招聘宝典大全.pptx
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企事业校园招聘专用PPT讲座资料课件
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企业大事件
THE BIG EVENT
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03
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02
招聘岗位
03
晋升发展
04
薪酬福利
校园招聘
春姑娘不情愿地离开了办公室，夏先 生开始 了自己 的工作 ，他先 为小树 披上大 号的衣 服，再 提醒太 阳公公 ，春天 已经过 去了， 转眼就 到了八 月，夏 天就这 样戛然 而止了 。
春姑娘不情愿地离开了办公室，夏先 生开始 了自己 的工作 ，他先 为小树 披上大 号的衣 服，再 提醒太 阳公公 ，春天 已经过 去了， 转眼就 到了八 月，夏 天就这 样戛然 而止了 。 春姑娘不情愿地离开了办公室，夏先 生开始 了自己 的工作 ，他先 为小树 披上大 号的衣 服，再 提醒太 阳公公 ，春天 已经过 去了， 转眼就 到了八 月，夏 天就这 样戛然 而止了 。
01
集团简介 春姑娘不情愿地离开了办公室，夏先生开始了自己的工作，他先为小树披上大号的衣服，再提醒太阳公公，春天已经过去了，转眼就到了八月，夏天就这样戛然而止了。
用人部门招聘技能培训宝典
➢ 基本工资 ➢ 健康保险
一般水平
具备竞争力的水平
行业领先水平
6
4、招聘八大理念
最好的不一定 是最合适的。
坚持用人所长。
学历不代表能力， 经历不代表经验。
强调企业文化的 认同感。
招募八大正确理念
招聘是企业与应 聘者的一场“互 动营销”。
宁缺毋滥，请神 容易送神难。
面试是感性的， 主观性的，又是 可以科学预测的。
我会……，我想……，可能，应该，经常，
YES 当时的情况您做了什么？ 您当时是怎么做的？ 我做了……
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15、招聘技巧
23
16、如何发现面试者撒谎
回答机械化、语气词增多 1、语言表达：
真实者：用第一人称表达，自信，目光直视，口述内容与简历相符。 撒谎者：不会一针见血，绕圈回答问题，举止言语迟疑，“这个”“那个”“哦”， 倾向夸大自我，“我经常”“我一贯”。 拆招：当面试者侃侃而谈时，突然打断，打破节奏。
员工培训决策
员工培训服务
录用员工的绩效和招聘结果评估、人力资源规划修订
8
5、招聘流程
95、招聘渠道规划源自招聘渠道优势劣势校园招聘 媒体广告 网络招聘
计划性、针对性强，专业对口，招聘费用低廉，有利于提 升知名度
招聘信息覆盖面广，提升知名度，能够寻找到有丰富经验 的人才
覆盖面广，发布信息方便快捷、持久，便于建立人才库， 费用相对低
答：我记得那时我初到招商部，尽管我过去没有招商经验。（情景）
为了胜任工作，我计划每周邀约一位客户进行招商洽谈。（目标） 于是我同领导和同事学习，刚开始从他们那取得资源，慢慢熟悉后，自己开始拓展 客户资源。（行动） 领导对我的举动很满意，得以顺利的通过了试用期考核，一年后，我晋升为招商主 管。（结果）
招聘技巧培训幻灯片
你一路过来还顺利吗？ 来我们公司大概多少分钟车程？ 给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？ 天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？ 你老家是哪里的？ 你口音好像是南方人？ ······等等
13
行为描述面试法
用过去的工作经历预测未来的行为 识别关键性的工作要求 总结行为样本
14
What is STAR?
行业领先 水好的不一定是最合 适的
01
坚持用人所长
02
[学历]不代表 [能力]; [经历]不同于 [经验]；
03
强调企业文化的认同 感
04
05
招聘是一场企业与应聘
者之间的 “互动营销”
宁缺勿滥，“请神容
06
易送神难”
一方面强调招聘工作可以科学预测的； 另一方面，我们必须承认面试在特定环
了解应聘者履历：包括基本情况、教育与培训情况，工作经验及特殊技能。
发现履历中的疑问点，准备问题。 面试官的要求：仪容仪表、举止大方、谈吐和蔼 不符合条件的应聘人员的态度：耐心聆听、保持友善 面试时间估算：一般为30-40分钟
9
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
?? 外表
?? 资历经验工作才能
信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；简历筛选工作量大；寻找合适人
便于建立人才库；招聘费用相对低
才所需时间较长
初中级人才
招聘会
可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效 信息覆盖面有限；求职者的数量
率较高，可快速淘汰不合格者；
和质量难保证
初中级人才
猎头招聘 省时省力；可快速、定向寻找所需人才 招聘费用较高
?某项应聘者从事 过的事件所处的 情境或任务
Situation 情境
13
行为描述面试法
用过去的工作经历预测未来的行为 识别关键性的工作要求 总结行为样本
14
What is STAR?
行业领先 水好的不一定是最合 适的
01
坚持用人所长
02
[学历]不代表 [能力]; [经历]不同于 [经验]；
03
强调企业文化的认同 感
04
05
招聘是一场企业与应聘
者之间的 “互动营销”
宁缺勿滥，“请神容
06
易送神难”
一方面强调招聘工作可以科学预测的； 另一方面，我们必须承认面试在特定环
了解应聘者履历：包括基本情况、教育与培训情况，工作经验及特殊技能。
发现履历中的疑问点，准备问题。 面试官的要求：仪容仪表、举止大方、谈吐和蔼 不符合条件的应聘人员的态度：耐心聆听、保持友善 面试时间估算：一般为30-40分钟
9
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
?? 外表
?? 资历经验工作才能
信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；简历筛选工作量大；寻找合适人
便于建立人才库；招聘费用相对低
才所需时间较长
初中级人才
招聘会
可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效 信息覆盖面有限；求职者的数量
率较高，可快速淘汰不合格者；
和质量难保证
初中级人才
猎头招聘 省时省力；可快速、定向寻找所需人才 招聘费用较高
?某项应聘者从事 过的事件所处的 情境或任务
Situation 情境
招聘技巧ppt模板 (2)
时的情境是怎么样的？ 什么样的因素导致这样的 情境？
TARGET目标
Action行为
你当时的目标是什么？ 为了达到什么目的？
你采取了什么行 为？实际上做了 什么或说了什么？
Result结果
事件的结果是什么？ 这一时间引发了什么问 题和后果？
面试
一个完整的STAR行为样本
提问：请举出你过去一件事，以证明你具备“积极主动”的 心态。
问候闲聊营造气氛（1分钟）
导入阶段
有所准备、 较为熟悉的问题介绍（2分钟）
核心阶段
做了什么怎么做的了解专长 （20分钟）
确认阶段
推销公司 介绍职位 介绍职业 发展路线 （5分钟）
结束阶段
让应聘者提问 明确面试结果
（3分钟）
面试
营造气氛话术
此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象：
问题层次 基本问题
二级问题 三级问题
提问方式
•针对某个话题进行起始问题，“如何”。
•针对上一个回答提问“为什么”。 •针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。
问题示范
•在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进 工作程序？
•你为什么使用这个方法呢？
•通过这个事情你学到了什么？
面试
案例分享
国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自 担任主考官，在1小时里，他对三位候选人分别问了三个同 样问题：
校园招聘
招聘是什么
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程
• 将不适应企业的人才选进企业，如同不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。
适应企业 文化
适应岗位 需要
适应团队 风格
RECRUITMENT
TARGET目标
Action行为
你当时的目标是什么？ 为了达到什么目的？
你采取了什么行 为？实际上做了 什么或说了什么？
Result结果
事件的结果是什么？ 这一时间引发了什么问 题和后果？
面试
一个完整的STAR行为样本
提问：请举出你过去一件事，以证明你具备“积极主动”的 心态。
问候闲聊营造气氛（1分钟）
导入阶段
有所准备、 较为熟悉的问题介绍（2分钟）
核心阶段
做了什么怎么做的了解专长 （20分钟）
确认阶段
推销公司 介绍职位 介绍职业 发展路线 （5分钟）
结束阶段
让应聘者提问 明确面试结果
（3分钟）
面试
营造气氛话术
此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象：
问题层次 基本问题
二级问题 三级问题
提问方式
•针对某个话题进行起始问题，“如何”。
•针对上一个回答提问“为什么”。 •针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。
问题示范
•在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进 工作程序？
•你为什么使用这个方法呢？
•通过这个事情你学到了什么？
面试
案例分享
国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自 担任主考官，在1小时里，他对三位候选人分别问了三个同 样问题：
校园招聘
招聘是什么
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程
• 将不适应企业的人才选进企业，如同不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。
适应企业 文化
适应岗位 需要
适应团队 风格
RECRUITMENT
诚聘精英企业招聘模版精编PPT
详细内容
诚聘精英企业招聘模版(PPT25页)
第一部分
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• 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 体语言风格。
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普通员工
部门主管
部门经理
总监
总经理
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第二部分
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2006年
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2010年
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2005年
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2008年
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第三部分
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自我评估
此处添加详细文本描述，建 亮亮图文旗舰店
确定方向
此处添加详细文本描述，建 议与标题相关并符合整体语 言风格，语言描述尽量简洁 生动。
产品销售人员
0
在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描
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述说明，在此录入上述图表的综合ห้องสมุดไป่ตู้述说明。
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第三部分
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“2015年盈利总额”
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第一部分
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2005年
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“2015年盈利总额”
企业招聘宝典.pptx
营销部
人力资 源部
破解人力十大误区第三招：
采用大招聘原理面试
破解人力十大误区第四招：
吸引力法则，什么样的人就会吸 引什么样的人
招聘过程中如何选择合适的人？
1、增量型 简历标杆模版
招聘过程中如何选择合适的人？
2、有意愿的人
在我们弱小的时候，
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 7.2720.7.27Monday, July 27, 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。11:37:4911:37:4911:377/27/2020 11:37:49 AM
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.7.2711:37:4911:37Jul-2027-Jul-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。11:37:4911:37:4911:37Monday, July 27, 2020
5、竞争对手
打开渠道和口子的方法：
6、人才档案
人才档案
到我们公司求职的 人
离职员工
打开渠道和口子的方法：
7、猎头公司
打开渠道和口子的方法：
8、私人社会关系
私人社会关系在互联网时代叫做朋友圈
如何培 养员工
如何发 展员工
如何成 就员工
微信报重要展示：信息、图文、视频
破解人力十大误区第二招：
成立专门的人力部个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安宁，他也就不会感到生命的恬静和光荣。上午11时37分49秒上午11时37分11:37:4920.7.27
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企业招聘宝典
精典招聘技巧讲义(PPT 54张)
背景调查
• 关于应聘者的诚信 • 提供给HR确定薪资，职位的参考信息
薪资确定
• 公司的薪资水平 • 市场水平，应聘者过去的收入水平
完整的人事信息表资料
Offer电话
• 亲切，热情的态度 • 坚定的立场，灵活应变
入职流程
• 入职资料齐全 • 学历验证
基于行为的结构化面试方法 目标面试法
Targeted Selection
企业如何甄选人的？
评价一个人我们看重的是：
知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S)
心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)
如何找出某个职位的KSBA？ 工作分析（Job Analysis） 职责描述 关键绩效指标
素质模型分析
企业理念、范畴
行动
结果
背景或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
★
完整的 “星 ”：Complete STARs
★
★
部分“星”： Partial STARs
假“星”：False STARs
一个人知道正确的答案并不意味着他 就一定能将其应用到工作中去。
常见的“假”星：
模糊STARs 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上 到底做了些什么。 意见STARs 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 理论STARs 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实 际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。
下面的问法可引出与行为有关的应答： 举一个当你……的例子？ 讲述一下你当时……的具体情况？ 你有过……的经历？讲述一下这样的经历？ 下面的问法容易引导应聘者作为理论性回答或只陈述观点： 你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？
《招聘宝典大全》HR招聘工作五大实战技巧60页PPT
《招聘宝典大全》HR招聘工作五大实战 技巧
56、死去何所道，托体同山阿。 57、春秋多佳日பைடு நூலகம்登高赋新诗。 58、种豆南山下，草盛豆苗稀。晨兴 理荒秽 ，带月 荷锄归 。道狭 草木长 ，夕露 沾我衣 。衣沾 不足惜 ，但使 愿无违 。 59、相见无杂言，但道桑麻长。 60、迢迢新秋夕，亭亭月将圆。
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
56、死去何所道，托体同山阿。 57、春秋多佳日பைடு நூலகம்登高赋新诗。 58、种豆南山下，草盛豆苗稀。晨兴 理荒秽 ，带月 荷锄归 。道狭 草木长 ，夕露 沾我衣 。衣沾 不足惜 ，但使 愿无违 。 59、相见无杂言，但道桑麻长。 60、迢迢新秋夕，亭亭月将圆。
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❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
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面试的几种误区：
(8) 重复提问—初试与复试的衔接过程中 (9) 坏事传千里”效应 (10) 不喜欢沉默寡言的老板-----不擅长与内向的人合作 (11) 和我一样的缺点 (12) 只看纪录，不看应聘者 (13) 侵犯个人隐私 (14) 情绪失控
面试前的考官自检
(1) 面试场所 (2) 应聘者的岗位 (3) 工作是否按排好 (4) 面试时尽量不要带手机 (5) 进度控制 (6) 时间 (7) 仪容仪表
三、各类招聘模式的运用技巧
（2）海报招聘
招聘启事的措辞， 联系方式与地址， 法规是否允许， 公司形象是否影响等
三、各类招聘模式的运用技巧
（3）报纸招聘
版面， 广告词等
三、各类招聘模式的运用技巧
(４) 猎头招聘
猎头公司的选择， 岗位匹配度等
三、各类招聘模式的运用技巧
(5) 校园招聘
学校的选择， 校园宣传， 公司网站， 面试官的言谈举止， 住宿酒店的选择， 和老师的沟通等
《招聘宝典之标准化面试体系的建立》
群主友情提供 仅供参考 严禁转载 违者后果自负
应聘者的几种类型
（1）高学历， 高经验： 事业型， 投资型 自视高
特点：找工作目的：期望跟老板成为合作者、参与经营决策。 高层岗位比较多。企业发展原景及发展平台 老板或总经理亲自面试,以诚待人
（2）高学历， 低经验： 学习型， 学习型 找资历
傲
HR常识：从兴趣爱好看人性格
(2)爱好旅游：
喜欢欣赏风景---精力充沛，富于幻想，讨厌一成不变的工作 喜欢参加旅行团---做事有条理，理智，个性豪爽 喜欢出国旅游---追求潮流，抗压强，喜欢刺激变化 喜欢露营---个性独立，有冒险精神，富于创造性
HR常识：从兴趣爱好看人性格
(3)爱看电视
综合娱乐节目---乐观开朗，看事一般只看光明面，能体谅别人 家庭伦理—爱幻想、是非分明，极富正义感，为人处事有分寸 有奖或猜谜---一般较聪明，推理能力强，遇事能冷静分析 神秘恐怖节目---好奇心重，竞争心强，追求刺激不甘于平凡 谈话类节目---思维严密，爱好争论，有主见，不鲁莽 体育类---愿接受挑战，竞争心强，抗压能力强，计划性强 边看电视边做其他事---适应能力强，愿意尝试新事物 戏曲类---自信心强，有冒险精神，个人英雄主义较浓，喜欢领导别人 眼睛盯牢电视直到节目结束----想象力丰1) 说话带口头禅 (12) 中午休息时间打电话来咨询 (13) 找不到路的 (14) 觉得什么岗位都适合的
《招聘宝典之各类招聘模式的运用技巧》
三、各类招聘模式的运用技巧
（1）、人才市场招聘的技巧
海报设计(公司简介，办公厂景图片） 展位布置， 人员着装， 宣传资料， 标准化用语， 内部统一答案等
HR常识：从兴趣爱好看人性格
(1)爱好读书：
爱情小说---相信直觉，乐观，抗压强 自传---好奇心强，谨慎，野心大 报纸新闻类杂志---意志坚定，善于接受新事物 漫画---喜欢玩乐，无拘无束，对生活看的不是太认真 时装杂志---有自己的思想，讲究品位，注重在别人心中的形象 历史书籍—有创造力，不喜欢闲谈，不太爱社交 哲学---善思考，自信心强，但不太喜欢交际 诗歌---感情细腻，观察力强，多愁善感，对人热情，但有时有点孤
三、各类招聘模式的运用技巧
(6) 内部介绍
内部关系档案的建立 注意：招聘应该是内部外部相结合！
校园招聘的注意事项
• 校园宣传工作 • 校园招聘的定位 • 校园招聘的时机 • 公司网站的配合设计 • 学生常关心的几个问题
如何提高就业协议的签定率 学生报到的接待工作
新颖的招聘模式运用技巧
• 重要岗位，主动上门拜访． 公司参观，主考官亲自送面试考下楼． 热情＼服务周到.
几种需要慎重的面试者
(1) 夫妻双双来求职 (2) 一开口就讲方言 (3) 一来就紧贴考官 (4) 在考官吃饭的时候递简历 (5) 由家长陪同
几种需要慎重的面试者
(6) 不注重仪容仪表 (7) 开口就问多少钱一个月 (8) 自以为是 (9) 纠缠不休或坐下来什么也不说 (10) 开口就问“招满没有”
HR常识：从兴趣爱好看人性格
笔迹分析人的性格
新兴的方法,起源于西方
(1)、书面整洁情况
书面整洁干净---举止高雅，穿着讲究，性喜干净整齐，注重仪表， 有较强的自尊心和荣誉感 书面涂抹----穿着随便，不拘小节，不修边幅等性格
笔迹分析人的性格
(2)字体大小
字体大，不受格线的限制—性格趋向于外向，待人热情，兴趣广泛， 思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够 精益求精等不足 字体小---性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心谨慎， 看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事容易钻牛角尖 字体大小不一----随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力
笔迹分析人的性格
(3) 字体结构
结构严谨---逻辑思维能力较强，性格笃实，考虑问题全面，办事认 真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩
《招聘宝典之人才测评的运用与注意事项》
四、人才测评的运用与注意事项
1、对待测评的正确态度 2、测评工具的选择 3、哪些岗位需要测评？
战国时期的”识人五法”
一、居视其所亲 二、富视其所与 三、达视其所举 四、窘其所不为 五、贫视其所不取
人才测评的应用
• 霍兰德职业兴趣测试 • 九型人格 • 职业兴趣测试 • 职业能力测试
面试的几种误区：
(１)习惯性思维：对某些岗位的固有印象（人事助理，秘书，客服人员） (2) 太相信推荐人（深圳第一技校推荐学员的案例） (3) 非结构性的面谈（招聘时刚好碰到熟人） (4)只看学历名校，忽视EQ (5)太相信第一印象 (6)从应聘者身上寻找自己的影子 (7)面试跑题，把面试变成了培训课
特点：自视高
（3）低学历， 高经验： 赚钱型， 投机型 找机会
特点：学历并不等于能力
（4）低学历， 低经验： 工作型， 温饱型 找安定
特点：基层，技术含量不高的工作
招聘过程注意事项
(1) 应聘者是否认同公司价值观
误区；先就业后择业
(2) 是否有团队意识
忠诚永远是企业用的的第一标准
用人的理念：
八分人才， 九分使用， 十分待遇！