女性就业歧视现状及问题探讨
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究一、本文概述随着社会的进步和经济的发展，女性在就业市场中的地位逐渐提升，然而，性别歧视现象在女大学生就业过程中依然普遍存在。
本文旨在探讨女大学生就业性别歧视现象及其对策研究。
通过对女大学生就业性别歧视的深入研究，分析其原因和影响，提出有效的对策和建议，以期改善女大学生的就业环境，促进性别平等和社会公正。
本文首先将对女大学生就业性别歧视现象进行概述，明确性别歧视的定义和表现形式。
分析女大学生就业性别歧视的原因，包括社会文化因素、企业用人观念、法律法规不完善等。
接着，探讨性别歧视对女大学生就业的具体影响，如就业机会不均等、职业发展空间受限等。
在此基础上，提出针对性的对策和建议，包括加强法律法规建设、推动社会文化变革、提升女大学生自身素质等。
总结研究成果，展望未来的研究方向和可能的解决方案。
通过本文的研究，我们期望能够为消除女大学生就业性别歧视现象提供有益的思路和方法，推动性别平等和女性职业发展的进程。
也希望能够引起社会各界对女大学生就业问题的关注和重视，共同为女大学生的职业发展创造更加公平、公正的环境。
二、女大学生就业性别歧视现象分析随着社会的快速发展和性别平等观念的普及，女性在就业市场中的地位逐渐提升。
然而，女大学生就业性别歧视现象仍然存在，这不仅影响了女性的职业发展，也阻碍了社会的公平与和谐。
本部分将对女大学生就业性别歧视现象进行深入分析。
女大学生就业性别歧视表现为就业机会的不平等。
一些企业在招聘时，会明确或隐含地限制女性应聘某些职位，尤其是在一些传统观念认为“男性化”的领域，如工程、技术、管理等。
这种限制导致女性大学生的就业选择范围受到限制，无法充分发挥其专业能力和潜力。
女大学生就业性别歧视还体现在薪酬待遇上。
即使女性大学生和男性大学生拥有相同的学历和能力，但在求职过程中，女性往往难以获得与男性相同的薪酬待遇。
这种薪酬差距不仅是对女性劳动价值的贬低，也挫伤了女性参与社会经济发展的积极性。
农村女性就业现状问题及对策研究
农村女性就业现状问题及对策研究随着农村经济的逐步发展和农村劳动力的转移，农村女性就业问题正逐渐成为社会关注的焦点。
农村地区的妇女劳动参与率较高，但由于受到诸多限制，农村女性就业仍存在一些问题。
本文将从农村女性就业的现状出发，探讨其存在的问题，并提出相关对策，以期为提高农村女性就业率和就业质量提供参考。
一、农村女性就业现状农村地区的妇女劳动参与率相对较高，尤其是在农村劳动力转移的背景下，大量农村妇女纷纷加入到农业生产和农村服务业中。
农村女性在农业生产中发挥着重要作用。
她们参与了农作物的种植、收割和加工等工作，为农村的经济发展作出了重要贡献。
农村女性也在农村服务业中扎根。
她们以家政服务、餐饮业、乡村旅游等行业为主要就业方向，为农村产业的发展提供了劳动力支持。
农村女性就业问题也存在着一些不容忽视的困难和挑战。
农村女性的就业岗位多以粗重劳动为主。
由于受传统观念和性别歧视的影响，农村女性在就业过程中更容易选择传统的、较为消极的就业方式，这也限制了她们的职业发展。
农村女性在就业机会和薪资待遇上存在不公平现象。
据统计，农村女性的从业率较男性偏低，且她们从事的工作多为短期合同工或无固定职位的农民工，薪资待遇较为低廉。
农村女性在就业过程中，缺乏相关的技能和知识储备，这也制约了她们在就业市场上的竞争力。
二、农村女性就业问题存在的原因为解决农村女性就业问题，需要综合施策，从多个角度出发，提出相应的对策和建议。
应加强对农村女性的职业技能培训。
通过设立专门的培训课程和职业教育机构，为农村女性提供相关的职业技能培训，提高她们在就业市场上的竞争力。
应推动农村妇女的创业就业。
通过扶持农村妇女创业，鼓励她们通过自主创业的方式参与到农村经济中来，提高她们的自主就业能力。
应加强对农村女性的宣传教育。
通过社会宣传和教育，加强对农村女性的职业意识和职业素养的培养，引导她们积极参与到农村的就业中来。
应建立健全农村女性的就业保障制度。
通过建立健全的政策法规和保障机制，保障农村女性在就业过程中的合法权益，提高她们的就业保障水平。
当代中国女性就业问题研究
当代中国女性就业问题研究自20世纪70年代开始，中国的就业环境发生了巨大的变化，这在很大程度上推动了女性就业的发展。
然而，在这一过程中，女性仍然面临许多问题和挑战。
本文将探讨当代中国女性就业问题所面临的困境，并提出解决这些问题的方法和建议。
一、女性就业的现状统计数据显示，中国女性就业率在过去几十年有了显著提高。
根据国家统计局的数据，2019年全国女性就业率达到74.68%，高于全球平均水平。
尤其是在城市地区，女性就业率超过80%。
然而，就业率的提高并不代表女性就业问题已经得到完全解决。
在就业岗位、职位晋升、工资待遇等方面，女性仍面临诸多问题。
二、就业岗位与性别歧视在某些行业和领域，女性的就业机会相对较少，而男性则更容易获得高薪的专业和管理岗位。
例如，在科技行业、金融行业和高级管理岗位，女性的占比较低。
此外，女性在传统的手工业、服务业、教育和医疗领域占据较大的比例，但这些行业的工资待遇普遍较低，缺乏职业成长和晋升机会。
性别歧视也是女性就业的重要问题。
一些企业招聘时可能会明显地倾向男性，因为他们认为男性更适合某些职位，或者认为男性比女性更能够胜任竞争激烈的工作环境。
三、劳动权益与工作环境此外，女性在工作环境和劳动权益方面也面临诸多问题。
在劳动市场上，女性可能会面临性别歧视、工种选择的限制、职业发展机会的不足等问题。
在工作环境方面，女性面临更高的性骚扰和歧视风险。
根据某些调查，高达80%的女性在职场生涯中会遭受性骚扰或其他形式的歧视。
这些问题不仅会影响女性在职场上的生产力和工作效率，也会影响她们的心理健康和生活品质。
四、解决女性就业问题的建议针对当代中国女性就业问题，社会各界需要采取措施来解决这些问题。
以下是一些建议：1.消除性别歧视。
政府需要加强对企业的管理，防止性别歧视和其他歧视现象的发生，鼓励企业招聘更多女性和特定群体的员工。
2.提高教育水平。
教育对女性发展意义重大，增强女性综合素质和能力，拓宽就业渠道，提高女性发展空间。
农村女性就业现状问题及对策研究
农村女性就业现状问题及对策研究【摘要】农村女性就业是当前社会关注的热点问题，本文从研究背景、文献综述和研究目的入手，系统分析了农村女性就业现状及存在的问题。
主要原因包括缺乏职业技能、就业机会匮乏和性别歧视等。
针对这些问题，本文提出了三点对策建议：加强职业培训、推动农村产业发展和制定更加有针对性的就业政策。
通过对农村女性就业问题的启示和未来研究展望进行总结，为解决该问题提出有效措施，为农村女性的就业发展指明方向。
【关键词】农村女性就业现状、问题分析、原因分析、对策建议、职业培训、农村产业发展、就业政策、启示、研究展望1. 引言1.1 研究背景农村女性就业一直是一个备受关注的社会问题。
随着农村经济的快速发展和城乡一体化进程的加快，农村女性就业的形势也发生了很大的变化。
与城市女性相比，农村女性在就业方面面临诸多挑战和困难，就业机会相对较少，就业环境相对较差，就业待遇相对较低。
这些问题的存在不仅影响了农村女性的经济收入和社会地位，也影响了整个农村社会的发展和稳定。
对农村女性就业问题进行深入研究，找到解决问题的有效途径和对策措施，对促进农村经济发展、改善农村社会生活水平具有重要意义。
本文旨在探讨农村女性就业现状问题及对策研究，为解决农村女性就业问题提供理论支持和政策建议。
1.2 文献综述农村女性就业问题一直备受关注，相关研究也在逐渐增加。
在文献综述部分，我们将对近年来有关农村女性就业现状的研究进行梳理和总结，以便更好地了解这一领域的研究现状和研究趋势。
一些研究表明，农村女性的就业状况普遍较差，受制于传统观念、就业机会不足、教育水平低等因素的影响。
女性在农村的就业机会相对较少，而且很多时候只能从事体力劳动或者低技能工作，收入较低，工作条件较差。
还有研究指出，农村女性就业问题也与家庭责任重、社会保障不完善等因素有关。
很多农村女性需要照顾家庭和子女，无法全职从事工作；农村地区的社会保障体系相对不健全，导致女性就业面临更多风险和压力。
女性就业状况及职场性别歧视
女性就业状况及职场性别歧视在现代社会中，女性已经成为了一个重要的力量。
然而，女性在职场上还是面临了很多的性别歧视问题。
这些问题包括薪水待遇、职业晋升、工作地位以及工作机会等方面。
这造成了女性在职场上的弱势地位，限制了女性所能发挥的潜力。
本文将就女性就业状况以及职场性别歧视展开探讨。
一、女性就业状况女性的就业率在不断地提高。
然而，女性的就业状况与男性相比却依然处于不利地位。
女性所从事的工作往往是一些与男性工作相比低收入的工作，例如服务性工作、销售、行政管理等。
相对而言，女性在工程、科技、金融等领域的就业比例就要低得多。
在全球各地，女性的工资水平往往是男性工资的78%左右。
对于某些特定的职业，如金融和科技，这个数字更低。
女性的就业机会也面临很多制约。
社会对于女性职场能力的评价通常都是比较武断和片面的。
许多人认为女性在职场上并不具有为人意识、领导力和竞争力。
事实上，这种观点是没有任何依据的。
女性在职场中有着同样重要的机会去积累经验、建立信任、表现优异。
只有给予女性更多机会参与到职场竞争中，女性才能获得更多自己应有的地位。
二、职场性别歧视我们都知道，职场性别歧视是一个严重的问题，在许多行业中都普遍存在。
执法、医疗和工程等领域女性比例仍然很低，而服装、小零售、美容行业等则多为女性所从事。
这种性别歧视的根源在于传统的男女角色刻板印象，男性认为他们比女性更适合从事高层管理或重要的领导职位。
其实，有证据表明，女性在某些情况下更能胜任领导管理职位。
例如：女性在组织管理、团队领导和沟通方面更加擅长。
然而，女性在人事管理、金融领域和工程专业方面的机会却很少。
这显然与我们在传统社会影视、文化娱乐中看到的男女角色定位极度有关，所必须改善的观念早就成为了根深蒂固的劝阻。
如果我们真的想要在全球范围内实现性别平等，我们必须要认识到性别歧视的存在，并通过改革的政策和手段来解决这个问题。
尤其是针对女性，在工程、科技和金融等领域中的职业发展应当得到充分关注，创造出完全公正、平等的职场环境。
《2024年妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》范文
《妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》篇一一、引言妇女作为社会的重要组成部分，其就业问题关系到国家的经济发展和社会进步。
然而，在现实生活中，妇女在就业过程中常常遭遇到性别歧视的问题，这不仅损害了妇女的权益，也制约了社会的公平与正义。
因此，对妇女就业性别歧视劳动法规制问题的研究显得尤为重要。
本文旨在探讨妇女就业性别歧视的现状、原因及影响，并就相关劳动法规的制定与实施提出建议。
二、妇女就业性别歧视的现状（一）现状描述妇女在就业过程中遭遇的性别歧视表现为多种形式，如招聘过程中的不平等机会、职场中的晋升障碍、薪资差异等。
这些现象在不同行业和地区普遍存在，严重影响了妇女的职业发展。
（二）问题成因妇女就业性别歧视的产生，既有历史、文化、社会等方面的原因，也有法律制度不够完善、执法力度不够严格等原因。
此外，部分企业和个人对性别平等的认识不足，也是导致性别歧视的重要原因。
三、妇女就业性别歧视的影响（一）对妇女的个人影响性别歧视使妇女在就业过程中遭受不公平待遇，导致其职业发展受限，自尊心和自信心受到打击。
同时，这也影响了妇女的家庭地位和社会地位。
（二）对社会的影响妇女作为社会的重要组成部分，其受到的性别歧视也会对社会的经济发展、社会进步产生负面影响。
因此，解决妇女就业性别歧视问题，对于促进社会公平正义、构建和谐社会具有重要意义。
四、劳动法规制的作用与现状（一）劳动法规制的作用劳动法是保障劳动者权益的重要法律，对于防止和解决妇女就业性别歧视问题具有重要作用。
劳动法通过规定劳动者的基本权利和义务，为妇女提供法律保障，使其在就业过程中享有平等的机会和待遇。
（二）劳动法规制的现状虽然我国劳动法在保障妇女就业权益方面取得了一定的成绩，但仍存在一些问题。
如部分地区和行业对妇女的就业限制仍然存在，执法力度不够严格，对性别歧视的认定和处罚不够明确等。
五、完善劳动法规制的建议（一）加强立法工作应进一步完善劳动法等相关法律法规，明确规定禁止性别歧视的内容和处罚措施，为妇女提供更加全面的法律保障。
论女性就业歧视现状及其保护
2、薪资不平等
尽管法律规定了男女同工同酬，但实际操作中，女性往往面临薪资不平等的 问题。同等职位和贡献下，女性员工获得的薪资和福利通常低于男性员工，这是 一种不公平现象。
3、职业晋升障碍
在男性主导的职场环境中，女性往往面临晋升的障碍。部分雇主可能认为女 性在管理职位上缺乏领导力或不够果断，这使得女性在晋升过程中的机会少于男 性。
二、消除性别歧视，促进女性就 业
1、完善法律法规
为保障女性权益，政府应进一步完善相关法律法规，加大执法力度，严惩性 别歧视行为。同时，还可以通过政策倾斜等方式，鼓励企业在招聘和晋升过程中 注重性别平等。
2、提高女性自身素质
女性自身也应努力提高自身素质和职业技能，增强自信心和竞争力。只有当 女性具备与男性同等甚至更高的专业能力时，才能在职场中获得公平的竞争机会。
2、国内外女性就业歧视现状的 对比分析
相较于其他国家，中国的女性就业歧视问题具有一定的特殊性。首先，中国 的《反就业歧视法》虽然已经出台，但在实际操作中的执行力度还需加强。反观 一些发达国家，如美国和欧洲国家，他们在反就业歧视方面已经形成了较为完善 的法律体系和执行机制，值得借鉴。
其次，中国社会对女性参与就业的态度正在逐步转变，但传统观念的影响仍 然存在。尤其在一些中小城市和农村地区，重男轻女的思想仍然存在，导致女性 在就业方面受到的不公平待遇更加严重。而在一些发达国家，例如日本和韩国， 女性参与就业的比例已经超过了男性，这得益于社会观念的转变和对女性权益的 重视。
背景
女性就业歧视是指在招聘、培训、晋升等环节中，对女性求职者或员工进行 不公平对待的现象。这种歧视不仅表现在显性歧视（如拒绝聘用或晋升女性）上， 还表现在隐性歧视（如对女性的工资待遇低于男性）。女性就业歧视不仅损害了 女性的正当权益，还可能对企业的经营绩效产生负面影响。因此，女性就业歧视 的改进对于个人、企业和整个社会都具有重要意义。
中国女性就业现状与挑战
中国女性就业现状与挑战近年来，中国女性在求职和职场发展中取得了显著的进步，但仍存在一些困扰她们的问题。
本文将探讨中国女性就业的现状和面临的挑战，并提出一些建议以促进她们的职业发展。
一、就业现状在过去几十年里，中国女性的就业率不断提高。
根据国家统计局的数据，2019年中国女性就业率达到了73.2%，高于男性的就业率。
这一数字显示了中国女性就业状况的积极变化。
女性在一线制造业和服务业的就业比例明显增加。
这些领域提供了更多的就业机会，为女性创造了更多的发展空间。
此外，女性也在科技行业和金融领域中取得了一定的突破，逐渐获得了更多的机会。
二、面临的挑战尽管中国女性在就业方面取得了进步，但她们仍然面临一些挑战。
其中一个主要问题是性别歧视。
一些雇主可能认为女性不如男性能够胜任某些职位，从而给予男性更多的机会。
这导致许多优秀的女性在晋升和薪资方面受到限制。
家庭和职业的平衡也是女性面临的挑战之一。
女性通常承担更多的家务和照顾孩子的责任，这可能会影响她们在职场上的表现和晋升机会。
由于缺乏支持和适当的政策，许多女性不得不放弃职业发展，以处理家庭事务。
此外，职业歧视和性骚扰问题也对女性产生了负面影响。
一些女性可能感到不安全或不被尊重，这会影响她们的积极性和职业发展。
尽管相关法律在保护女性权益方面有所改善，但仍需要更多的工作来改善职场环境。
三、促进职业发展的建议为了促进中国女性的职业发展，以下是一些建议：1. 提供平等的机会：雇主应该更加注重员工的能力和潜力，而不是性别。
提供平等的就业机会，确保女性有机会发挥自己的才华。
2. 灵活的工作安排：提供弹性工作时间和远程工作的机会，帮助女性更好地平衡工作和家庭责任。
3. 家庭支持政策：政府和企业应该提供更多的支持和福利，以帮助女性在家庭和职业之间找到平衡。
例如，设立育儿假和托儿所等。
4. 教育和培训机会：提供针对女性的培训和教育机会，以提升她们的就业竞争力。
5. 加强法律保护：加大对职场性别歧视和性骚扰行为的打击力度，确保女性在职场上的权益得到保护。
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女性就业歧视现状及问题探讨在妇女发展这盘棋上，就业的分量举足轻重，而对女性个体来说，经济独立又是人格独立的重要前提。
毋庸讳言，近年来的女性就业话题中总有缕缕忧思缠绕，这是国家从计划经济向市场经济的体制转轨、富裕劳动力人数增加的大形势和女性弱势地位共同作用的结果。
两性存在着差异，生理的差别任凭“上帝”也不能改变。
承认差别的存在，克服人为不平等的因素，建立新的伦理关怀，这是文明至今应该、并且能够开拓的一条道路，因此，探究女性就业问题的成因及解决思路，不仅是为女性解决现实问题，更是促进现实社会的可持续发展、推动政治文明进步、全面提高女性社会地位、构建和谐社会的重要步骤。
一、我国女性就业歧视现象在不同的女性就业领域内和工作岗位以及女性就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面：(一)女性就业机会不平等尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达44%，基本上撑起了校园的“半边天”，但女性就业的机会却远远低于男生。
在求职过程中，性别歧视成为毕业生女性就业途中难以绕开的绊脚石。
造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。
(二)退休年龄及退休金待遇不平等男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。
国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家(如印度)，还是发达国家(如欧盟各国)。
我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。
但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。
(三)男女同工不同酬在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。
一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。
据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。
有专家认为女性自身也存在一些问题，除了提高自身学识和技能以外，勇敢地争取自己的权益也是女性现在需要突破的瓶颈。
(四)岗位性别隔离由于受到传统工业和传统观念的影响，用人单位基于性别对求职者进行挑选，明显地形成男性工作和女性工作分立的局面，从而产生了岗位性别隔离。
从女性就业结构看，横向：行业间，女性工作大多是家庭角色的社会延伸。
纵向：越是往上的管理层，女性越少。
上述“天花板现象”不仅仅存在于企业化之中，在国家机关同样存在。
上述歧视现象只是较具代表性且现实中比较严重的几个方面，其中既有制度性歧视如男女不同龄退休等，也有观念性歧视如同工不同酬、岗位性别隔离，而求职歧视则是混合了多种因素。
更为严重的是，随着社会和法律界反女性就业歧视呼声的不断增强，女性就业歧视也从显性歧视专为隐性歧视。
而隐性歧视就更不容易被发现和消除，从而使反女性就业歧视的任务也更为艰巨。
二、造成女性就业歧视的原因在对产生歧视的原因所进行的调查中显示：排在第一位的选项是劳动力供过于求，有24.3%。
第二是社会保障体制不健全，选择比例达到16.3%。
第三是效率与效益第一因素影响，选择比例达到16%。
现在部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，认为：劳动生产率预期要低于男性(女性精力分散于家庭角色、发展潜力相对不足)。
还有，就是女工下岗人数多，部分再女性就业困难。
除了上述调查中的因素以外，还有几个较为有影响力的因素：一是我国法律中虽然规定了男女享有平等女性就业权利，但由于操作性不强和缺乏罚则，对女性就业歧视未能起到有力的遏制作用。
如：实施8年的《劳动法》，女性就业歧视的法律责任还是空白。
二是对劳动力市场的监督管理不力，特别是对私营中小企业和非正规女性就业领域的监管不到位。
工商、税务、民政、劳动保障、卫生和城管等各个相关部门缺乏协调配合，重复管理和监管不到位的问题并存，一些地方政府对外资、私营中小企业疏于监管，使得女性在一些地方更容易失去工作。
三是妇女自主创业难度较大，缺乏创业技能培训和服务。
另外，女性自身的择业倾向(具体性或者和语言、形象有关的职业)导致女性就业瓶颈、转岗的培训成本高(女性自身的专业知识结构和兴趣使得雇主会支付比男性多的成本)。
四是历史和社会的原因。
几千年的封建专制下的“纲常礼教”，使得男尊女卑的观念在社会中形成了一种心理沉积。
正式组织设置各种限制性政策限制女性进入女性就业领域，非正式组织又用解决女性就业为口号招聘女性中的貌美群体，迫使她们成为社会特权和精英阶层的“消费品”。
五是家庭原因。
女性，自古以来就被认为是家的“奴隶”。
由于中国的家务劳动尚未社会化，又使女性在工作同时还要承担繁重的家务劳动、养育子女和赡养老人的义务。
这最终造成女性疲惫，或发生角色冲突，同时也造成女性就业困境。
如此而言，女性为社会、为家庭所作的贡献，反过来却成为自身谋求发展的障碍。
三、女性就业歧视的确认标准与生理性别(Sex)相比，社会性别不仅承认两性在生理上的性别差异，而且认为此差异不应固化为社会性别角色定型，不应形成男女参与社会发展的障碍和男女不平等的依据。
消除女性就业歧视，应该以社会性别为基础，确立歧视的标准，从而在法律上寻求解决之道。
由于我国对女性就业歧视的研究尚处在起步阶段，很多问题的探索还没有形成定论。
但是，我们不妨借鉴一下国外比较成熟的立法例，尝试性地确立女性就业歧视的几个标准：(一)面试时进行和工作性质无关的区别性提问单位在招聘时如果要求应聘者提供婚姻状况、家庭等个人隐私情况，应该视为性别歧视。
对这一标准的把握，关键在于举证。
而事实上，承担举证责任对于遭受女性就业歧视的女性来时是不容易的。
在美国的司法实践中，将这种情况称为托辞性理由，即：“原告如果声称自己未被雇佣的原因是因为自己是女性，就得证明雇主故意歧视她。
但是一旦原告做出因性别理由被拒绝雇佣的推论，证明责任便转移到了雇主身上。
如果被告提出了拒绝雇佣她的替代性的、合法的和非歧视性的理由，原告便有机会证明被告陈述拒绝雇佣她的理由是某种借口而已”。
(二)以“绝对等同”代替“平等”由于女性特殊的生理条件，因而女性在特殊时期不能等同于正常状态的他人。
绝对的“等同”必然会导致对女性的不公正待遇，形成性别歧视。
在一判例中，最高法院认为不能因为妇女的特殊状况和人们不同而歧视妇女。
为了决定是否发生了性别歧视，法院把孕妇置于现实和她们所处的背景状况下进行考察。
法院指出：“给妇女提供工作，与考虑女性作为母亲的需要和为她们提供分娩帮助，愈益成为雇主必须遵守的要求。
不得歧视在经济和社会上处于弱势的能够生儿育女并在整体上造福社会的妇女，这一道理是显而易见的。
(三)因怀孕、生育遭到解雇或降职、降级在前文关于歧视现象、歧视原因的调查中，女性孕期问题对女性就业及发展都造成了严重影响，因而在这类问题上也急需确定歧视标准，并跟进相关立法。
从欧盟法中对于假想比较对象态度的变化，也可以看出以男性为标准是已经陈旧的、不公正的标准。
在平等立法下的怀孕待遇遭到了大量批评。
平等立法是建立在对一种性别的人所受的待遇与异性所受的待遇进行比较的基础上的，这种结构不适合怀孕的情况，因为不同性别的需要相异。
“第92/85号怀孕指令”之所以得到欢迎，是因为它打破了这种比较性分析方法，将怀孕视为有特殊需要的特别问题。
它为三种类型的女性劳动者提供了起码的保护：怀孕的员工、临近产期的员工和在哺乳期的员工。
(四)非工作性质要求的性别定岗和区别待遇因为近年来学者和社会对性别歧视的愈益关注，女性就业歧视也越来越隐蔽。
在招聘信息的发布中，已经注意相关措辞，这样就会制造一种不歧视的假象。
但是在最终的招聘人员中却难以发现有女性录用者。
对女性而言，这种结果是极其不公平的，也是不公正的。
在国外的立法例中，相关问题已经被确认为构成歧视。
除了性别定岗以外，男女不同工同酬或区别待遇也是需要确立歧视标准的一个重要范畴。
美国对此问题进行了专门立法，即《平等工资法》。
四、我国现有法律框架与消歧对策就我国目前的法律框架而言，并不缺少相关女性就业权益的保护性条款。
但这些保护性条款，更多的像是一种宣言。
但从实践中看，有关女性就业歧视的形式在不断变化翻新，如一些雇主在招聘过程中设置的具体限制，就难以纳入《劳动法》调整范围。
对于这些原则的保护性规定，我们仍然可以积极地认为，这是一种立法上的进步，并且值得期待这种进步获得更为实质的进展。
(一)有关女性劳动女性就业权的保护性规定1、保护女性平等女性就业权。
劳动者(包括女劳动者)享有平等女性就业和选择职业的权利。
2、保护女性平等发展权。
晋职(指职务、职位的提升)、晋级(指提高工资级别)、评定专业技术职务(专业技术职务是专业技术人员在专业技术活动中的地位和标志)等方面不得歧视妇女，应当坚持男女平等。
3、不得无故辞退女工。
任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。
4、特别的劳动保护。
针对女性特殊的生理状况，法律作了相应的规定，分为两个方面：(1)女职工的一般劳动禁忌。
(2)女职工“四期”保护。
我国现有的法律框架，并不缺少对于女性平等女性就业的保护，但这些规定大多属于纲领或宣言式的概括性条款，由于对法律后果缺少详细而具体的设计，使得法律的实施效果大打折扣。
(二)我国有关歧视性的法律规定歧视性法律主要体现在关于男女不同龄退休的相关规定中。
分别是1978年5月24日五届全国人大常委会第二次会议原则批准、现仍生效的国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》(国发[1978]第104号文)、《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》。
在这两部法规中规定了：国家法定的企业职工退休年龄是男工人年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。
这种不同龄退休在立法之初是基于对女性的保护，在本质上应该界定为一种权利，但在现代社会中已经演变成为一种义务，使得女性在面临退休的时候缺少了自主性和可选择性。
另外，相关政策法规体系的不健全及其与现实的脱节，无法为女性就业铺平坦道路，这也是造成女性就业难的一个重要原因。
如1988年制定的《女职工劳动保护规定》中的许多重要内容和适用范围，都已和当前的情况不适应。
基于女性不同于男性的生理特点及生育的需要，对女性进行特殊保护是必要的。
但是，在“四期”之外规定女工禁忌从事的劳动范围，已经产生了负面效应。
只考虑事物的一个方面而忽视事物各个方面的联系，仅仅把女性当作保护的客体，忽视其权利主体的地位，会适得其反。
(三)消歧立法及相关措施第一，修改现行立法，强化法律责任。
首先，修改现有法律中不利于女性就业的有关规定，扩大女性就业范围，延长女性就业期限，实行男女同龄退休制度。
其次，在《劳动法》中增加足以保证第13条实施的法律责任，明确违法者应负的法律责任得到及时追究。