人力资源管理过程中的心理契约构建(一)
浅析人力资源管理中的心理契约构建
一 。 一
理 契 约 是 组 织 与 员 之 间的 主 观 工
理 约定。重视 并构建合理 的 理 契约
是提 高 员工绩效的客； 求。 理 契约 观要 的构建 与维 护 贯穿 了员工社会化 的全过 程 有效招聘、充分 沟通 － － 重视公平 。 动 态 管理是构 建合 理 心 理 契 约的 主要 手段 ｊ 【 关键词】一 － 。 一 － － 。 … 。 ｊ 理 契 约； 力 资 源管 理 心理 契 约构建 人
时， 他们普遍感到挫折 、 认为 自己被欺骗 ，
对 组 织 的忠 诚 度 下 降 。 反 之 亦 然 ，协 调 的
ｌ 有效招聘 。 、 招聘 是 企 业 与 员 工 的 第 次正面接触 ，是员工心理 契约构建的重 要 基 础 。通 过 与 招 聘 人 员的 接 触 ， 员工 与 企业都获得 了Ｘ Ｘ 方 的初步 印象 ，主雇双 １ ，￣ 方对彼 此的种种 期望也在 此时初步萌 芽。 因此 ，能否在 日后建立合理的 、现实的心 理 契 约 与 招 聘 过 程 ，特 别 是 招聘 人 员息 息 相关。如招聘 人员在招聘 时声称这个部门 的 员 工 一 般 两 年 左 右 会 得 到 提 升 ，也 许 他 的原意只是一种描述 ，但在雇 员眼 中则是 种隐含的承诺 ，将成 为其心理 契约中的 内容之一。而如果招聘 人员为了吸引人才 而 随 意 做 出承 诺 ，或 者提 供 虚 假 的 工 作 信 息 ，更是对 应聘 者的误导。应聘者怀着较 高的期望值进入组织后 ，对 真实工作环境 的 失 望 将 导 致 离 职 ，满 意 度 下 降 等 问 题 。 【 考文表 曩一…。 叠 曩 参 ｑ ≥ ＿ 因 此 ，在 招聘 过程 中 ，招聘 人 员 要尽 可 能 １ 陈删 、 力 凌文辁， 洛 ＿ 方例 组织中 的０ 地提供真实的工作信息 ，或者有用人部门 蠹 理契 】 ＇ 管理科学学报。ｏ１４７＿８ ０，）４７． ２ （ 人 员 的 参 与 ，这 将 有 利 于 帮 助 应 聘 者 建 立 曩 、李志勇 鸣政 ２ 肖 建立满意的・理契 约 合理预期 ，为构建 合理 的心理 预期奠 定基 孳Ｊ 中国 【． 人力资源开发． ∞， １ ｛ｔ 】 ２ （ ９ ｏ ＿ 础。 ５ ： 王丽’ 谢蝴 雇 佣关系 新动力 Ｉ 的 ： ２ 充 分 沟 通 。心 理 契 约 关 系 是 内 隐 、 理契 Ｊ中国人力 源开发 Ｏ （ ） 约【． １ 资 ２ １． ；ｏ 的 、主 观 的 、个 体 的 。 与 书 面 劳 动 协 议 不 同 ，双方 的期望 内容仅 存在 于各 自脑 海当 中 ，往 往 并 不 互相 明 确 ，这 使得 心理 契 约 变得更加复杂。对 心理 契约理解的不一致 王嗣杰 男＇ § 吉林大学应用 ＇ ｛７ 技术学 是造成心理契约破坏的主要原 因。造成理 蔓 院 ， 经济学 士 研究方 业管 硕 向企 理 解不一致 的原因之一便是双 方沟通交 流的 缺 乏 。再 加上 心理 契 约 本 身 的 内隐 性 、主
基于能力的人力资源管理中的心理契约
工作的日益丰富化、 挑战化。 使得员工越发体味出了竞争的加剧
高 ． 力学 习多种技 能 。随之 而来 ．员工 的需 求也发 生 变化 他 们更 努
因而 ． 企业 与 员工之 间最 初建立 起来 的心 理 契约便 会遭 到破坏 ． 时 这
企业 的变化 以及做 出变化 的原 因 ． 同时通 过沟通 去 了解 与满足 员工 的
此 ． 种模式 具有较 为灵 活 的组织运 作能 力 ． 不带 有太 多的等 级制 ． 这 而
的发展 。
１树 立企 业 良好形 象 ．做 一个诚 实 的雇主
当人 才成 为首要 关 注时 ． 来越 多 的企业 为 了吸 引和 留住优 秀人 越 才煞 费苦心 ． 了许 多背离 事实 的表面 文章 ． 如 ． 做 例 在招募 员工 时过 的 ．这样 的做 法不但 留不 住员工 ．还会 使企 业 声名狼藉 。
维普资讯
人 力 姿 ． 晾
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基 于能 力的人力资源 管理 中的心理 契约
为代表 的知识经 济迅 速崛 起 ． 根本 上改 变了 传统 工业经济 的主 导 的 从
标 准化 、机械化 的 时代抒 写了一 段灿烂 的历 史 ． 如今 ． 但 以信息 产业 人 能力 的提 升 。 这就 要 求企业 营造 以人 为本的 文化氛 围 ． 企业文 化 让
局 面 ．从 而使人 才 的竞争 越发 激烈 。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
管理。心理 契约作 为连结 企业 与员工的心理 纽带，在新型人 力资源管理 中的作 用不可低 估。
心理契约在人力资源管理中的应用
将之 命名 为现 实 责
期望 受挫 抱 怨 工 作积 极性 低下 缺
、 、 、 、
模 型 探 讨 丁 心 理 契 约 面 试 的概 念 内容
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任 和 发 展 责任 李原 (2 0 0 2 )归 纳 出 中 国企
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如果 企 业 和 员 工 双 方 对 心 理 契约 的
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诚 自愿 从 事 职 责 外 的 工 作 离 职 前 预
心理契约的内容、维度和类型
心理契约的内容、维度和类型一、本文概述心理契约作为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。
这些期望和理解涵盖了员工在工作中的付出、应得的回报，以及组织对员工的期望和要求等多个方面。
心理契约的内容、维度和类型对于理解员工与组织之间的关系、预测员工行为以及指导人力资源管理实践具有重要意义。
本文旨在全面探讨心理契约的内涵，包括其内容构成、维度的划分以及不同类型的心理契约如何影响员工的工作态度和行为。
通过深入剖析心理契约的相关理论，本文旨在为组织管理者提供有益的参考，以优化人力资源管理策略，促进员工与组织之间的和谐关系，进而提升组织的整体绩效。
二、心理契约的内容心理契约的内容是指员工与组织之间对于相互期望和承诺的具体内容。
这些内容包括了员工对组织的期望以及组织对员工的期望。
员工对组织的期望通常涉及到工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，而组织对员工的期望则主要集中在工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
心理契约的内容是动态变化的，随着员工与组织关系的发展和变化，心理契约的内容也会相应地调整。
心理契约的内容可以从多个维度进行划分。
常见的维度包括交易维度和关系维度。
交易维度关注的是具体的、短期的经济利益交换，如薪酬福利、工作条件等。
而关系维度则更注重长期的、情感性的关系建立和维护，如信任、忠诚、支持等。
这两个维度并不是孤立的，而是相互交织、相互影响的。
心理契约的内容还可以根据不同的类型进行分类。
根据心理契约的性质，可以分为显性心理契约和隐性心理契约。
显性心理契约是指员工与组织之间明确表达出来的相互期望和承诺，通常通过合同、协议等形式进行书面化。
而隐性心理契约则是指那些未明确表达但双方都能感知到的相互期望和承诺，主要依赖于双方的默契和理解。
心理契约的内容对于员工和组织都具有重要的意义。
员工通过心理契约了解自己在组织中的位置和责任，明确自己的发展方向和期望。
人力资源管理中良好心理契约的构建
动 机 ，进 而 引 起 决 策 和 行 为 的发 生 、减 弱
或加强。动机提供了人 的行为的动力 ，包 含信念 、期望 、价值观等内容 ，信念和期
望 是 支 撑 人 的 行 为 的 基 础 。 对 人 性人 的需
要的正确 区分能使管理 者充分地认识到员 工之 间的区别 ，从而根据不同的员工采取 不 同的激励措施 ，使不同员工能对企业有
（ ）心理 契约 的特 点 三
人 目标的活动。因此 ，激励机 制设计 的好
坏 ，及 其 能 否 满 足 员 工 的 各 种 需 要 ，是 能 否 激 发 员 工 为 企 业 积 极 贡献 、 兑现 自 己 内 心 对 企 业 承 诺 的关 键 。 而 不 良的 激励 机 制
心 理 契 约 最 初 是 社 会 学 家 们 关 于 社 会 合 同 所 写 的著 作 的一 种 延 伸 和 发展 ，于 ２ ０ 世纪 ６ ０年 代 被 引入 管 理 领 域 。施 恩 教 授 １ ８ 提 出 “ 理 契约 是 通 过各 种不 同的 ９ ０年 心
象征事件和实际事件形成的 ， 在组织中 ， 每 个成员和不 同的管理 者，以及其他人之间 ， 在任何时候都存在 着没有 明文规定的一整
套期 望 ” 心 理 契 约 是指 雇 员将 以 成果 和 贡 。
责任 这一事 实本 身。由于个体对于他与组
织 之 间 的相 互 关 系有 自 己独 特 的 体 验 和 见
解， 因此 ， 个体的心理契约可能与雇佣契约
献来换取挑战或有酬 的工作 、可接受的工
作条 件 、 资 津 贴形 式 ， 工 以及 许 诺提 升 或 其
的内容不 一致 ，也可能与其他人或第三方
人力资源管理中心理契约变化及其构建论文
人力资源管理中心理契约的变化及其构建【摘要】：由于全球化竞争越来越激烈，以及员工方面期望的变化，界定员工与组织之间关系的心理契约也发生了变化。
本文阐述在新的社会经济环境中，新型心理契约具有什么样的内容和特点，进而提出人力资源管理措施应该做出哪些方面的调整。
关键词：心理契约人力资源管理心理契约的变化心理契约的构建【中图分类号】g424心理契约的建立与维持是管理者和员工之间相互支持与信任的纽带，是组织吸引、激励和留住人才的有效工具。
一.心理契约（一）心理契约的概念莱文森（levinson）将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望[1]。
在我国，学者将其定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
（二）心理契约的特点1.心理契约具有主观性心理契约是一种主观的期望，是一种自身付出与期望所得之间的一种权衡的关系。
2.心理契约具有内隐性心理契约的形成并没有进行正式的签署协定，主要是建立在领悟、意会条件下的一种期望、愿望，是一种无形的协议。
3. 心理契约具有双向性心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系。
4. 心理契约具有不确定性心理契约不具有法律强制执行的效力，它往往受到道德因素的制约，因而具有不确定性。
二.心理契约在组织人力资源管理中的意义无形的“心理契约”能使组织内个人与他人在动态的条件下能不断的保持良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到组织的发展之中，从而使组织永远充满活力。
适宜的心理契约通过无形规约能最大限度地协调企业和员工的利益冲突，使企业与员工在动态的条件下保持良好关系。
员工会自觉地把自己视为人力资源开发的主体，主动将个人的发展充分整合到企业的发展之中，充分发挥聪明才智，竭尽全力为企业工作，为创造充满活力的企业组织奠定基础。
人力资源管理中良好心理契约的构建
人力资源管理中良好心理契约的构建王莉莉广州市正道润同科技有限公司【摘要】市场经济条件下，市场环境的变化速度日益加快，对雇佣关系的灵活性要求越来越高，具有非明文性或暗示性特点的心理契约开始在企业的人力资源管理策略中扮演越来越重要的角色。
文章以心理契约的相关理论为基础对企业人力资源管理的策略进行了分析研究。
【关键词】雇佣关系人力资源管理策略心理契约一、引言当一个员工加入企业时，他同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上———雇佣合同，一份写在了心里———心理契约。
研究表明，心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。
二、心理契约的特点1．心理契约具有可预测性。
可预测性是心理契约得以建立的前提。
在人际交往中，双方行为的可预测性是建立在信任关系之上的。
只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。
心理契约的危机是可预测的。
在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性;在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。
企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现，降低风险和减少损失。
2．心理契约具有主观性。
心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。
由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。
员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到个人经历、心理特性等自身因素的影响。
很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄予不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。
在与企业的关系上，有些员工看到了企业行为中积极的一面;有些员工较多地看到了企业行为中的消极一面。
基于存在这种认知上的差异，不同的人对企业的评价是不相同的。
心理契约在人力资源管理中的应用
之 间相 互 的误 解 会 产 生 摩擦 ， 紧 张 ．导 致 相 互 指 责 和 绩效 低 下 ．
有挑 战性 的 工作 交 换 高 在完 成 组 织 目标 中的高 生 产率 ．高 质 量 的
或者 是 雇 用 关系 的终 止。 这 充分 说 明 了雇用 双 方形 成 合 理 的心 理 工 作 和 创造 性等 等 。 心理 契 约 的概念 强 调 了 雇 员或 雇 主 的 期 望采 取 的 是一 种 含 蓄 契 约 的必 要 性 和 重 要 性 。 心 理 契 约 不 具备 正 式 合 同 的许 多特 性 ：它 是 非 正式 的 ．不具 假设 的形 式 因此 管 理 者和 雇 员 的 失望 都 不可 避 免 。 但如 果 管理 书面 形 式 ，也 没 有 法 律约 束 力 ，只是 一 种 解释 雇 用 关 系状 态 的方 者意识到他们的一个重要角色是管理期望 ．即要通过与个体和小 式 ；但 它 确实 存 在 ．一旦 遭 到 违反 ．就 会 削 弱 恶 化甚 至破 坏双 组 的讨 论 弄 清 雇 员能 够获 得 什 么 成就 ．他 们 应具 备 的能 力 ．以及 雇 员 需 持 有 的价 值 观 ，就 能 够 减 少 这 些 失 望 。 方的关系。 在 员工 加 入 某 个组 织 时 ，员 工本 人 不 仅 与组 织 签 定 了一 份 书 二 ．心理契约的本质 心理契约是一个 由不 明确的信念构成的系统。心理契约包含 面 的 经济 契 约 ，而 且 还 与组 织 签 定 了一 份 非 书面 的心 理 契 约 。 经 了雇 员认 为 的雇 主 期 望 自 己作 出 的行 为 以及 他 们 期望 雇 主 对他 们 济 契 约是 指 以时 间 才 智 和体 力 换 取工 薪 ，休 息和 适 当的工 作 条
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人力资源管理过程中的心理契约构建(一)
摘要]本文从心理契约基本概念的产生、发展入手，着重分析了心理契约一旦遭到破坏会造成的各种后果，论述了在人力资源管理选人、用人、育人、留人各环节中心理契约构建问题。
关键词]心理契约人力资源管理
现代企业面临来自于社会和经济环境变革而引发的战略结构调整、兼并重组、裁员等现象，使得员工与企业组织传统的雇佣关系发生改变，原有的心理平衡被打破，员工出现工作满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、员工懈怠和敌对行为增加等问题，严重困扰着企业的管理者。
如何提高工作绩效和满意感，增强核心竞争力，是摆在企业面前的现实难题。
一、心理契约综述
1.心理契约的概念
1960年，组织心理学家Argyris首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系，“这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，雇员的抱怨就会减少，而维持高的生产效率"，但他没有对这一术语加以明确的界定。
Levinson等人（1962）肯定了Argyris的发现，并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。
美国著名的管理心理学家施恩Schein（1965）将心理契约定义为“在组
织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。
”科特（Kotter，1973）指出，心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。
到了20世纪80年代末把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向发生了变化，卢梭、罗宾斯等人认为心理契约是个体之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中的所做出的或暗示的承诺为基础，他们的观点可以称之为“雇员单方感知”。
“心理契约”运用于管理学还不到半个世纪，至今仍然没有一个统一标准的概念界定。
广义的心理契约是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望；狭义的心理契约是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这种信念在组织成员中普遍地存在着。
总的来说，心理契约是以组织与成员间正式的书面契约为前提，以相互间的关系为纽带，它反映了交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
2.心理契约的特点
(1)心理契约无书面形式及法律认可的形式
企业管理者与员工之间的交换，表现为物质层面的交换与精神层面的交换，物质层面的交换往往是可以通过正式契约---劳动合同规范的；精神层面的交换通过劳动合同很难约定，就需要心理契约起作用，这一契约反映的是人的主观感受，是一种心理期望，因此无书面形式，
更无法律认可的形式。
(2)心理契约具有动态性
人都是处在不断变化的环境之中的，随着时间的推移、环境的变化，人的需要、观念会发生各种各样的变化，心理契约作为一种期望，一种主观感受，就会随着工作环境及个人心态的变化而发生变化。
因此，心理契约与正式契约不同的是，心理契约处于一种不断变更的状态，这就要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵，同时，要求心理契约的内容随着企业的变化及企业成员需求的变化作出相应的调整。
(3)心理契约具有双向性
心理契约反映了企业与员工的双向关系，一方面反映出员工对自己在企业中的权利发展方面的期望，另一方面也是企业对员工在忠诚与责任方面的期望，这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约一旦不能实现就会导致失望感，心理契约被破坏时则产生更为强烈的消极情感反应和后续行为。
二、心理契约破坏对组织行为的影响
1.心理契约是以信任为基础而形成的，因此心理契约的破坏会导致企业与员工相互信任的动摇
在破坏契约的一方还没有认识到问题的严重性时，另一方已经产生被欺骗、被背叛感了，这种强烈的情绪反应，会导致双方重新确定契约关系，严重的话，还会导致员工调整工作投入、抱怨、辞职或离职。
契约双方信任感的建立需要双方共同的努力，而信任感一旦遭到破坏很难恢复。
2.心理契约的破坏会导致雇员责任的减少，心理契约的破坏程度与离职率成正比，与工作满意度、留职意愿成负相关关系
心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响。
研究表明，员工在心理契约得到有效兑现的情况下，会表现出更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感。
组织破坏心理契约则会给员工的工作态度及行为产生重大的负面影响。
曾有学者对此进行试验，发现当员工感知到组织未履行其管理性角色职责时，会表现出较高的工作不满意感和离职意愿；当员工感知到组织未履行专业性角色职责时，则表现出较低水平的组织承诺和工作绩效。
3.心理契约受到严重破坏时，雇员与组织之间的关系变得更加交易性，大家更多地关注眼前利益
Robinson，Kraata和Rousseau在一项以MBA毕业生为对象的纵向调查中发现，当心理契约遭到破坏以后，契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，员工对组织的情感投入减少，更多关注于经济利益。