公司绩效考核体系
绩效考核体系建设总结汇报
绩效考核体系建设总结汇报尊敬的各位领导、同事们：
我很荣幸能够在这里向大家总结汇报我们公司绩效考核体系的建设情况。
在过去的一段时间里，我们团队为了提高工作效率和员工绩效，进行了一系列的改革和创新，取得了一些成果，现在我将向大家做一些总结汇报。
首先，我们对公司原有的绩效考核体系进行了全面的评估和分析，发现了一些存在的问题和不足。
在此基础上，我们制定了新的绩效考核体系建设方案，主要包括明确考核指标和权重、设立绩效奖励机制、加强绩效管理和考核的透明度等方面的措施。
经过一段时间的实施，我们发现新的绩效考核体系能够更好地激励员工的工作积极性和创造力，提高了整体的工作效率和质量。
其次，我们还加强了对绩效考核体系的宣传和培训工作，使全体员工都能够深入了解新的考核标准和要求。
我们组织了一系列的培训活动，包括讲座、研讨会和实际操作演练等，使员工们能够更好地掌握新的绩效考核体系，提高了工作的透明度和公正性。
最后，我们还建立了一套科学的绩效考核数据统计和分析体系，通过数据分析和比对，及时发现和解决工作中存在的问题和短板，为公司的发展和进步提供了有力的支持。
总的来说，经过一段时间的努力和实践，我们公司的绩效考核体系建设取得了一些成果，但同时也还存在一些问题和挑战。
我们将继续努力，进一步完善和改进绩效考核体系，为公司的长远发展和员工的个人成长提供更好的支持和保障。
谢谢大家！。
XX公司绩效考核体系
万科地产绩效考核办法
一、绩效考核概述
1、绩效考核
绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
2、绩效管理
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
二、房地产工程项目绩效考核管理制度
三、工程项目经理绩效考核方案
四、营销总监绩效考核
五、客服主管绩效考核指标量表
六、销售部长绩效考核方案
八、综合部绩效考核指标
九、综合部长绩效考核指标量表
十、财务总监绩效考核方案
十一、采购部部长绩效考核指标量表
十二、采购人员绩效考核实施方案
十三、招商部绩效考核
十四、招商部部长绩效考核指标量表
十六、物业公司总经理绩效考核指标量表
十七、物业公司员工绩效考核管理方案
十八、经营部部长绩效考核指标量表
二十、审计部关键绩效考核指标
二十一、审计部部长绩效考核指标量表
二十二、财务部部长绩效考核指标量表
二十三、接待部专员绩效考核指标量表
二十四人力资源专员绩效考核
二十五、开发部关键绩效考核指标。
绩效考核指标体系的季度总结
绩效考核指标体系的季度总结绩效考核是企业管理中重要的一环，通过对员工工作表现进行评估，旨在提高员工的工作效率和绩效水平。
本文将对公司第一季度绩效考核指标体系进行总结，并就其效果和改进提出建议。
一、绩效考核指标体系概述公司第一季度绩效考核指标体系旨在评估员工在工作中的表现和贡献度。
经过充分的讨论和调研，我们制定了一套科学合理的绩效考核指标体系。
该体系主要包括以下几个方面的指标：1. 工作目标达成情况：评估员工在季度内是否完成了既定的工作目标，并根据实际完成情况进行评分。
2. 工作质量：评估员工的工作成果的质量，包括工作报告、产品质量、服务质量等方面。
3. 工作效率：评估员工在工作中的效率和生产力，包括工作进度、任务完成时间等方面。
4. 团队合作：评估员工在团队中的合作与协作能力，包括沟通与协调、知识分享等方面。
5. 自我发展：评估员工在个人能力和职业发展方面的进步和提升。
二、绩效考核指标体系效果总结经过第一季度的绩效考核，我们对绩效考核指标体系的效果进行了总结。
以下是我们的结论：1. 指标体系评估全面：绩效考核指标体系对员工的工作表现进行全面评估，能够准确反映员工在各个方面的绩效。
员工的得分可以客观地反映其工作表现和能力水平。
2. 指标体系激励激发员工积极性：通过对绩效考核指标的评估，能够激励员工更加努力地工作，追求更高的绩效。
员工在工作中能够明确目标，根据指标体系进行自我评估和提升，从而实现自身价值的最大化。
3. 指标体系发现问题和改进空间：绩效考核指标体系在评估员工的同时，也能够发现工作中存在的问题和改进空间。
通过对指标体系的分析和评估结果，我们能够针对性地提出改进方案，从而进一步提升整体绩效。
三、绩效考核指标体系改进建议在总结第一季度绩效考核指标体系的基础上，我们提出以下改进建议，以进一步完善绩效考核工作：1. 指标体系细化：绩效考核指标体系需要进一步细化，明确每个指标的具体要求和评分标准，以确保评估结果的客观性和公正性。
绩效考核体系包括什么内容
绩效考核体系包括什么内容引言在任何一个组织或企业中，绩效考核是一项至关重要的管理工具。
绩效考核体系的建立和运行对于提升员工的工作效率、激励员工的积极性以及推动组织的发展都起着至关重要的作用。
本文将深入探讨绩效考核体系所包括的内容，以便帮助读者更好地理解该体系的构成。
1. 目标设定与评估绩效考核体系的核心之一是目标设定与评估。
在这一部分中，主要包括以下几个方面： - 确定明确、可衡量的目标：这些目标应该与员工和组织的发展目标保持一致，并且能够量化以便进行评估和比较。
- 制定绩效评估标准：根据目标的设定，制定出具体的评估标准，以便更准确地评估员工的表现。
- 定期评估和反馈：设定一定的时间周期，对员工的绩效进行评估，并给予及时的反馈，以便员工了解自己的工作表现和需要改进的方面。
2. 行为表现和核心能力评估除了目标的设定与评估外，绩效考核体系也应该考虑员工的行为表现和核心能力。
在这一部分中，需要考虑以下几个方面： - 行为规范和道德标准：明确规定员工在工作中应该遵守的行为规范和道德标准，以便评估员工是否具备良好的职业素养。
- 协作和团队合作能力：评估员工在团队环境中的表现，包括沟通能力、协作能力以及解决问题的能力等。
- 自我管理和学习能力：考察员工的自我管理能力、自我激励能力以及持续学习和适应能力等。
3. 奖励和激励机制绩效考核体系还应该包括奖励和激励机制，以便激励员工积极主动地提升自身工作表现。
以下是一些常见的奖励和激励机制： - 薪资和福利激励：根据员工的绩效表现，给予相应的薪资和福利提升，以便激励员工更加努力地工作。
- 职业发展机会：根据员工的能力和潜力，给予相应的职业发展机会，以鼓励员工持续提升自身能力。
- 股权激励：给予员工一定比例的公司股权，以便激励员工对公司的发展更具责任感。
- 其他激励措施：比如表彰、奖金、差旅或团队建设活动等，以提升员工的工作积极性。
4. 不断优化和改进绩效考核体系并非一成不变，需要不断优化和改进。
建立健全绩效考核体系
建立健全绩效考核体系1. 概述绩效考核体系是组织机构根据内外部要求，针对员工在工作中所取得的绩效进行评估和反馈的一种管理工具。
建立健全的绩效考核体系可以帮助组织更好地激励和管理员工，提高整体业绩和竞争力。
2. 目的和意义建立健全绩效考核体系的目的是为了实现以下几个方面的意义：2.1 激励员工绩效考核体系可以通过评估和反馈员工的工作表现，为他们提供明确的激励机制。
员工在了解自己的绩效状况后，能够更好地调整工作目标和行为，进而提升工作质量和效率。
2.2 优化人才管理通过绩效考核，组织可以对员工的能力、素质和工作态度进行综合评估，了解每个员工的潜力和优势，并制定相应的培训和发展计划，实现人才的合理流动和发展。
2.3 改进组织管理绩效考核体系可以为组织提供全面的工作绩效数据和相关信息，帮助组织了解整体运行状况和各个部门的表现，促进组织的自我反思和改进。
3. 建立步骤3.1 明确目标和指标在建立绩效考核体系之前，组织需要明确自身的目标和发展方向，并制定相应的绩效指标。
这些指标应当与组织的战略目标和员工的日常工作密切相关，能够客观衡量员工的绩效水平。
3.2 制定评估标准评估标准是对不同绩效水平的具体描述和要求。
组织可以根据不同岗位的职责和工作特点，制定相应的评估标准，明确每个绩效等级的标准和要求。
3.3 设定评估周期评估周期是指组织对员工进行绩效评估的时间间隔。
评估周期可以根据组织的实际情况进行设定，一般可以是半年度或年度。
3.4 收集评估数据在评估周期结束后，组织需要收集员工的工作绩效数据，包括工作成果、工作态度、能力提升等方面的信息。
这些数据可以通过员工自评、上级评价、同事互评、客户评价等方式进行收集。
3.5 绩效评估和反馈在收集评估数据后，组织需要对员工的绩效进行评估，并及时将评估结果反馈给员工。
评估应当客观、公正，要求评估者具备专业知识和评估技巧。
3.6 培训和激励根据评估结果，组织可以制定相应的培训和发展计划，帮助员工弥补不足，并提供适当的激励措施，以促进员工的进一步发展和提高绩效。
绩效考核体系的建立(精选)
绩效考核体系的建立（精选）通过构建科学合理的绩效考核体系，有利于促进员工提高工作积极性和热情，增加个人和企业业绩，进而提高企业竞争能力，促进企业的可持续发展。
尤其在竞争日益激烈的市场环境下，各个行业内的企业都需要构建绩效考核体系，提升自身业绩，争取在市场占有一足之地。
一、如何构建现代企业绩效考核体系1.考核内容的选取原则考核内容的选取，应当以岗位的工作职责为基础，结合具体工作内容来确定，主要包括以下两个原则。
(1)符合企业文化和管理理念。
绩效考核既是企业人力资源管理中的一项重要内容，也是员工行为的向导，规范着员工的工作内容、工作职责、工作态度和工作业绩等。
企业鼓励做什么，员工才能做什么。
可见，企业管理中的绩效考核内容实际上是企业文化和管理理念的具体体现，需要与企业文化和管理理念相一致。
(2)内容选择要有侧重。
一份科学合理的绩效考核内容并不意味着包括所有工作内容，只需要涵盖岗位的关键工作内容，让员工清楚明白自己的工作职责是什么就可以。
因此，考核内容要有侧重性。
并且，在确定考核内容之前，需要认真分析它的可行性和典型性。
只有真正反映员工绩效，对企业经营与发展有利的内容才可以被列入绩效考核中。
2.考核体系的构建原则及其内容企业需要以人为本构建新时期的绩效考核体系，满足员工的根本利益以促进企业的全面发展。
只有坚持以人为本构建绩效考核体系，才能激发员工的积极性、主动性和创造性，提高个人业绩和企业业绩，促进企业的发展。
构建以人为本的绩效考核体系，应以遵循以下几个原则。
(1)考核层次要具有全面性和针对性。
要想绩效考核内容能够真正地反映员工的工作绩效，并对其做出客观与公正的评价，企业需要分层次、科学地建立绩效评价指标及评级程序。
只有分层次地建立一个具有针对性、全面性和代表性的绩效考核体系，才能综合评价员工行为及其产生的效果对企业发展的影响。
(2)考核机制要具有可行性和有效性。
企业可以依据自身的发展战略目标，在各个岗位上建立一个与总体目标相符的岗位发展目标，从而制定一个有效的、可行性高的绩效考核制度。
电力工程公司绩效考核管理体系制度规定
电力工程公司绩效考核管理体系制度规定一、绩效考核管理体系的目的和任务1.目的：为了提高公司整体绩效，提升员工工作质量和效率，促进员工个人发展和公司长期发展。
2.任务：（1）明确、公平、公正地评价员工的工作表现。
（2）为员工提供个人发展和晋升的指导。
（3）为公司提供决策依据和发展方向。
二、考核指标体系1.绩效目标：根据公司发展战略和部门业务需求，制定全公司及各部门的绩效目标，确保目标间的一致性和互动性。
2.考核指标：（1）定性指标：包括员工的工作态度、团队合作、创新能力等方面的评估。
（2）定量指标：包括完成项目进度、经济效益、客户满意度等方面的考核。
三、考核周期和频率1.周期：绩效考核周期为一年，分为上半年和下半年。
2.频率：每个考核周期结束后的一个月内进行一次绩效考核。
四、考核程序1.目标设定：（1）公司层面：公司制定全公司的绩效目标。
（2）部门层面：部门根据公司绩效目标，制定各自的部门目标。
（3）个人层面：员工根据部门目标，制定个人目标，并与上级确认。
2.考核评估：（1）定性指标：由员工的上级、同事和下级进行综合评估。
（2）定量指标：由考核部门根据相关数据进行评估。
3.考核结果汇总：（1）绩效评分：综合定性和定量指标评估结果，对员工进行绩效评分。
（2）排名：按照绩效评分由高到低进行排名。
五、激励和奖惩1.绩效奖励：（1）个人奖励：对绩效优秀的员工进行奖励，包括奖金、晋升、荣誉称号等。
（2）团队奖励：对表现突出的团队给予奖励，包括经费支持、团队旅游等。
2.绩效奖惩：（1）个人惩罚：对绩效不佳的员工进行警告、降职、罚款等。
（2）团队惩罚：对表现差的团队进行整改、奖金减少等处罚措施。
六、绩效考核的监督与评估1.监督：公司内设绩效管理部门，负责监督绩效考核的执行情况，及时发现问题并予以纠正。
2.评估：每年对绩效考核管理体系进行评估，找出问题并提出改进建议。
七、其他补充规定1.绩效考核结果作为员工晋升、调薪、招聘等决策的重要依据。
绩效考核指标体系
绩效考核指标体系绩效考核指标体系是一种用于评估员工工作表现和贡献的系统化方法。
它包括一组具体的指标和评估标准，旨在帮助组织识别和奖励高绩效员工，并提供改善低绩效员工的机会。
一个有效的绩效考核指标体系可以促进员工的发展、增强整体组织绩效和激励员工的积极性。
一个好的绩效考核指标体系应该满足以下几个要素：1.目标导向性：绩效指标应该与组织的目标和战略方向相一致。
每个员工的绩效目标应该明确，并与所在部门和整体组织的目标相链接。
2.公平公正性：绩效考核指标体系应该是公平、公正和透明的。
它应该依据客观、可衡量的标准来评估员工的工作表现，避免主观性的评估和偏见。
3.多样性：绩效考核指标体系应该包括多个不同的维度和指标，以全面、多角度地评估员工的表现。
这样可以避免过度依赖一些特定指标，导致评价的片面性和不全面性。
4.实时性：绩效考核指标体系应该及时更新，以反映员工当前的工作表现和进展情况。
这可以帮助员工及时调整工作方向和策略，以提高绩效和成果。
5.可衡量性：绩效指标应该是具体、可量化的，以便可以对员工的绩效进行客观和准确的评估。
这样可以避免主观性判断和模糊性评估。
一个典型的绩效考核指标体系包括以下几个方面的指标：1.工作目标完成情况：通过对员工达成的工作目标的评估，来评估员工的工作成绩和贡献。
这包括时间性目标、结果性目标和质量性目标等。
2.工作质量：评估员工提供的产品或服务的质量和标准。
这包括工作精确度、准确性、专业性、创新性等。
3.工作效率：评估员工在完成任务时所花费的时间和资源的效率。
这包括工作速度、任务分配、资源利用等。
4.与团队合作能力：评估员工与团队成员间的合作和协调能力。
这包括团队合作、沟通能力、分享信息和协作等。
5.自我发展和学习能力：评估员工在职业发展方面的表现和主动学习的能力。
这包括技能提升、知识学习、反思能力、自我激励等。
以上只是一些典型的绩效考核指标，具体的指标体系应根据组织的需求和员工的工作职责进行调整和定制化。
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55 公司绩效考核体系 企业管理类精品资料 Enterprise management information
【精品】 【专业】 【实用】 Fine quality Major Practical 56
公司绩效考核体系 第一章 总则 第一条 为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。 第二条 推行绩效考核的原则 1．建立全员参与、全员负责的管理模式； 2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责； 4．以正激励为主，负激励为辅。 第三条 绩效考核的目的 1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据； 2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据； 3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。 第四条 绩效考核对某某公司全体在岗员工。 第五条 绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。 第六条 绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。 第七条 绩效考核时间 非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。 一般每季度绩效考核时间安排如下： （一）第一季度绩效考核：4月1日—7日； （二）第二季度绩效考核：7月1日—7日； （三）第三季度绩效考核：10月1日—7日； （四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。 57
第八条 绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章 绩效考核要素设立的原则 第九条 工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减； （二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条 工作绩效目标设立的步骤 1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。 2．公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职 责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目标。 3．非项目组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后 确定个人年内各季度工作绩效考核目标。 4．项目组成员根据本人所在项目组，经与项目经理协商后确定个人在项目 期间的工作绩效考核目标。 第十一条 工作态度目标设立的要求 主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。 第十二条 工作能力目标设立的要求 58
主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。
第三章 绩效考核的实施细则 第十三条 每季度首月1-7日检查并考评公司每位被考核者绩效情况，各部门负责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。 公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案，确定需要重点辅导的部门和人员。 第十四条 绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评、下级考评相结合的方式。 1．上级考评：由直接上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完成情况进行考评。考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。 2．横向考评：根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评，考评重点是协调能力和服务质量。部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与考评，员工的横向考核由其同部门的同事参与考评。 3．下级考评：由全部直接下级对上级进行考评，考核要素是工作能力，重 点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。 4．工作绩效的考评参见《工作绩效考核实施细则表》。 5．工作能力和态度的考评参见《绩效考评因素定义表》和《考核指标 权重表》。 6．考评结果送交人力资源部审核备案。 第十五条 各绩效考核人权重比例的调整 根据公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异，各考核人权重的不同比例应定期调整，即上级、下级、横向考核者权重的调整。具体见《考核指标权重表》。 第十六条 绩效考核要素权重比例的调整 根据岗位的不同、公司的发展要求，绩效考核要素的权重比例应定期调整， 59
即确定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。 第十七条 绩效考核等级 考核等级分为：S、A、B、C四个等级。 85分以上为S（优），70—85分为A（良），60分—70分为B（合格），60分以下为C（不合格）。 根据考评总分所对应档次决定评价等级和相应的系数。 考核分数的等级比例可根据公司的不同情况进行调整。 第十八条 绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理： 1． 该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。 2． 该问题将影响其他工作绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关单位商定解决或上报公司经理办公会/总经理协商解决。 3． 由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由工作绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人批准后，对原目标进行修改，报人力资源部备案。
第四章 绩效考核的评价 第十九条 评价步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进行。 （一）评定工作绩效 工作业绩中的“目标完成率”是完成值与目标值的比率，分定量与定性两 种不同的评定方法。 1. 定量指标：完成目标是定量指标时，应以完成数量来计算完成率，并按S、A、B、C四个等级进行考核，即目标完成率是定量数字时，对照各部门的定量指标评分标准，超过目标→S，达到目标→A，低于目标→B，远低于目标→C。 2. 定性指标：完成目标是定性指标时，以主观判断进行评定，并按以下四个等级进行考核。 S 等：在考核期内，按时完成目标计划，并达到预期效果。 60
A等：在考核期内，按时完成目标计划，但实际效果与预期目标存在一定差距。 B 等：在考核期内，只完成目标计划的一半以上。 C等：在考核期结束时，目标仍处于起步阶段。 (二) 评定工作态度 根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结 果按S、A、B、C划分等级。 （三）评定工作能力 通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的知识学习力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导能力等进行考评，结果按S、A、B、C划分等级。 第二十条 综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，包括优（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次，采用在字母后标注“+、-”号的方式表示。 优（S） ：综合评价得分达到85分以上（含85分） 良（A） ：综合评价得分达到70分-85分（含70分） 合格（B） ：综合评价得分达到60分-70分（含60分） 不合格（C）：综合评价得分达到60以下 每种评价类型再划分级别，分别是： 优 ：S++、S+、S 良 ：A+、A、A - 合格 ：B 不合格：C 当综合评价得分属于“优”、“良”类型时，以本类分数段最低线为基准，每高出5分（含5分），提高一个级别；当综合评价得分属于“合格”、“不合格”类型，不分级别，一律用“B”、“C”表示。 第二十一条 评价等级与得分系数的对应关系见下表
评价等级 S （优） A （良） B （合格） C （不合格） S++ S+ S A+ A A- B C 61
考核得分 100-95 94-90 89-85 84-80 79-75 74-70 70-60 60以下 得分系数 1.5 1.4 1.3 1.1 1.0 0.9 0.7 0.3
第二十二条 绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的15%，不满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。 绩效考核等级的其他比例根据公司每年的实际情况和发展的要求，在当年年初灵活制订。 第二十三条 各要素评分标准、等级分值设置表参见《考核指标权重表》和《考核实施细则表》。 第二十四条 绩效考核结果的体现 1． 公司根据季度考评结果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年终根据年内四次考评结果兑现年终奖。 2． 项目组成员的项目考核得分直接与项目奖励挂钩，季度考核得分是被考核者每季度在所有项目当中的平均考核得分，与季度的绩效奖金挂钩。 3． 员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。 4． 年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予xx奖、记功或嘉奖。获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。 第二十五条 全年四次绩效考核中至少有两次为“优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度各职务系列晋升评审。 第二十六条 全年四次季度考核成绩中至少有二次为“不合格”的员工，经 公司职务评审委员会年度评审，将受到职务降级处罚。 第二十七条 连续两次受到职务降级处罚的员工，公司将给予开除处理。 第二十八条 绩效考评表 1．绩效考评表使用目的：便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考 评的准确性。 2．绩效考评表的填写: 项目组人员的考评在项目结束后的一星期内，由各部负责人负责监督并协调项目组人员的绩效评定，然后送交人力资源部备案。 所有员工的考评在每季度第一个月的1-7日间，各级考核责任人负责监督并