个人能力评估模型
能力评估模型
能力评估模型能力评估模型是一种能够帮助组织改善职员能力的工具。
它使得有效的能力评估成为组织的核心，并且能够帮助组织识别有效的培训机制，鉴定不合格职员，以及提高服务质量。
能力评估模型有多种形式。
其中一种与绩效考核有关，包括通过观察和评估职员是否达到应有的标准来评估其整体表现。
另一种是能力测试，它可以帮助组织确定职员的技能水平，以及他们是否有能力胜任它们的工作。
最后，个别能力评估也被使用，以帮助组织更好地改善员工的技能和技术。
实施能力评估模型的步骤包括：首先，需要识别当前的实现状况，以及对组织在发展技能方面所面临的问题。
其次，需要制定一个合理的评估方案，以确保所采取的措施能够有效地改善现状。
然后，组织必须明确地制定知识、技能和技术的评估标准，以更有效地帮助职员实现高水平的能力。
最后，需要通过一系列的测试，让各部门的职员的能力得到充分的验证，并以此为基础成立一个有效的能力鉴定体系，以保证职员能力的持续改善。
通过实施能力评估模型，组织将能够获得明确的目标，并以此为基础建立一套有效的能力评估系统，以评估职员的能力，并及时采取有效的行动，以提高组织所需的能力水平。
此外，能力评估模型还能帮助组织实施积极、时有效的培训机制，以改善职员的技能，使其能够达到所需的水平。
此外，通过实施能力评估模型，组织还可以更好地改善职员的职业发展，有助于建立一个有素质的团队，以提高组织的整体服务质量。
综上所述，能力评估模型对于组织的发展至关重要。
它不仅有助于组织提高职员能力，还能帮助组织改善培训机制，建立有效的能力鉴定体系，并且能够更有效地改善组织的服务质量。
因此，组织应加大对能力评估模型的重视，以确保职员得到有效的评估，从而推动组织的成功发展。
绩效管理--个人能力评估模型
绩效管理--个人能力评估模型绩效管理是企业中非常重要的一个环节，它可以帮助企业评估员工的工作表现，提出改善建议，促使员工不断提高自身能力和业绩。
个人能力评估模型是绩效管理中的一个重要工具，它通过对员工个人能力进行评估，为企业制定合理的人才发展计划提供依据。
个人能力评估模型有以下几个核心要素：一、岗位背景和要求个人能力评估模型首先需要明确评估的岗位背景和要求。
不同的岗位有不同的职责和要求，对员工能力的要求也有所不同。
因此，在评估员工的个人能力时，首先需要明确岗位的具体要求，将能力评估模型与岗位背景进行匹配。
二、能力模型的选择个人能力评估模型需要选择合适的能力模型进行评估。
目前常用的能力模型有职业能力模型和综合能力模型两种。
职业能力模型是根据特定职业的要求和特点而设计的，可以为企业选择和培养适合特定职业的人才提供指导。
综合能力模型则是一个多维度的能力评估模型，可以综合评估员工在不同方面的能力水平。
三、能力评估指标的制定在个人能力评估模型中，需要制定合适的评估指标来评估员工的能力水平。
评估指标可以从知识能力、技能水平、工作经验、专业素养等多个维度进行制定，以全面准确地评估员工个人能力。
评估指标应该具有可操作性和量化性，能够帮助评估者客观地评估员工的能力水平。
四、评估方法的选择个人能力评估模型需要选择合适的评估方法进行员工能力的评估。
评估方法可以有面试、能力测试、工作样本评估等多种形式。
面试可以通过提问员工来了解其知识和经验水平；能力测试可以通过测试员工的技能水平来评估其能力；工作样本评估可以通过观察员工在实际工作中的表现来评估其能力。
评估方法选择应该根据岗位的具体要求和评估的对象来确定。
五、评估结果的反馈和使用个人能力评估模型评估完成后，需要向员工反馈评估结果，并制定个人发展计划。
员工可以通过评估结果了解自己在各个方面的能力水平，找到自己的优势和不足，从而制定个人能力提升的目标和计划。
同时，企业也可以根据评估结果为员工提供培训和发展机会，帮助其提高自身能力和业绩。
能力素质评价模型
能力素质评价模型引言：在现代社会中，人们对于能力的要求越来越高。
无论是在学校还是在工作场所，能力素质评价都成为了衡量个人能力的重要标准之一。
能力素质评价模型作为一种评价个人能力的工具，正逐渐被广泛应用。
本文将就能力素质评价模型的定义、分类和应用进行探讨。
一、能力素质评价模型的定义能力素质评价模型是指一种用于评价个人能力素质的模型。
它通过对个人的知识、技能、经验、态度等方面进行综合评价，从而全面客观地反映个人的能力水平。
能力素质评价模型可以帮助个人和组织更好地了解自己的优势和不足，有针对性地进行能力提升和发展。
二、能力素质评价模型的分类根据评价的领域和目的，能力素质评价模型可以分为多种类型。
下面将介绍几种常见的能力素质评价模型。
1. 传统型评价模型传统型评价模型主要侧重于对个人知识、技能的评价。
它通过考试、测验等形式，对个人的学习成果进行量化评估。
这种评价模型的优点是客观、可比较，但也存在着忽视个人的实际能力和创新思维等问题。
2. 综合型评价模型综合型评价模型综合考虑了个人的知识、技能、经验、态度等方面。
它通过面试、综合评估等方式，对个人的综合素质进行评价。
这种评价模型能够更全面地反映个人的能力水平，但也存在主观性较强的问题。
3. 能力模型能力模型主要侧重于对个人能力的评价。
它通过对个人在特定任务或工作中所展现的能力进行评估，从而确定个人在该领域的能力水平。
这种评价模型能够更准确地评估个人的能力，但也需要根据具体任务或工作进行定制。
三、能力素质评价模型的应用能力素质评价模型在教育、招聘和职业发展等领域都有广泛的应用。
1. 教育领域在教育领域，能力素质评价模型可以帮助学校和教师了解学生的学习情况和能力水平，从而制定个性化的教学计划。
它还可以帮助学生了解自己的学习优势和不足，有针对性地进行学习提升。
2. 招聘领域在招聘领域，能力素质评价模型可以帮助企业更准确地评估应聘者的能力和适应性。
通过对应聘者的能力进行评估，企业可以更好地选择适合的人才，提高招聘效率和质量。
职业素质评估表范例
职业素质评估表范例评估对象：职业人员评估日期：2022年5月评估目的：评估职业人员的职业素质水平，为公司人力资源管理提供参考依据。
评估项目：1.沟通能力- 能够清晰表达自己的想法和意见。
- 能够倾听他人的观点并有效理解。
- 能够与不同背景和文化的人进行有效的沟通。
2.团队合作能力- 能够积极参与团队合作，发挥自己的优势。
- 能够与团队成员建立良好的合作关系，共同完成项目。
- 能够处理团队内部冲突，促进和谐工作氛围。
3.领导能力- 能够有效管理和激励团队成员，达成预定目标。
- 能够制定明确的工作计划和目标，并指导团队实施。
- 能够做出明智的决策，并承担相应责任。
4.问题解决能力- 能够迅速识别和分析问题，并提出合理解决方案。
- 能够合理运用各种工具和资源解决问题。
- 能够在压力下保持冷静，并从失败中吸取教训。
5.自我管理能力- 能够有效安排和管理自己的时间和工作。
- 能够积极自我学习和提升，不断适应职业发展需求。
- 能够保持积极的态度和良好的职业道德。
评估结果：项目优秀良好一般待提升沟通能力√√ √团队合作能力√ √领导能力√问题解决能力√ √自我管理能力√ √ √评估总结：根据以上评估结果，该职业人员在沟通能力方面表现较为出色，能够有效表达自己的观点并倾听他人意见。
在团队合作能力方面也表现良好，能够积极参与团队合作并建立良好的合作关系。
然而，在领导能力、问题解决能力和自我管理能力方面，还存在一些待提升的空间。
建议该职业人员加强领导能力培养，提升问题解决能力和自我管理能力，以全面提升职业素质水平。
评估人签名：_____________日期：_____________。
技术人员能力评价模型
技术人员能力评价模型一、技术能力技术能力是指技术人员在其所从事的专业领域具备的专业知识、技能和实际操作能力。
评价技术能力的目的是为了了解技术人员在具体的技术领域中是否具备足够的专业知识和技能以及在实际操作中的应用能力。
评价技术能力的方法包括考试、技术实践演练和技能竞赛等。
1.专业知识：评价技术人员是否掌握了基本的专业知识，并能熟练运用到实际工作中。
可以通过书面考试、综合考查和面试等方式进行评价。
2.技能水平：评价技术人员是否具备独立完成相关技术任务的能力，包括技术操作、问题解决和创新能力等。
可以通过技能实践演练和模拟实验等方式进行评价。
3.实践经验：评价技术人员在实际工作中的表现和经验积累，包括工作成果、项目经验和团队合作能力等。
可以通过案例分析、项目评议和工作经验考核等方式进行评价。
二、综合能力综合能力是指技术人员在工作中所展现出的能力和素质，包括沟通协作能力、问题解决能力、学习能力和自我发展能力等。
评价综合能力的目的是为了了解技术人员在工作中表现出来的综合素质和潜力，以及其发展的方向和需要提升的能力。
评价综合能力的方法包括员工绩效评估、360度评价和个人发展计划等。
1.沟通协作能力：评价技术人员与人沟通的能力、团队合作的能力和协调解决问题的能力。
可以通过案例分析、团队项目评议和工作中的沟通表现等方式进行评价。
2.问题解决能力：评价技术人员分析和解决问题的能力，包括问题诊断、解决方案的制定和问题跟踪等。
可以通过工作案例分析和问题解决的考核等方式进行评价。
3.学习能力：评价技术人员的学习能力和自我提升的能力，包括学习新知识、跟随技术发展和主动提升自己的能力等。
可以通过个人发展计划、培训记录和学习成果等方式进行评价。
4.自我发展能力：评价技术人员对自身职业发展的规划和管理能力，包括职业规划、职业素养和职业定位等。
可以通过个人发展计划和职业发展规划等方式进行评价。
综上所述，技术人员能力评价模型是一种能够客观、全面和量化地评价技术人员能力的工具，通过评价技术能力和综合能力的各个方面，可以更准确地了解技术人员的优势和不足，为其提供发展和提升的方向和计划。
自我评估模型
自我评估模型自我评估模型随着社会的发展，人们对于自我评估的需求越来越高。
自我评估是指通过对自身的认知和反思，对自己的能力、兴趣、价值观等进行评估和判断。
而自我评估模型则是一种系统化、科学化的方法，可以帮助个人更加准确地了解自己，从而更好地规划未来。
一、什么是自我评估模型？1.1 定义自我评估模型是指一种用于帮助个人了解和认识自己的方法或工具。
它基于科学理论和实践经验，通过收集、分析和解释个人信息，为个人提供一个全面而准确的自我认知。
1.2 特点（1）全面性：自我评估模型可以从多个方面对个人进行综合性评价，包括能力、兴趣、价值观等。
（2）科学性：自我评估模型基于科学理论和实践经验，数据来源严谨可靠。
（3）可操作性：通过使用不同类型的工具或方法，个人可以根据实际情况选择最适合的方式进行评估，并针对结果制定相应的行动计划。
二、自我评估模型的分类2.1 能力评估模型能力评估模型是指通过对个人的各种能力进行评估，包括知识、技能、态度等方面。
这种模型通常采用问卷调查、测试等方式进行。
2.2 兴趣评估模型兴趣评估模型是指通过对个人的兴趣进行评估，帮助个人了解自己所感兴趣的领域和职业，并为未来的发展提供指导。
这种模型通常采用问卷调查、访谈等方式进行。
2.3 价值观评估模型价值观评估模型是指通过对个人的价值观进行评估，帮助个人了解自己所重视的事物和目标，并为未来的行动提供指导。
这种模型通常采用问卷调查、讨论等方式进行。
三、如何选择适合自己的自我评估模型？3.1 确定需要在选择自我评估模型之前，需要先明确自己想要了解哪些方面。
例如，如果想要了解自己在某一领域的能力水平，则可以选择相应的能力测验；如果想要了解自己对某一事物的态度和看法，则可以选择相应的价值观测验。
3.2 了解模型在选择自我评估模型之前，还需要了解模型的特点、适用范围等方面。
例如，某些模型可能只适用于特定人群，或者需要专业人士进行解释和分析。
3.3 选择合适的工具或方法根据自己的实际情况，选择最适合自己的工具或方法进行评估。
专业人才的能力模型与评估
• 评估方法的准确性
03
改进能力模型和评估方法
• 调整能力要素和等级
• 优化评估流程和工具
能力模型的调整与优化
调整能力要素
• 增加新的能力要素
• 删除不再适用的能力要素
优化能力等级
• 重新定义能力标准和要求
• 调整评分范围和等级划分
验证优化后的能力模型
• 使用评分方法进行验证
设计能力模型框架
• 确定框架的层级结构
• 定义每个层级的能力要素
设定能力等级
• 定义每个等级的能力标准和要求
• 为每个等级设定评分范围
评估和验证能力模型
• 使用评分方法进行验证
• 与专家和员工进行沟通
03
专业人才能力评估方法
评估目的与原则
评估目的
评估原则
• 了解员工的能力水平和潜力
• 客观公正
• 为招聘、培训和管理提供依据
• 定期进行
• 多维度评估
定量与定性评估方法
定量评估方法
• 能力测试
• 技能考试
• 工作绩效评估
定性评估方法
• 面试
• 360度评估
• 行为事件访谈
评估结果反馈与改进
评估结果反馈
• 向员工提供评估结果
• 与员工讨论改进措施
改进措施
• 培训和发展
• 绩效管理和激励
• 工作调整和优化
04
专业人才能力模型的应用
• 评估学生的学习成果
人力资源管理
• 招聘和选拔
• 培训和发展
• 绩效管理和激励
职业规划和职业发展
• 职业咨询和指导
• 职业能力提升
⌛️
绩效考核体系及个人能力管理评估模型
确保评估过程公正、客观、透明，制定相应的监督和反馈机制。
CHAPTER 05
绩效考核体系与个人能力管理评估 模型的关联与应用
关联性分析
绩效考核体系与个人能力管理评 估模型相互关联，共同构成企业
人力资源管理的重要环节。
绩效考核体系主要关注员工的工 作表现和业绩成果，而个人能力 管理评估模型则侧重于员工的能
未来趋势
随着人力资源管理理念的转变和技术的进步，绩效考核体系将更加注重员工个人发展、团 队协同和组织整体绩效的平衡发展。同时，绩效考核体系也将更加注重客观、公正和透明 的原则，避免主观因素对评估结果的影响。
CHAPTER 02
个人能力管理评估模型
定义与特点
定义
个性化
全面性
客观性
发展性
个人能力管理评估模型 是一种针对个人能力进 行评估和管理的工具， 旨在帮助个体了解自己 的优势和不足，并提供 改进和发展的建议。
优化人力资源配置
绩效考核结果可以为人力资源决策提供依据，如晋升、培 训、薪酬等方面，优化人力资源配置，提高组织效率。
绩效考核体系的历史与发展
起源
绩效考核体系的起源可以追溯到工业革命时期，当时为了提高生产效率，开始出现对工人 工作表现的评估和管理。
发展历程
随着企业管理理论和实践的不断演进，绩效考核体系也在不断完善和发展。从最初的简单 评价到现在的多元化、全面化的评估体系，绩效考核体系逐渐走向成熟。
评估结果因人而异，根 据个人的能力和特点进 行个性化评估。
涵盖多个方面，包括专 业技能、沟通协作、领 导力等。
基于具体的数据和事实 进行评估，避免主观臆 断和偏见。
不仅指出不足，还提供 发展建议，帮助个体不 断提升个人能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
4. 通过集成的人力资源体系创造竞争优势
通过集成的人力资源体系创造竞争优势
在基于能力模型的企业，人力资源管理是战略性的。 于企业的整体战略紧密相连，并且面向未来。人力 资源管理的核心是成功实施企业战略所必需的知识， 技术和能力。所有的工作必须据此展开
通过集成的人力资源体系创造竞争优势
通过个人能力模型集成人力资源管理
－《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K.
Prahalad， 哈佛商学院出版社，1994年
能力模型介绍（续）
采用能力模型的优点：
• 适应能力和反应速度成为新经济时代企业获得成功的基本要素
• 员工的技能，知识和素质日益成为企业参与竞争的最重要的资 源之一。员工发展的重点从对现有的工作岗位的适任性转移到
招聘与任用
• 人员的甄选应满足企业的战略需要，而不仅是填补 岗位空缺 • 招聘新员工时，应根据个人能力模型考查他们对一 些关键能力的学习和掌握的潜质。这样才能在他们 现有的范围之外，更好地为企业的需求作出贡献 • 在工作安排上也可以使用个人能力模型。例如，在 组建项目小组时，可以通过它平衡团队能力以最大 程度地满足客户需求，同时兼顾员工个人职业发展 的需求
构架个人能力模型（续）
定义个人能力的行为表现
对某种能力的掌握程度，可以通过一系列行为表现来评判。
（这些行为表现的定义应该是超越平均水准的一种“目标”）
例如，熟练掌握项目管理技能的人员可能有以下行为表现：
按优先次序，系统化地组织任务。理解负责的任务在整个项 目中的位置 传递适当的紧迫感，促使问题结论的达成 及时确定并沟通资源需求 有效处理障碍，确保项目的顺利进行
“员工综合表现评估表”应用示例－表现评 估
业务技能
信息收集 – 按关键路径收集数据，以支持基于事实的决策 信息分析 – 有效地组织信息，以促成基于事实的决策 归纳汇总 – 将分析结果综合成具有说服力的报告 创造性方案 – 制定创造性解决方案，寻求持续改进的机会 流程分析和设计 工具使用和操作 工作进度控制 – 工作质量控制 – – 优化业务流程 – 对具体的工具和技术的掌握 按既定工作计划完成任务 保证工作质量符合企业的标准
市场 – 掌握一定的市场营销知识
• 行业市场知识 • 市场分析能力 • 市场拓展 ：掌握行业市场的相关知识 ：对市场发展趋势作出合理的分析 ：参与市场拓展的活动
构架个人能力模型（续）
专门知识
专门知识 – 加强对客户行业和职能业务的了解
• 行业知识 • 职能业务知识
：积累行业知识，提供富有影响力的解决方案 ：积累职能业务知识，促进工作的进展
实施能力 –有效地利用各种工具和技术，最大程度创造价值
• • • • • 工具使用和操作 工作进度控制 工作质量控制 费用控制 方案设计 ：对具体的工具和技术的掌握 ：按既定工作计划完成任务 ：保证工作质量符合企业的标准 ：在预算费用内完成既定任务 ：具备规划设计能力
构架个人能力模型（续）
管理能力
主要流程/方 案
明确企业使命和核心竞争力
公司的使命： 成为中国电力行业最优秀的应用软件 和解决方案提供商
公司的核心竞争力：
高效的应用化软件和专业化的服务。 主要体现在效果， 质量 ，效率，和 服务四个方面
3. 构架个人能力模型
构架个人能力模型
设计个人能力模型的技能和知识要求
经过项目小组的讨论，我们将个人能力模型的技能 和知识要求初步归纳为以下四大类： • 业务技能： 掌握开展日常工作所需的信息收集、分析和
M：熟练应用 A：掌握 P：有进展 NP：无进展 NA：不适用
表现评估
M A P NP NA
A NA P A P NA P P P P P NA NA
通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续）
“员工综合表现评估表”应用示例－表现评估 （续）
业务发展能力
产品知识 – 对企业的产品有深入的了解 销售技巧 – 具备一定的销售技巧 客户档案管理 – 有效地收集并使用客户资料，促进客户服务 服务意识 – 强化客户服务意识 发展新客户 – 积极拓展新的客户 内部协调 – 协调企业内部各部门的资源，最大程度为客户服务 行业市场知识 – 掌握行业市场的相关知识 市场分析能力 – 对市场发展趋势作出合理的分析 市场拓展 – 参与市场拓展的活动
如何把员工的技能 和知识与工作安排 挂钩
？
如何基于科学的衡量 手段来决定员工的升 迁和报酬，以满足员 工个人职业发展的志 愿，提高士气和客户 满意程度
能力模型介绍（续）
“企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，
更应该是能力的组合”
－《为了未来的竞争》， Gary Hamel
和 C.K. Prahalad， 哈佛商学院出 版社，1994年
根据能力模型，组 织培训和职业发展 设计，从而加强企 业的核心竞争力 通过对员工关键行 为表现的评估，确 保其具备期望的技 能和知识
招聘与任用
培训与发展
个人 能力 模型
考核与评估
员工的薪酬以及 升职应基于个人 能力评估结果
报酬与晋升
评估员工是否达到 个人能力模型设定 的行为表现“目标”
通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续）
通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续）
报酬与晋升
• 以“员工综合表现评估表”的结果为基础，考虑员 工的薪酬回报和晋升机会
通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续）
“员工综合表现评估表”应用示例－目标与期望
类别 业务技能
发展重点
（总额为100）
主要目标
50
管理技能
30
业务发展能力
10
专门知识
10
通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续）
人员发展 – 营造促进人员发展的环境
• 知识技能传授 • 职业发展设计 ：促进企业内部知识技能的交流 ：为下属的职业发展制定计划
个人发展 – 对自身的职业发展负责
• 个人职业发展设计 ：对个人的职业发展有清楚的认识和计划 • 新知识的学习和运用 ：通过新知识和技术，提高创新性 • 承受挑战 ：以积极的态度接受挑战和责任
通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续）
考核与评估
• 通过对个人评估模型中定义的行为表现的观察，可 以评判员工对某种技能的掌握程度 • 通过“员工综合表现评估表”，可以在期初为员工 设定工作和发展目标（可能是在年初，或每个项目 开始前） • 参照设定的目标，在期末对员工的工作表现作出考 评，并将考评结果与激励机制相联系
表现评估
M A P NP NA
费用控制 – 在预算费用内完成既定任务 方案设计 – 具备规划设计能力
M A P P P A P P NA P
M：熟练应用 A：掌握 P：有进展 NP：无进展 NA：不适用
通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续）
“员工综合表现评估表”应用示例－表现评估（续）
管理技能
知识技能传授 – 促进企业内部知识技能的交流 职业发展设计 – 为下属的职业发展制定计划 个人职业发展设计 – 对个人的职业发展有清楚的认识和计划 新知识技术的学习和运用 – 通过新知识和技术，提高创新性 承受挑战 – 以积极的态度接受挑战和责任 预算制定和控制 – 制定周密的预算，并严格按预算开展工作 财务知识 – 具备一定的财务分析知识和技能 资金管理 – 具备现金管理能力 工作计划 – 制定明确的，可实施的工作计划 团队管理 – 建立并维持高效的团队 协调沟通 – 与企业内外，不同层面的信息沟通和工作协调 监督指导 – 监督工作进展，并提出建设性意见和建议 评估考核 – 对下属作出公正的，全面的考评
业务技能
信息处理能力 – 发展基于事实的信息收集，分析，和总结能力
• 信息收集 • 信息分析 • 归纳汇总 ：按关键路径收集数据，以支持基于事实的决策 ：有效地组织信息，以促成基于事实的决策 ：将分析结果综合成具有说服力的报告
系统思维能力 – 全面了解企业的业务流程，寻找系统性的解决方案
• 创造性方案 ：制定创造性解决方案，寻求持续改进的机会 • 流程分析和设计 ：优化业务流程
能力模型介绍（续）
什么是“能力模型”？
企业的能力模型是企业核心竞争力的具体表现。它描述了
要实现企业整体战略目标所必需的行为，技能和知识配置。 明确定义的企业特有的能力模型，可以推动企业战略目标
的实现，从而赢得竞争优势。
“… 一家企业对其核心能力的定义的清晰程度测试。”
组织能力 – 有效地组织管理企业各方面资源
构架个人能力模型（续）
业务发展能力
产品服务推销能力 – 发现并把握销售机会
• 产品知识 • 销售技巧 ：对企业的产品有深入的了解 ：具备一定的销售技巧
客户关系管理 – 与客户建立并维持良好的关系
• • • • 客户档案管理 服务意识 发展新客户 内部协调 ：有效地收集并使用客户资料，促进客户服务 ：自发的客户服务意识 ：积极拓展新客户的态度和技巧 ：协调企业内部各部门的资源，最大程度为客户服务
能力模型介绍（续）
如何设计、运用能力模型？
阐明企业的使命
确定企业的核心竞争力 在全公司范围内，设计支持企业核心竞 争力的个人能力模型，即个人行为，技 能和知识的组合 通过个人能力模型实现人力资源的集成化管理
2. 明确企业使命和核心竞争力
明确企业使命和核心竞争力
愿景 使命 价值观
市场识别/ 核心竞争力 战略目标
表现评估
M A P NP NA
A NP P P NP P P NA P
M：熟练应用 A：掌握 P：有进展 NP：无进展 NA：不适用
通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续）
“员工综合表现评估表”应用示例－表现评估 （续）
专门知识
行业知识 – 积累行业知识，提供富有影响的解决方案 职能部门知识 – 积累职能部门知识，促进工作的进展