人力资源开发毕业论文例文
人力资源专业本科毕业论文范文
作为人力资源专业的本科毕业生，写一篇关于人力资源专业本科毕业论文的文章，对于自己的毕业论文研究方向及框架进行概括并表达出自己的学术成果和思考。
本人的毕业论文题目是《基于行为金融的员工薪酬激励研究》，这是一项涵盖了人力资源管理领域和金融经济学领域深度交汇的研究，说会涉及到的知识面和理论框架较为广泛。
针对员工薪酬激励的研究方向，我深入探究了传统的经济学派和现代的行为金融学派的理论，将这两种理论应用于不同的研究课题进行论证和比较，以期达到有效地优化员工薪酬激励体系的目的。
具体而言，本人在论文过程中参考了相关的理论文献，对薪酬激励的两种经济学派进行了分析和对比：经典的代理理论和现代的行为经济学理论。
在论文研究的实践过程中，我采取了问卷调研和实地访谈两种方法，以获取有关员工薪酬激励的具体现象和实践经验。
在问卷调研的收集和统计过程中，我还采用了基础的统计学方法，如因子分析、相关性分析、回归分析和可信度分析等，以及SPSS等软件对数据进行了分析和处理。
这为我提供了有力的实证支持和调研数据，其中更是对不同公司内部薪酬制度与员工绩效、激励的关系进行了实际的分析与解释。
在实践研究中的契合点，我尝试提出了一种基于行为金融的员工薪酬激励系统，并提出了对它进行优化改进的建议和措施。
这一部分可以说是整篇论文的核心内容，探究跨越领域边界的企业管理上又如何结合行为金融学的理论去实现更好更精准的薪酬激励，实现企业发展和员工绩效的双赢效果。
通过这次毕业论文的研究，我加深了对于人力资源领域的理解和认识，同时也发现了金融学理论与人力资源管理之间的共通性和适应性，我将在以后的学习和工作中，继续加强知识储备和实践能力，为自己的职业发展和社会贡献做贡献。
人力资源开发与管理论文
人力资源开发与管理论文人力资源开发与管理论文（精选8篇）人力资源开发与管理论文篇1一、我国电力企业人力资源开发与管理中存在的问题1.观念滞后,对人力资源的开发与管理的认识不到位。
大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后，从管理层到普通员工的理念均不够到位。
许多领导没有真正意识到电力企业人力资源开发与管理的重要性和紧迫性，把人力资源开发与管理与传统的人事管理等同起来，把盈利作为首要的目标。
企业的人力资源的考核体系不完善，在人才测评、人才管理制度、薪酬绩效等方面无法激励员工的积极性。
许多人力资源的管理人员缺乏专业素养，对人力资源管理工作力不从心，在员工的聘用、考核、辞退、福利等方面无法发挥作用。
企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用，把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理，规划中长期发展方向。
这可以使企业形成自己的文化，增强员工的归属感与责任感。
2.管理机制存在缺陷。
加强人力资源的开发与管理，需要建立科学有效地管理机制。
科学的管理机制可以提高人员管理的效率，激发人力资源的潜力，更好的提高企业的效益。
目前我国电力企业中存在不合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等，使得员工无法调动积极性。
只有在物质和精神上的双重鼓励才能激发活力，提高生产率，使员工的心态积极向上，人力资源的巨大潜力得到充分释放。
电力企业在管理机制普遍存在的问题是评价标准过于单一、管理混乱、评价主观性的倾向浓厚、执行力度不严格和监督力度不力，电力企业的人事部门手工劳动普遍存在，利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。
3.人员素质有待提升。
在电力企业内部管理者中缺少高素质的专业管理人才，许多企业的高管人员缺乏专业知识，工作能力不足，管理员工效率低下，人力资源的优势无法发挥，计划经济体制导致许多企业的管理内部沿用陈旧的人事制度，无法适应高速发展的经济要求。
电力企业内部缺少相关的定期培训制度，严重影响了对人力资源的开发，不利于优秀人才的汇集。
人力资源开发毕业论文
人力资源开发毕业论文随着时代的发展 ,人们普遍地意识到 ,人是最活跃的 ,也是最为重要的生产要素。
人力资源是第一资源,人力资本是最大资本。
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人力资源开发毕业论文范文一：国有企业人力资源开发思考一、当今人力资源开发存在的问题近年来，在国有企业竞争力的各个方面都发生了巨大变化，可是人力资源在管理方面依然受着计划经济体制的感染，造成了一套不变的行为模式，使企业本身管理体制和观念较落后，与现阶段市场发展存在一定差异，导致许多有待尽快处理的问题。
(一)人员的富余和人才短缺同时存在，冲突的矛盾性尤为明显由于科技水平不断发展，以及市场竞争愈演愈烈，这就要求企业对优秀人才素质增加明显，但是，现阶段对于素质高、业务好的管理、技术人才严重缺乏。
另外，因为体制上有着不足，例如：区域的分割和产业结构雷同，专业的管理人员和复合型人才非常欠缺。
(二)员工内部流动不畅造成人才难尽其用目前，已经就业员工大部分是由组织上安排，主要是以集中的大量进入企业，很难考虑新员工个人特长及爱好。
尤其是在进入工作岗位以后，大部分员工将仕途作为自己的工作目标，有许多专业与工作不相符合。
没有支配好员工劳动全力,严重影响了员工的发展潜力。
对企业的发展也起到了一定限制，阻碍了企业正常的发展。
(三)人力资源管理缺少有用的鼓励制，缺少一般员工的鼓舞首先，鼓励制度没有公平性可言，没有为员工提供优良的环境，很多企业还有着干与不干、干多干少都是一个样的普遍现象。
其次，鼓励制度存在单一性，没有形成个性化、差异化的激励机制。
作为国有企业对于一般职员的需求方面的了解相当薄弱，采取的鼓励制度调动不了员工的积极性。
再次，没有缜密的考核制度，企业部门没有制定客观的标准进行考核，而且反馈的信息很不好。
二、强化国有企业人力资源管理与建议(一)牢固确立“战略与资源”的人才理念当今社会主要已经进入了知识经济的时代，由于人力资源是知识的创造主体和载体，因此，知识经济时代的发展给予人力资源提出了更高的要求，来源于对人力资源的配套、使用和占有，使得知识和技术自然就成了首要资源，是社会财务的标杆、实质和动力。
人力资源开发研究(毕业论文)
1.人力资源开发管理的概念1.1人力资源开发管理现代人力资源开发是“以人为中心” 管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。
它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。
它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。
注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视员工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
1.2人力资源开发管理的重要性只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源的管理，才可以使本人所在的单位实现更大的发展。
对人的管理是现代企业管理的核心。
现代人力资第一，有利于促进生产经营的顺利进行。
企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。
企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。
关于人力资源开发的论文范文
关于人力资源开发的论文范文人力资源是一切资源中最重要的资源，在知识经济时代，人力资源开发直接关系到一个企业的成败和一个地区、国家的兴衰。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源开发的论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!关于人力资源开发的论文范文篇1浅谈人力资源开发对旅游产业竞争力的影响摘要:本文从数量开发和质量开发两方面研究了旅游人力资源开发状况影响旅游产业竞争力的机理，并在此基础之上提出了相关政策建议。
关键词:人力资源开发;旅游产业竞争力1、前言自改革开放以来，我国旅游产业快速发展，产业体系日趋完善，产业规模不断扩大，以丰富的自然资源和文化资源，以及不断完善的基础设施条件和服务吸引着世界各地的游客，接待的境内外游客总人数从1978年的180.92万增长到2012年的10655.23万，旅游总收入也由1998年的7202.31亿增长到2011年的55388.77亿。
由于旅游产业的资源消耗低，对相关产业的带动系数大，提供的就业机会多，因此全国各省市竞相发展旅游产业，竞争日趋激烈。
截止到2012年4月，全国已有30个省市将旅游产业定位为战略性支柱产业、主导产业、先导产业或龙头产业，各省市都致力于提升旅游产业竞争力。
然而，随着国民生活水平的不断提高，游客的需求趋于多样化和品质化，传统的旅游产业竞争力影响因素作用不断减弱，单凭丰富的自然旅游资源已经远远不能满足游客的需求。
而以人才、服务等为代表的现代旅游产业中的高级生产要素在竞争中发挥着越来越重要的作用，目的地旅游产业必须凭借这些高级生产要素才能以独树一帜的产品或高质量的服务来获取高层次的竞争优势。
波特等的研究认为高级生产要素不是自然而成的，而是主动创造出来的，并且，能创造出生产要素的机制远比拥有生产要素的程度更重要。
由此可见，带来人才素质和服务质量提升的人力资源开发机制在提升旅游产业竞争力的过程中发挥着不可替代的作用。
在学界，关于人力资源开发对旅游产业竞争力影响的研究，虽然国内外学者已有所涉及并且也做了一些有益探索，但并未具体分析这种影响的机制，导致对这一问题的分析不够深入全面，且缺乏现实意义。
人力资源毕业论文7篇
人力资源毕业论文7篇人力资源师二级论文篇一摘要：人才竞争力是组织的核心竞争力之一，人力资源是组织最宝贵的资源。
大数据时代，随着人力资源管理信息量的加大，传统的人力资源管理理念和方法的滞后性越来越明显，如何利用信息化手段突破人力资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利用人力资源信息，更好地发挥人力资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。
本文对信息化管理环境下，人力资源管理的特点进行了分析，并进一步就信息化环境下，人力资源管理的策略和措施进行了研究。
关键词：信息化环境；人力资源管理一、前言人力资源信息化管理即依托管理软件和高速、大容量硬件，将信息化技术用于人力资源管理，实现管理流程电子化，管理信息透明化，从而降低管理成本，提高规范化、科学化管理水平。
随着“互联网+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已无法满足现代组织管理要求，需要借助信息化手段实现人力资源管理的转型。
但在这一过程中，很多组织未能结合自身实际制定出具体的实施方案，未能找准重点，往往为了转型而转型，匆匆上马人力资源信息化系统，致使信息化管理系统和人力资源管理现状“两张皮”，延长了实施周期，增加了实施成本。
因此，实现人力资源信息化管理，必须建立在对人力资源管理现状和需求进行分析，并对人力资源管理的重点和策略进行适当调整的基础上。
二、信息化环境下人力资源管理的特点(一)强调团队协作(二)强调个人价值信息化既是一种工具，也是一门技术，在信息化管理环境下，员工要想胜任手中的工作就必须改变原来的学习手段和交流方式，不断丰富和完善自身知识库。
从组织角度来看，在信息化战略中，组织应当更加重视员工素质的提高，加强学习型组织建设。
一方面着眼于组织发展，为员工提供更多的学习机会，帮助他们实现知识的更新换代。
另一方面，建立和完善相应制度机制，鼓励员工学习。
员工个人能力的提升不仅可以促进信息化战略的顺利实施，更能为组织积累雄厚的智力资本，从而更好地应对外部挑战和竞争，实现组织和员工的双赢。
人力资源毕业论文最新10篇
人力资源毕业论文最新10篇人力资源论文篇一摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。
因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。
现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。
通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。
而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。
人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。
平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。
《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。
由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。
S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。
P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。
《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。
并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。
关于人力资源开发的论文免费范文
人力资源是一切资源中最重要的资源，在知识经济时代，人力资源在经济增长中越来越起到决定性的作用，人力资源开发的成败关系到一个国家未来综合国力及国际竞争实力的强弱。
下文是为大家搜集整理的的内容，欢迎大家阅读参考!篇1浅谈团队精神在人力资源开发管理中的作用摘要：随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业要想在竞争中取胜，就必须要重视企业的人力资源开发管理，而在企业人力资源管理中，团队建设尤为重要，团队不仅能够集中员工的长处，发挥他们的优势，而且团队精神还可以凝聚人心，提高团队主体的责任意识、集体意识等。
本文对团队精神在企业人力资源开发管理中的作用进行研究，通过对团队相关理论、团队精神对企业人力资源管理的影响进行分析，提出企业人力资源管理中发挥团队精神的策略，从而加强企业团队建设，发挥团队的作用。
关键词：团队精神;理论;影响;策略一、团队相关理论综述团队是指在一个组织或者企业中，根据业务或者工作的需要，由相关业务人员组成的团体，并且有着共同的目标，指向性较为明确。
一般来说，两个或者两个以上的成员即可组成团队，在团队中，每个成员作为团队建设的一份子，相应的职能是不同的，并且在团队中发挥着不同的作用，团队之间必须要团结协作，从而实现团队的目标。
举个例子：如果单纯的来说一盘散沙并没有大用，但若把散沙和钢筋水泥混合在一起，却能建筑起高楼大厦，这就是团队组合的妙用。
对于一个企业的团队来说就是要发挥一加一大于二的作用，团队成员之间进行深入的沟通，发挥每个人的优势，从而壮大团队力量。
从另一方面来说也对团队主管提出了更高的要求，团队主管要做到知人善用，发挥每个人的优势，同时也要及时的发现每个团队成员的缺点，并及时的纠正，保证团队的优越性。
二、团队精神对企业人力资源管理的影响在企业人力资源管理中，团队精神作为一个团队意识形态方面的体现，反映了整个团队的真实情况，因而在对企业的人力资源管理时，要特别重视团队精神，对员工的工作热情、工作能力的提高都有很大的帮助。
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还在为毕业论文怎么写烦恼吗下面是为大家整理的人力资源开发毕业论文例文，供大家参考。
人力资源开发毕业论文例文提纲一、激励机制在人力资源管理中的重要地位1、激励机制有助于降低代理成本和道德风险，从而提升企业的绩效2、激励机制使企业家的劳动具有较高的社会地位3、人力资源管理需要运用激励机制二、人力资源管理中的激励机制存在的问题1、过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制2、缺乏有效的个体激励机制3、生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要4、怀疑下级的能力而不授权5、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道6、对人力资本的投入和开发不够三、人力资源管理中实施激励机制的建议1、重外来人才引进，轻自家人才培养2、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则3、完善报酬激励与竞争激励机制4、充分授权，权责相符5、完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道6、加强对人力资本的投入和开发浅谈人力资源管理中的激励机制摘要文章首先结合我国的实际情况对我国不同时期激励机制进行了研究，在不同的时期激励机制都有其重要性，然后分别对激励、激励机制包含的内容、激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说明，针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析，最后提出了一些改进措施。
关键词人力资源管理、激励、激励机制、薪酬进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发展。
而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。
但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。
激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、激励机制在人力资源管理中的重要地位1、激励机制有助于降低代理成本和道德风险，从而提升企业的绩效激励机制的构建有很多方面的好处. 理论上，激励有助于降低代理成本和道德风险，从而提升企业的绩效。
目前，也有许多企业尝试透过各种各样的激励措施，以达成上述目标。
实施这些激励措施，有的效果明显，但有的则钱花了却不见效果。
为什么其中一个重要的原因在于有的企业的激励对象感受公平增强了，从而有了新的动力;另外一些企业的激励对象则感受到了新的不公平，原有的动力也保持不了。
对是否公平的感觉影响着各种激励措施效用的发挥。
激励的过程，实际上就是人与人之间进行比较、做出判断，并以此指导行为的过程。
人们在企业中判断公平与否，并不完全取决于他所获得的报酬的绝对值，而是与他人相比较的相对值。
公平感指的就是人们对报酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的个人判断和感受。
它是一种强有力的激励因素，对人的工作积极性能产生很大的影响。
2、激励机制使企业家的劳动具有较高的社会地位只要市场经济这种经济形式存在，这个职业不仅不会被淘汰，反会随着科学技术的进步、市场经济的发展不断扩大。
例如，第二次世界大战结束以来，美国的职业市场淘汰了6000余个老职业，而新生了8000余个职业。
但企业家的数量却一直在增长。
这个职业所要求的劳动者的文化、道德、技术、思维方式等素质水平较高。
就文化来说，一般需要较高学历。
这个职业的劳动条件、环境较好，而且内涵复杂、领域宽广。
职业企业家是一个具有独立经济利益的社会劳动者阶层，不以任何方式依附于社会的其他阶层，具有较高的职业收入。
3、人力资源管理需要运用激励机制激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，为激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位。
速度、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。
激励机制利用的好，可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。
激励，是指为了特定目的而去影响人们的内在需求或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。
激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。
二、人力资源管理中的激励机制存在的问题1、过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。
在发展初期，很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。
随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。
这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
2、缺乏有效的个体激励机制影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。
内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。
3、生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。
希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。
但在很多企业里，普遍存在两方面的问题一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
4、怀疑下级的能力而不授权有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。
下级被看作是“经济人”，没有自主权，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。
5、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。
绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。
但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证;另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
6、对人力资本的投入和开发不够企业需要的人才一般可以通过三种途径获得培训、留用、和引进。
但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。
企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。
三、人力资源管理中实施激励机制的建议1、重外来人才引进，轻自家人才培养各高校都积极推出一系列优惠政策吸引优秀人才来校工作，但对于本校自身培养出来的博士、博士后，却缺乏配套的优惠措施，或者说优惠的幅度不大，这样会引起本校教师心理上的不平衡感，影响工作的积极性。
2、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则激励的目的是为了提高员工工作的积极性。
影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。
例如在年龄方面的差异一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重;而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。
3、完善报酬激励与竞争激励机制在企业管理中，报酬激励是企业激励制度的核心内容，只有建设好报酬激励体制才有可能进行实施其他激励制度。
薪资是吸引企业人力资源的重要举措，而完善的福利制度则是保留企业所需人力资源的重要方面。
所谓竞争激励即是企业领导者建立完善的竞争体制，营造良好的竞争氛围，使全体员工参与近来，进行积极竞争，良性竞争有利于员工在各自的岗位上努力工作，互相帮助共同进步，最终促进企业的长远发展。
简而言之，报酬激励是企业为员工提供的薪资福利以及相关竞争制度等一个完整的管理体系，竞争激励从完善的竞争体制中创造良好积极的竞争环境。
首先，企业管理者应该建立合理而完善的报酬激励体制，这有利于企业在发展过程中激发员工积极性，实现员工的个人价值，促进企业的长期发展。
然后，企业管理者在进行管理人过程中，应该时时向员工灌输危机意识促使员工自发地努力完成相关工作并不断完善自身。
在竞争过程中，相关企业管理者合理运用相关奖励机制，激发员工的积极性。
最后，企业管理者应该积极鼓励上进者，鞭策退步以及落后者。
当然，对于情节较为恶劣的意义。
员工在竞争的过程中获得的成就感有利于他们更积极地投入到工作中，这也非常有利于企业的长远发展。
4、充分授权，权责相符给予下属充分的权利，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得束手束脚。
授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。
同时上级也有时间和精力去处理更为重要事务。
5、完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。
绩效考核可分两步进行一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。
并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据;二是建立特殊贡献记录。
在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。
建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。
6、加强对人力资本的投入和开发从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。
在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。
基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。
另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。
企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。
企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。
如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。