员工能力评价 PPT
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员工绩效考核与反馈总结PPT
沟通能力：能否清 晰表达自己的观点， 理解他人需求
协作精神：能否与 团队成员有效合作， 共同完成任务
团队意识：能否关 注团队整体目标， 为团队利益考虑
领导能力：能否在 团队中发挥领导作 用，带领团队前进
Part Four
制定考核标准：根据岗位职责和工作要求，制定具体的考核指标和标准。
确定考核方式：选择合适的考核方式，如目标管理、360度反馈等。
XX,a click to unlimited possibilities
汇报人：XX
01 02 03 04 05
06
Part One
Part Two
目的：评估员工的工作表现和业绩 意义：为员工晋升、薪酬调整提供依据，促进员工个人发展 目的：提高员工工作积极性和效率 意义：帮助企业实现战略目标，提升整体绩效
考核结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，并针对不足之处提出改进建议。
考核结果应用：将考核结果应用于员工的晋升、薪酬调整等方面，激励员工不断提升自 己的工作表现。
Part Five
及时性：及时给予反馈，避免拖延。
建设性：提出建设性意见，帮助员 工改进。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
具体性：提供具体实例和数据，避 免笼统模糊。
公平、公正、公开原则 目标明确、具体、可衡量原则 激励与约束相结合原则 考核结果与员工薪酬、晋升等挂钩原则
考核周期：每年一 次
考核方式：员工自 评、上级评价、同 事评价相结合
考核内容：工作业 绩、工作能力、工 作态度等方面
考核结果：与薪酬 、晋升、培训等挂 钩
Part Three
完成的工作量：衡量员工的工作效率和工作能力 工作质量：评估员工的工作精细度和专业水平 工作时效：评估员工的工作效率和时间管理能力 工作创新：衡量员工在工作中提出的新思路和新方法的数量和质量
能力评估与自我定ppt课件
秦军得知赵军这些情况，自然正中下怀。一天深夜，秦军派一支队 伍偷袭赵营，刚一交战，便佯装败走。同时，秦军又派兵乘机切断了赵 军的粮道。
赵括不知实情，还以为秦军真的是败逃。他得意地想，取胜即在眼 前，这正是表现自己的时候。于是他命令部队紧紧追击。结果，赵军追 了一段后即被秦军伏兵将追兵拦腰截断，使赵军首尾不能相顾。然后， 秦军一齐杀出，将赵军各个击破，团团围住。
自己具备哪些职业能力？能够 从事哪些工作？
10
雇主最喜欢的十大职场技能
①解决问题的能力； ③沟通能力； ⑤信息管理能力； ⑦培训技能； ⑨外语交际能力；
②专业技能； ④计算机编程技能； ⑥理财能力； ⑧科学和数学技能； ⑩商业管理能力。
11
三、职业能力的提高和培养
每个人的能力都是不同的。也许一 个人开始时不具备某种职业能力，但只 要他在职业实践中刻苦努力，职业能力 不但可以获得发展和提高，还有可能挖 掘出潜能。
（4）交际能力。就是人际交往能力，与他人相处的能力； （5）管理能力。 （6）创造能力。是一种综合性的、高层次的思维能力和行
动能力；
（7）决策能力。是对未来行为目标进行决断和选择的能力。
6
3、能力的作用
（1）能力往往是评价一个人的重要标准。 （2）能力直接影响人们工作和学习的效率。 （3）个人能力是否符合职业要求，直接影响 职业生涯发展。
这第一把交椅 我可坐不了
3
用横的成
处木长功
。，柱好
只，比
有能一
长力张
柱是梯
没插子
有在，
横两机
狄 更 斯
木根会 ，长是 梯柱梯 子之子
没间两
有的侧
——
4
一、能力对职业生涯发展的作用
赵括不知实情，还以为秦军真的是败逃。他得意地想，取胜即在眼 前，这正是表现自己的时候。于是他命令部队紧紧追击。结果，赵军追 了一段后即被秦军伏兵将追兵拦腰截断，使赵军首尾不能相顾。然后， 秦军一齐杀出，将赵军各个击破，团团围住。
自己具备哪些职业能力？能够 从事哪些工作？
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雇主最喜欢的十大职场技能
①解决问题的能力； ③沟通能力； ⑤信息管理能力； ⑦培训技能； ⑨外语交际能力；
②专业技能； ④计算机编程技能； ⑥理财能力； ⑧科学和数学技能； ⑩商业管理能力。
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三、职业能力的提高和培养
每个人的能力都是不同的。也许一 个人开始时不具备某种职业能力，但只 要他在职业实践中刻苦努力，职业能力 不但可以获得发展和提高，还有可能挖 掘出潜能。
（4）交际能力。就是人际交往能力，与他人相处的能力； （5）管理能力。 （6）创造能力。是一种综合性的、高层次的思维能力和行
动能力；
（7）决策能力。是对未来行为目标进行决断和选择的能力。
6
3、能力的作用
（1）能力往往是评价一个人的重要标准。 （2）能力直接影响人们工作和学习的效率。 （3）个人能力是否符合职业要求，直接影响 职业生涯发展。
这第一把交椅 我可坐不了
3
用横的成
处木长功
。，柱好
只，比
有能一
长力张
柱是梯
没插子
有在，
横两机
狄 更 斯
木根会 ，长是 梯柱梯 子之子
没间两
有的侧
——
4
一、能力对职业生涯发展的作用
绩效考核与评估管理课件PPT课件
评估方法与流程
评估方法
自我评估、上级评估、同事评估、客 户评估等。
评估流程
明确评估标准、制定评估计划、收集 数据、评估表现、反馈结果等。
评估标准与指标
评估标准
工作质量、工作效率、团队合作、沟通能力等。
评估指标
任务完成率、工作差错率、客户满意度、团队合作能力等。
02 绩效考核的实施
制定考核计划
促进个人成长。
激励与奖励
建立有效的激励机制， 对优秀表现给予奖励，
激发员工积极性。
提升绩效的途径
制定个人发展计划
根据员工个人特点和职业规划，制定有针对 性的发展计划。
跨部门交流与合作
加强跨部门间的交流与合作，促进信息共享 和资源整合。
创新思维与解决问题能力
培养员工的创新思维和解决问题的能力，提 高工作效率。
设定考核周期
根据组织实际情况和员工绩效 表现，合理设置短期、中期和
长期考核周期。
制定考核标准
针对不同岗位和职责，制定具 体、客观、可量化的考核标准 ，确保考核的公正性。
权重分配
根据各项考核指标的重要程度 ，合理分配权重，以突出重点 ，引导员工关注关键绩效领域 。
目标设定
与员工进行充分沟通，共同制 定具体、可实现、有挑战性的
提高考核效果的建议
加强培训
对考核者和被考核者进行培训，提高其对绩 效考核的认识和理解。
建立公正的申诉机制
建立公正的申诉机制，为员工提供对考核结 果提出异议的机会。
定期评估与调整
定期对绩效考核体系进行评估和调整，以确 保其适应组织发展的需要。
持续改进
根据绩效考核结果和员工反馈，持续改进绩 效考核体系和管理流程。
员工工作绩效考核方案ppt(共129张PPT)
人员
员工
目标
特质
行为
成果
情景 因素
二、对员工绩效考核含义的深入思考
1、绩效考核的人性观
2、关于考核标准（以岗位要求为基础）
3、考核评价过程控制
4、考核结果的用途
5、绩效考核与绩效管理的区别
三、员工绩效考核的必要性
松下幸之助说过：“不管有无制度， 经营上总是要经常对人进行考核；如果 缺少对业绩、能力的制度性考核，我们 只能依赖一线监督者的意见做出人事安 排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不 平、不公，导致不满，损害士气和效率 等等。”
评价等级 评价等级
D、文件与资料管理 权重：15% E、办公室一般管理 权重：10%
评价等级 评价等级
1 2 34 5 • • •• • 1 2 34 5 • • •• • 1 2 34 5 • • •• •
12 ••
34 5 • ••
1 2 34 5 • • • ••
能否按要求报告工作并坚持工作岗位？是的 不是 若不是，请予解释 听从指挥并遵守工作规章制度？ 是的 不是 如果不是，请予解释 工作中能与同事自觉协调并主动配合？ 是的 不是 如果不是，请予解释 该员工是否具备顺利完成工作所必须的知识、技术、能力和其它方面的 资格要求？ 是的 不是 如果不是，请予解释
2、交错排序法
首先挑出最好的员工，然后选出最 差的员工，确定第一名和最后一名，然 后在余下的员工中再选最好和最差，分 列第二和倒数第二，以此类推。
3、成对比较法
根据某一标准将每一个员工与其他员 工逐一进行比较，并将每一次比较中的优 胜者选出。最后根据每一员工净胜次数的 多少进行排序。比较标准比较笼统，不是 具体的工作行为或是工作结果，而是员工 评价者对员工的整体印象。比较适合于进 行工资管理。
企业员工能力测评模型(ppt 176页)
技能：重复运用知识及才 干的结果
知识：从经验、学习及观察中发 展及获得的信息
个人品质：展现员工正确 行为的个人特性、价值观 、动机及态度
能力
才干：从事脑力或体力活动 及工作的内在潜力
3
能力素质模型是将公司战略目标与一系列核心行为、技能和 品质结合的模型
能力素质模型是将公司战略目标与一系列核心行为、技能和品质结合的模型。公司的员 工需要在不同程度上具备某些能力组合，以保证公司的成功
• 坚持不懈： – 面对困难能展现意志力、耐力及乐观的态度，将困难和障碍视为学习的机会
• 持续改进： – 设立高标准的追求目标和自我要求，利用培训、工作、同事等资源持续提升知识、技能， 并持续提升工作效率和效果
22
某某中央平台核心能力－立足创新
立足创新
• 挑战现状： – 不断挑战现状，寻找产品及服务的改善机会和空间
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某某中央平台核心能力－积极进取
积极进取
• 充满激情： – 拥有为客户提供最优质旅游产品及服务的坚定信念，充满热情和精力，对出色完成任务、 取得工作成果有强烈的渴望
• 积极主动： – 能主动采取合适的行动发掘机会、解决问题，而不是消极等待指令，成功体验主要来源于 做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉和报酬
– 保持原则、价值观及行为一致性，信守承诺、尊重他人、诚实真诚 • 公正客观：
– 提供客观和独立的观点，即使涉及到自身的利益 • 尽职尽责：
– 遵守公司制度规定，尽职尽责做好本职工作 • 维护公司利益：
– 廉洁奉公、对知识产权和机密信息保持高度敏感，积极维护公司利益
25
目录
• 能力素质模型概述 • 能力素质模型在人力资源管理中的应用 • 某某中央平台能力素质模型库
多维度员工能力评估方法
行业知识评估
行业认知程度
评估员工对所在行业的认知程度，包 括行业发展趋势、竞争态势等。
跨行业ห้องสมุดไป่ตู้识
评估员工是否具备与本行业相关的其 他行业知识，能够进行知识融合和应 用。
技能知识评估
技术技能
评估员工是否具备与岗位相关的技术技能，能否熟练运用相关工具和软件。
沟通与协作技能
评估员工在团队中的沟通与协作能力，能否有效地与他人合作完成任务。
根据员工的工作表现和业绩进 行评估，了解员工的工作能力
和业绩水平。
培训和发展评估
通过评估员工在培训和发展项 目中的表现，了解员工的学习
能力和发展潜力。
02
知识维度评估
专业知识评估
专业知识掌握程度
评估员工对所在岗位的专业知识 的掌握程度，包括理论知识和实 践技能。
专业知识更新能力
评估员工是否能及时更新专业知 识，了解行业最新动态和趋势。
。
员工的创新潜力是指其独立思考、提出新思路 和新观点的能力。
员工的创新潜力体现在其是否能够独立思考，提 出独特的观点和解决方案，以及是否能够适应变 化，不断创新和改进。
管理潜力
员工的管理潜力是指其领导和组织团队的能力， 以及处理复杂问题的能力。
员工的管理潜力体现在其是否能够有效地组织和 领导团队，是否能够处理复杂的问题和挑战，以 及是否能够为团队设定清晰的目标并推动团队达 成目标。
职业精神
总结词
职业精神的评估主要关注员工在工作中展现的专业性、职业 操守和职业追求。
详细描述
职业精神是员工在工作中展现出的专业素养和职业道德。评 估职业精神时，可以关注员工是否具备高度的专业素养，是 否能遵守职业道德规范，是否有明确的职业追求和发展目标 等。
人才测评PPT
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
人才测评中主要考察的要素—素质
素质是指导致高工作绩效的知识、技能、能力 以及价值观、个性、动机等特征（KSAOs）。 比较对象：高绩效组VS一般绩效组
它为组织提供了描述“导致成功所需要的行为 表现或能力要求”
如何进行技术培训
培训评价者（workshop）
▪ 介绍素质模型的内容及等级描述 ▪ 介绍评价的流程 ▪ 演习测评各项目内容 ▪ 通过练习掌握评分手册中所规定的评分原则 ▪ 练习写报告 ▪ 练习给被评估者制订发展计划和给予反馈
培训评价中心组织者
评估体系试运行及完善
在具体职位、具体目的（外部招聘）中试 运行
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评
2. 人才测评的基本假设 3. 人才测评测什么？ 4. 人才测评对企业的价值
对人才测评的科学理解
• 人才测评技术是建立在心理测量学、心理学、 行为科学、管理学等理论基础上的一套人才 测量和评价的科学技术体系。
• 企业中的人才测评是根据企业和岗位需求， 综合运用心理测量、情境模拟练习和面谈等 多种评价方法，全面考察参测人员的素质， 分析其对组织的贡献、发展潜力和不足，为 企业的人员选拔、安置和发展提供依据。
❖ 如何科学应用素质测评技术？
❖ 怎样构建企业内部的人员评估体系？ ❖ 如何通过测评发展员工能力？ ❖ 测评工具介绍
如何科学应用人才测评技术？
1、 人才测评技术的发展
2. 怎样选择测评方法？ 3. 如何保证测评的客观性和公正性？ 4. 测评结果的理解与应用？ 5. 如何评估测评的效果？
人才测评技术的发展
面的问题。
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
人才测评中主要考察的要素—素质
素质是指导致高工作绩效的知识、技能、能力 以及价值观、个性、动机等特征（KSAOs）。 比较对象：高绩效组VS一般绩效组
它为组织提供了描述“导致成功所需要的行为 表现或能力要求”
如何进行技术培训
培训评价者（workshop）
▪ 介绍素质模型的内容及等级描述 ▪ 介绍评价的流程 ▪ 演习测评各项目内容 ▪ 通过练习掌握评分手册中所规定的评分原则 ▪ 练习写报告 ▪ 练习给被评估者制订发展计划和给予反馈
培训评价中心组织者
评估体系试运行及完善
在具体职位、具体目的（外部招聘）中试 运行
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评
2. 人才测评的基本假设 3. 人才测评测什么？ 4. 人才测评对企业的价值
对人才测评的科学理解
• 人才测评技术是建立在心理测量学、心理学、 行为科学、管理学等理论基础上的一套人才 测量和评价的科学技术体系。
• 企业中的人才测评是根据企业和岗位需求， 综合运用心理测量、情境模拟练习和面谈等 多种评价方法，全面考察参测人员的素质， 分析其对组织的贡献、发展潜力和不足，为 企业的人员选拔、安置和发展提供依据。
❖ 如何科学应用素质测评技术？
❖ 怎样构建企业内部的人员评估体系？ ❖ 如何通过测评发展员工能力？ ❖ 测评工具介绍
如何科学应用人才测评技术？
1、 人才测评技术的发展
2. 怎样选择测评方法？ 3. 如何保证测评的客观性和公正性？ 4. 测评结果的理解与应用？ 5. 如何评估测评的效果？
人才测评技术的发展
面的问题。
能力素质模型ppt课件
可编辑课件PPT
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内驱力-4：自我完善
• 自我评价、主动反思、改进思维方式
– 自我评价客观 – 不断总结和积累 – 不断改进思维方式和行为
可编辑课件PPT
22
思维能力-1：问题解决能力
• 善于发现问题并分析问题产生的根本原因，制定出合理的 解决方案，确定正确的行动方向和目标并能有效实施。
可编辑课件PPT
可编辑课件PPT
16
典型行为表现
• 积极的心态
– 具有积极乐观的工作态度 – 对现有工作具有浓厚的兴趣 – 工作中不封闭或保守，以开放的态度面对其他部门和同事
• 主动学习
– 关注公司和行业发展信息，主动更新知识 – 从工作的角度出发，考虑自我学习和提高的重点
• 主动解决问题
– 能够发现当前工作的隐患，识别出对未来工作的不利因素 – 积极同其他同事或部门交流可编发辑课现件P的PT
– 总是清楚地知道计划要解决的问题
– 开展工作前总要考虑目标问题
• 为实现目标进行资源整合
– 盘点所需的人、财、物或关系资源
– 统筹安排人员之间的相互协作
• 计划可行性
– 能区分出各项工作任务的轻重、主次、缓急
– 设计落实计划的行动步骤
– 预想计划可能的问题，并提可编前辑课防件P范PT
个人 团队
学习能力，成就导向，情绪管理，（自我完善） 团队建设，培养下属
修养
政治素质，职业素养，廉洁自律
可编辑课件PPT
8
何谓 ”TAS”
• TAS——Talent Assessment System，即人才测评系统。
采用评价中心技术，由多位经过培训、有资 质的评委，通过不同的评价情景，按照事前 制订的标准和规则，对候选人的潜能（非专 业能力）作出评价。
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注意与同事及客 户沟通的方式方 法，具备一定的 口头及书面表达 能力
坦诚/主动/正面 地与公司同仁及 客户交流信息， 并能主动反馈与 汇报；具备很好 的口头及书面表 达能力
及时/坦诚/主 动/正面与同仁 分享信息；主 动反馈与汇报， 在交流中发现 商机；具备很 好的口头及书 面表达能力， 并善于倾听
组织能力、发展潜力、团队精神与职业道德是判断员工 潜在贡献的主要方面
沟通能力 合作精神
组织能力
管理他人能力 自我管理能力
团队精神
发展潜力
学习能力
责任心和积 极主动性
职业道德
其中，我们建议在发展潜力一项中加入对专业能力的评 价。由于它以各不同岗位所需的专业素质为基础，因而 具有一定的差异性
沟通能力 合作精神
积极主动地承担 工作责任，全力 以赴完成任务， 并确保成果。能 够提出有创新的 工作方法，勇于 从正面角度反映 不同意见
B 沟通能力
1
2
（成绩 1 – 5） 自评□ 经理评□
3
4
5
不能与同事及客 户进行良好的交 流与沟通，口头 及书面表达能力 较差
经常出现与同事 或客户的沟通障 碍；口头表达能 力尚可，但书面 表达能力较弱
清晰公正的考评分为对关键业绩指标的考核和对员工能 力的评价两部分
KPI关键业绩指标评价 特点：对现实的工作成果进行评价 目的：确定奖惩
工作绩效
个人能力指标评价
组织能力
特点：依据在工作、培训中的表现， 评估其态度、能力，并判断未来发展 的潜力 目的：岗位
提升 激励 全面发展
发展潜力
团队精神 职业道德
A 工作责任心与积极主动性
（成绩 1 – 5） 自评□ 经理评□
1
2
3
4
5
被动工作，经常偷 懒，需不断监督与 检查，有失职现象
以领导检查为工作 导向，不能积极主 动地承担工作任务， 需经常监督与检查
能够主动承担工作 任务并认真完成， 具有一定责任感
积极主动地承担工 作责任，努力完成 任务，力求更好。 能够提出新方法以 促进工作的有效进 行
组织能力
管理他人能力 自我管理能力
团队精神
发展潜力
学习能力
责任心和 积极主动性
职业道德
专业能力
大家应该也有点累了，稍作休息
大家有疑问的，可以询问和交流
我们建议由以下七种能力组成能力评估的基本因素
工作责任心与积极主动性 沟通能力 合作精神 管理他人能力 自我管理能力 学习能力 专业能力
能力评估主要是定性的判断，其标准由公司统一制定
具备并表现出复 合的专业技能， 及处理专业问题 的技巧
拥有并表现出 出色的全面专 业技能，具有 灵活应用专业 知识的能力
能力评估每年开展一次。评估后应针对其薄弱环节，为 每一位被考人制订主要能力发展计划
能力薄弱因 素（按优先 顺序列举主 要因素）
能力发展计划表
能力发展要求和计划
（具体列出各项能力发展要求、应达成情况及 改善计划）
善于自我管理， 并遵守公司的 管理性规范， 寻找具有挑战 性机会，追求 自我发展
F学习能力
1
2
（成绩 1 – 5） 自评□ 经理评□
3
4
5
不注意学习及吸 收新知识/新经 验，领悟能力差
能够从工作中吸 取新经验，但悟 性较低，学习速 度较慢
注意学习书本知 识，并能从工作 中吸取经验，接 受能力较强
领悟力较强，能 够自觉地从书本 及工作中学习新 知识，并注意知 识积累
员工能力评价
员工能力考核
• 针对某项检测技术或者某项目的掌握情 况，通过考核，检查人员是否了解且可 以掌握。
员工能力评估
• 对于人员综合性能力评估活动，从几个 方面着手进行评价：
教育背景、检测能力 学习能力、沟通能力 协调能力、管理能力 • 根据岗位不同，侧重点略有不同。
员工能力评估结论
• □适合本岗位工作，部份能力需要加强； □适合本岗位工作； □可考虑晋升； □不适合本岗位工作，建议转岗；
C 合作精神
1
2
（成绩 1 – 5） 自评□ 经理评□
3
4
5
与同事或客户无 法合作，经常产 生矛盾或违反团 队的决定
与同事、客户基 本能合作，但在 团队决定与个人 意志相抵触时不 能服从大局
参与/接受并支 持团队的决定， 与同事相处和睦
与同事及客户合
作热忱，积极参 与/接受并支持 团队的决定
与同事及客户 有效合作以达 共同目标，为 团队决策献技 献策，得到好 评
领悟力强，并 不断更新知识， 拥有最新专业 信息知识面广 泛，并善于在 工作中学习和 运用
G专业能力(以岗位不同而评价) 2
（成绩 1 – 5） 自评□ 经理评□
3
4
5
缺少基本专业知 识，无法处理专 业问题
具备并表现出的 本岗位所需的单 一技术专长
具备并表现出的 本岗位所需的基 本技术要求，具 有处理本专业问 题的能力
评价方法 （定量或 定性）
能力评价对每一个员工都是公平的。但由于工作岗位的 不同，或预期的成长阶梯的不同可能导致评价标准和要 求的差异性
广告人员
服务人员
市场人员
财务人员
不同的岗位对人员的
要求是各不相同的，广告 人员需要天马行空的想像 力，服务人员需要为客户 服务的强烈责任感，而市 场人员需要开阔的视野， 财务人员却需要敏锐的洞 察力……
E自我管理能力
1
2
（成绩 1 – 5） 自评□ 经理评□
பைடு நூலகம்
3
4
5
不遵守公司的规 章制度及工作程 序，个人没有发 展目标，工作中 遇到的问题从不 汇报与反馈
能基本遵守公司 规章制度及工作 程序，但个人发 展目标不明确
能遵守公司的规 章制度及工作程 序；个人发展目 标明确
善于自我管理， 并遵守公司的管 理规范，将个人 的发展与公司的 长短期目标结合
D管理他人能力
1
2
（成绩 1 – 5） 自评□ 经理评□
3
4
5
缺乏管理他人的 意识，无力协调 处理一般人际关 系
有管理他人的意 识，但缺乏方法 和技巧，经常出 现混乱现象
能组织一般的团 队工作，注意一 定的方法，基本 有序且无差错
能组织较复杂的 团队，基本有序， 能较好地完成团 队任务
能高效组织复 杂团队，很好 地协调处理人 际关系，受团 队成员敬佩， 且工作效果显 著
因此，在确定员工岗位时，应依据其能力表现安排最适合 的工作；在为职位确定人选时，也应根据该职位要求的能 力进行筛选
如：
工作责任心与积极主动性 沟通能力 合作精神 管理他人能力 自我管理能力
学习能力 专业能力
财务人员
销售人员
最低要求
最低要求
3分
4分