年度薪酬方案
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。
为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。
第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。
第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资）。
第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报xxx集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。
第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。
初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。
第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。
第七条公司绩效考核工作原则：1、强调团队精神的原则；2、激励奋斗拼搏的原则；3、当年利润预算指标贴合实际的原则；4、排除员工队伍不稳定因素的原则。
第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪；3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：全体员工一次性发放当年度年终奖金。
个人年度总结调薪方案(3篇)
第1篇 一、背景及目的 随着公司业务的不断发展，员工的工作表现和贡献也在不断提升。为了激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度，同时确保公司人力资源战略的顺利实施，特制定本年度总结调薪方案。
二、调薪原则 1. 公平性原则：根据员工的岗位、工作表现、绩效以及市场薪酬水平进行合理调整。
2. 激励性原则：通过调薪激发员工的工作热情，提高工作效率。 3. 竞争性原则：保持公司薪酬水平在市场中的竞争力，吸引和留住优秀人才。 4. 可行性原则：确保调薪方案在实际操作中可行，并符合公司财务状况。 三、调薪范围 1. 调薪对象：公司全体在职员工。 2. 调薪时间：每年年底进行一次年度总结调薪。 四、调薪标准 1. 岗位工资调整：根据员工所在岗位的市场薪酬水平及公司内部岗位价值评估，对岗位工资进行调整。
2. 绩效工资调整：根据员工年度绩效考核结果，对绩效工资进行调整。 3. 年度奖金调整：根据公司年度经营业绩和员工个人贡献，对年度奖金进行调整。 五、调薪流程 1. 个人自评：员工根据年度工作总结，对自身的工作表现、贡献、能力等方面进行自我评价。
2. 部门评价：部门负责人对员工的工作表现、能力、潜力等方面进行评价。 3. 绩效考核：人力资源部对员工进行年度绩效考核，包括工作表现、能力、潜力等方面。 4. 调薪决策：人力资源部根据员工自评、部门评价和绩效考核结果，结合公司薪酬政策，确定员工的调薪方案。
5. 调薪公示：人力资源部将调薪方案进行公示，接受员工监督。 6. 调薪执行：人力资源部根据调薪方案，办理员工薪酬调整手续。 六、实施保障 1. 加强沟通：人力资源部与各部门保持密切沟通，确保调薪方案得到有效执行。 2. 落实责任：明确各部门在调薪过程中的职责，确保调薪工作顺利进行。 3. 监督检查：人力资源部对调薪工作进行监督检查，确保调薪方案得到落实。 七、总结 本年度总结调薪方案旨在提高员工工作满意度，激发员工工作热情，为公司发展提供有力的人力资源保障。通过公平、激励、竞争、可行的调薪原则，确保员工薪酬水平与个人贡献相匹配，为公司创造更大的价值。
职业经理人薪酬方案
4.福利待遇
福利待遇包括法定福利和企业补充福利，如五险一金、年假、培训、体检等。
四、薪酬支付与发放
1.基本年薪按月支付，每月底前发放。
2.绩效年薪根据年度业绩考核结果，在次年第一季度内发放。
3.长期激励按照公司股权激励计划执行，具体发放时间及方式按相关规定执行。
4.考核结果应用：绩效年薪与考核结果直接挂钩，同时作为职业经理人晋升、降职、解聘的重要依据。
六、薪酬调整机制
1.公司根据国家法律法规、市场行情及公司实际情况，定期对职业经理人的薪酬体系进行调整。
2.薪酬调整方案需经公司董事会审批通过后实施。
七、附则
1.本薪酬方案自发布之日起实施。
2.本方案的解释权归公司人力资源部门。
4.福利待遇按照国家和企业相关规定执行。
五、绩效考核
1.考核周期：年度考核。
2.考核指标：包括企业经济效益、业务发展、团队建设、个人能力等方面。
3.考核流程：由人力资源部门组织，按照公司绩效考核制度执行。
4.考核结果应用：绩效年薪与考核结果挂钩，同时作为职业经理人晋升、降职、解聘的重要依据。
六、方案调整
三、薪酬构成
职业经理人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利待遇四部分组成。
1.基本年薪
基本年薪是职业经理人的固定收入，根据企业经济效益、同行业水平及职业经理人所在岗位的职责、贡献等因素确定。
2.绩效年薪
绩效年薪与职业经理人的年度业绩考核结果挂钩，旨在激励职业经理人提升企业业绩，完成既定目标。
3.长期激励
2.绩效年薪根据年度绩效结果，在次年第一季度内发放。
3.长期激励机制根据公司股权激励计划执行，具体发放时间及方式按照相关规定执行。
年度薪酬激励方案评估总结报告
年度薪酬激励方案评估总结报告1. 背景介绍在现代企业管理中，薪酬激励方案是激发员工积极性和提高工作效率的重要手段之一。
本报告对公司今年度的薪酬激励方案进行评估，并总结方案的有效性和改进建议。
2. 方案评估2.1 目标设定公司今年度的薪酬激励方案旨在激励员工更加努力地完成工作任务，提升绩效和业绩。
方案的目标是设定明确，并与公司战略目标相一致，从而确保激励措施能够对员工作出积极的影响。
2.2 方法与政策薪酬激励方案包括多种方法和政策，如基本工资调整、绩效奖金、股权激励和福利待遇等。
本方案根据员工的工作表现、绩效目标完成情况和市场薪酬水平等因素进行综合考虑，为员工提供全面和公平的激励机制。
2.3 实施情况公司今年度薪酬激励方案的实施情况良好。
各项政策和措施得到了有效执行，员工对方案的重要性和公平性有着较高的认可度。
方案的实施过程中，公司充分考虑了员工的反馈和建议，并进行了及时的调整和改进。
3. 方案效果评估3.1 员工满意度通过员工满意度调研，得出公司今年度薪酬激励方案在员工中产生了积极的影响。
员工普遍认为方案具有公平性和可行性，能够提高工作动力和干劲。
3.2 绩效提升根据绩效评估数据，今年度薪酬激励方案对员工的绩效表现有明显的促进作用。
绩效良好的员工能够获得相应的奖励，从而提高了员工对业绩目标的关注和努力。
3.3 激励效应薪酬激励方案对员工的激发效应十分显著。
员工在得知能够通过优秀绩效获得额外奖金或股权激励后，更加积极主动地投入到工作中，提高了工作效率和质量。
4. 改进建议4.1 细化目标设定今后应进一步明确薪酬激励方案的目标设定，将其与公司战略目标、团队目标和员工个人目标相结合，以更好地激励员工实现企业的长远发展。
4.2 定期调整方案应定期评估薪酬激励方案的实施效果，根据市场和公司内部情况进行必要的调整和改进，以保持方案的有效性和可持续发展。
4.3 加强沟通与反馈完善员工对薪酬激励方案的理解和参与过程，增加员工的知情度和满意度。
(完整版)领导人员薪酬方案
(完整版)领导人员薪酬方案领导人员薪酬方案背景随着公司的发展壮大，为了吸引和激励优秀的领导人员，制定一套合理的薪酬方案显得尤为重要。
本文档旨在提出一份完整的领导人员薪酬方案，以确保公司能够有效地吸引和留住高素质的管理人才，促进公司的长期发展。
目标1. 吸引和激励优秀的领导人员，提高公司的管理水平和业绩。
2. 建立公平和透明的薪酬制度，确保薪酬与绩效挂钩。
3. 激励领导人员提升自身能力和专业素质。
薪酬架构薪酬架构应当由以下三个要素组成：1. 基本工资：作为领导人员的基本薪酬，根据岗位级别和市场情况进行合理的定级和定薪。
2. 绩效奖金：基于年度绩效评估，根据个人及团队的表现给予额外奖金。
3. 长期激励计划：作为领导人员的长期激励机制，可以采用股权激励、期权激励等方式，以鼓励长期绩效和股东利益的增长。
薪酬要素说明基本工资1. 岗位级别划分：根据领导人员的工作职责、管理范围和工作经验等因素，将其划分为不同的岗位级别。
2. 市场定薪：参考同行业同水平领导人员的薪酬水平，制定相应的基准薪资，确保具有竞争力。
3. 差异化激励：根据不同岗位级别的职责和工作重点的不同，对基础薪资进行差异化调整。
绩效奖金1. 绩效评估：建立科学、客观的绩效评估机制，评估领导人员的个人表现及其对团队和公司整体业绩的贡献。
2. 绩效指标：根据具体岗位和工作职责，制定合理的绩效指标，确保对个人和团队的评估客观公正。
3. 绩效奖金比例：绩效奖金的比例应当根据绩效等级的高低进行适当调整，高绩效者给予更高的奖金激励。
长期激励计划1. 股权激励：对于具备长期发展潜力和杰出表现的领导人员，可给予股权激励，使其成为公司股东之一，与公司利益共享。
2. 期权激励：领导人员可以按照约定的价格在未来特定时间内购买公司股票，既增加了个人财务回报，也对长期绩效产生了激励。
实施和监督1. 实施：薪酬方案的具体实施由人力资源部门负责，确保薪酬发放及时准确。
2. 监督：建立薪酬审查机制，定期审核薪酬方案的有效性和公平性，以确保方案的贯彻执行。
薪酬方案范文6篇
薪酬方案范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作报告、工作计划、心得体会、讲话致辞、条据文书、合同协议、策划方案、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work reports, work plans, insights, speeches, written documents, contract agreements, planning plans, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!薪酬方案范文6篇制定详细的活动方案可以帮助我们更好地预测和解决活动中可能出现的问题，通过制定活动方案，我们可以更好地了解目标受众的需求和期望，提供更好的服务，下面是本店铺为您分享的薪酬方案范文6篇，感谢您的参阅。
人力资源薪酬方案(3篇)
第1篇一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的需求越来越高，而薪酬作为吸引和留住人才的重要手段，已经成为企业人力资源管理的核心内容。
为了提高企业竞争力，优化人才结构，激发员工积极性，本方案旨在构建一套科学、合理、具有激励性的薪酬体系。
二、薪酬体系设计原则1. 公平性原则：薪酬体系应确保内外部公平，即同岗位、同职级的人员薪酬水平应保持一致，同时与市场薪酬水平相当。
2. 竞争性原则：薪酬水平应具有市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 激励性原则：薪酬体系应能够激发员工的工作积极性，提高工作效率和业绩。
4. 可持续性原则：薪酬体系应与企业的财务状况和长期发展目标相匹配，确保其可持续性。
5. 透明性原则：薪酬体系应公开透明，让员工了解薪酬构成和晋升机制。
三、薪酬体系构成1. 基本工资：根据员工岗位、职级和地区等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩情况确定，旨在激励员工提高工作效率和业绩。
3. 津贴：包括交通津贴、通讯津贴、住房津贴等，旨在提高员工的生活质量和工作便利性。
4. 奖金：根据公司年度业绩和员工个人业绩，设立年终奖、项目奖金等，以奖励优秀员工。
5. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，旨在提高员工满意度和忠诚度。
四、薪酬体系实施步骤1. 岗位评估：对现有岗位进行评估，确定岗位级别和薪酬区间。
2. 市场调研：收集同行业、同地区、同岗位的薪酬数据，分析市场薪酬水平。
3. 薪酬设计：根据岗位评估和市场调研结果，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金和福利等。
4. 薪酬调整：根据企业财务状况和员工绩效，定期调整薪酬水平。
5. 薪酬沟通：定期与员工沟通薪酬体系，确保员工了解薪酬构成和晋升机制。
五、薪酬体系管理1. 薪酬保密：对薪酬信息进行保密，保护员工隐私。
2. 薪酬监督：建立薪酬监督机制，确保薪酬体系公平、合理、透明。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
年度薪酬预算降薪方案
年度薪酬预算降薪方案背景员工薪酬是企业管理中重要的一环，对员工的工作积极性和企业的运营效益都有着至关重要的影响。
然而，某些情况下，企业需要降低员工的薪酬水平，例如经济形势不稳定，企业陷入困境，或者需要进行公司整体调控。
降薪目标本次年度薪酬预算降薪方案旨在减少公司的薪酬总支出，提高公司的盈利水平。
同时，降低薪酬支出也可以让公司更好地应对经济形势的不稳定性，帮助公司渡过难关，保证企业的长期稳定运营。
方案直接降低薪酬水平方案一：直接对所有员工的薪酬进行降低。
可以对薪酬进行统一折扣，或者按照薪酬水平不同，给予不同的降薪比例。
此外，对于高级员工和管理人员，可以采用较高比例的降薪，以降低薪酬支出压力。
方案二：按照工作岗位或者工作绩效考核结果，对员工薪酬进行差异化的降低。
这种方案能够准确反映员工的岗位价值和绩效贡献，避免了对全员员工进行统一折扣造成的企业形象负面影响。
延迟调整薪酬水平方案三：延迟调整薪酬水平。
这种方案意味着将员工的薪酬提高时间推迟到未来更长时间，以减少当下的薪酬支出。
当经济形势好转或者企业财务状况得到改善时，再对员工的薪酬进行调整。
方案四：适当减少福利待遇。
除了直接对薪酬进行降低以外，还可以适当减少员工的福利待遇，例如，取消公司旅游活动、调整员工的工作时间等。
这样不仅能够减少企业支出，还能够让员工更加专注于工作，提高企业整体绩效。
注意事项在对员工薪酬进行降低之前，企业应当充分考虑到员工的工作贡献、薪酬水平和综合福利待遇等因素，以确保不会严重影响员工的积极性和工作热情。
此外，企业应该透明公开地向员工发布降薪方案，并与员工充分沟通，以减少不必要的误解和抵触情绪。
结论降低员工的薪酬水平是一项非常敏感的问题，在为企业带来一定好处的同时，也可能会对员工的积极性造成一定的影响。
企业应该根据自身的实际情况，选择合适的方案，充分考虑员工的福利待遇以及公司的整体利益。
公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇）
公司员工工资薪酬方案公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇）为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家收集的公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇），欢迎大家分享。
公司员工工资薪酬方案1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的`管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。
另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的.考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1
2020年5月29日
年度薪酬方案
文档仅供参考
2
2020年5月29日
**集团公司 薪酬方案
为适应现代企业发展的要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步
拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的
薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本方案。
一、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平:是薪酬体系的宗旨,员工只有在认为薪酬系统公平的
前提下,才可能产生认同感和高满意度,薪酬的激励作用才可充分体
现。
2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才,必须要有
一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3、激励:应经过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极
性。
4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的
情况下,合理配置劳动力资源,过高过低都会给公司带来负面影响。
5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公
司管理制
度基础上。
二、管理机构
成立薪酬管理委员会
主任:总裁
文档仅供参考
3
2020年5月29日
副主任:执行总裁
成员:副总裁 监事会主席 工会主席 事业部总经理 运营总监 财
务总监 人力资源部经理
本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬
管理由人力资源部负
责。
三、制定依据
本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及
行业差异、员工岗位价值
(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、
环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附<亿利资源集
团公司岗位评估办法>)
四、岗位层级划分
1、集团公司的所有岗位分为两类,一类为技术类;一类为除技
术类的管理及其它所有岗位,其中技术岗位分为五个层级(分别为:
一层级(A):教授级;二层级(B):高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理
级;五层级(E):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一
层级(A):总裁级;二层级(B):总监级;三层级(C):部门经理级;四层级
(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六层级(F):专员级;七层
级(G):员级);
2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、……A6)。(具体
文档仅供参考
4
2020年5月29日
见岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2)
3、按照<亿利资源集团公司岗位价值评估办法>,结合岗位说
明书,采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法,确定
各岗位评估结果,并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。
4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具
有技术类资格、职称证书。(教授级、高级、中级、助理级、员级
或者从业资格证书)
五、薪酬组成
1、薪酬组成:岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补
贴。
2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放,岗位绩效
工资与考核结果挂钩(具体参见<绩效考核手册>),非生产、营销人
员的绩效工资按季度考核、兑现,生产人员的绩效工资按月考核、
兑现,副经理以上人员(中级以上技术人员)按季考核、年底发放。
3、对于新增设岗位,由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪
酬层级及薪酬标准。
六、岗位基本工资
1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级
的相对系数。
2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年
度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬
文档仅供参考
5
2020年5月29日
基本单元值(K),各个层级的K值不同,分别为有五层、七层A、
B、C、D、E、F、G,各个层级的K值,为K1、K2……K6。
3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数×薪酬基本单元值=
本岗位薪酬标准(具体系数K值见附表)
七、岗位绩效工资
1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。
(后附表)
2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、
基本称职、不称职五个级别。具体内容详见<绩效考核手册>。
八、职务消费
1、 副经理(中级技术)以上人员都可享受职务消费。
2、
职务消费包括:通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公
费、其它费用。
3、 依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。
九、补贴及福利
1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算,连续工龄每满一
年可得司龄工资20元/月。
2、司龄工资实行累进计算,累计 后不再增加。
3、为吸引特殊人才加盟公司,集团公司特设立特殊人才津贴。
文档仅供参考
6
2020年5月29日
4、特殊人才津贴分为三档,一档为1000元/月以下,二档为
1000-4000元/月,三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。
5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公
会审批经过。
6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补
贴150元;各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公
司自行决定后,报集团公司执行总裁办公会审批经过。
7、女工卫生费为20元/月。
8、需值班的特殊部门按实际考勤(每天1人并规定值班时间)
计算,值班工资标准按本人月基本工资计算。计算公式:日值班工资
=日基本工资/8小时*日值班时间
9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。
10、年度累计请假1个月的员工,不享受效益奖金。
十、试用期薪酬
1、公司新招聘员工试用期一般为三个月,特殊情况下最长能
够延伸至六个月。
2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十;
不享受公司提供的其它福利。
3、新入职大学生试用期待遇,双学位900元/月;大学本科800