MBA现代人力资源管理学第5章《现代组织激励性工作设计要领》课件
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人力资源激励技术ppt
• 责任激励：
内部创业 信任激励 通过工作丰富化加大岗位责任 通过组织设计实施适度授权 提供职业发展机会
激励要点：实施分类激励
实施分类激励的依据：2-8律 （1）在企业承担的责任不同：头脑-躯干 （2）为企业创造的业绩不同：创造-执行 （3）对企业组织的依赖不同：事业-就业
个体 对企业实现经济目标的影响力 可替代性的强弱
• 过多地顾及“单位时间内的人力成本” • 无形中忽略“低工资造成的附加成本”
所谓“低工资造成的附加成本”包括：
• 高流动率：不熟练者离职亏2月薪资，熟练者1年薪资 • 高缺勤率：丢失生意，降低客户忠诚度 • 高度监控：几百人的财务管理部，庞大的总部 • 留职的人：主要是能力低下的走投无路的
案例：
• 好市多17美元／时，85％有健康保险。5年股价升55％ • 沃尔玛10美元／时，50％有健康保险。5年股价跌10％
2.安全 1. 生理
需要 需要
激励要点：关注心理需求
生理 需求
安全 需求
工资奖金 住房补贴 失业救济
社交 需求
完善社会保险 建立养老基金 企业各项福利
尊重 需求
自我价值 实现需求
扶助企业的工会 组建爱好者俱乐部 建设工作团队
重视年资，敬重元老 荣誉激励 同工同酬，反对歧视
鼓励创造性劳动 支持个人目标，提供机会 职业生涯设计
• 分享的根据是契约：
按品位分配？ 按劳分配？ 按绩效分配收益？
• 分享的关键是公平：
罗马军队分烙饼：定规则－优先权
激励的理论基础：期望理论
• 动机强度＝（目标效价Ｘ期望值）
• 目标效价：
“目标”实现对“个人需求”的价值
• 期 望 值：
从“向往”至“满足”的概率：＋１到－１
内部创业 信任激励 通过工作丰富化加大岗位责任 通过组织设计实施适度授权 提供职业发展机会
激励要点：实施分类激励
实施分类激励的依据：2-8律 （1）在企业承担的责任不同：头脑-躯干 （2）为企业创造的业绩不同：创造-执行 （3）对企业组织的依赖不同：事业-就业
个体 对企业实现经济目标的影响力 可替代性的强弱
• 过多地顾及“单位时间内的人力成本” • 无形中忽略“低工资造成的附加成本”
所谓“低工资造成的附加成本”包括：
• 高流动率：不熟练者离职亏2月薪资，熟练者1年薪资 • 高缺勤率：丢失生意，降低客户忠诚度 • 高度监控：几百人的财务管理部，庞大的总部 • 留职的人：主要是能力低下的走投无路的
案例：
• 好市多17美元／时，85％有健康保险。5年股价升55％ • 沃尔玛10美元／时，50％有健康保险。5年股价跌10％
2.安全 1. 生理
需要 需要
激励要点：关注心理需求
生理 需求
安全 需求
工资奖金 住房补贴 失业救济
社交 需求
完善社会保险 建立养老基金 企业各项福利
尊重 需求
自我价值 实现需求
扶助企业的工会 组建爱好者俱乐部 建设工作团队
重视年资，敬重元老 荣誉激励 同工同酬，反对歧视
鼓励创造性劳动 支持个人目标，提供机会 职业生涯设计
• 分享的根据是契约：
按品位分配？ 按劳分配？ 按绩效分配收益？
• 分享的关键是公平：
罗马军队分烙饼：定规则－优先权
激励的理论基础：期望理论
• 动机强度＝（目标效价Ｘ期望值）
• 目标效价：
“目标”实现对“个人需求”的价值
• 期 望 值：
从“向往”至“满足”的概率：＋１到－１
现代人力资源管理教程 ppt课件
21
招聘的考核方法
1、笔试 2、面试 3、心理测试 4、情景模拟
22
招聘的渠道
1、熟人推荐 2、广告招聘 3、校园招聘 4、职业中介招聘 5、猎头公司招聘 6、网上招聘
23
整合——价值认同
1、认同公司的文化理念、价值观 2、马斯洛的第6需要——社会需要 3、本我、自我、超我三者的消长 4、态度与知识、技能的关系
12
工作分析的作用
1、员工聘用 3、培训开发 5、职务调整
2、绩效评估 4、薪酬预算 6、编制调整
13
工作分析的原那么
1、系统原那么 2、整分合原那么 3、最低职位数原那么 4、能级原那么
14
工作分析的方法
1、确定关键性岗位 2、观察法 3、问卷法 4、访谈法
15
职务描述的编写
1、职务概况 2、素质要求 3、人文环境 4、物理环境
42 66 42 30 15 15 15 15 15
第四级
56 88 56 40 20 20 20 20 20
20
30
40
第五级 70 110 70 50 25 25 25 25 25
50
海氏法工资设计
1、又称“黑点法〞，是点数法与因素比较法相结合的方法。 艾德华-海于1984年开发，运用于对管理类技术类工作岗 位的评价。
38
第六讲 薪酬设计
一、薪酬概述 二、工资设计 三、奖金设计 四、福利设计
39
薪酬概述〔1〕
1、结构：〔1〕直接报酬：根底的、绩效的、鼓励的、延 期的；〔2〕间接报酬：保护的、非工作的、效劳与津 贴的。
2、工资、奖金、福利：〔1〕本质；〔2〕种类；〔3〕依 据。
3、作用：〔1〕吸引、留住、鼓励人才；〔2〕满足员工 与组织双向需要。
招聘的考核方法
1、笔试 2、面试 3、心理测试 4、情景模拟
22
招聘的渠道
1、熟人推荐 2、广告招聘 3、校园招聘 4、职业中介招聘 5、猎头公司招聘 6、网上招聘
23
整合——价值认同
1、认同公司的文化理念、价值观 2、马斯洛的第6需要——社会需要 3、本我、自我、超我三者的消长 4、态度与知识、技能的关系
12
工作分析的作用
1、员工聘用 3、培训开发 5、职务调整
2、绩效评估 4、薪酬预算 6、编制调整
13
工作分析的原那么
1、系统原那么 2、整分合原那么 3、最低职位数原那么 4、能级原那么
14
工作分析的方法
1、确定关键性岗位 2、观察法 3、问卷法 4、访谈法
15
职务描述的编写
1、职务概况 2、素质要求 3、人文环境 4、物理环境
42 66 42 30 15 15 15 15 15
第四级
56 88 56 40 20 20 20 20 20
20
30
40
第五级 70 110 70 50 25 25 25 25 25
50
海氏法工资设计
1、又称“黑点法〞，是点数法与因素比较法相结合的方法。 艾德华-海于1984年开发，运用于对管理类技术类工作岗 位的评价。
38
第六讲 薪酬设计
一、薪酬概述 二、工资设计 三、奖金设计 四、福利设计
39
薪酬概述〔1〕
1、结构：〔1〕直接报酬：根底的、绩效的、鼓励的、延 期的；〔2〕间接报酬：保护的、非工作的、效劳与津 贴的。
2、工资、奖金、福利：〔1〕本质；〔2〕种类；〔3〕依 据。
3、作用：〔1〕吸引、留住、鼓励人才；〔2〕满足员工 与组织双向需要。
现代激励理论ppt课件
在众多的限制下，他认为，自己绝对不可能在好莱坞拍到像 《宝贝计划》那样的电影。相对的，在亚洲拍电影就不一样， 自己可以选剧本，设计动作，非常自在轻松。
14
（一）内容型激励理论
赫茨伯格的双因素理论
导致工作“满意”和“不满意”的因素
不满意的因素
满意的因素
1. 企业政策与行政管理 2. 监督 3. 与上级的人际关系 4. 工作条件
完全可以根据自己的兴趣爱好，职业发展现状有针对性的学习充电， 不断提高。”
而来自目前很多培训机构的消息，在北大青鸟的课堂里，就有不少
是“80后”的职场人士，他们原来的专业并非都是计算机，绝大部
分都是在工作后，再度接受新的培训。
21
（一）内容型激励理论
•
内 自我实现
容
型
尊重
成长
激
励 理
归属
关系
论 的
向的变化。
发展。
11
（一）内容型激励理论
麦克利兰的成就需要理论
三种需要
成就需要 权力需要 友谊需要
具有成就需要人的行为特征
事业心强，敢于负责，敢于寻求解决问题的途径； 有进取心，比较实际，敢冒风险； 密切注意自己的处境，寻找信息，了解自己与工作的适
应情况； 重成就，轻金钱，更重视从工作中得到的乐趣；
12
需要强度与企业绩效的关系：一项调查
需要类型
曼－惠特尼U检 验结果的代号
强度
A
高
成就
需要
B
中
C
低
A高权力Fra bibliotek需要B
中
C
低
A
高
归属
B
中
需要
C
低
14
（一）内容型激励理论
赫茨伯格的双因素理论
导致工作“满意”和“不满意”的因素
不满意的因素
满意的因素
1. 企业政策与行政管理 2. 监督 3. 与上级的人际关系 4. 工作条件
完全可以根据自己的兴趣爱好，职业发展现状有针对性的学习充电， 不断提高。”
而来自目前很多培训机构的消息，在北大青鸟的课堂里，就有不少
是“80后”的职场人士，他们原来的专业并非都是计算机，绝大部
分都是在工作后，再度接受新的培训。
21
（一）内容型激励理论
•
内 自我实现
容
型
尊重
成长
激
励 理
归属
关系
论 的
向的变化。
发展。
11
（一）内容型激励理论
麦克利兰的成就需要理论
三种需要
成就需要 权力需要 友谊需要
具有成就需要人的行为特征
事业心强，敢于负责，敢于寻求解决问题的途径； 有进取心，比较实际，敢冒风险； 密切注意自己的处境，寻找信息，了解自己与工作的适
应情况； 重成就，轻金钱，更重视从工作中得到的乐趣；
12
需要强度与企业绩效的关系：一项调查
需要类型
曼－惠特尼U检 验结果的代号
强度
A
高
成就
需要
B
中
C
低
A高权力Fra bibliotek需要B
中
C
低
A
高
归属
B
中
需要
C
低
现代人力资源管理学PPT课件
工作团队 要义
明确的目标导向 工作团队是围绕特定 问题、项目或任务等而组成的目标导 向群体。
恰当的角色搭配 成员在分工协作网络 中各自担当一定的“角色”、独当一 面承担责任。
认同的行为规范 成员能积极协作，按 照认同的行为规范共同努力获得放大 整合的绩效水平。
凝聚的精神默契 需要有凝聚成员协作、 协同或合作的“集体主义”精神。
第章
现代组织激励性工作设计要领
要点讲解
主旨内容提要
工作设计是组织人力资源招募、甄选和配置的基础，工作设计 的理念、原则和思路决定着组织选择和引进什么样的人，以及如何 进行有效开发、配置、利用和管理其人力资源的问题。其实，在很 多程度上，人是被工作定义的，工作本身蕴含着最直接、最重要的 激励意义。以大历史的视界来看，工作设计理念和思路的基本趋向 是，从外在工具理性到内在价值意义、从专业化分工设计到工作丰 富化、团队化激励设计。现代组织人力资源有效配置和管理的高绩 效工作系统，应该建立在内在于生命价值、具有高度精神凝聚力和 创造力的激励性工作设计之上。
– 训练团队成员的学习创新能力。
磨合 婴儿期
困 扰 交融 默契 升华
少年期
青年期
衰颓 成年期
老年期
谢谢！
第章
现代组织激励性工作设计要领
课堂讨论
讨论提示
• 究竟应该如何认识工作的内在价值与外在意义？ • 赫茨伯格双因素论的核心思想是什么？它具有普适性意义吗？ • 为什么要进行工作丰富化设计？其时代背景、组织条件是什么？
• 工作的内在意义
——赫茨伯格激励理论的核心思想
物质福利待遇是保健因素，而工作本身才是最直接、 最重要的激励因素。
• 政策含义？ • 启迪意义？
第5章 激励和运用激励理论PPT课件
15
四、麦克利兰的需要理论
管理者的需要理论、主要内容及其在管 理中的运用
16
麦克利兰的需要理论
成就
合群
权力
17
麦克利兰德的需要理论
管理者的需要理论
• 成就的需要(need for
achievement)
追求卓越,实现目标,争取成功的内驱力。
他们寻求的环境有以下特点:个人能为解决 问题的方法承担责任,喜欢接受困难的挑战, 能够承担成功和失败的责任,他们不喜欢靠 运气获得成功。他们追求的是个人的成就
保健因素——满足能使人消除对工作的不满 意感（与工作环境或条件相关）。
14
保健: 少了不行, 多 了, 不见得会怎么 样.
双因素理论
保健因素
• 薪酬福利 • 地位 • 管理风格 • 工作安全 • 人际关系 • 工作环境 • 企业政策
激励因素
• 工作内容 • 工作责任 • 业绩肯定 • 晋升机会 • 事业发展 • 工作成就
18
麦克利兰德的需要理论
• 权力需求(need for power) 影响或控制其他人的欲望,喜欢承担责任,
喜欢竞争的环境,与有效的绩效相比他们 更关心威望和获得对其他人的影响力。 • 合群的需要(need for affiliation)
被其他人喜欢和接受的愿望,努力寻求友 爱,喜欢合作性的而非竞争性的环境,渴望 高度相互理解和支持的人际关系。
1
2
3
个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标
1、努力——绩效关系 2、绩效——奖励关系 3、奖励——个人目标关系
27
不要忘了能力和机会
绩效=f(能力 x 动机 x 机会)
28
旅游业中的激励
现代人力资源激励管理精要PPT课件
组织 战略
工 作 条 件
外 在 薪 酬
满 意 感
其他外部环境因素
期望 的公平 奖酬
• 激励总论
制度激励是基础或前提
管理激励是具体实现形式
一视同仁公平性 长期相对稳定性 多元民主互动性
因人因势利导性 日常动态权变性 科层程序规范性
• HR行为整合
——以激励为核心，整合人力资源管理系统
2.3-1 HR职能定位 2.3-2 HR组织架构设计 2.3-3 HR职业状况
谢谢！
【1】 D.乌尔里克 W.布罗克班克.人力资源管理价值 新主张.北京:商务印书馆,2008.
【2】 H.明兹伯格.管理者而非MBA.北京:机械工业出
版社,2005. 【3】 K.福莱伯格 J.布兰查德.我为伊狂.北京:中国 社会科学文献出版社,2005.
延伸思考练习
【1】按照下面示意图，解析资源与人力资源、资产与人力资产、资本与 人力资本三对概念的内涵和外延及其相互联系，以及“以人为本”两 个层次的提升及其重要意义。 【2】搜集一个典型新闻事件、实际管理个案或工作生活亲历情景，说明 “制度”（规则或规矩）在一个社会、群体或组织中进行激励导向的 重要意义。如果可能，最好形成一篇完整规范的评论文章、案例分析 或研究报告。 【3】按照国家职业标准，企业人力资源管理人员职业资格分为人力资源 管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格 三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）和高级人力资源师 （国家职业资格一级）四个级别。请关注并参照四级企业人力资源管 理人员具体职业资格要求标准，结合外在社会环境情况及个人内在素 质状况，认真思考规划一下自己未来职业生涯目标和路径。
现代管理学基础第(5)章激励96页PPT
现代管理学基础第(5)章激励
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 遵守纪律的风气的培养，只有领 导者本 身在这 方面以 身作则 才能收 到成效 。—— 马卡连 柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅 精神以 及同全 世界劳 动者的 团结一 致，是 取得最 后胜利 的保证 。—— 列宁 摘自名言网
15、机会是不守纪律的。——雨果
1、最灵繁的人也看不见自己的背脊。——非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 遵守纪律的风气的培养，只有领 导者本 身在这 方面以 身作则 才能收 到成效 。—— 马卡连 柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅 精神以 及同全 世界劳 动者的 团结一 致，是 取得最 后胜利 的保证 。—— 列宁 摘自名言网
15、机会是不守纪律的。——雨果
1、最灵繁的人也看不见自己的背脊。——非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根
激励理论的现代应用课件
• 4、目标值是目标项目的定量化，它保证了目标的明确具体性，增强了目标 的激励作用。
激励理论的现代应用
8
（二）对目标管理法应用的要求
• 1、员工要参与目标的设置过程。 • 2、目标的实现过程应及时明确予以反馈。 • 3、实现目标后对工作成绩的奖励要与个体需要相结合。 • 除上述三点还应做到目标具体，并有明确的时间期限；要使员工
激励理论的现代应用
3
第五章激励理论的现代应用
• 第一节 目标管理 • 第二节 员工的参与与工作的丰富化 • 第三节 浮动工资与灵活福利 • 第四节 特殊对象的激励
激励理论的现代应用
4
第一节 目标管理
• 一、目标管理的内容和过程 • 二、目标管理的应用与发展
激励理论的现代应用
5
一、目标管理的内容和过程
变的环境。 • 5、员工皆有目标，易忽视未包括在目标内的工作及与其他员工
之间的工作协作。
激励理论近期发展
• 1、目标管历史系统观念的应用。 • 2、目标管理是参与管理的应用。 • 3、目标管理是授权管理的应用 • 4、目标管理是合作协调整体观念的应用。 • 5、目标管理是自我控制和自我评价观念的应用。
激励理论的现代应用
16
一、员工参与
• （一）员工参与的内容 • （二）员工参与的主要形式 • （三）员工参与的实际应用
激励理论的现代应用
17
（一）员工参与的内容
• 1、员工的参与及作用 • 2、员工参与的关键性因素
激励理论的现代应用
18
1、员工的参与及作用
• （2）参与管理是指在不同程度上让员工和下属参加组织的决策 过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者处于平 等的地位研究和讨论组织的重大问题。
激励理论的现代应用
8
（二）对目标管理法应用的要求
• 1、员工要参与目标的设置过程。 • 2、目标的实现过程应及时明确予以反馈。 • 3、实现目标后对工作成绩的奖励要与个体需要相结合。 • 除上述三点还应做到目标具体，并有明确的时间期限；要使员工
激励理论的现代应用
3
第五章激励理论的现代应用
• 第一节 目标管理 • 第二节 员工的参与与工作的丰富化 • 第三节 浮动工资与灵活福利 • 第四节 特殊对象的激励
激励理论的现代应用
4
第一节 目标管理
• 一、目标管理的内容和过程 • 二、目标管理的应用与发展
激励理论的现代应用
5
一、目标管理的内容和过程
变的环境。 • 5、员工皆有目标，易忽视未包括在目标内的工作及与其他员工
之间的工作协作。
激励理论近期发展
• 1、目标管历史系统观念的应用。 • 2、目标管理是参与管理的应用。 • 3、目标管理是授权管理的应用 • 4、目标管理是合作协调整体观念的应用。 • 5、目标管理是自我控制和自我评价观念的应用。
激励理论的现代应用
16
一、员工参与
• （一）员工参与的内容 • （二）员工参与的主要形式 • （三）员工参与的实际应用
激励理论的现代应用
17
（一）员工参与的内容
• 1、员工的参与及作用 • 2、员工参与的关键性因素
激励理论的现代应用
18
1、员工的参与及作用
• （2）参与管理是指在不同程度上让员工和下属参加组织的决策 过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者处于平 等的地位研究和讨论组织的重大问题。
人力资源和激励高级管理学ppt课件
25
直觉偏见之二：可获得性
一个记忆力游戏：请你先花两分钟看下面这张表， 把内容记住。现在不问你问题，呆会再问。
王娟 成龙 张艺谋 李丹 李小龙
李慧 张小玲 周讯 乔丹 刘德华
马雪雯 蒋雯丽 周润发 费雯丽 周恩来
李宁 李小静 孙雯 江泽丽
精选ppt课件
26
22
你的直觉如何？
精选ppt课件
请没有要用任何计算工具，在5秒钟内估计一下： 1×2×3×4×5×6×7×8=？
➢ 给一些高中生做这个题目，他们估算出的平均数是512， 与正确答案竟相差了将近100倍！正确答案是40320。
把这道题改一下形式，变成8×7×6×5×4×3×2×1=？
➢ 给同年级的另外一些高中生回答，估算出来的答案平 均值是2250，虽然是正确答案的1/18。
但值得注意的是，在环境多变之时，选择同类 人作为下一代领导人的做法已经暴露出其固有 的缺陷。
12
精选ppt课件
一个人的个性能改变吗？
——江山易改，本性难移
创业时虚心好学 ， 什么都敢尝试。
刚进公司责任感强， 办事兢兢业业。
年少气盛，咄咄逼人
企业大了束手束脚， 一切循规蹈矩。
当了领导会耍官僚， 工作漫不经心。
计算一下你上述10个自信程度的平均值，并按如下公式计算“自信指数”，其中 29
精选ppt课件
答案： 1、是。12000公里 2、是。贝多芬出生在1770年 3、是。耶鲁大学建校在1701年。 4、否。73个。 5、否。1.2% 6、否。2263个。 7、否。7.4亿。 8、是。5170亿元。 9、是。 10、是。小于2个。
30
精选ppt课件
心理学研究发现：正常人往往都过于自信。在 和别人做比较时，人们常常对自己的知识和能 力过于自信。
直觉偏见之二：可获得性
一个记忆力游戏：请你先花两分钟看下面这张表， 把内容记住。现在不问你问题，呆会再问。
王娟 成龙 张艺谋 李丹 李小龙
李慧 张小玲 周讯 乔丹 刘德华
马雪雯 蒋雯丽 周润发 费雯丽 周恩来
李宁 李小静 孙雯 江泽丽
精选ppt课件
26
22
你的直觉如何？
精选ppt课件
请没有要用任何计算工具，在5秒钟内估计一下： 1×2×3×4×5×6×7×8=？
➢ 给一些高中生做这个题目，他们估算出的平均数是512， 与正确答案竟相差了将近100倍！正确答案是40320。
把这道题改一下形式，变成8×7×6×5×4×3×2×1=？
➢ 给同年级的另外一些高中生回答，估算出来的答案平 均值是2250，虽然是正确答案的1/18。
但值得注意的是，在环境多变之时，选择同类 人作为下一代领导人的做法已经暴露出其固有 的缺陷。
12
精选ppt课件
一个人的个性能改变吗？
——江山易改，本性难移
创业时虚心好学 ， 什么都敢尝试。
刚进公司责任感强， 办事兢兢业业。
年少气盛，咄咄逼人
企业大了束手束脚， 一切循规蹈矩。
当了领导会耍官僚， 工作漫不经心。
计算一下你上述10个自信程度的平均值，并按如下公式计算“自信指数”，其中 29
精选ppt课件
答案： 1、是。12000公里 2、是。贝多芬出生在1770年 3、是。耶鲁大学建校在1701年。 4、否。73个。 5、否。1.2% 6、否。2263个。 7、否。7.4亿。 8、是。5170亿元。 9、是。 10、是。小于2个。
30
精选ppt课件
心理学研究发现：正常人往往都过于自信。在 和别人做比较时，人们常常对自己的知识和能 力过于自信。
管理学激励ppt课件ppt课件ppt
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其 所获得的刺激的函数，如果这种刺激 对他有利，则这种行为会重复出现； 若对他不利，则这种行为会减弱或消 失。
惩罚理论
认为当员工出现不良行为时，应给予 一定的惩罚，以阻止这种行为的发生 。
02
激励方法
物质激励
薪酬激励
通过提高基本工资、奖金、福利等方 式，激发员工的工作积极性和创造力 。
企业A的激励方案
总结词：目标设定
详细描述：企业A通过设定明确、可衡量的目标，让员工了解达到何种工作表现 可以获得相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
企业A的激励方案
总结词：绩效评估
详细描述：企业A建立了一套科学的绩效评估体系，将员工的工作表现与激励措施相结合，确保激励方案公平、合理，并能有 效提高员工的工作效率。
05
总结与展望
激励在管理学中的重要性
提升员工绩效
01
激励能够激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作绩效和
满意度。
增强组织凝聚力
02
通过激励，可以协调员工之间的利益关系，增强组织的凝聚力
和向心力。
促进组织目标的实现
03
激励可以促使员工更加努力地工作，从而推动组织目标的实现
。
管理学激励的未来发展趋势
由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和 他人在工作和报酬上的相对关系。
目标设置理论
由洛克提出，认为目标的具体性、挑战性和可衡量性对激励员工实现 目标具有重要作用。
计划行为理论
由Ajzen提出，认为人的行为是经过深思熟虑的计划的结果，而人的 行为动机主要受到行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。
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到人转变过程中的作用》， 载1896年《新时代》
• 工作权与人权
工作事大，因为它关乎“人权”。劳动权、工作机会 本身对于一个人之所以为“人”具有决定性的内在意义。 如果失业，就意味着失去了做“有用之人”的机会，意味 着被剥夺了“做人”的权利，丧失了创造价值和人生意义 以及自我价值实现的必要条件。正因为此，失业才成为普 遍关注的严重社会问题，保障充分就业成为世界各国政府 首要的宏观经济政策目标，工作本身也成为各种组织最直 接、最主要的激励因素。
人们壮年时在不同职业上表现出来的极不相同的才能，在多数场
合，与其说是分工的原因，倒不如说是分工的结果。 ——亚当· 斯密 分工还给我们提供了第一个例证，说明 只要人们还处于自发地形成的社会中，也就
是说，只要分工还不是出于自愿，而是自发
的，那么人本身的活动对人来说就是一种异 己的、与他对立的力量，这种 力 量 驱 使 着
第
章
现代组织激励性工作设计要领
要点讲解
主旨内容提要
工作设计是组织人力资源招募、甄选和配置的基础，工作设计 的理念、原则和思路决定着组织选择和引进什么样的人，以及如何 进行有效开发、配置、利用和管理其人力资源的问题。其实，在很 多程度上，人是被工作定义的，工作本身蕴含着最直接、最重要的 激励意义。以大历史的视界来看，工作设计理念和思路的基本趋向 是，从外在工具理性到内在价值意义、从专业化分工设计到工作丰 富化、团队化激励设计。现代组织人力资源有效配置和管理的高绩 效工作系统，应该建立在内在于生命价值、具有高度精神凝聚力和 创造力的激励性工作设计之上。
• “要学会享受工作带来的美和快乐”。
• “有人说，你是因为赚的钱多，所以当然快乐。
我对他们说，你们正好错了。是因为我有快乐、
工作团队化 工作团队特征及类型 工作团队构成要素 工作团队建设 塑造团队精神
工作团队 缘起
• 时代背景：以为知识为基础的新经济时代 • 技术基础：以电脑互联网为核心的技术革命 • 组织变革：组织结构扁平化和虚拟化 • 市场环境：以客户为中心满足个性化需求 • 管理革命：以人为本，工作丰富化
现代组织结构横向团队化演变趋势
逻辑架构图示
学习目标要求
从现实生活体验到理论实证层面深刻透析工作的
内在价值和重要激励意义； 熟悉现代组织工作轮换到工作扩大化特别是丰富 化设计的时代潮流、基本思路及操作要领； 明确现代组织学习型变革背景下工作团队化设计 的必要性、重要性和可行性。
5.1-1 论
• 工作的内在意义
——赫茨伯格激励理论的核心思想
物质福利待遇是保健因素，而工作本身才是最直接、 最重要的激励因素。
• 政策含义？
• 启迪意义？
5.2-1 5.2-2 5.2-3 5.2-4
专业化工作分析 人被物异化的悲剧 工作丰富化设计 工作并快乐着
• 专业化分工对人性的异化
人们天赋才能的差异，实际上并不像我们所感觉的那么大。
恩格斯《劳动在从猿
• 劳动创造了人
政治经济学家们肯定说：劳动是一 切财富的源泉。劳动确实跟自然界一起 是一切财富的源泉：自然界提供劳动的 材料，而劳动把材料转变为财富。但是 劳动的意义远远不止于此。它是整个人 类生活的第一个基本条件，并且是重要 到如此地步，以致我们在某种意义上应 该说：劳动创造了人本身。
– 整合团队人际关系，增强团队凝聚力； – 训练团队成员的学习创新能力。
工作绩效
衰颓
老年期
磨合
婴儿期 少年期
困 扰
交融 默契 升华
成年期
青年期
谢谢！
第
章
现代组织激励性工作设计要领
案例讨论
主线提示
• 究竟应该如何认识工作的内在价值与外在意义？
• 赫茨伯格双因素论的核心思想是什么？它具有普适性意义吗？ • 为什么要进行工作丰富化设计？其时代背景、组织条件是什么？
人，而不是人驾驭着这种力量。
——马克思，恩格斯
前工业社会
劳动生活状态
观棋柯烂，伐木丁丁，云边谷口徐行，卖薪沽酒，狂笑自陶情。 苍迳秋高，对月枕松根，一觉天明。
认旧林，登涯过岭，持斧断古藤。
收来成一担，行歌市上，易米三升。
更无些子争竞，时价平平，不会计谋巧算，
没荣辱，恬淡延升。
相逢处，非仙即道，静坐讲黄庭。
怎样进行工作丰富化设计？
• 如何看待基于工作与生活平衡理念的设计，对于当今职场员工的 必要性、迫切性和重要性？ • 对于低端制造业的打工者来说，就不适合激励性工作设计吗？ • 工作团队化设计在中国环境中会遇到什么样的阻碍或麻烦？
工作，并快乐着！
神奇的哥 臧勤语录
• “你永远从别人身上找原因，你永远不能提高。 从自己身上找找看，问题出在哪里。”
协同或合作的“集体主义”精神。
工作团队基本类型
工作团队 建设
• • 要有明确的目标导向和角色搭配 形成认同的行为规范
– 鼓励每个成员培养和发挥自己的独特技能； 团队士气 – 团队要有和谐的人际关系和相互信赖的人文气氛 ； – 必须有恰当的激励机制 。
• 要有凝聚的精神默契
– 培养团队信任感 ；
工业化社会
工作生活状态
痛苦劳动，拼命工作，使劲赚钱，
然后，放松休闲，疯狂消费，
娱乐人生。
后现代社会 —工作，并快乐着！
• “虚拟化空间” • “数字化管理”
• “家庭办公”
• “网上冲浪”
工作激励特性
• 技能多样性
• 任务完整性 • 价值重要性 • 决策自主性 • 反馈灵敏性
工作设计思路
• 重组任务
• 加大责任 • 面向客户 • 纵向扩权 • 直接反馈
弹性工作设计
• 缩短工作周（compressed workweek） • 弹性作息制（flextime schedules） • 工作分担（job sharing） • 远程办公（telecommuting）
5.3-1 5.3-2 5.3-3 5.3-4 5.3-5
工作团队 要义
明确的目标导向
工作团队是围绕特定
问题、项目或任务等而组成的目标导 向群体。
恰当的角色搭配
成员在分工协作网络
中各自担当一定的“角色”、独当一 面承担责任。
认同的行为规范
成员能积极协作，按
照认同的行为规范共同努力获得放大 整合的绩效水平。
凝聚的精神默契
需要有凝聚成员协作、