护士离职原因分析及对策
护士离职的原因内容
护士离职的原因内容
护士离职的原因可以有很多，以下是一些可能的原因：
1. 工作压力大：护士工作常常需要面对紧张的工作环境和高度的责任。
长时间的工作压力可能会导致身心疲惫，影响生活质量，而这也是一些护士离职的原因之一。
2. 薪资待遇不合理：一些护士可能会觉得自己的努力没有得到足够的回报，薪资待遇不合理可能成为离职的一个原因。
3. 缺乏职业发展机会：一些护士可能觉得自己长期在同一个岗位上没有太多的发展空间，希望能够有更多的职业发展机会。
如果机构无法提供相关的提升机会，护士可能会选择寻找其他的职业机会。
4. 工作环境不理想：有些护士可能离职是因为工作环境不理想。
例如，工作团队之间的合作不和谐，管理层缺乏有效的沟通和支持，或者工作条件不好等。
5. 私人原因：个人原因也是影响护士离职的一个因素。
例如，家庭原因、个人健康问题或者搬迁等，都有可能导致护士做出离职的决定。
需要注意的是，离职原因因人而异，不同的护士可能会由于不同的原因离职。
护理工作现存的问题原因分析及整改措施
护理工作现存的问题原因分析及整改措施随着科技的发展和社会的进步，医疗卫生事业得到了快速的发展，人们对健康的需求及维权意识越来越高。
护理行业作为具有高责任、高风险的服务行业，在日常工作中面临的责任和风险也逐渐增多。
护理工作质量直接关系到病人的生命安全和生活质量，因此，分析和解决护理工作中存在的问题，提高护理质量，成为了当务之急。
本文将对护理工作现存的问题进行原因分析，并提出相应的整改措施。
一、护理工作现存的问题1. 护理人员短缺：由于护理工作强度大、压力大，部分护士离职或转行，导致护理人员短缺，影响了护理工作的质量和效率。
2. 护理人员素质参差不齐：部分护理人员专业知识、技能和素质不高，不能满足临床护理工作的需求。
3. 护理工作流程不规范：部分护理工作流程不规范，导致护理工作重复、效率低下，甚至出现错误。
4. 护理沟通不畅：护理人员与患者、家属及医生的沟通不畅，导致信息传递不准确，影响护理工作的开展。
5. 护理安全管理不足：护理安全管理不足，导致患者在护理过程中出现安全问题。
6. 护理人员培训不足：部分护理人员培训不足，不能掌握最新的护理知识和技能，影响护理工作的质量和效率。
二、问题原因分析1. 人力资源配置不合理：护理人员配置不足，导致工作量大、压力大，影响护理人员的工作积极性和满意度。
2. 教育培养不足：部分护理人员学历不高，专业技能和素质培养不足，导致不能满足临床护理工作的需求。
3. 管理体制不健全：护理管理工作体制不健全，导致护理工作流程不规范，管理力度不足。
4. 沟通技巧欠佳：部分护理人员沟通技巧欠佳，导致与患者、家属及医生的沟通不畅。
5. 安全意识不强：部分护理人员安全意识不强，对护理安全管理工作不够重视。
6. 培训机制不完善：护理人员培训机制不完善，导致培训效果不佳，不能满足临床护理工作的需求。
三、整改措施1. 合理配置人力资源：增加护理人员配置，合理分配工作，减轻工作压力，提高工作满意度。
关于我院护士离职原因调查分析及应对策略
关于我院护士离职原因调查分析及应对策略【摘要】目的：分析我院护士离职原因，探讨应对策略。
方法：于2020年1月-2021年12月对本院护理人员进行调查，统计离职人数，分析离职原因。
结果：2020年10人离职，离职率8.00%（10/125）；2021年35人离职，离职率28.00%（35/125）。
离职主要原因包括薪酬待遇低、抗压能力低、挫折承受能力弱、发展空间受限等。
结论：我院护士离职率逐渐攀升，有必要针对护士离职原因加强层级管理，优化人力资源配置，提高薪酬待遇，以降低护士离职率。
【关键词】护士；离职；调查分析；应对策略Investigation and Analysis on the reasons of nurses' resignationin our hospital and CountermeasuresLuo PingChengdu Hospital of Panzhihua Iron and Steel Group, Chengdu, Sichuan 610066Abstract: Objective: to analyze the reasons for the resignation of nurses in our hospital and explore the coping strategies. Methods: the nursing staff in our hospital were investigated from January 2020 to December 2021, the number of departures was counted, and the reasonsfor departures were analyzed. Results: in 2020, 10 people left, andthe turnover rate was 8.00% (10 / 125); In 2021, 35 people left, witha turnover rate of 28.00% (35 / 125). The main reasons for leaving include low salary, low pressure resistance, weak frustration tolerance, limited development space and so on. Conclusion: theturnover rate of nurses in our hospital is rising gradually. It isnecessary to strengthen hierarchical management, optimize theallocation of human resources and improve the salary in order toreduce the turnover rate of nurses.Key words: nurse; quit; Investigation and analysis; Copingstrategies护士是医院持续发展过程中不可或缺的主力军，护理团队建设影响临床医疗质量，直接关系患者恢复效果。
某三甲医院临床护理人员离职原因分析及对策
某三甲医院临床护理人员离职原因分析及对策一、引言护理是医疗服务体系的重要组成部分，临床护理人员是医院中最重要的从业人员之一。
然而，随着医疗服务体系的发展和人口老龄化的加剧，临床护理人员面临越来越多的工作压力和职业困境。
因此，对于临床护理人员的离职原因及对策的研究具有重要意义。
本文旨在对某三甲医院临床护理人员离职原因进行深入分析，并提出相应的对策，以供该医院及其他医院参考。
二、离职原因分析1. 工作压力过大在某三甲医院，由于医疗服务的急需和患者数量的增加，临床护理人员长期面临着巨大的工作压力。
同时，护理工作的性质决定了临床护理人员必须时刻保持高度警觉，这也为他们的身心健康带来很大的负担。
2. 薪资待遇低尽管临床护理人员是医院中最重要的从业人员之一，但他们的薪资待遇却普遍偏低。
某三甲医院虽然薪资不算低，但仍不能满足临床护理人员的需求和期望，因此很容易出现人才流失的情况。
3. 职业发展空间狭窄在某三甲医院中，临床护理人员的职业发展空间相对较小。
他们的晋升空间和机会较少，往往只能停留在基层岗位，难以实现自己的职业梦想，这也成为他们离职的一个重要原因。
4. 医患关系复杂医患关系一直是医院中的重要问题，而对于临床护理人员来说，医患关系的复杂性更为突出。
由于工作特性的缘故，临床护理人员往往要与患者家属和医生进行沟通，而这种沟通可能会带来很大的压力和风险。
5. 缺乏团队合作精神团队合作是医院中不可或缺的一部分，而对于临床护理人员来说，团队合作尤为重要。
然而，由于工作压力和个人利益的原因，某些临床护理人员缺乏团队合作精神，这也成为他们离职的一个重要原因。
三、对策建议1. 进行心理健康指导由于工作特性的缘故，临床护理人员容易遭受工作压力和心理困扰。
因此，医院应该多做一些心理健康指导和咨询工作，帮助临床护理人员提高心理素质和抗压能力。
2. 加大薪资待遇薪资待遇对于任何一位从业人员来说都很重要，而对于临床护理人员来说尤为重要。
二级医院护士离职原因分析与对策
二级医院护士离职原因分析与对策标签：二级医院；护士;离职原因；分析对策医院是一个暴力事件高发场所,暴力包括言语(或心理）和身体暴力。
医生是最主要侮辱源,其次是患者、家属、同事、上级。
而长期重医轻护让护士充当医患信任危机出气筒。
医院应对暴力预警机制缺失,护士会因为某一特殊事件受侮辱或心理创伤，进而产生强烈离职意愿,并迅速导致离职行为发生［7］。
医院和相关管理部门应致力创造安全舒适工作环境，减少侵害事件发生。
2 、降低护理人员离职意愿的对策2. 1 稳定护理专业观，加强职业道德教育:教育老师教专业知识和技能，培养正确职业认知，坚定专业信念，加深对护理作用、性质、地位和发展认识，结合护理专业开展爱岗敬业讲奉献报告会，结合课外实践，促进职业情感和个性和谐发展。
临床老师加强护理知识和技能实际应用，提高业务水平和专业素养，激发学习积极性，形成正确临床思维，增强专业信心，坚定专业信念。
2.2评先进树标杆，加强媒体宣传。
护士工作平凡而伟大，全社会都要关心、支持、尊重护士，评最佳护士、服务明星，通过媒体表彰宣传，推动尊重护士良好风尚。
2.3提供休息场所，改善工作和休息环境。
良好工作生活环境使护理有秩开展，使服务价值较好体现，产生健康平衡心理，激发护理工作热情，为病人营造和维护良好治疗环境。
2.4护理部垂直管理，护士实行能级管理。
严格分级制度，科学界定职责，统筹护理人力资源，根据知识、技能、态度、沟通和协调能力分到相应岗位匹配，调动积极性、主动性和创造性，发挥最大效能，责权利统一，真正体现护理部“垂直管理”，以减少护理人才流失。
2.5管理者重视护理，加大政策投入，提高护士待遇。
①管理部门改变重医轻护，增加护理经费投入、编制、绩效等优先，据工作量、岗位承担风险大小，分配奖金,对夜班及节假日值班提高补贴;在产、婚假等予重视,提高福利待遇，加强人文关怀，增加护士对工作的满意度,有效降低在职护士离职倾向。
②合理配置人力资源，缓解护士工作压力。
离职原因的最佳回答9篇
离职原因的最佳回答9篇离职原因的最佳回答 1敬爱的各位领导:您好!很抱歉，我今天是来辞职的。
自____年大学毕业就进入__公司以来，我一直都很享受这份工作，也得到了很丰厚的回报。
在这里我首先感谢各位领导的信任、栽培及包容，也感谢各位同事给予的友善、帮助和关心。
在过去的近四年的时间里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己一些专业知识和实践技能。
我对于公司四年多的照顾表示真心的感谢!!当然，我也自认为自己在这四年的工作中做出了自己的最大努力。
但是事事难料，因为某些个人的理由以及家庭原因，我最终选择了向公司提出辞职申请，并希望能于今年__月__日正式离职。
希望领导能早日找到合适的人手接替我的工作，我会尽力配合做好交接工作，保证业务的正常运作，对公司，对客户尽好最后的责任。
让我为公司做最后的贡献，再次感谢__公司。
希望公司对我的辞职申请予以考虑并批准为盼。
此致敬礼离职人：年月日离职原因的最佳回答 2尊敬的__：您好!在公司工作的这段时间里，我很荣幸得到了各位领导和同事们的照顾，工作上，我学到了许多宝贵的经验和实践技能;在生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助;思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。
工作的这段时间，将是我最珍贵的一笔财富。
随着时间推移，越来越深感自身专业知识的薄弱，所以想自己有必要再去学点有关本专业的知识，请公司领导给予支持和理解，准予我的辞职申请!在这里，特别感谢公司领导及各位同事在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。
尤其感_总一直以来的关照、指导以及对我的信任和在人生道路上对我的指引。
感谢所有给予过我帮助的同事们。
急切盼望领导批准我的辞职申请，并协助我办理相关的辞职手续，在没离开公司只前，我还是会认真坚守在原来的工作岗位上。
祝您身体健康，事业顺心、蓬勃发展!祝同事们工作愉快;祝公司大展宏图!此致敬礼!离职原因的最佳回答 3一、以家庭原因辞职的理由1、家里孩子太小，离不开。
护士离职原因分析及对策
决;(2)工作量太大;(3)作息时间不规律, 形式,明确接受培训后的服务年限和违约
见表3。
赔偿办法,以减少人员离职给医院造成的
经济损失。
3 对策
3.3 实行科学的人性化管理制度
3.1 正确分析,区别对待
管理者要树立“以人为本”、员工第一
离职在主观上可以分为可预测离职 的理念,一切从护士的角度出发,关心护
和不可预测离职。可预测离职包括:护士 士生活,体现人文关怀。管理者要了解自
达到了法定退休年龄,患病无法继续参加 己的下属,知道他们在想什么、需要什么,
工作,举家迁移等。这部分人在离职整体 与他们建立深厚的感情,做护士的知心朋
中仅占少数。对工作不会带来重大影响, 友,帮助解决生活中困难,创造和维持一
这类离职从长远看,有利于保持队伍的年 种有利于调动积极性与温暖友爱的环境,
文化是一个集体共同的价值观。它具 有较强的凝聚功能,医院管理者要在绩效 分配、人才使用和职业保障等方面不断 探索,营造特有的人文环境,增加对护士
的吸引力和凝聚力。 3.9 做好人员储备,避免离职行为对工 作造成影响
管理者要建立预警机制,做好后备接 班人的培养工作,让每个岗位都有可以替 代的人选,减轻因人员离职带来的风险。
1 资料与方法 1.1 一般资料
对2009年1月至2012年1月从我院离 职的54名护士的问卷资料做回顾性分 析。受访护士均为女性,年龄20～55岁,平 均27.12岁。其中,每年2～3月为护士离职 高峰,共46人,占85.2%;其它时段离职8 人,仅占14.8%;离职后有返回意愿的8人, 占14.8%;在本地择业的8人,占14.8%;去 异地46人,占85.2%。 1.2 用问卷法调查法
担行政事务的护士。一线岗位的护士由于 的增加会影响正常的护理工作秩序,引起
护理人员离职原因及整改措施
护理人员离职原因及整改措施护理人员离职的原因嘛，真的是说不完。
你要问我，为什么护理人员离职的情况那么多，咳，谁知道呢！其实有好多原因，真是能把人搞得晕头转向的那种。
最常见的就是工作强度大，压力大。
你想啊，护理工作不轻松，别看大家在病房里忙前忙后的，背后可是有一堆堆的工作要做。
有些医院一天到晚就是人手不够，护士们经常需要承担超负荷的任务，晚上也没时间好好休息。
你想啊，白天是忙着给病人测量体温，发药，检查病人状况，晚上还得加班处理各种突发情况。
你不累才怪！长期这么下去，身心都要崩溃了。
有些护士就开始感到身心俱疲，最终不得不选择离职。
另外呀，薪资待遇也是一个大问题。
说实话，护理工作辛苦，尤其是重症监护室，那个工作强度，简直不比当兵还累。
但你看，月薪一看，哎，真的是不值一提。
病人多，责任大，收入却没有得到应有的回报。
你说，谁能长期在这种状态下工作，心里不憋屈吗？就算有护士特别热爱护理工作，心中充满了对患者的责任感，但再怎么坚持，最终还是得考虑到生活和家庭的压力。
如果工作和收入不成正比，很多护士最后就只能选择辞职，去寻找一个更合适的岗位。
再说说人际关系问题吧。
医院里面，护士和医生的关系，有时候也挺复杂的。
你们知道吗？护理人员和医生之间的沟通不畅，矛盾也是一种隐形的压力。
医生忙，护士忙，大家都忙得不可开交，但有些时候，护士们觉得自己的努力没有得到充分的认可，甚至连个简单的“辛苦了”都听不到。
你说，长时间下去，谁能忍受得了这种冷漠？本来心情就已经不好，再加上这些小小的不满，慢慢累积起来，心情也就越来越沉重。
要是再遇上几次“自己被无视”或者“被责怪”的情况，护士的离职也就不稀奇了。
再说说工作环境。
护理岗位，尤其是一些基层医院的工作环境，真是让人捉急。
病房里人多，设备老旧，甚至连最基本的物资也时常供应不上。
你说，这样的环境怎么能让人放心去工作呢？工作环境差，人员紧缺，护理工作就变得更复杂了。
而且医院的管理层，如果不能及时关注到护士们的工作条件，不能给他们提供必要的支持，护士们离职的几率就会大大增加。
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护士离职原因分析及对策
摘要】目的：调查分析我院护士离职的原因,探讨有效降低护士离职的对策。
方法：采用护士离职调查表，对我院2011至2015年72名离职护士进行了问卷调查，对如何稳定护士队伍进行探讨。
结果：护士离职的原因与医院因素、护士的
工作环境及职业健康风险因素、薪酬待遇、护理管理者的管理水平、护士的个人
发展有关。
结论：医院管理人员应掌握护理人员离职的主要原因，积极采取相应
措施来稳定护理队伍，提高护理安全和服务质量。
【关键词】护士离职
【中图分类号】R471 【文献标识码】A 【文章编号】1007-8231（2015）17-0008-02
【Abstract】Objective To investigate and analyze the reasons of the turnover of nurses in our hospital, and to explore the effective measures to reduce the turnover of nurses. Methods A questionnaire survey was conducted among 72 nurses from 2011
to 2015 in our hospital. Result The reasons of turnover were related to hospital factors, working environment and occupational health risk factors, pay and treatment, management level and personal development.Conclusion The hospital management staff should grasp the main reasons for the turnover of nursing staff, and actively take appropriate measures to stabilize the nursing team, improve the quality of nursing safety and service.
【Key words】Nurses leave
我院为二级甲等医院，护理人力资源的的流动性较大，而足够的护士，是保
障医院护理质量和安全的前提。
人力资源的市场化，使护士流动越来越频繁[1]，
护士资源缺失，降低了护理质量和增加了护理风险，高离职率势必对医院的护理
管理形成压力，从而影响护理质量安全和服务。
通过对护理人员离职原因的分析，医院管理者掌握护理人员离职的主要原因，积极采取相应措施来减少护士的流动，稳定护理队伍，改进护士资源的管理，从而提高护理安全和服务质量。
1.资料与方法
从2011至2015年共离职护理人员75人，我们对离职的护理人员进行了问
卷调查。
发放问卷75人，回收有效问卷72人，有效回收率为96%，基本资料：（n=72）男3人，女69人（95.8%），年龄（岁）18～29岁51人，30～39岁 5人，40岁以上16人。
护龄（年）：1～5年51人，6～10年16人，11年以上 10人，学历：中专43人，大专28人，本科1人。
职称：护士62人护师6人，主管护师4人。
2.影响护理人员离职的原因分析(表1)
2.1 医院自身因素
护士的离职与护士的的年龄、工作年限、职称和学历等自身因素有关，我院
招聘的护士大多是低年资的护士经过医院规范化的培训和自身的努力能够独立完
成各项护理工作，理论知识和技术操作能力得了巩固和提高，具有一定的临床经验。
有护士执业证书和资格证书的工作一段时间后于就想到大医院去应聘和发展。
从表1查情况发现，男护士的离职意愿比女护士的高（全院3名男护士全部离职）；已婚护士和高年资的护士离职率低率低；学历高的护士离职率低。
因医院
现有的护理体制不够健全，难以根据护士的能力和学历等来真正做到各级护士的
分层使用，不能为护理人才提供相应的发展空间，影响职业生涯的发展，从而导
致了部分护理人才的流动[2]。
2.2 工作环境及职业的健康风险因素
优质护理服务对护士的要求越来越高，医院的床位使用率超过100%，床位
周转快，I级护理的病人数量多，护士的流动性较大，使护士的配置达不到要求。
护士除日常工作外，还要承担一些非护理工作，工作量大，经常加班。
工作中存
在的健康风险，职业暴露防护措施不到位，给病人进行各种护理技术操作时，易
产生锐器伤或被感染传染病等。
均可成为护士离职的诱因。
2.3 护士不满意薪酬待遇
薪酬低是护士离职的首要原因。
工作中的付出与收获不平衡，认为她们所得
的薪酬与其能力、工作经验和工作绩效不成正比，还有在医院同等的护士薪酬存
在差异，是引起护士离职的重要因素之一。
2.4 护理管理者对护士的影响
护士长是医院护理管理最基层的管理者，在护理管理中扮演重要角色[3]，护
士长的管理协调沟通能力与护士是否离职存在一定的关系。
目前我院临床护理管
理者大部分仍是中专学历，未接受过专业的管理学培训。
管理还停留在经验型管
理即传统管理模式上，由于自身条件的限制，管理者的侧重点在质量管理。
人性
化的管理欠佳，导致工作热情和工作效率减低，离职意向增加。
2.5 护士个人职业发展受限
护士都希望自己有发展前景，希望医院能够给她们提供学习和晋升的机会，
渴望充分发挥自己的最大潜能，实现自己的抱负和人生目标，不断成长和进步，
如果不能够被满足就会产生离职的意愿。
院方忽略了对院内护士的外出培训及院
内培训，管理者对护理人员投入的精力和财力不足。
从而影响护士的业务能力的
提高和医院的整体护理质量。
3.减少护理人员离职意向的对策
3.1 增加护士编制，合理调配护理人力资源
根据《成都市护理事业发展规划（2011年～2015年）》的要求，对各护理
单元护理人力的配置要求达到标准，增加护士的编制。
医院成立护理人员人力资
源库，建立紧急状态下护理人力资源调配方案，根据科室的工作量及护士素质情
况合理调配护理人力资源。
同时，根据优质护理服务示范工程的要求，医院建立
健全支持保障系统，后勤、消毒供应中心和药剂科做到所有物品、药品下收下送，一切为临床服务，减少护士从事非护理专业工作，更好地为患者服务，提高工作
效率，提升患者及家属的满意度，最终护士的满意度提高。
3.2 做好护士的心理指导和心理培训，护士的工作积极态度直接影响护理质
量和患者的生命安全。
医院要改善护士的工作环境，关心、体贴护士的心理感受，积极疏导不良的情绪，指导护士释放压力，丰富护士的业余生活，处理好人际关系。
医院的护理管理者，多与护理人员接触，了解她们的心理，提高护士的心理
素质（效能、希望、抗挫折、乐观），特别是加强低年资的临床护士心理素质的
相关培训，降低护士职业倦怠与离职意愿[5]。
3.3 提高护士的薪酬福利，实行绩效考核
护士的薪酬福利应遵循统一、公开、同工同酬，并与绩效考核等挂钩，使之
真正起到激励的作用，调动护士工作的主动性、积极性和创造性。
通过绩效考核，会让护士因目标而行动，使护士认识到，自己的日常护理工作与医院护理工作目
标密切相关，使其认识到自己工作的意义和价值，对护士有效的激励，可以减少
护士的离职率，促进医院的护理质量。
3.4 人性化护理管理《护士条例》中规定：改善护士的工作条件，保障护士
待遇，全社会应当尊重护士，护理管理者要关心下属，要多用情，少用权，多用
非权力因素的影响力去感染下属，建立尊重、平等、和谐有序的上下级关系。
3.5 提高护士的层次，创造晋升晋职的机会
护理管理者要营造良好地学术气氛，制定护理人员培训计划，加强护士的培
训学习，特别是对护理管理人员的知识及管理能力的提升方面的培训。
另一方面，医院要给护理人员有在职进修、专科培训的机会，提高外出培训率，学习其他医
院好的经验为我所用。
定期开展三基操作培训，请院内，外的护理专家授课，护
理部或科室组织护理查房、护理病例讨论、护理会诊等，以提高护士的专业技术
水平及素质，鼓励护士发表护理论文，并给予物质奖励。
医院根据护士的综合情况，选择优秀护士给于晋升的机会，培养更多的临床护理专家，提高医院护理的
整体水平。
4.小结
针对护理人员离职的各种原因，采取积极有效的措施，稳定护理队伍。
在医
疗体制改革和市场经济的大背景下，对护理专业职能赋予新的内涵，向护理从业
人员和管理者提出更高的要求。
在现有护理人力资源缺乏的情况下，要合理使用
现有的护理人员，充分发挥护理人员的积极性和创造性，把以人为本的管理思想
贯穿整个管理实践将是护理管理者今后的一项长期而艰巨的任务。
【参考文献】
[1]李继平.护理人力资源管理[M].护理管理学，2011，5（1）：80.
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[3]李继平.绪论[M]. 护理管理学，2011，1（2）：9.
[4]解晨，李振香，祝筠.护理人力资源管理[M].现代护理管理临床实务全书，2008，2（2）：55-57.
[5]骆宏，赫中华.466名护士心理资本与职业倦怠及离职意愿的关系[J].中华护理杂志，2010，45（10）：933.。