女性就业歧视现状与问题研究

女性就业歧视现状与问题研究

中国网| 时间：2007-03-28 ?| 文章来源：中国网

一我国女性就业歧视现象

在不同的就业领域内和工作岗位以及就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面：（一）就业机会不平等

尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达44% 基本上撑起了校园的“半边天”，但就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。

（二）退休年龄及退休金待遇不平等

男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家（如印度），还是发达国家（如欧盟各国）。

我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。

（三）男女同工不同酬

在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。

有专家认为女性自身也存在一些冋题，除了提咼自身学识和技能以外，勇敢地争取自己的权益也是女性现在需要突破的瓶颈。

（四）岗位性别隔离

由于受到传统工业和传统观念的影响，用人单位基于性别对求职者进行挑选，明显地形成男性工作和女性工作分立的局面，从而产生了岗位性别隔离。

从就业结构看，横向：行业间，女性工作大多是家庭角色的社会延伸。纵向：越是往上的管理层，女性越少。上述“天花板现象”不仅仅存在于企业化之中，在国家机关同样存在。

上述歧视现象只是较具代表性且现实中比较严重的几个方面，其中既有制度性歧视如男女不同龄退休等，也有观念性歧视如同工不同酬、岗位性别隔离，而求职歧视则是混合了多种因素。更为严重的是，随着社会和法律界反就业歧视呼声的不断增强，女性就业歧视也从显性歧视专为隐性歧视。而隐性歧视就更不容易被发现和消除，从而使反就业歧视的任务也更为艰巨。

二造成女性就业歧视的原因

在对产生歧视的原因所进行的调查中显示：排在第一位的选项是

劳动力供过于求，有24.3%。第二是社会保障体制不健全，选择比例达到16.3%。第三是效率与效益第一因素影响，选择比例达到16% 现在部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，认为：劳动生产率预期要低于男性（女性精力分散于家庭角色、发展潜力相对不足）。还有，就是女工下岗人数多，部分再就业困难。

除了上述调查中的因素以外，还有几个较为有影响力的因素：一是我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利，但由

于操作性不强和缺乏罚则，对就业歧视未能起到有力的遏制作用。如：实施8年的《劳动法》，就业歧视的法律责任还是空白。

二是对劳动力市场的监督管理不力，特别是对私营中小企业和非正规就业领域的监管不到位。工商、税务、民政、劳动保障、卫生和城管等各个相关部门缺乏协调配合，重复管理和监管不到位的问题并存，一些地方政府对外资、私营中小企业疏于监管，使得女性在一些地方更容易失去工作。

三是妇女自主创业难度较大，缺乏创业技能培训和服务。另外，女性自身的择业倾向（具体性或者和语言、形象有关的职业）导致就业瓶颈、转岗的培训成本高（女性自身的专业知识结构和兴趣使得雇主会支付比男性多的成本）。

四是历史和社会的原因。几千年的封建专制下的“纲常礼教”，使得男尊女卑的观念在社会中形成了一种心理沉积。正式组织设置各种限制性政策限制女性进入就业领域，非正式组织又用解决就业为口

号招聘女性中的貌美群体，迫使她们成为社会特权和精英阶层的“消费品”。

五是家庭原因。女性，自古以来就被认为是家的“奴隶” < 由于中国的家务劳动尚未社会化，又使女性在工作同时还要承担繁重的家务劳动、养育子女和赡养老人的义务。这最终造成女性疲惫，或发生角色冲突，同时也造成女性就业困境。如此而言，女性为社会、为家庭所作的贡献，反过来却成为自身谋求发展的障碍。

三女性就业歧视的确认标准

与生理性别（Sex）相比，社会性别不仅承认两性在生理上的性别差异，而且认为此差异不应固化为社会性别角色定型，不应形成男女参与社会发展的障碍和男女不平等的依据。消除女性就业歧视，应该以社会性别为基础，确立歧视的标准，从而在法律上寻求解决之道。由于我国对就业歧视的研究尚处在起步阶段，很多问题的探索还没有形成定论。但是，我们不妨借鉴一下国外比较成熟的立法例，尝试性地确立女性就业歧视的几个标准：

（一）面试时进行和工作性质无关的区别性提问

单位在招聘时如果要求应聘者提供婚姻状况、家庭等个人隐私情况，应该视为性别歧视。

对这一标准的把握，关键在于举证。而事实上，承担举证责任对于遭受就业歧视的女性来时是不容易的。在美国的司法实践

中，将这种情况称为托辞性理由，即：“原告如果声称自己未被

雇佣的原因是因为自己是女性，就得证明雇主故意歧视她。但是

一旦原告做出因性别理由被拒绝雇佣的推论，证明责任便转移到

了雇主身上。如果被告提出了拒绝雇佣她的替代性的、合法的和

非歧视性的理由，原告便有机会证明被告陈述拒绝雇佣她的理由

是某种借口而已”。

（二）以“绝对等同”代替“平等”

由于女性特殊的生理条件，因而女性在特殊时期不能等同于正常状态的他人。绝对的

“等同”必然会导致对女性的不公正待遇，形成性别歧视。

在一判例中，最高法院认为不能因为妇女的特殊状况和人们不同而歧视妇女。为了决定是否发生了性别歧视，法院把孕妇置于现实和她们所处的背景状况下进行考察。法院指出：“给妇女提供工作，与考虑女性作为母亲的需要和为她们提供分娩帮助，愈益成为雇主必须遵守的要求。不得歧视在经济和社会上处于弱势的能够生儿育女并在整体上造福社会的妇女，这一道理是显而易见的。

（三）因怀孕、生育遭到解雇或降职、降级

在前文关于歧视现象、歧视原因的调查中，女性孕期问题对就业及发展都造成了严重影响，因而在这类问题上也急需确定歧视标准，并跟进相关立法。

从欧盟法中对于假想比较对象态度的变化，也可以看出以男性为标准是已经陈旧的、不公正的标准。在平等立法下的怀孕待遇遭到了大量批评。平等立法是建立在对一种性别的人所受的待遇与异性所受的待遇进行比较的基础上的，这种结构不适合怀孕的情况，因为不同性别的需要相异。“第92/85 号怀孕指令”之所以得到欢迎，是因为它打破了这种比较性分析方法，将怀孕视为有特殊需要的特别问题。它为三种类型的女性劳动者提供了起码的保护：怀孕的员工、临近产期的员工和在哺乳期的员工。

（四）非工作性质要求的性别定岗和区别待遇

因为近年来学者和社会对性别歧视的愈益关注，就业歧视也越来越隐蔽。在招聘信息的发布中，已

经注意相关措辞，这样就会制造一种不歧视的假象。但是在最终的招聘人员中却难以发现有女性录用

者。对女性而言，这种结果是极其不公平的，也是不公正的。

在国外的立法例中，相关问题已经被确认为构成歧视。除了性别定岗以外，男女不同工同酬或区别