取6月10日全部上报集团公司审计部；6、做好财务部、审计部所需材料准备工作；7、做好工会所需资料准备工作；8、做好在职人员的档案和社保管理工作；9、做好就每日人力资源主要工作向洪部长汇报之工作；10、加强对专业知识的学习；一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，XX年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。
XX 年要继续这一工作并将其切实建立起来。
2013年HR工作计划
2013年工作计划崭新的一年开始了，相信各位同事在新的一年都有不同的改变和成长，很高兴和大家一起分享新年工作计划：2013年是我公司稳步向前发展的一年，根据公司所需情况与存在各方面的不足，结合目前公司发展状况和今年发展趋势，人资行政这块将紧密围绕公司整体发展目标而逐步完善。
企业行政管理是公司发展命脉之一，主要职责：负责行政事务和办公事务。
包括相关制度的制定和执行推动、日常办公事务管理、办公物品管理、会议管理、车辆、安全卫生等。
因此，我要围绕这几项业务展开全方面的完善，工作的最终目标是通过各种规章制度和人为努力使部门之间形成密切配合的关系，使整个公司在运作过程中成为一个高速并且稳定运转的整体；用合理的成本换来员工最高的工作积极性，提高工作效率完成公司目标发展任务。
结合公司和我本职工作，我做了以下几点规划：一、对内务：1、目前状况，公司缺少企业文化建设。
改进企业文化建设，增强公司文化修养，给公司创造更温馨的，更体贴，更人性化的氛围。
同时也会给我们自身一个整体提升积极向上的快乐工作环境。
2、加强企业文化建设，统一公司的整体形象，充分发挥员工的个人潜质，实现个人价值，提升员工的企业认同感。
3、我提议企化墙的建设，我们应把过往的活动的相片或有利于提升我们自身的文章张贴在企化墙上，张显我们公司的文化。
4、提倡公司应设立一个报架，把有关于我们公司经营方面的材料同类的书刊报纸摆放在报架上方便同事取阅。
（再有通过今天所想到的，就是公司应准备几把雨具，如遇到突如其来的雨天，这样可以方便大家出行办事。
）5、提倡公司多一些室外集体活动，这样有助于我们同事之间的沟通，提供互动的机会。
丰富员工业余文化生活。
6、考勤方面，存在的问题，按王总指示按公司制度规定上班时间为8：30，所有员工都要录入指纹，考勤采集以8：30为主，特殊天气会酌情处理，每天做好考勤工作，月初统计考勤做考勤表，提倡大家，每天的项目地或办事地点要如实告知，我会有针对性考勤。
2013年人力资源工作计划
执行力培训
税法知识培训 蔬菜和肉蛋质量 管理及仓储知识 培训 薪酬设计管理培 训
8月
9月
掌握农作物的仓储管理知识，减少 因技术原因造成的仓储损失 学习薪酬管理中科学的方法，在实 际工作中加以运用
9月
合同法知识培训
目标管理与沟通 培训
9月
学习各类合同法的基础知识
9月
学习目标管理的技巧和沟通的技巧
外训培训项目与实施规划
2013年人力资 源部工作计划
通力达公司人力资源部
目 彔
1 2
年度工作目标
工作实施计划
年度工作目标
完成员工培训与开发 完成员工招聘与选拔 基本完善绩敁评估体系 完善薪酬管理基本工作
做好劳动关系管理工作
工作目标
完善社会保障管理工作 做好文书与证照管理工作
工作实施计划
（1）员工培训与开发
人才开发 与实施规划 员工 培训与开发 总体规划 培训项目 与实施规划
7月
网络营销培训 农作物种植技术 培训 服务利润链管理 培训 人力资源规划与 战略培训
7月
8月
8月
8月
外训培训项目与实施规划
培训项目 实施 时间 8月 培训机构 合鸿达或外 部培训机构 合鸿达或外 部培训机构 外部培训机 构 合鸿达或外 部培训机构 合鸿达或外 部培训机构 合鸿达或外 部培训机构 参训人员 班组长以 上人员 财务部人 员 农业分公 司人员 人力资源 岗人员 各部门人 员 各部门人 员 目的 学习加强执行力管理的好处，和提 高执行力的方法 学习最新的税法知识
5月
合鸿达或外 部培训机构 外部培训机 构
各部门人 员 农业分公 司人员
6月
外训培训项目与实施规划
2013年度人力资源部工作计划
2013年度人力资源部工作计划经过几日来对公司的初步了解。
我司目前人力资源现状：1、有些岗位招聘难度较高，但也不是完全招不到，反而因为沟通不畅导致招聘不及时的情况会比较严重。
2、生产中心的绩效分配制度无分配标准3、市场中心绩效考核以结果为导向，这种考核的一个弱点就是无法发4、各部门与人力资源部配合的流程不是特别的清晰、沟通渠道不是很畅通等等。
基于此些原因及我个人的拙见，人力资源部2013年整体工作拟从以下几方面着手：一、人力资源规划1）在现行企业组织架构的引导下，梳理各管理中心岗位说明书，拟2012年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，配合岗位素质模型确定其待成长的方面，拟2013年元月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估。
二、招聘选拔1、测评工具的应用，为招聘人员的素质评估提供依据。
2、结构化面试：根据这几方面【性格、智力、交际、管理、创造能力】测试。
3、招聘风险防范：加强“取证”环节操作。
4、校园宣讲：2013年校园招聘，招聘各专业人员，补充公司新鲜血液，为部分岗位提供梯队人选。
6、统畴各管理中心招聘的计划，制定人力资源部细分计划，2012年12月完成。
7、设立部门人力资源管理接口负责人。
8、完善理顺各管理中心职位说明书体系。
三、培训与开发1、培训体系化运作，建立责任胜于能力的培训体系。
2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位，跟踪及时。
4、培训阶梯化。
四、薪酬福利：未见到相关的完整薪酬福利制度。
计划梳理各管理中心的薪酬制度加经整合完善编制公司薪酬福利制度。
五、绩效管理绩效管理体系8个模块：实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用。
2013年的主要工作建议从以下几方面来着手：1、绩效考核办法制订。
2、绩效考核控制。
3、绩效考核指标系统数据库的建立。
4、建立考核沟通体系。
5、考核结果的应用。
六、员工关系1）建立企业与员工的沟通渠道。
2013年下半年人力资源工作计划
2013年下半年人力资源工作计划------------------------------------------作者------------------------------------------日期2013年下半年人力资源工作计划一、摘要为满足公司战略和运营目标的实现，使组织效率得以全面提升，增强员工对组织的归属感、认同感和安全感，增强团队的凝聚力和向心力。
行政人事部将在公司对人力资源的总体要求下将人力资源工作落实到位，进一步完善企业人力资源管理制度，调整优化组织结构，人力资源将对 年下半年工作作出如下计划。
二、人力资源盘点部门人员结构盘点（公司正式员工不包含科技）公司现有在册人员 人，其中正式职工 人，占 ；劳务派遣职工 人，占 ；临时工 人。
公司在册正式员工 人中，男性员工 人，占正式员工总人数的 ；女性员工 人，占正式员工总数的 。
公司在册正式员工 人中，其中班组长以上实务管理人员 人，占公司正式员工总数的 ；细化分析：其中班组长 人（含代理组长），占正实务管理人员总数的 、车间主任 人（含副主任），占实务管理人员总数的 、科长 人（含副科长），占实务管理人员总数的 、经理及以上 人（含副总经理），占实务管理人员总数的。
图表 图表—1 公司班组长及以上实务管理人员结构图2.公司人员结构盘点截止2013年6月6日公司在职总人数788人，其中销售人员52人（含内、外销售和驻外人员），占公司正式在职人员总数的6.5%；技术人员50人（含研发、工程所有岗位），占公司正式在职人员总数的6.3%；品质控制55人（含品质所有岗位），占公司正式在职人员总数的6.9%；行政人事部39人（含所有岗位），占公司正式在职人员总数的4.9%；一线操作人员304人，占公司正式在职人员总数的38.6%；计时人员484人，占公司正式在职人员总数的61.4%。
2013年人力资源部规划
2013年人力资源规划书一、目的人力资源规划是本公司战略规划的重要组成部门，根据2012年人力资源现状，通过科学的预测、分析公司在2013年的人力资源供给和需求情况，为公司提供未来所需要人员的配置方案、实施办法以及持续改进的措施，从而保证战略发展目标的实现，特制定本计划书。
二、人员配置一、2012年人员配置盘点截止至2012年12月31日，公司在职员工46人；；1、部门人员分布各部门人员分布，财务部2人，供应部3人，行政部4人，人力资源部2人，生产部29人，销售部3人，研发部2人，总经办1人。
2、年龄分布员工不满20岁的共计1人，20-25岁的，19人，26-35岁的13人，36-45岁的，10人，45岁以上的3人。
3、学历构成本科学历人数5人，专科学历6人，高中/中专学历17人，初中学历18人。
4、离职原因分析：2012年底申请离职人员为10人，其中行政部1人（保安），供应部1人（仓管员），生产部8人（操作工），离职率为21.73%，对离职人员进行面谈分析，以下为主要导致原因：1）设备开机率较低，对生产正常持不乐观态度，选择其它发展途径；2）对工资要求过高，与公司现状和员工所具备的能力不匹配。
5、组织架构及岗位职责1）根据公司未来发展需要，2012年11月对组织结构进行了调整。
调整后的岗位分布虽进行岗位工作说明书的整理。
但在现有的岗位中，多数未能根据岗位说明书执行岗位内容；2）现在岗位说明书在编写过程中，大多数由人力资源部完成，各部门审核后过程中未有详细的未来规划，岗位说明书未能全面概述岗位工作内容二、2013年人员配置规划1、组织架构各岗关系明确根据公司组织结构图，对各部门进行架构图建设，并完成各个岗位之间的关系，以及在组织中出于一个什么位置。
并且用相互联接的线条说明谁像谁报告工作。
2、岗位说明书优化1）2013年2月起，全面试行岗位说明书内容，在已涵盖工作内容的基础上，根据实际情况，分3个月，完善岗位说明书及岗位工作范围。
公司2013年工作计划(人力资源部分)
公司2013年工作计划（人力资源部分）
4、人力资源发展目标
建立和完善与公司经营管理架构变化相适应的人力资源配置体系，形成合理的人才梯度配置；完善内部激励机制和员工薪酬体系以及收入增长机制。
（1）根据公司经营管。
）探索和研究新的员工薪酬体系和分配制度，对重要岗位上特殊人才的制定特殊薪酬标准。
五）加快人才培养，完善人才使用管理机制：
1、梳理公司人才结构现状，建立人才储备机制，储备高、中级经营管理人才和关键业务技术人才，选拔培养年轻的经营管理者和业务技术骨干（具体包括：公司高、中层管理岗位正副职、助理、物业管理专业人员、新拓展业态的经营管理人员、市场营销人员和客服人员等。
）
2、2013年度计划招聘专科及以上大学生5至7名，实现公司可持续发展所需人才的储备。
3、加快公司内部的人才选拔培养进程，设立岗位见习制度，为内部人才的培养提供实践和检验的平台。
4、抓紧公司新拓展经营项目的主要经营管理人员的引进，抓紧须有专业资质的经营项目所需的职业经理人的引进。
5、人才的招聘、引进要注重真才实学和岗位所需的实际工作能力，适当放开对学历、年龄的要求。
2013年度人力资源工作计划范文v
2013年度人力资源工作计划范文为配合公司全面推行并实现xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。
人力资源部计划从以下几个方面开展xx年年度的工作：组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
（一）、具体实施方案：1、xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查；2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改；3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。
人力资源部负责整理成册归档。
（二）、注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。