心得体会：警惕人才急剧单向流动趋势所带来的思考(最新)
人才流失读书笔记(精选5篇)
人才流失读书笔记(精选5篇)人才流失读书笔记篇1人才流失是指一个国家或地区的人才向外流动的现象，这种现象可能会导致人才短缺、技术水平下降、经济发展减缓等一系列负面影响。
对于国家而言，人才流失是一个令人痛心的问题，因为它会损害国家的利益和竞争力。
因此，对于人才流失的研究和解决是必要的。
在读书过程中，我深入了解了人才流失的概念、原因和影响。
我发现人才流失是一个复杂的问题，它涉及到多个因素，包括经济、文化、政治等。
在经济发展水平较高的地区，人才流失现象尤为严重。
这是因为这些地区拥有更好的教育资源和经济发展机会，而一些国家和地区则缺乏这些资源，导致人才流失。
除了经济因素外，文化因素也是导致人才流失的一个重要原因。
一些国家和地区缺乏对人才的重视和支持，这使得人才感到自己的价值被低估，从而选择离开。
政治因素也是一个不可忽视的因素，一些国家和地区存在着政治不稳定、腐败等问题，这些问题也会导致人才流失。
对于人才流失的影响，我认为它是一个严重的社会问题。
人才流失可能会导致技术水平下降、经济发展减缓等问题，这些问题都会对国家的利益和竞争力造成损害。
同时，人才流失还会导致国家的文化和价值观受到影响，这对于国家的长远发展是极为不利的。
在读书过程中，我深入思考了如何解决人才流失的问题。
我认为，解决人才流失需要从多个方面入手，包括加强教育、改善经济发展环境、提高对人才的重视和支持等。
同时，政府也需要加强对人才的保护和支持，以留住和吸引更多的人才。
此外，企业也需要加强对人才的培训和开发，以提高他们的技能和竞争力。
总之，人才流失是一个复杂的问题，需要从多个方面入手才能得到有效的解决。
人才流失读书笔记篇2____标题：人才流失：内外的威胁与对策____在我最近的一次阅读中，我被《关键人才管理》这本书深深吸引。
这本书详尽地探讨了人才流失的问题，从内外两个角度进行了深入的研究。
首先，从外部环境来看，全球经济的变化和科技的快速发展，使得人才市场变得日益竞争激烈。
员工的流动问题之我见
员工的流动问题之我见第一篇：员工的流动问题之我见员工的流动问题之我见摘要：在生活中时常听到有亲戚朋友辞职或是换了工作，归咎其原因也各不相同。
经过一段时期对《人力资源管理》的学习后，我知道这种现象的专业术语称之为人员流动，并对此有了自己的认识。
关键词：人力资源、企业、人员流动一、人员流动的原因学过马斯洛的需要层次理论后知道需要决定动机, 动机产生行为,人们的需要是多层次的, 有生理的、社交的、安全的、受尊重的及自我实现的需要等等, 企业之所以发生人员流动,主要是由于员工的需要得不到满足, 满意度低, 成就感、归属感、安全感缺失, 自我价值不能得以实现。
人员流动是企业环境、个人因素及社会背景等多方面相互作用的结果, 企业的发展前景、历史习性、组织氛围、领导风格、为员工提供的工作条件、发展空间、工资福利、晋升机会, 个人的人格特征、家庭背景、生活经历、人际关系、角色定位、社会上的跳槽挖角风气、猎头公司等等, 所有这一切都有可能造成企业员工的流动。
与我听说的由于工资低、不满意老板等原因二而辞职不经相符。
有关经验显示，影响员工是否留在企业的三大主导因素为：1)与主管积极良好的关系；2)提高自身能力的机会；3)共享财务成果。
根据一家合资企业离职员工统计分析，在主动离职的员工中，85%左右员工以个人原因为理由提出辞职；10%左右的员工以职业发展需要为由向公司提出辞职，5%以薪酬为由向公司提出辞职，又有资料反映这些离职员工中，绝大多数员工隐藏了离职的真正原因，即与直接或间接主管的关系问题。
而“主管问题”就是由于主管领导能力、管理风格、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。
二、人员流动的利弊分析人员流动是市场经济的必然，企业在人力资源管理中始终存在着人员流动问题, 人员的流动包括由社会向企业流动、企业内部不同岗位之间流动和从企业向社会流动三个进程。
我认为事物都是有两个方面的，我们要用辩证的角度看待问题。
心得体会---人才流失的原因及其对策_企业人才流失的原因及对策
心得体会---人才流失的原因及其对策_企业人才流失的原因及对策心得体会---人才流失的原因及其对策_企业人才流失的原因及对策从目前的情况看，我国人才流失的原因主要是在落实人才培养、吸收、使用三个环节方面存在一些问题：认识不全面，缺乏科学合理的定位，整体谋划、协调发展不够。
突出表现为六重六轻：一、重使用轻培养。
相对于物力资本投入来说，人力资本投入严重不足，人才培养特别是高层次人才培养的力度普遍较弱。
有资料显示：美国人力资本投入和物力资本投入分别占GDP总量的5.4%和17%，两者之间的倍数为3.15倍；韩国人力资本投入和物力资本投入分别占GDP总量的3.7%和30%，两者之间的倍数为8.1倍；中国人力资本投入和物力资本投入分别占GDP总量的2.5%和30%，两者之间的倍数为12倍。
由于人力资本投入严重不足，人才培养的力度较弱，直接带来两个后果：一是人才总量不足，不能满足经济和社会发展的客观需求；二是队伍素质偏低，国家公务员队伍中有近40%的人达不到大专文化水平，专业技术人才队伍中达到大学本科文化水平的不足20%，1990—1999年间新增劳动力中受教育程度达不到中等教育水平的占82%。
重使用轻培养问题，在宏观国家层面和微观企事业单位层面都普遍存在。
只有不断加大人力资本投入，才能实现社会发展良性循环。
世界历史上三次成功的经济追赶（第一次美国追赶英国，第二资日本追赶美国，第三资韩国追赶西欧）雄辩证明，人才资本追赶是经济追赶的先导。
新加坡的经验也值得借鉴。
新加坡是亚洲第三个最小的国家，400万人口，626平方公里国土面积，在物力资源极度匮乏的情况下，凭借着对人力资源的高额注入，实现了国家迅速崛起。
二、重学历轻水平。
有不少单位在用人问题上重学历学位轻能力水平，人为地抬高进人的门槛，人才高消费随处可见、水涨船高。
人才浪费是最大的浪费。
直接结果是：大学生特别是大专和中专生的就业率逐年在降低，一些自学成才的人更是就业无门。
2024年过期人才流失经验总结（2篇）
2024年过期人才流失经验总结人才流失是一个全球性的问题，各个国家和组织都面临着人才的流失和人力资源的短缺，而____年将是一个重要的转折点。
随着全球经济的发展和竞争的加剧，人才流失的趋势可能会愈发明显，因此，及早了解并总结人才流失的经验是非常重要的。
本文将通过讨论不同领域和角度的人才流失经验，对____年的人才流失问题进行总结。
一、人才流失的影响人才是任何组织和国家的核心竞争力，人才流失会对组织和国家的发展产生各种影响。
首先，人才流失会导致组织的经验和知识的流失。
在一个人力资源短缺的时代，失去经验丰富的员工会给组织带来很大的损失。
其次，人才流失会破坏组织的稳定性和凝聚力，员工的离职会带来团队士气的下降和内外部的不稳定因素。
最后，人才流失还会给组织造成巨大的财务损失，包括培训新员工的费用和员工离职带来的人力资源成本。
二、人才流失的原因人才流失的原因多种多样，包括个人因素和组织因素。
个人因素包括工资待遇、职业发展机会、工作环境和工作满意度等。
而组织因素则包括领导风格、企业文化、工作强度和员工福利等。
在____年，可能会存在以下几方面的原因导致人才流失加剧：1. 高薪诱惑：随着经济的不断发展，各个行业之间的竞争也在加剧，一些企业会通过提供高薪酬来吸引优秀人才的加入，这对其他企业来说是一种竞争压力，也会导致人才的流失。
2. 职业发展机会的缺失：员工对自身的发展非常重视，如果一个组织无法提供良好的职业发展机会，那么员工就有可能选择离开寻找更好的机会。
3. 工作环境与个人价值观的不匹配：每个人都有自己的价值观和追求，如果一个组织的文化和价值观与员工的不匹配，员工就可能选择离开。
4. 工作压力和福利待遇：工作压力较大和薪酬福利待遇不完善是导致员工流失的一个重要原因，特别是在行业竞争激烈、人才需求旺盛的情况下。
三、人才流失的应对策略要应对人才流失问题，组织和国家需要采取一系列的措施来留住人才。
以下是一些建议的应对策略：1. 提高员工满意度：组织应该积极改善工作环境，加强对员工的培训和关怀，提高员工的工作满意度和忠诚度。
思想汇报第四季度的人员流动与留人机制
思想汇报第四季度的人员流动与留人机制随着现代社会的发展，企业对于人力资源的流动与留人机制变得越来越重要。
人员流动可以带来新的想法和技能，而留人机制可以增强员工的忠诚度和稳定性。
本文将探讨思想汇报第四季度的人员流动与留人机制，并提出一些推荐的做法和建议。
一、人员流动的意义与目的1. 促进交流与学习。
人员流动可以带来不同部门之间以及不同公司之间的交流与学习机会。
员工从不同的工作环境中获得经验和知识，丰富自己的技能和能力。
2. 激发创新和创造力。
人员流动可以打破部门之间的壁垒，促进不同思维方式和工作方式的碰撞。
员工在新的工作环境中面对不同的挑战，可以激发创新和创造力的发展。
3. 提高组织的适应能力。
人员流动可以帮助组织适应市场和行业的变化。
员工的流动可以迅速适应新的业务需求，增强组织的竞争力和灵活性。
二、人员流动的方式与实施1. 内部岗位轮岗。
企业可以通过内部岗位轮岗的方式，让员工在不同的部门和岗位间进行轮换。
这样可以帮助员工拓宽视野，增强全局意识，并且培养多岗位素质。
2. 外部人才引进与交流。
企业可以通过外部人才的引进和交流，注入新鲜的血液和思维。
通过与外部顾问、专家以及其他公司的交流，可以获取新的见解和方法。
3. 跨部门项目协作。
企业可以组织跨部门的项目协作，让员工在项目中扮演不同的角色和职责。
这样可以增强团队合作精神，促进员工之间的交流与协作。
三、留人机制的重要性与建议1. 薪酬福利体系。
建立合理的薪酬福利体系，能够激励员工的参与和贡献。
薪酬的合理性和公正性可以增强员工的满意度和留存意愿。
2. 职业发展规划。
企业应该为员工提供明确的职业发展规划和晋升通道。
员工知道自己在企业的发展前景，可以增强对组织的忠诚度和留存意愿。
3. 工作环境和文化。
创造积极健康的工作环境和文化，能够吸引和留住优秀的人才。
员工能够在积极、和谐的工作氛围中发挥自己的潜力，有利于员工的留存。
4. 培训与成长机会。
企业应该重视员工的培训与成长机会，为员工提供学习和进修的机会。
如何看待企业的人才流动
如何看待企业的人才流动作为企业经营管理者，人才是企业发展不可或缺的重要因素。
而人才流动作为一种常见的现象，对于企业来说既有利也有弊。
本文将从如何正确看待企业的人才流动这一问题展开讨论。
首先，应该认识到人才流动是一种客观存在。
随着市场经济的发展和劳动力市场的逐渐完善，个人的权利意识日益增强，人才流动已经成为一个普遍现象。
对于个体来说，通过流动可以获得更高的薪酬、更广阔的发展空间以及更好的个人成长机会；对于企业来说，人才流动可以带来新的血液、知识和经验的注入，提升企业的创新能力和竞争力。
因此，人才流动无法完全避免，企业应该根据自身发展需要及时调整观念，积极面对并妥善处理人才流动的问题。
其次，要正确看待人才流动对企业的影响。
人才流动对企业来说既有积极的一面，也存在一定的负面影响。
从积极方面来看，人才流动可以推动企业的组织结构优化和人员流动配置，提高企业的战略应变能力。
同时，人才流动也可以激发员工的工作积极性和创造力，增强员工的学习与发展动力，为企业带来新的技术和管理理念。
但是，人才流动也会带来人员流失、组织割裂和企业机密泄露等问题，对企业的运营和稳定造成一定的压力与困扰。
因此，企业需要建立人才流动政策及相关制度，合理利用和引导人才流动，最大程度地发挥人才流动对企业的有利影响，同时也要尽量避免和减少人才流动对企业的负面影响。
再次，要重视人才培养与留用。
作为企业经营管理者，要认识到人才流动是企业经营管理的一种挑战与机遇。
为了更好地应对人才流动带来的种种问题，企业需要加大对人才培养的投入和力度，提高员工的综合素质和职业技能水平，使员工拥有更好的发展空间和竞争力，从而增强员工的归属感和忠诚度。
此外，企业还可以通过建立完善的职业发展通道和晋升机制，为员工提供良好的职业发展和晋升机会，激励员工在企业内部实现个人价值，从而留住人才，降低人才流动率。
最后，要加强团队建设与企业文化的塑造。
企业需要注重团队建设，加强员工间的沟通、协作和互信，形成良好的团队合作氛围，使员工感受到企业的温暖和归属感，从而减少他们主动离职的意愿。
知识经济时代下人才流动问题分析
知识经济时代下人才流动问题分析知识经济时代下，人才流动对于社会、企业和个人都具有重要的意义，但也带来了许多挑战和问题。
本文将从社会、企业和个人三个角度探讨知识经济时代下的人才流动问题，并提出一些解决方案。
一、社会角度在知识经济时代下，人才流动对于整个社会都具有重要的意义。
首先，人才流动可以促进资源的优化配置。
不同地区和行业有各自的优势和短板，人才流动可以让各地区和行业之间实现优势互补，让社会整体的生产效率提高。
其次，人才流动可以促进经济结构的调整。
在知识经济时代下，技术和知识的更新换代日新月异，如果人才不能及时流动，就难以将新的知识和技术传递到各个地区和企业中，这就会导致一些地区和企业在经济结构中的位置不断下降。
但是，人才流动也会带来一些负面影响。
首先，人才流动会导致人才稀缺的地区和行业更加缺乏人才，而人才聚集的地区和行业则更加拥挤和竞争激烈。
其次，人才流动也容易导致个人生活不稳定和疲惫不堪。
频繁的搬家和适应新环境的压力会让人感到身心疲惫。
为了解决这些问题，社会需要加强对人才流动的管理和服务。
政府可以出台相关政策，引导和规范人才的流动，鼓励人才流动的途径和形式多样化，如公平竞争招聘、留用、职业培训、动态调整机制等，以便有效地调节人才流动的速度和密度。
同时，社会也需要建立完善的配套服务体系，如就业信息公示、职业介绍、人才招聘、子女入学、医疗教育等服务，以便切实解决人才流动过程中的各种问题，提高流动人才的安全感和满意度。
二、企业角度在知识经济时代下，企业需要依靠人才来实现创新和发展。
因此，企业的人才战略至关重要。
在这个背景下，企业需要掌握人才流动的规律和特点，积极引导和管理人才流动，从而确保企业的长期竞争力和可持续发展。
首先，企业应当正视人才流动的客观性和必然性。
人才流动是一个全社会范围内的趋势，企业应当以开放的思维去促进和管理人才的流动，从而吸收更多的有才华的人才，提高企业的综合实力。
其次，企业应当优化人才流动的机制和环境。
网络安全人才流动与交流
网络安全人才流动与交流网络安全是信息时代面临的一个重要挑战，其解决方案之一是培养和吸引更多的网络安全人才。
然而，现实中存在着网络安全人才的流动和交流问题，这对于保障网络安全的持续发展具有重要意义。
本文将探讨网络安全人才流动与交流的现状、原因和对策。
一、网络安全人才流动的现状目前，我国网络安全人才市场呈现迅猛发展的势头。
从各方面数据来看，网络安全人才的需求量大于供给量。
然而，具备网络安全技能和经验的人才往往通过跳槽、求职或者创办企业等方式实现自身的价值最大化。
这种流动性造成了网络安全人才的不稳定性，对于企业和组织来说极具挑战性。
二、网络安全人才流动的原因1. 薪酬待遇不尽人意：网络安全人才的工资待遇相对于其他专业领域相对较高，但并不足以吸引他们长期留在一个组织或企业。
一旦有更好的薪酬机会出现，他们往往会选择离开。
2. 缺乏发展空间：一些企业或组织对网络安全人才的晋升通道较为狭窄，缺乏提供持续学习和发展机会的环境。
这限制了网络安全人才进一步提升自己的能力和职业发展。
3. 缺乏交流和合作机会：由于网络安全的特殊性，企业或组织之间的交流和合作机会相对有限。
缺乏良好的交流平台，导致网络安全人才无法互相学习和分享经验，追求更高的职业成就。
三、网络安全人才流动的对策为了解决网络安全人才流动与交流的问题，以下是一些建议：1. 提供竞争力的薪酬待遇：各行业都应意识到网络安全的重要性，给予网络安全人才更高的薪酬待遇，以增加他们的留任意愿。
此外，企业还可以提供奖励和福利制度来吸引和留住网络安全人才。
2. 营造良好的工作环境：给网络安全人才提供广阔的发展空间，让他们感受到自己的价值和成就。
企业应提供培训机会，支持网络安全人才的持续学习和发展，并提供晋升通道，给予他们更多的职业发展机会。
3. 建立交流平台：企业和组织之间应建立网络安全人才的交流合作平台，促进经验分享和资源共享。
可以组织网络安全研讨会、技术交流会或者成立行业协会等，提供一个良好的学习和交流的环境。
人才流动率告诉我们什么精选
人才流动率告诉我们什么人才流动率告诉我们什么据北京外企太和企业管理顾问有限公司去年以来对国内30多个行业、近600家企业的薪酬福利调查，国内的人才流动比率正迅速上升，平均速度超过10%，而且还有加速流动的趋势。
人才都流到哪里?谁在流动？为什么流动？仔细研究这些问题还是颇有趣的。
前不久听北方某乳品工程安装公司的总经理说，他一向器重的高级工程师“另谋高就”去了。
这位经理说：“我们是国企，工资低得外面随便什么公司给个价就能把我这个设计部全锅端了，这点我早就有担心，也算有思想准备。
可这个工程师在公司创业时就来了，年轻有为，我一直特欣赏他，还老给他来点儿感情投资想拴住他的腿，可是人家还是走了，他说走的理由不是为了多挣钱，因为人家给的工资和我给的差不多，而是说要去奔事业。
唉！我从机关出来挑起这摊儿事，钱也没多几个，还整天累得不着家，我一直认为我这不就是拉着一伙人干事业吗？”前两天，与同事谈起人才流动问题，又让我一下子想起这位国企总经理的困惑了。
国企：流动率超过15%去向：外企与民企有关国企难以留住人才的话题已讨论了多年，国企老板们也在努力改造着企业的用人机制和分配体系，以期在人才市场上重新找回一些国企老大的面子。
然而在人才竞争的市场上，国企不仅依然分不到优质价低的好羹，而且还在不断地向外企、民企，甚至私企慷慨地输送着质高价优的人才。
来自国企的样本调查表明，不少企业人才流失率超过15%，尤以专业人才和复合型管理人才流失比例为高。
那么这些国企人才因何流动呢？“铁饭碗”虽说早已变得“老土”，然而要扔掉它也定要有狠心。
人们习惯说，国企人才流动的主要原因是“低工资”没有竞争性，其实仔细分析，很多人扔掉铁饭碗也未见得就是单纯为了得到泥饭碗里装的那半碗金子。
听听从国企流出的人才讲讲流动的原因，你会感慨真是人各有志、各有所求。
前述讲到的那个国企总经理曾经的爱将辞职的原因就说明，有些人，尤其是年轻人是冲着事业甚至是某种很“虚”的东西而“叛变投敌”的。
2023国考申论范文：写好人才“流”与“留”的大文章
2023国考申论范文：写好人才“流”与“留”的大文章2023国考申论范文：写好人才“流”与“留”的大文章近年来，人才“流”与“留”一直是社会各界关注的焦点话题。
在全球化和科技进步的背景下，国际人才竞争激烈，越来越多的人才选择“流”出国外寻求更好的机会与发展。
然而，人才的“流动”也带来了一系列问题，如人才流失、人才断层等。
因此，我们必须在人才“流”与“留”的问题上做出正确的引导和管理，以此为我国的创新与发展提供一个良好的环境。
首先，我们要做好人才“流”的引导与培养工作，以提升我国人才的核心竞争力。
人才是一个国家的资源，只有合理利用和培养好这项资源，才能够使得国家不断进步。
为此，我们要加大对人才的引进力度，吸引国外优秀的人才来到我国，为我国的发展注入新的活力。
同时，我们还需要不断优化人才培养的环境与机制，提高人才的综合素质和创新能力。
通过重视人才的引进和培养，我国就能够更好地满足社会对于高层次、专业化人才的需求，从而推动国家的发展。
其次，我们要加强对人才留在国内的关注与支持，为其提供更好的发展机会。
面对人才“流”的现象，很多时候我们总是忽视了那些本土人才的培养和发展。
实际上，这些人才对于一个国家的发展同样重要。
我们要重视人才的造血功能，注重提高人才的待遇和发展空间，吸引人才在国内发展并留下来。
这不仅需要加大对人才的投入，提供更好的科研平台和创新环境，还需要建立起一套激励机制，鼓励人才在国内长期发展。
只有这样，我们才能够实现人才的“留”，真正培养出具有国际竞争力的人才。
此外，我们还应该加强人才“流”与“留”机制的创新，以适应时代的发展需求。
在全球化和信息化的时代，人才流动的速度愈发加快。
我们要顺应时代的潮流，推动人才“流”与“留”的机制创新。
例如，应当加强国际人才交流与合作，为人才提供更多参与国际项目的机会，使其可以在国际舞台上充分展现自己的才华。
同时，我们还需要构建一个开放的人才市场，让优秀的人才可以通过市场化的方式选择自己的发展轨迹，提高人才流动的效率和灵活性。
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心得体会：警惕人才急剧单向流动趋势所带来的思考（最新）
“国以才立、政以才治、业以才兴”，人才是经济社会发展的关键因素。
时下，一场看不见硝烟的“抢人大战”在我省，甚至全国各地延烧开来，众多城市密集出台的落户新政、购房补贴、创业扶持等优惠政策应接不暇、层层加码，人才作为“战略资源”成为各地竞相争夺的焦点。
近年来，随着我国通讯、交通事业的日新月异、一日千里的发展，经济发达地区对欠发达地区的人才虹吸现象愈加明显，人才从经济欠发达地区流向经济发达地区的单向流动趋势急剧增多和频繁，这种人才的急剧单向流动趋势会给社会稳定和发展产生怎样的不利影响呢？
人往高处走，水往低处流。
相对于欠发达地区而言，发达地区拥有人才所追求的薪水、医疗、子女教育、生活便捷性及基础设施，于是人才不断的从欠发达地区向发达地区聚集，客观上造成欠发达地区不仅难于引进人才，而且本地现有的人才还不断流失，喊破嗓子的渴望“天公不拘一格降人才”，与经济发达地区的发展差距不断加大。
对发达地区来说，人才不断的拥入，促进经济社会的快速发展，甚至高质量发展，比如深圳在过去40多年中，从一个边陲小渔村发展成为
一个国际大都市。
发达地区虽然给人才展现能力与水平提供了很好的机会和平台，但由于发达地区给予人才展现能力、水平的机会是有限的，于是产生人才过量堆积，低职高才、高能低就、奔驰拉土豆、蛟龙困死浅滩、温水煮青蛙等人才浪费现象也日益凸显。
按酒与污水定律，如果人才堆积现象得不到及时舒解，发达地区将面临人才内耗，内耗的结果就如彼德原理所表述的——在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其能力所不及的地位，所以人才的急剧单向流动趋势，同样也会影响经济发达地区的高质量发展。
因此，人才的急剧单向流动趋势，是改革发展最大的“短板”和“瓶颈”，它不仅会造成社会经济发展的两极分化，还会阻碍经济社会的高质量发展，甚至可能引发社会的动荡和影响民族的未来。
近年来，我省为加快粤东、西、北地区的经济社会发展，降低与珠江三角洲地区差距，出台了一系列的措施来扶持粤东、西、北等经济欠发达地区引起人才，但效果不如预期。
为此，笔者专门向负责人才流动工作的人员、当年曾作为人才引入粤东、西、北地区工作的人员开展调研。
与他们交谈的言语中得知，效果之所以不如预期，原因是多方面的，除个别因个人、家庭、情感等原因离开外，其它情况归纳起来大致情况如下：一是引进
时轰轰烈烈，给钱又送房，给人才一种受惊受宠的感觉，但引进后限于体制、机制、岗位、观念、文化、医疗、子女教育、经费等原因，后续配套工作没跟上，导致花大力气引进的人才产生情绪低落、灰心丧气；二是引进的人才由于多数是单个引进、并且引进时也没想好，于是出现人才水土不服；三是引进人才的思想不纯，个别地区引进人才有做秀、打小算盘等不良思想；四是当地的人文思想环境对引进的人才进行排挤。
因上述原因的存在，结果出现确实优秀的人才会选择跳槽，工作能力一般的老黄牛会选择休息，混日子的人会选择伺机起哄。
经济欠发达地区人才引进失败一经发酵，很快产生“蝴蝶效应”，最后导致落后地区的人才越来越溃乏，人才的溃乏导致经济越不容易发展，最后陷入“贫困的恶性循环”。
“除净暗礁好行船。
”为对人才的急剧单向流动趋势给社会稳定和发展产生的不利影响防患于未然，建议从以下三方面着手做好人才流向经济欠发达地区。
一是经济欠发达地区要树立正确的人才观。
当前，在一些经济欠发达地区，一提到人才，就是硕士、博士和博士后，对有学历没经验的高学历人员或没学历有经验的同志看不起。
在引入人才方面，经济欠发达地区与经济发达地区相比，。