论企业人才培养与使用
人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策
人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策ＸＸ区现有各级各类人才3479 人，其中中共党员832 人；研究生学历的27 人，大学本科学历的456 人，大学专科学历的1204 人，中专或高中学历的1762 人；高级职称的42 人，中级职称的481 人，初级职称的1570 人。
我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。
但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。
主要表现在：一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。
二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。
三、由于财力有限，人才工作、生活条件还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。
四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。
五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。
甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。
六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。
与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本文来自文秘之音，海量精品免费请登陆com 查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。
一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。
八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子来，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。
针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：一、牢固树立符合人才发展的新观念要树立“人才资源是第一资源”的观念。
人才培养与企业发展的密切关系
人才培养与企业发展的密切关系在当代社会中，人才被广泛认为是企业发展的关键因素之一。
企业的长期繁荣与发展离不开具备各方面技能和素质的人才。
人才培养是确保企业持续发展的重要手段之一。
本文将探讨人才培养与企业发展之间的密切关系，从而揭示出人才培养对于企业的重要性及其影响。
一、人才培养是企业发展的基础人才作为企业最具价值的财富之一，是企业能否稳步发展的决定性因素。
对于企业而言，拥有一支高素质的人才队伍是基础。
这不仅包括员工的专业技能、知识水平和行业经验，还涉及到员工的创新能力、团队合作意识、沟通能力等综合素质。
而这些素质的培养离不开有效的人才培养机制。
二、人才培养为企业提供竞争优势人才培养不仅使企业员工具备了所需的职业技能，更重要的是激发员工的创新潜能和自我提升能力。
通过培养企业内部的人才，企业可以实现更好的人员流动与技能升级，提高员工的综合素质和技术水平，从而为企业提供竞争优势。
三、人才培养关乎企业的持续发展持续的人才培养是企业长期发展的保障。
人才的培养需要长期而持续的投入，企业不能只满足眼前的需求，更应注重对人才的长远培养和发展。
通过建立健全的人才培养体系，企业可以培养出更多的复合型和优秀人才，为企业的长远发展提供源源不断的动力。
四、人才培养与企业文化的融合企业发展需要一种良好的文化氛围和价值观念，而人才培养正是这种企业文化的重要组成部分。
培养员工的价值观念、团队协作能力、责任感和创新精神等，在很大程度上可以通过人才培养来实现。
通过建立符合企业发展需要的人才培养机制，将企业的文化理念贯穿于培训课程中，培养人才的同时也培养了与企业文化相契合的人才，为企业的可持续发展打下坚实基础。
综上所述，人才培养与企业发展之间有着密切的关系。
良好的人才培养机制将为企业提供可持续发展的动力，并为企业打造竞争优势。
因此，企业应高度重视人才培养工作，建立健全的培养体系，为员工提供广阔的发展空间，实现企业与员工的共同成长。
只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现长期稳健的发展。
人才培养与发展为行业的企业提供人才培养和发展建议
人才培养与发展为行业的企业提供人才培养和发展建议一个企业要在行业中取得成功并实现可持续发展，除了拥有先进的技术和优质的产品外，还需要拥有一支高素质的人才队伍。
人才作为企业最宝贵的资源之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
因此，人才培养与发展成为了行业企业的一项重要任务。
本文将从人才培养和发展的角度，为行业的企业提供一些建议。
一、制定全面的人才培养计划要想实现人才培养的目标，企业需要制定一套全面的人才培养计划。
首先，企业应该明确人才培养的具体目标和方向。
其次，根据企业的需求和人才现状，确定合适的人才培养方式和途径。
此外，要建立健全的人才培养机制，包括选拔、培训、激励和评估等环节。
通过制定全面的人才培养计划，企业能够有针对性地提高员工的综合素质和专业技能，为企业的发展打下坚实的基础。
二、注重内外部培训结合在人才培养过程中，企业可以采取内外部培训相结合的方式，以提高人才培养的效果。
内部培训可以通过举办内部培训班、组织内部讲座等形式来进行，使员工能够不断提升自身的技能和知识水平。
外部培训可以通过派遣员工参加外部培训班、邀请专家进行外部讲座等方式来实现，使员工能够接触到最新的行业动态和发展趋势。
通过内外结合的培训方式，员工能够得到全方位的培养和发展，为企业的发展提供强有力的支持。
三、激励并提供发展机会在人才培养和发展过程中，激励和提供发展机会是非常重要的。
企业应该建立激励机制，通过积极的激励手段，激发员工的工作积极性和创造力。
激励可以采用薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等方式，以及提供良好的工作环境和发展机会。
同时，企业要注重发现和培养潜力员工，为他们提供合适的发展平台，使他们能够实现自身的价值并为企业做出更大的贡献。
四、建立良好的人才流动机制为了发展人才，企业还需要建立良好的人才流动机制。
通过鼓励员工内部流动和跨部门交流，可以帮助员工拓宽视野，提升能力，并与不同的岗位进行深入的接触与学习。
同时，企业也要鼓励员工的外部流动，例如参加行业交流会、赴其他企业实习等，以拓宽员工的人脉和知识面，并为企业引进新的思维和创新的理念。
人才培养对企业的重要意义
人才培养对企业的重要意义人才培养是企业发展中至关重要的一项工作。
随着全球经济的竞争日益加剧，企业已经认识到，拥有高素质的员工团队是获得持续竞争优势的关键因素之一。
因此，建立有效的人才培养机制已经成为企业的重要战略之一。
本文将重点探讨人才培养对企业的重要意义，从提高企业竞争力、提高员工满意度和减少员工流失等方面进行阐述。
提高企业竞争力拥有高素质的员工是企业不可或缺的资源，他们不仅能够带来创新和创造力，还能够为企业提供差异化的竞争优势。
通过有效的人才培养，企业可以培养出具有专业知识和技能的员工，提升员工的综合素质。
这样的员工更能够适应市场的变化，快速应对挑战，为企业创造更多的商业机会。
此外，优秀的人才培养还能够帮助企业吸引更多的优秀人才，进一步增强企业的竞争力。
提高员工满意度人才培养不仅对企业有益，也对员工个人发展有着重要意义。
通过不断提升员工的能力和技能，员工能够感受到自己在企业中的成长和进步，增强个人的自信心和工作动力。
这些员工更加有动力去实现自己的目标，为企业做出更大的贡献。
此外，人才培养还能够为员工提供更多的晋升机会和发展空间，提高员工的职业发展和薪酬待遇，从而增强员工对企业的忠诚度和归属感。
减少员工流失在竞争激烈的人才市场中，企业需要寻找方法来留住优秀的员工。
一个有效的人才培养计划可以为员工提供持续的职业发展机会，提高他们的福利待遇和工作环境，从而降低员工流失率。
培养出具备专业知识和技能的员工不仅能够为企业创造价值，还能够为企业节约招聘和培训的成本。
此外，员工流失还会导致知识和经验的流失，给企业带来诸多负面影响。
通过人才培养，企业能够更好地留住优秀的员工，提高员工的忠诚度和稳定性。
总结人才培养对企业的重要意义不可忽视。
它能够提高企业的竞争力，推动企业实现持续发展；同时，它还能够提高员工的满意度和减少员工流失率，为企业创造更大的价值。
因此，企业应该重视人才培养，建立完善的培养机制，为员工提供成长和发展的机会，从而实现企业和员工的共同发展。
企业技能人才培养、评价、使用、激励等人力资源管理制度
企业技能人才培养、评价、使用、激励等人力资源管理制度在现代企业中，人力资源管理是一个至关重要的部门，在其中尤其需要重视企业技能人才的培养、评价、使用和激励。
下面我们将从这几个方面，来详细探讨如何建立有效的企业技能人才管理制度。
一、企业技能人才的培养企业技能人才的培养是为了培养和提高企业的实际操作能力和技术能力，让企业具备更高的竞争力。
要建立有效的企业技能人才培养制度，我们需要从以下三个方面入手：1. 制定培养计划企业应该对各个部门的技能人才进行评估，并确定其培养计划。
培训计划应包括需要提高的技能、时间、培训方式等详细信息。
2. 提供培训课程企业应该根据员工的实际需要和能力，为他们提供符合岗位、职业等级要求的培训课程。
这些课程可以是内部的，也可以是外部的。
3. 实施考核制度企业应该对培训后的技能人才实行有效的考核制度，以检测员工的实际操作技能、服务技能和问题解决能力是否得到了改善。
二、技能人才的评价技能人才的评价是企业对员工绩效的普遍评价。
要建立有效的技能人才评价制度，我们需要从以下三个方面入手：1. 确定标准企业应该根据实际情况，确定合适的评价标准，以确保员工评价的公正和客观。
2. 建立评价体系企业应该建立完整的员工评价体系，包括操作技能、服务技能、学习能力、沟通能力、团队合作等方面的评价。
3. 实行绩效管理企业应该实行绩效管理，将技能人才的评价作为人事管理的重要依据，制定明确的奖励和处罚制度，以鼓励员工表现出色，激发员工的积极性和创造性。
三、技能人才的使用企业的技能人才越好，其运营效益就越好。
因此，合理、高效地使用技能人才是企业准备成功的重要一环。
要建立有效的技能人才使用制度，我们需要从以下三个方面入手：1. 了解员工的技能和兴趣企业应该了解员工的技能和兴趣，因此，其工作分配应该与员工的技能和兴趣相符。
2. 激发员工的潜力企业应该激发员工的潜力，通过举办技能培训、提高员工工作质量的方式，鼓励他们积极进取，增强他们的能力。
企业在人才引进、培养、留用和运营发展中存在的问题
企业在人才引进、培养、留用和运营发展中存在的问题一、人才引进困难企业面临的人才引进困难主要包括以下两个方面：1.招聘渠道单一：许多企业过度依赖传统的招聘网站和社交媒体平台，而忽视了多元化的招聘渠道。
这导致企业在吸引优秀人才方面的效果不佳。
2.招聘信息不广：部分企业在发布招聘信息时，缺乏对岗位需求的深入了解，以及在招聘过程中对候选人需求的考虑，使得招聘信息不够精准，无法吸引到合适的候选人。
二、培养机制不足企业在人才培养方面存在的问题主要包括：1.培训体系不完善：很多企业缺乏系统性的培训体系，导致员工在工作中无法得到持续的学习和成长机会。
2.培训内容缺乏针对性和实用性：企业在开展培训时，往往忽视了员工的需求和企业的实际需求，导致培训内容与实际工作脱节，无法真正提高员工的能力。
三、留人机制缺失企业在留住人才方面存在的问题主要包括：1.薪酬体系不合理：一些企业的薪酬体系无法反映员工的实际能力和贡献，导致员工对薪酬的满意度下降，进而影响工作积极性和留任率。
2.职业发展路径不明确：企业在为员工规划职业发展路径时，缺乏明确的目标和计划，使得员工在工作中感到迷茫和无助，无法满足其职业发展需求。
四、运营效率低下企业在运营方面存在的问题主要包括：1.管理混乱：部分企业缺乏清晰的管理制度和流程，导致各部门之间的沟通协作不畅，工作效率低下。
2.流程繁琐：一些企业的业务流程过于繁琐，导致员工在完成工作时需要经过多个环节和审批，浪费了大量的时间和精力。
五、发展前景不明企业在未来发展方面存在的问题主要包括：1.政策法规变化：随着国内外政策法规的变化，企业需要不断调整自身的战略和业务模式以适应新的环境。
然而，一些企业缺乏对政策法规的关注和分析，导致无法及时做出调整。
2.市场需求变化：随着市场需求的不断变化，企业需要密切关注消费者需求的变化并调整产品和服务。
然而，一些企业缺乏对市场需求的敏感度，无法及时满足消费者的需求。
六、激励机制不力企业在激励员工方面存在的问题主要包括：1.激励方式单一：许多企业过度依赖物质激励，而忽视了非物质激励的重要性。
关于企业人才培养方案(通用7篇)
关于企业人才培养方案(通用7篇)方案可以预计未来可能的变化，从而制定适应变化的最佳方案，减少工作中的失误。
接下来给大家分享关于企业人才培养方案，希望对大家写关于企业人才培养方案有所帮助。
关于企业人才培养方案篇1 一、资格条件（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。
（二）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。
（三）具有较强的沟通和语言表达能力。
（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。
（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。
二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。
综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。
（一）申报申报人填写《后备人才申报表》（附后），通过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。
2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。
3、公司提名。
㈡选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。
通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。
选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。
达到基准分者进入下一轮考核。
每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。
1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。
2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。
3、业务知识测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。
三、后备人才的培养后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。
人才培养与企业发展
人才培养与企业发展人才一直被誉为企业发展的核心资源，而企业的发展也需要有良好的人才培养机制来支持。
人才培养与企业发展密不可分，本文将探讨人才培养对企业发展的重要性，并介绍一些有效的人才培养方法。
一、人才培养对企业发展的重要性人才是企业最重要的生产力，优秀的人才可以为企业带来创新、竞争力和持续发展。
人才培养对企业发展的重要性主要体现在以下几个方面：1. 提高企业竞争力：有针对性地培养人才可以提高企业的竞争力。
通过培养专业技能和领导力，企业可以拥有更高的工作效率和创新能力，从而在市场竞争中脱颖而出。
2. 保持企业活力：随着时代的不断变化和创新的推进，企业需要不断地适应新的技术和市场需求。
只有通过培养具备新知识和技能的人才，企业才能持续发展。
3. 塑造企业文化：人才培养有助于塑造企业良好的文化氛围。
通过培养具备团队合作、创新和责任感的人才，企业可以建立积极向上的企业文化，吸引更多的人才加入，形成良性循环。
二、有效的人才培养方法为了有效地培养人才，企业可以采取以下几种方法：1. 制定明确的培养计划：企业应该根据自身发展需求，制定明确的培养计划。
这包括明确培养目标、培养内容和培养时间等，以确保培养的结果符合企业发展的需求。
2. 提供多元化的培养方式：企业可以通过内部培训、外部培训、轮岗锻炼等多种方式来培养人才。
内部培训可以提高员工的专业技能，外部培训可以引入外部资源和新知识，轮岗锻炼可以培养员工的全面能力。
3. 建立导师制度：企业可以建立导师制度，让优秀的员工担任导师，与新人进行经验分享和指导。
这有助于新人更快地融入企业并提升能力。
4. 鼓励员工个人发展：企业应该鼓励员工的个人发展，提供良好的职业发展环境和机会。
这包括提供培训经费、参与专业会议和组织内部晋升等，激励员工不断学习和成长。
5. 建立激励机制：为了吸引人才和激励员工，企业可以制定一套完善的激励机制。
这可以包括薪酬激励、岗位晋升、绩效考核等，以激发人才的工作积极性和创造力。
教你如何选、用、育、留人才
教你如何选、用、育、留人才如何选、用、育、留人才人才是一个企业发展的核心资源，对于一个持续发展的企业来说，拥有高素质的人才团队是至关重要的。
如何选、用、育、留人才成为企业管理者需要掌握的重要技能。
本文将从这四个方面进行探讨。
一、选择人才选择人才是企业人力资源管理的第一步。
下面是一些建议来帮助企业做出正确的选择：1.明确岗位需求：在招聘之前，企业需明确岗位的职责和要求，并根据这些要求撰写工作描述，以便后续评估求职者是否符合。
2.有效的招聘渠道：企业可以通过多种渠道招聘，如招聘网站、校园招聘等。
选择合适的渠道可以帮助吸引更多符合要求的人才。
3.面试评估：在面试过程中，通过合理的面试问题，可以更好地评估求职者的能力和适应性。
此外，也可以结合笔试和实际操作来评估求职者的专业能力。
二、使用人才一旦招聘到了合适的人才，接下来的关键是如何高效地使用他们的能力。
以下是几点建议：1.明确职责和目标：为每个员工明确详细的职责和工作目标，确保他们知道自己应该做什么，以及期望达到的目标。
2.激励机制：建立激励机制可以帮助员工保持积极性和工作动力。
这可以包括福利待遇、晋升机会、培训和发展等。
3.培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和知识水平，促使他们在工作中更加出色。
三、培养人才培养人才是企业管理者的责任之一，下面是几种培养人才的方式：1.制定培养计划：为每个员工制定个性化的培养计划，帮助他们提升专业技能和领导能力。
2.内部培训：组织内部培训活动，包括工作坊、讲座、知识分享等，为员工提供学习和成长的机会。
3.导师制度：建立导师制度，让有经验的员工指导和帮助新员工快速适应工作，提高工作效率。
四、留住人才保持人才的流失率对于企业的长期发展至关重要。
以下是一些建议来留住人才：1.提供良好的工作环境：提供舒适的工作环境、合理的工作时间和丰富多样的工作任务，以减轻员工的工作压力。
2.薪酬福利：提供具有竞争力的薪资和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
企业如何有效管理安全人才的培养和留用
企业如何有效管理安全人才的培养和留用在当今竞争激烈的商业环境中，企业的安全管理至关重要。
而安全人才作为保障企业安全的核心力量，其培养和留用成为了企业发展的关键问题。
有效的安全人才管理不仅能够提升企业的安全水平，降低风险，还能够为企业的可持续发展提供坚实的保障。
一、明确安全人才的需求和定位首先，企业需要明确自身对安全人才的具体需求。
这包括了解企业所面临的安全风险和挑战，例如网络安全、生产安全、信息安全等方面的问题。
根据这些风险，确定所需安全人才的专业技能和知识领域，如安全技术专家、安全管理专员、应急响应人员等。
同时，要对安全人才在企业中的定位有清晰的认识。
安全人才不仅仅是解决问题的“消防员”，更是预防问题发生的“规划师”。
他们应该参与到企业的战略规划、项目决策等重要环节，为企业的发展提供安全方面的建议和支持。
二、建立完善的安全人才培养体系1、制定个性化的培养计划针对不同岗位和层级的安全人才，制定个性化的培养计划。
对于新入职的安全人员，可以提供基础的安全知识培训和岗位实习；对于有一定经验的员工，提供专业技能提升的培训课程和项目实践机会；对于高级安全管理人员，提供领导力和战略管理方面的培训。
2、内部培训与外部培训相结合企业内部可以开展定期的安全知识讲座、案例分析会、技能培训等活动，让安全人员能够及时了解企业内部的安全政策和最新的安全技术。
同时，鼓励安全人员参加外部的专业培训课程、行业研讨会等，拓宽视野，学习先进的安全管理理念和技术。
3、实践锻炼实践是培养安全人才的重要环节。
通过让安全人员参与实际的安全项目，如安全评估、应急演练等，提升他们解决实际问题的能力。
此外，建立轮岗制度，让安全人员在不同的安全岗位上工作，积累丰富的经验。
三、提供良好的职业发展通道1、明确晋升机制为安全人才制定明确的晋升路径和标准，让他们看到在企业中的职业发展前景。
晋升不仅仅基于工作年限，更要考虑工作绩效、专业技能水平和对企业安全的贡献。
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1 目录 浅谈企业人才培养与使用
内容摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 一、企业人才的重要性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 二、我国企业现状及原因分析 „„„„„„„„„„„„„ 3 1、资本力量不足,竞争不力„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3 2、观念落后，对人才关键作用认识不足 „„„„„„„„„„„„3 3、制度落后，人才吸引力不强„„„„„„„„„„„„„„„„ 4 4、缺乏科学的人才管理办法„„„„„„„„„„„„„„„„ 5 三、对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.6 1、调整竞争战略，创造人才竞争优势„„„„„„„„„„„„„ 6 2、转变企业思想观念，加强对人才的重视力度 „„„„„„„„6 3、积极转变企业内部管理体制，与国际要求接轨„„„„„„„„ 6 4、建立有效的人才管理办法„„„„„„„„„„„„„„„„ 7 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 2
浅谈企业人才培养与使用 陈国际 内容摘要 管理创新人才和技术创新人才的争夺是现代企业最关键的任务，人才的竞争力如何，决定着企业的生命。人才资本比金融资本更重要，人才兴，则企业兴，企业跨越式发展才有保证。人才是企业的未来，企业必须首先增强对人才关键作用的认识，提高思想认识，建立科学的管理体制，做好企业面对人才国际化环境所需进行的准备,企业才能从行动上营造出吸引人才的内部环境。塑造吸引人才、留住人才的企业文化，增强企业人员对企业的归属感，以环境留人，以积极的环境提高、培养人，重视人性化管理，尊重人才、尊重知识，建立积极的组织文化，用文化凝聚人才，用文化促进人才、发展人才、创造人才、吸引人才，形成科学的引才聚才、选才用才、育才留才的机制，提高人才吸引力。 一、企业人才的重要性 世界经济在经历争夺市场、争夺资源之后，人才成为各国、各企业争夺的焦点，人才资源以比物资资源更快的速度呈现出国际化趋势。在知识经济中，知识资本空前增值，对企业来说，欲在知识经济时代积累更多的财富，没有比获取创造知识资本的人才更重要的事情了。现在国际上在论及法人治理结构的时候，已经不再谈所有者与经营者的两权分离，而是讲两种资本即出资人的货币资本与运作货币资本的人力资本的关系，足见人才在企业发展中的作用已被提升到更为重要的地位。人力资本不是指一般 3
的企业员工，而主要是指管理创新人才和技术创新人才，这两种人才成为企业发展的关键，是知识经济中的主导资源。从前一度是资本雇佣劳动，而现在人才占据主动地位，人力资本被提高到了与出资人同等重要的地位，甚至出现智力雇佣资本，资本追随人才的现象。对于这两种知识经济中的关键人才的争夺成为现代企业最关键的任务。
二、企业供销部门现状及原因分析 1、资本力量不足，竞争力不强
我公司下半年来虽然发展较快，但由于基础薄弱，经营管理水平与同行相比还有相当差距，企业规模较小、力量分散，要想做大做强需要稳打根基、积累资本。
原因分析： 资本力量不足使咱们公司在与同行较大型企业竞争时缺乏最基本的竞争条件。在市场经济建设中，国家重视强调竞争的作用，竞争确实是市场经济中的基本原则。国家如此，公司内部运作亦然。然而当我们企业内部正竞争得你死我活，各个成员纷纷建立自己的小组织、小圈子，部门内部以及部门与部门之间呈现各路小诸侯割据的局面时，同行较大型企业管理完善、部门内部以及部门与部门之间密切合作的消息却频频报出。低水平的重复建设和内部恶性竞争使咱们企业集约化水平低，规模不大、势力不强，在参与同行销售市场争夺战中资本势力自然处于劣势地位。 2、观念落后，对人才关键作用认识不足 4
咱们企业近年来虽然对人才的重视力度与过去相比有所加大，但对人才关键作用的认识仍不足。（这有很大成分是出于我做老板认识不足的原因）。
原因分析： 人力资源是第一资源（包括销售人才、管理人才、技术创新人才），人力资本是第一资本的观念并没有真正树立起来。人才是未来经济竞争的关键，谁掌握了关键人才谁就占领了竞争制高点，而我在前期对人才争夺战反应较为冷漠，对人才国际化感觉比较迟钝，实在堪忧。观念上的落后导致行动上的迟缓，当同行企业开始大肆争夺人才时，咱们企业在具体准备上却很不足。公司领导在人才使用和人才管理上同样观念落后，对于国际化没有感觉，如何发展、提升企业人才资本，如何更科学地进行国际化人才管理和开发，前期我还未加以考虑。观念落后是人才国际化中咱们企业生存的最关键的问题。 3、制度落后，人才吸引力不强
企业传统的管理体制较为封闭，缺少开放性，对国际化环境变化感受性弱，这使国际人才和国际管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。
原因分析： 缺少开放性还表现在企业人才流动上，人才或是流动不足或是流出人才而流进庸才，使企业缺乏新鲜血液的补充，大量庸才沉淀下来，企业管 5
理增加内耗。另一方面企业的运营机制僵化，面对外部环境反应迟钝，而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到国际新知识、新技术、新经验和新思想。同时，企业又缺少对人才的持续培训，人才知识老化得不到补充，人才资本得不到国际化提升，这使企业中唯一活的要素渐渐脱离国际环境，最终企业在国际化竞争中被淹没。 4、缺乏科学的人才管理办法
我国大多数企业仍在沿用传统的人事管理制度，缺乏一套与国际接轨的科学的人才管理办法，从人才进入到人才退出，我国企业还迟迟未与国际接轨。
原因分析： 在人才招聘中仍有许多企业，尤其是目前依靠优惠政策日子还算好过，被普遍认为比较稳定的企业，在人才进入中不完全通过市场配置，而是拉关系走后门使不合适的人配置进来。企业在人才招聘中没有科学的选人机制，单凭"相面"而定下人选的不在少数，缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段，使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。人才考核机制多流于形式，缺乏硬性指标的约束，考核不合理、不公平、不科学的现象比比皆是，人才薪资、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核的真正作用，更伤害了优秀人才的积极性。尤其是人才激励措施失效，使现存人才积极性得不到发挥，激励手段单一、失效，激励措施不力使我国企业不仅不能吸引合适的优秀人才，而且致使现有人才不断流失。 6
三、对策 1、调整竞争战略，创造人才竞争优势 在经济全球化知识经济的推动下，人们已经开始认识到单纯强调竞争的思维方式有许多缺陷。企业应当与供应商和用户等利益相关者，甚至是竞争对手包括跨国公司建立战略伙伴关系。解决企业组织结构不合理的问题，通过强强联合，并购、重组等尽快形成更为合理的经济规模。企业不仅做大，更要做强，增强竞争优势。而小企业要走专业化和独特的发展道路，形成自己的竞争优势，同大企业建立密切的协作关系，提高竞争水平。另外，企业既然面对的是全球化，就必须走全球化的路，企业的眼睛不能盯着国内市场，要有勇气，积极走出国门，走到国际市场上去，参与人才争夺。 2、转变企业思想观念，加强对人才的重视力度 加入WTO以后，我国企业与跨国公司之间的首场战役将在人才争夺中展开，人才资本对公司来说将比金融资本更重要。事实上，企业的科技创新、产品质量、市场竞争都要靠高素质的人才来完成。企业有没有竞争力、竞争力是否能持续，从表面上看表现为产品和市场，但其背后反映的却是最关键的因素--人才竞争力，即决策能力、管理能力、技术开发与创新能力。 3、积极转变企业内部管理体制，与国际要求接轨 建立科学的管理体制是企业面对人才国际化环境所需进行的基础准备，也是关键准备。企业必须建立起科学治理结构，形成有利于人才尤其是高级经营管理人才大胆创新的制度。高层管理者的手脚放开了，权责明 7
确了，企业的管理就会有生机、有活力。企业要建立起开放的、动态的、与国际接轨的管理模式，利用现代网络技术使企业内部能够及时了解有关国际动态，及时学习和转化国际知识和经验。企业对于国际经验应积极学习和借鉴，防止企业对外部变化反应迟钝，行动僵化，要建立机敏的企业组织。学习国外管理经验，结合我国企业的特点，建立起与国际接轨，与知识经济、人才经济相适应的组织管理体制。企业要塑造吸引人才、留住人才的企业文化，造就能令人心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，增强企业人员对企业的归属感，以环境留人，以积极的环境提高、培养人，重视人性化管理，尊重人才、尊重知识，建立积极的组织文化，用文化凝聚人才，用文化促进人才、发展人才、创造人才、吸引人才，从组织制度上使我国企业与国际接轨，使企业中的人才与国际接轨。 4、建立有效的人才管理办法 企业必须建立一整套从人才进入到人才退出的人力资源管理办法。首先企业在人才招聘中应按市场规则运作，择优录用。在技术上应避免相面式的招聘，应采用国际通用的测评技术和面试技术，使选进的人才更符合企业的要求。人才的考评制度、薪资设计、晋升制度能够科学、公正、有效，在考核中能够更多地运用硬性指标，避免考评流于形式，薪资与晋升能够与考评相结合，以考评结果为依据，使考评、薪资设计和晋升能够激励人才。对人才的激励应采用多种方法、多种措施，单纯物质激励往往并不能起到最佳激励效果。在物质激励的同时能够和晋升、休假等多种方式相结合，以满足人才的多方面需求。在使用人才的同时，能够提升人才的素质，增加人才的资本，以增强企业人才实力。企业要提倡终身学习，为