中小企业培训现状与对策分析
我国中小企业经营现状与对策
（一）我国中小企业经营发展现状一．中小企业的界定科学合理的界定中小企业，其目的是为了把握不同企业的规模结构，了解不同规模企业情况，为制定和扶持政策提供依据。
因为中小企业虽然数量众多，是创业就业的主渠道和制度创新和体制创新的主体，但是由于中小企业经营现状是其规模较小，往往又是市场竞争的弱势群体，需要政府及有关部门的政策扶持。
由于经济发展的情况不同，世界各国对于中小企业的具体确认标准和方法也不相同，一般都是选用雇员人数、营业额、资产总额中的一项或几项来划分中小企业。
美国小企业管理局把雇员人数不超过500人及营业额不足500万美元的企业称为小企业。
日本的中小企业则是指从业人员在300人以下或资本金在1亿日元以下的工矿企业、从业人员在100人以下或资本金在3000万日元以下的商业批发企业以及从业人数在50人以下及资本金在1000万以下的零售和服务企业。
然而欧盟则规定雇员在500人以下，固定净资产在7500万欧元以下的企业才称为中小企业。
在社会认同和制定扶持政策的实践中，各界人士对中小企业通常有广义和狭义两种理解。
广义的中小企业，一般是指除国家确认为大型企业之外的所有企业，包括中型企业，小型企业和微型企业。
狭义的中小企业则不包括微型企业，通常认为微型企业是指雇员人数在8人以下的具有法人资格的企业或个人独资企业、合伙企业以及在工商登记注册的个人或家庭经济组织等。
我国在上世纪80年代由国家经贸委、国家统计局、财政部、劳动人事部等联合制定下发了《关于发布＜大中小型工业企业划分标准＞的通知》，对工业企业按以实物产量反映的生产能力和固定资产原值划分为四类：特大型、大型、中型和小型企业。
由于这套企业规模确认标准行政色彩较重，而且划分对象只局限于工业企业，相对比较单一。
事实上，到目前为止，我国尚未出台专门为中小企业政策服务的企业规模确认标准。
在这种情况下，中国人民银行对于中小企业的划分基本上可以成为当前普遍使用的标准。
中小企业员工培训的问题与对策分析
ＶＯ ． ８ Ｎｏ ３ １２ ．
企 业 技 术 开 发
ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＩ ＣＡＬ ＤＥＶＥＬＯＰ ＥＮＴ Ｍ ＯＦ ＥＮＴＥＲＰ Ｊ Ｒ ＳＥ
中小企业 员工培训 的 问题 与对 策分析
李其原
（ 西华师范大学管理学院 ， 四川 南充 ６７０ ） ３ ０ ９
本 问题往往 得不 到解 决， 跟不 上市 场 的步 伐 ， 于被动 的地 位 ， 常处 从而 影响 企业 竞争 力 的提 升 。
领域 中小企业 占全 国零 售 网点 ９％以上 。 ０ 中小 企业还创造 了大 约 ７％的城 镇就 业机会 ， ５ 在每 年 １０ 亿 美元 的出 口额 中 ， ５０ 中小企业
员工 培训 的力度 、 率 ， 员工培 训工 作经 常化 、 度化 。 频 使 制 中小企 业必 须从 高层领 导做起 ， 给与 员工培 训 以充 足 的重 视和恰 当的培
训投 资 。 ３２２加 强企业 文化 建 设 ， 造 良好 的文化氛 围 ．． 创 企 业文化 对于 企业 来说 ， 已经不 仅仅是 对外宣扬 和沟通 的工
估 等环节 ， 目前中 小企业 还 没有建 立完 善 的企业 培训体 系， 员工 培训 缺乏 系 统的规 划 ， 训 的临 时性 和随性机 较 强。 因此 ， 培 中小 企业 应加 强人力 资源部 相关 人员 的培训 ， 高人 力资源 部 门管理 提 人员 的能 力与 与水平 ， 定适 应 企业特 点 的员工培 训体 系。 制
企 业高层 对培 训的态 度直 接决 定了培训 的成效 ， 领导人 企业
必须转 变观 念 ， 树立 全 新 的人力 资源 观念 ； 业培 训不应 该是少 企 数 人 的福利 或奖励 ， 而应 是一 个从 领 导到普通 员工 的全 员培训 ； 每 次培训 身体力 行 ， 头参 加 ， 高员工参 与 的积 极性 ： 断加大 带 提 不
中小企业学习问题现状与对策分析
习 重 要 性 可 自 己却 自负 自满 从 不 虚 心 学 习 ， 员 工 必 定 会 接 收 到 这 些信 息 ， 则 并 相 应 模 仿 他 的 行 为 ， 而 使 “ 习 计 从 学
划 ”咸 为 一 纸 空 文 ， 于 形 式 ， 法 得 浮 无 到真正 的执行和 持续 的贯彻 。
并 不 容 乐 观 ，企 业 学 习 存 在 很 多 的思 想 包 袱 和 行 动 障 碍 。
１、思 想 误 区
（ 不 学 习 也 能 生 存 下 去 。很 多 中小 企 业 认 为 自 己 已经 “ 活 ”的 很 好 ，没 １） 生
有 必 要 进 行 学 习和 改 变 。 这 类 企 业 主 要 有 以 下 几 种 情 况 ： 门 对 国 家 有严 重 依 赖 心 理 的 一 些 国 有 企 业 。 虽 然 国 家 大 力 推 进 国 有 企 业 改 革， 已经 下 放 了 企 业 的 经 营 自主 权 ， 有 相 当 一 部 分 国 有 企 业 还 是 难 以摆 脱 对 国 但
问题 ， 这 方 面 中 小 企 业 是 绝 对 无 在
法 与 大 企 业 相 提 并 论 的 。但 是 ，如
果 一 个 企 业 本 来 已经 处 于 落 后 的边 缘 ，员 工 队 伍 素 质 本 来 就 比 较 低 ， 如 果 还 不 注 意 通 过 学 习 来提 升 自 己 ， 肯定 会越来 越弱 ， 向没 落。 就 走 （ ３）基 层 员 工 不 需 要 学 习 ， 他 们 只 干 好 他 们 自 己 的 工 作 ，听 从 工 作 指令就 行。
带 头 学 习 ，一 旦 组 织 制 定 了 相 关 的 学 习 制 度 和 计 划 ， 得 严 格 执 行 。 理 者 就 管 应 知 道 员 工 把 他 视 为 榜 样 。 如 果 自 己 经 常 因 自 己工 作 的 特 殊 性 为 借 口缺 席
中小企业安全生产管理的现状、问题与对策
中小企业安全生产管理现状、问题与对策近年来，在党中央、国务院的正确领导下，各级政府高度重视并全面加强安全生产监督管理，安全生产形势继续保持了总体稳定、持续好转的发展态势，但中小企业的安全生产形势依然严峻，特别是随着经济体制改革和《中小企业促进法》颁布实施后，快速发展起来的中小企业负责人安全意识不强，重生产，轻安全，管理不规范，安全隐患多，频频引发安全生产事故，给安全生产监管工作提出了新的要求。
一、中小企业安全生产管理现状中小企业规模小，从业人员少，生产条件简陋，安全生产费用投入不足，安全生产主体责任不落实，安全生产管理不到位。
有些中小企业是家庭作坊式企业，就一、二个车间，生产人员就几十个，安全生产管理实行家族式管理，管理人员不是老板就是老板娘或是其亲戚;部分中小企业未建立健全安全生产管理制度;有些中小企业生产设备又老又旧，工艺落后，生产条件简陋;有些中小企业安全生产经费投入严重不足，致使安全生产保障不到位;一些中小企业的员工大多是农村或农民工和农民，文化水平低，没有什么技术，企业三级安全培训又不落实，这些职工缺少“不伤害自己，不伤害别人，不被别人伤害”的自我保护意识，违章作业多，极易引发安全生产事故。
二、中小企业安全生产存在的问题在安全生产监管监察工作中我们发现，中小企业安全生产事故发生率高，其中大多数是由于非法经营和管理不善造成的，实在令人痛心，主要存在以下安全生产管理问题：(一)企业没有落实安全生产责任制，有的甚至没有建立安全生产管理制度，致使企业安全生产管理主体责任落实不到位。
有些中小企业实行家族式管理，安全生产管理人员一般就是业主，当业主外出，企业安全生产管理就形同虚设，存在无专人分管安全生产的现象。
有些中小企业有兼职安管员，其主要工作事多，根本忙不到安全生产管理。
部分中小企业未建立健全安全生产管理制度，就是有了安全生产管理制度，也因现场无人管，安全生产管理死角多，致使安全生产管理主体责任和制度落实不到位。
当前中国中小企业发展状况及对策研究
当前中国中小企业发展状况及对策研究随着国家经济的快速发展，中小企业已经成为国民经济中的重要组成部分，甚至被称为是经济链条的“脉搏”。
随着市场经济的深入发展，中国中小企业的发展日趋成熟，但同时也面临着许多的挑战，如技术创新、市场变化、人才缺乏等问题，如何寻求出路，已经成为当下中小企业急需解决的问题。
一、当前中国中小企业发展状况1、发展现状近年来，中国中小企业规模不断扩大，数量不断增长。
在国家“双创”政策的帮助下，中小企业的创新创业成果越来越丰富。
数据显示，截至2019年底，全国中小企业数量已达到了万家，其中小微企业占比超过99%。
2、发展难题但是，虽然中国中小企业的数量不断增加，但存在着很多发展困难。
这些问题既源于市场环境，又源于企业自身的原因。
具体表现为：（1）市场变化：市场需求和竞争日趋激烈，中小企业在市场上的生存和发展面临巨大挑战。
（2）资金短缺：中小企业的资金短缺，不仅限制了企业的业务发展，也限制了企业的技术创新。
（3）人才难得：中小企业人才技能短板严重，人员流动率大，招聘、薪资福利等企业员工管理问题也越来越凸显。
二、中小企业的对策研究1、市场策略中小企业可能需要抓住市场变化，分析市场趋势，发现并抓住市场蓝海，以灵活的策略完成公司转型和提高市场竞争力，从而在特定的领域中占有优势地位。
此外，中小企业可以依靠网络化营销、品牌推广等手段吸引更多目标客户。
2、资金策略中小企业应该为融资务实而做好财务工作，加强与金融机构的合作，最大化地利用利率政策，优化资金结构，提高融资水平和资产质量，为企业发展提供必要保障。
3、人才策略中小企业应该运用现代管理理念，加强对员工的培训与学习，及时发现优秀人才和本土人才，打造自己的专业团队，吸引人才，留住人才，为企业持续发展提供合适的条件和环境。
4、技术策略通过加强科研创新，维护自身技术专利，提高科技研究能力和自主研发能力，在技术上保持领先，研制出高品质的新产品，确保企业在激烈的市场竞争中获得优势地位。
【人力资源管理开题报告：中小企业员工培训问题及对策研究2100字】
（1）文献分析法。通过在校内外的图书馆阅览相关图书，在知网等较大的学术网 站检索与本研究内容相关的文献资料，分析并总结世界各国学者的研究结论、相关培 训理论，在理论支撑这一部分进行了全方面、详细的收集与整理。
（2）案例分析法。本文选用了恒达公司做为具体研究案例，该公司是一家典型的 民营企业，通过探讨其员工培训现状，总结其培训效果，寻找其目前存在的问题，并 给予相应的解决方案。
知识、技术和经济增长点。当今世界，技术发展迅速且竞争激烈，提高人力资本投入 和有效培训是大多数企业的主要任务之一。据北京某咨询公司开展的一项专项调查显 示，72%的管理者认为高管培训非常重要。64%认为教育是发展企业的必要条件，44% 认为拥有技能型人才，教育是稳定人才的手段。
恒达公司创立于 2003 年 09 月 18 日，历经多次增资后，成为了国内大型民营控股 的房地产公司。恒达公司连续多年获取了“中国房地产业领导品牌”等诸多荣誉。
（3）规范研究法。为了让研究更加全面，利用归纳总结的方法，对恒达公司员工 培训的相关数据进行搜集，找出存在的问题，随后通过对问题的梳理总结，分析问题 产生的主要原因，为实行激励对策带来了科学的依据。
采用网络查找和图书借阅等途径，广泛收集和查阅有关员工培训的文献资料。收
集和整理材料，参照收集整理的材料，对论文命题有进一步的认识。按照前期方案及 进度安排，论文顺利进展，记录自己有疑惑，思路不清晰的地方，等待进一步查阅资 料或寻求老师帮助。结合不同的资料，对论文的论据进行详细的分析。不断的与老师 进行交流，遇到问题及时解决
导师 审查 意见
1、
签名： 日期： 2023 年 2 月 10 日
人才培养是公司发展和人事管理的重要核心部分。提高企业人力资源的价值是提 高企业效率的重要途径和关键。拥有关键能力是当下商业能力的核心所在，而教育是 重新定义各个组织概念和核心能力的有效途径。据相关研究表明，一个良好的员工培 训会对员工带来积极的影响，所产生的意向对企业发展的作用越发明显。本文以恒达 公司为调查研究对象，指出中小民营企业的人力资源管理中的员工培训板块出现的问 题，对出现的问题研究后给予一定的解决方案，为中小民营企业的员工转变思想，提
我国中小企业发展现状问题和对策
党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，标志着国有企业的改革和发展正进入攻坚阶段，同时也预示着我国国民经济建设在新世纪将会有更大、更辉煌的发展。
作为国有大型企业必要补充的中小企业，在这重要关头，应该怎样搞？《决定》也明确指出：“放开搞活国有中小企业，既要“放小” ，又要“带小、扶小”。
强调“放小”要从实际出发，不搞一个模式。
同时还强调，要重视发挥各种经济所有制中小企业在促进经济社会发展中的重要作用，积极扶持科技型企业，使其向“专、精、特、新”的方向发展。
因此，为了贯彻落实党的十五届四中全会精神，必须高度重视中小企业的改革和发展。
一、中小企业在我国经济社会发展中的地位和作用改革开放20 年来，我国的中小企业得到突飞猛进的发展。
据国家经贸委提供的最新材料表明，目前全国工商注册的中小企业已超过1000万家，占总企业数的90％；中小企业实现工业总产值占全国的60％，实现利税占全国的40％；中小企业提供了大约75％的就业机会，占新增就业人数的90％左右；我国1500 亿美元左右的出口总额中，约60％来源于中小企业。
可见，中小企业对我国经济增长和社会发展起到了举足轻重的作用。
具体表现在：1. 中小企业是国民经济的主要增长点。
二战以后，资本主义国家和私人垄断资本急剧膨胀，中小企业面对大企业的强大竞争优势，似乎只能在夹缝中求生存，并惨淡经营。
一些经济学家也由此断言：中小企业已丧失了活动空间。
然而，我国中小企业发展现状、问题和对策中小企业不仅没有被吃掉，反而有了长足的发展，并且对国民经济起到了有效的辅助和补充的作用。
有关资料显示，中小企业对各国经济的贡献率在不断上升。
中小企业已成为世界各国经济的脊梁。
在美国，雇员在100 人以下、几十人的中小企业占90％以上，其产品出口额占全国产品出口额的40％以上。
我国的台湾地区其经济体系也是以中小企业为主，95％以上的公司是中小企业，其出口额占全部出口额的57％。
我国中小建筑企业困难现状与发展对策建议
我国中小建筑企业困难现状与发展对策建
议
简介
本文旨在分析我国中小建筑企业面临的困难现状，并提出可行的发展对策建议。
中小建筑企业在我国的经济发展中发挥着重要作用，但同时也面临着一系列挑战和障碍。
困难现状
1. 资金问题：中小建筑企业往往面临资金紧缺的问题，难以获得足够的资金支持项目开展和扩大业务规模。
2. 人才短缺：由于缺乏吸引力的薪酬和福利待遇，中小建筑企业很难吸引和留住优秀的人才，造成人力资源储备不足。
3. 技术创新不足：中小建筑企业在技术研发和创新方面投入不足，导致其在竞争中逐渐失去竞争优势。
4. 市场竞争压力大：中小建筑企业面临来自大型建筑企业和国外企业的激烈竞争，市场份额受到挤压。
发展对策建议
1. 加强融资支持：政府应加大对中小建筑企业的财务支持力度，提供低利息贷款和创业基金，帮助中小企业解决资金问题。
2. 提升人才吸引力：中小建筑企业应提高薪酬和福利待遇，加
强培训和发展机会，吸引和留住优秀人才。
3. 推动技术创新：政府可以设立专项资金支持中小建筑企业的
技术研发和创新活动，鼓励中小企业积极采用新技术和工艺。
4. 拓宽市场渠道：中小建筑企业应积极开拓国内和国际市场，
寻找新的业务机会并与大型企业合作，提升竞争能力。
结论
中小建筑企业在我国的经济发展中具有重要地位，但也面临诸
多困难。
通过加强资金支持、提升人才吸引力、推动技术创新和拓
宽市场渠道等对策，可以帮助中小企业克服困难，实现可持续发展。
政府、企业和社会各方应共同努力，为中小建筑企业创造更加有利
的发展环境。
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中小企业培训现状与对策分析
作者：闫石
来源：《企业文化》2017年第33期
摘要：随着我国社会与经济的不断发展，促使当今中小企业数量与日俱增，在推动经济发
展的同时，也需应对不断加重的市场竞争压力。本文通过对中小企业培训现状以及应对措施进
行分析，以期为推动当今中小企业的长远发展提供行之有效的理论参考依据。
关键词：中小企业；培训现状；对策分析
当今社会的中小企业因投入成本相对较少、资金周转速度相对较快，且社会资源需求量较
少，因此在当今竞争激烈的市场经济体制下得以生存并发展，然而在中小企业数量与日激增的
同时，巨大的竞争压力也随之而来，使得企业稳定的成长环境受到威胁，必须通过人才培养方
可加固内在发展动力。基于此，为了使中小企业综合实力得到有效提升，分析中小企业培训现
况以及应对措施显得尤为重要。
一、当今中小企业培训的现状
首先，培训主体模糊。由于企业发展的终极目标是追求经济收益，因此在对员工进行培训
时，通常只注重生产经营技巧、注意事项以及其他为企业获取收益的方法，致使中小企业培训
使员工产生脱离现状、无法在培训过程中感受到与自身的关联，并影响培训践行程度的矛盾，
这也是导致当今中小型企业培训效率低下的最为根本的原因；其次，培训方法过于单一。在当
今中小企业培训中通常情况下采用聘用讲师或利用PPT向员工灌输培训内容的形式，致使员
工与培训之间缺乏联系与互动，导致员工无法融入到培训状态中，无法体悟到培训的宗旨，从
而使培训失去了价值；再次，培训范围过于狭窄。有些中小型企业只重视对新员工的培训，对
老员工以及管理层领导干部则放任自流，并不做任何培训，从而使培训范围过于狭窄，失去通
过培训提高中小企业全面发展的意义；最后，培训缺乏战略性发展眼光。当今中小企业培训通
常情况下只针对市场变动以及企业调整进行培训，虽然这种培训理念可以使员工尽快跟住企业
发展节奏与需求，但是却缺乏对稳定型员工以及企业长远发展的规划，使得企业人才基础变得
松懈，稍有差池则会造成人才的流失并不利于中小型企业的长远的发展[1]。
二、应对中小企业培训现状的对策
首先，中小型企业应坚持“以人为本”的培训原则。虽然，企业的发展重点是经济的增长，
但是只有企业内员工以及各个管理层干部均积极发挥主观能动性，用自己饱满的热情发挥最优
质的能力水平，才可为企业发展提供不竭动力，因此中小企业应明确企业培训的主体在于员
工，应从员工发展需求、心理诉求以及性格特点等综合因素为切入点。先培训员工企业文化，
促使员工同企业的人性化管理理念产生共鸣，找到发展方向并明确奋斗目标，而后再针对不同
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岗位培训专业技能，使得员工综合能力得到有效提高，从而为构建中小企业和谐发展氛围奠定
坚实基础，也只有企业内部稳定才能更好的应对来自市场经济的冲击与挑战，达到推动企业发
展的目的[2]。
其次，中小型企业应创新培训模式。在传统灌输式培训模式上，中小型企业应结合自身实
力创新培训模式，例如有条件的企业可以组织员工开展“拓展训练”，促使员工在实践中感受到
企业的温暖以及团结的力量，从而提高企业凝聚力，增强员工集体感和归属感，落实对员工进
行培训的目的。对于一些对员工技术要求较高的企业来讲，则可通过与同类型的大型企业构建
“1+1”型培训交流平台，定期组织技术岗位员工到大型企业进行技术观摩与学习，从而提高中
小企业技术培训质量。此外，中小型企业可以通过辩论、演讲、写作比赛等形式落实对培训内
容的具体实践，促使员工对培训内容可以有更加深入的体悟，从而使培训内容得到具体落实，
而企业方面也可通过员工参与实践活动的态度以及反映，及时了解员工的心理动态以及对培训
的满意程度，从而为科学调整培训策略创新培训模式提供行之有效的理论参考依据，实现高效
培训的目的。
再次，中小企业应扩大培训范围。在中小企业传统培训过程中均以新员工为主体，致使企
业领导层以及决策层干部在长期松懈的氛围中失去了创新与发展的动力，从而成为制约中小型
企业向前发展的重要因素。因此，中小型企业应扩大培训范围，定期聘请专业的管理教师向领
导以及干部传递先进的管理理念，从而使企业管理理念得以不断创新与完善，并满足中小企业
的发展需求[3]。
最后，培训应注重系统性与战略性。中小企业之所以处于社会发展的中坚地带，是因为其
具有无限发展可能与后续力量，而只有明确发展方向与战略导向，才可以集中企业内部一切力
量朝着共同的目标前进。因此，就需要中小型企业在进行培训时注重战略性与系统性，促使员
工个人的发展可以与企业发展同呼吸共命运，构建企业发展“命运共同体”，使得员工在企业发
展战略引导下明确发展方向，并在企业发展导向引导下制定符合自身发展的职业规划，在达成
企业长远发展战略目标的同时，也实现了自身价值，达到了企业发展与员工发展“双赢”的目
标，从而使中小企业培训更具现实意义[4]。
三、结束语
综上所述，中小型企业是社会发展的中坚力量，为社会发展提供不竭动力，然而激烈的市
场竞争环境需要中小型企业不断通过培训提高自身内部发展实力，因此企业应坚持“以人为本”
的培训原则，加之创新型培训模式、不断拓展培训范围、构建战略性培训策略等方法，促使中
小型企业培训更加高效，从而达到推动企业发展的目的。
参考文献：
龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn
[1]葛佳佳.中小企业员工培训现状及对策研究--以义乌松尚公司为例[J].企业文化（下旬
刊），2015（10）：185-185.
[2]王明俐.绵阳市中小企业培训现状调查及对策探析[J].商，2015（52）：12，10.
[3]林茂松.中小企业员工培训现状与对策分析[J].中小企业管理与科技，2014（11）：7-8.
[4]栾永斌，沈玉梅.高职院校服务地方中小企业的现状与对策研究——以大连地区为例[J].
厦门城市职业学院学报，2014，16（2）：71-74.
（作者单位：吉林省促进中小企业发展服务中心）