2019全球人才趋势调研报告(中文版)
2019年人才前景趋势大数据报告：能源机械行业人才需求旺盛 高端人才市场需求稳定
近日，猎聘推出《2019年人才前景趋势大数据报告》（以下简称《报告》）显示，尽管受当下经济形势的冲击，企业在组织发展、选才用人方面更加理性，更有意愿在组织升级、架构调整、人才升级方面发力。
在国家2019年“稳就业”的大政方针指引下，中高端人才招聘市场在2019年会更趋于稳定，并呈现欣欣向荣的景象。
随着国内第三产业增加值在GDP的比重中持续提升，呈现出极强的就业拉动力，特别是以网络平台型就业为代表的新就业形势，创造了更大的人才吸纳空间。
2018年人才供给和需求占比排名最高的20个城市中，北京、上海、深圳、广州、杭州、成都排名前六。
整体来看，北京、上海、深圳因其较大的城市体量、成熟的产业、多元的文化及工作《报告》以猎聘平台2018年全年4700万+中高端人才为主要研究对象，力图总结过去一年和未来的企业招聘及用户求职规律，尤其是在经济下行压力下的预期与行动，为广大媒体、行业从业者、求职者提供研究及决策参考。
企业招聘篇：越冷越清醒招聘需求变化：2018年整体职位增长超五成，能源化工最高从猎聘平台发布的中高端职位数量来看，2018年的职位发布数量比2017年增长了53.67%。
经济下行并未阻止企业对中高端人才的渴望，这进一步印证了企业需要他们增强自己的抗压和抗冻能力。
寒冬对于中高端人才而言，也正是孕育无限生机的春天。
能源机械行业人才需求旺盛 高端人才市场需求稳定文 | 余丽期在2.59—2.74年之间，如电子通信、房地产、消费品、交通贸易、制药医疗行业；新兴行业和经受变革的行业跳槽周期则较短，如互联网行业，更新迭代迅速；而服务外包和文教传媒行业受到了新技术和生产方式的冲击，行业还在重新建构中，人员不稳定；金融行业由于受到复杂的国内外经济局势的影响，跳槽周期也比较短促。
职场人跳槽周期与其年龄段成正比，即年龄越小，跳槽周期越短，稳定性越差；年龄越大，则跳槽周期越长，愈加稳定。
跳槽最频繁的年龄是20—25岁，平均1.43年跳槽一次；往后则趋于稳健，35—40岁，平均每3.32年跳槽一次；50岁以上的人则平均6.63年跳槽一次。
人才需求调研报告
人才需求调研报告人才需求调研报告模板（精选8篇）随着个人的素质不断提高，报告与我们的生活紧密相连，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。
我敢肯定，大部分人都对写报告很是头疼的，以下是店铺帮大家整理的人才需求调研报告模板，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人才需求调研报告篇1一、调研目的和方式调研目的：为了更好地提高人才培养质量、优化专业建设，使本专业培养目标更加贴近社会生产实际，我系进行了酒店及与酒店相关行业的人才需求调研活动。
提供调研，可以及时地了解社会、行业以及企业对酒店管理专业人才知识、能力和素质的要求的变化趋势，进而掌握市场需求信息，并以此为据调整酒店管理专业的课程设置、专业人才培养目标和模式，优化专业建设方案，使本专业能更好的适应社会和市场的需求，培养出具有德智体美等方面全面发展的高素质技能型专门人才。
调研对象：酒店行业、与酒店相关行业、酒店管理专业毕业生、各类招聘会。
调研的方式: 面对不同的调研对象，采用不同的调研方式，具体有：访谈、座谈、走访、问卷、实地观察、文献检索、网站查阅等。
二、本专业人才需求调研结果整理分析（一）企业调研：主要通过访谈、座谈、问卷等方式进行，结果整理分析如下：（1）酒店企业目前对客房服务员、餐饮服务员、康乐服务员的需求量相对前厅服务员和其他人员来说较大。
这是因为酒店企业的客房、餐饮及康乐这些部门的业务量大且繁重，需要大量的人力。
（2）在需求量较大的客房服务员、餐饮服务员和康乐服务员中，餐饮和客房的需求基本相同，康乐较少。
出现这种状况的原因有两种：一者，酒店的营业和利润重心通常在客房及餐饮，康乐相对较少，而且享受康乐服务的宾客也较少；二者，虽然客房、餐饮和康乐在社会上都有大量单体营业情况，但相较而言，康乐的容量与数量之比较大。
（3）前厅服务员的需求量较少，这是因为前厅服务员作为酒店的门脸员工，酒店对其流动性和职位空缺时刻有严格地控制，所以若不是酒店有大的的业务调整或扩张，通常时间上其需求是饱和的。
2019年人才前景趋势大数据报告
2019年人才前景趋势大数据报告※本次报告核心洞察：2018人才紧缺程度整体低于2017，人才紧缺状况趋缓；服务外包与互联网高度抗寒；精神需求已超越生存需求，教育更受热捧，人才热衷为未来储能；一线城市人才呈现供需两旺的局面；2018年整体职位增长超五成，能源化工职位增长最多；雇主涨薪三成，成功引来中高端人才加入；2018年四季度超三成企业离职率减少，机械制造行业流动性最稳定；企业2019年一季度计划招聘岗位增多，对未来信心坚挺；消费品行业招聘净增量最高，与该行业人才稳定性差相关；2018年全年求职活跃情况总体呈上升趋势，四季度求职者并未因为种种不确定性而减少对职业机会的关注；行业越传统跳槽周期越长，新兴行业跳槽周期较短；跳槽周期与年龄段成正比；互联网吸才力最强劲；杭州最能留住人，北京首次出现人才净流出；超六成人为当下就业环境焦虑；超三成人对职业现状不满，学习与跳槽成对抗不满的主要途径；寒冬不影响大部分人结婚生子，约两成人预冻结婚育计划，优先保住工作；各大行业期望与实际薪资差幅近三成，整体趋于合理区间；互联网行业薪资狮子大开口的时代一去不复返；京沪深广薪资最高；各年龄段的期望与实际的薪资差距接近；寒冬下职场人对薪资的期待并未降低。
刚刚过去的2018年是改革开放40周年，而业已到来的2019年是中华人民共和国建国70周年。
这两年对于中国社会及人才的发展都至关重要。
2018年国内外形势复杂严峻，被中央经济工作会议称为“世界面临百年未有之大变局，变局中危和机同生并存”。
这一年国内中高端人才走势如何？新的一年人才面临哪些机遇？寒冬气氛裹挟而来，企业和职场人应如何应对？为解决这些问题，中高端人才职业发展平台猎聘特此推出《2019年人才前景趋势大数据报告》（以下简称《报告》），在总结2018年的人才市场趋势的基础上，洞察2019年的前景与机遇。
《报告》以猎聘平台2018年全年4700万+中高端人才为主要研究对象，并辅之以针对企业招聘与离职情况的调研、针对职场人寒冬下生存状态的问卷调研，力图总结过去一年和未来的企业招聘及用户求职规律，尤其是在经济下行压力下的预期与行动，为广大媒体、行业从业者、求职者提供研究及决策参考。
猎聘：2019年人才前景趋势大数据报告
猎聘：2019年人才前景趋势大数据报告2019年人才前景趋势大数据！经济寒冬笼罩下，似乎人人自危。
如此环境下，哪些行业比较耐寒？职场人是否还敢轻举妄动？上班族如何增强自己的过冬能力？猎聘近期推出的《2019年人才前景趋势大数据报告》，为您揭晓答案。
1、服务外包与互联网高度抗寒，人才依然紧缺2018年的人才紧缺指数（TSI）普遍低于2017年，人才紧缺程度总体呈放缓趋势，每月在1上下轻微浮动，说明中高端人才整体供求形势相对平稳，受当下经济形势的冲击较小。
服务外包行业的TSI在各个季度都位居首位，进入2018年下半年后，互联网行业TSI下滑幅度较小，跃居全行业第二。
虽然2018年下半年一些裁员传闻来自互联网行业，但互联网行业总体人才还是呈现紧缺态势。
随着融资收紧，一些互联网公司被迫“断奶”，不得不挤出此前的发展泡沫，逐渐回归理性。
由于“互联网+”的发展日臻成熟，增强了互联网行业的生命力和适应性，纵使面临考验但依然坚挺。
2、精神需求已超越生存需求，教育更受热捧与人自身需求最迫切的“吃穿住行学”相关的五个细分行业在2018寒冬“最冷”的四季度，TSI均出现了不同程度的下滑，其中教育相关行业人才紧缺程度最强。
寒冬下人才更愿升级自己的知识、技能体系，为未来储备能量。
在猎聘与网易云课堂在2018年四季度开展的寒冬下职场人生存状态的调研中，62.9%的职场人表示愿意花钱在读书学习方面提升自己，在职场人的心目中，投资自己才是最保值的行为。
1、求职活跃情况：蠢蠢欲动，观望心切从2018年全年看，求职活跃情况总体呈上升趋势，但各季度变化不大。
以2018年一季度的求职活跃情况为参照，各个季度与其相比得出求职活跃情况。
2018年四季度与二季度活跃情况持平，为1.08。
这表明求职者并未因为当下及未来的不确定性而减少对职业机会的关注，虽然身在其职，内心仍然蠢蠢欲动，密切观望招聘市场的动向，以便伺机而动。
2、行业越传统跳槽周期越长，越年轻跳槽越频繁各大行业跳槽周期不尽相同，越传统的行业跳槽周期越长、人才越稳定，新兴行业则相反。
人才需求调研报告（通用3篇）
人才需求调研报告（通用3篇）人才需求篇1视觉艺术与人的视觉感官密切关联，其范畴十分广泛，凡看得见、摸得着的艺术，如传统的国画、油画、雕塑、版画，以及现代动漫画、摄影、影视、环境等艺术门类，皆为视觉艺术。
数字视觉艺术其实就是这些艺术门类的“数字化”，虽然这种基于“数字技术”之上的视觉艺术目前还属于新兴的艺术，但在今天的艺术应用领域却起着很重要的作用。
如在环境艺术中，数字技术使得设计师在环境规划方面如鱼得水，对他们的工作帮助极大，在某种程度上，也让环境与城市规划设计更加人性化。
随着中国市场经济的发展以及经济转型战略目标的提出，数字视觉艺术人才的培养也越来越来迫切。
尤其是20世纪90年代以来，在数字媒体高速发展的浪潮中，企业或市场对信息技术与视觉艺术人才的需求日益增长，数字视觉艺术教育的培养方法因此更趋多样化抑或复合化。
20xx年，人社部更是把数字视觉艺术专业列为在国家新职业技能人才培训六大专业之一，并加大其建设与发展力度。
无论是早先的图案设计教育还是今天的数字媒体艺术教育，其目的都是为市场需求培养人才，即便是国画、油画、雕塑等都无法与市场绝缘。
在数字视觉艺术人才培养的过程中，不但要注重艺术感悟能力、创新意识的培养，更注重面向市场的实际应用能力，这些才是今天的艺术市场之所需。
虽然这是一个老生常谈的问题，但随着社会需求的变化，它亦是一个常谈常新的问题。
因此，结合企业或市场对视觉艺术人才的需求，我们从中国目前数字视觉艺术人才培养的主体、动力、环境及创新能力等关键环节出发，对北京、上海、广州、青岛、西安、大连六个城市近百家从事数字视觉艺术的不同性质的企业进行了问卷调研。
本次调研主要集中在民营企业(占75%，全国范围)，它们代表着众多中小型企业对视觉艺术人才的需求愿望，包括室内外建筑效果与动画设计、影视动画与后期特效合成、广告设计等方面的情况。
本报告在具体调研的过程中主要是面向应用性的视觉艺术人才，而非纯艺术的视觉艺术人才。
2018-2019全球人才趋势研究报告
培养试验型思维模式任 重道 远
94%
的高管表示创新是他 们2018年工作议程 的核心。
39%
但只有
为今年的创新准备 了专门的资金
15%
而且只有
的员工表示在公 司开展创新很容 易。
9
成功故事
ENEL是一家意大利跨国能源公司, 致力于开放和可持续的 创新。公司并未将创新工作局限于内部研发团队, 而是调动整 个ENEL员工团队和外部生态系统, 以更快、更高效的方式探 索新的想法, 从而在第一时间抓住创新机遇并一同设计可持 续的解决方案。
快速变化学习要点
想要加速重组, 企业就要了解未来业务和人才需求 会发生哪些变化。为了填补日益严重的技能短缺, 领 导者们必须营造出能够鼓励员工终生学习的文化。 而且, 为了充分利用员工团队的能力, 他们要确保员 工所处的职位能够释放他们的潜力并激励他们拿出 最好的表现。技术进步、地缘政治因素以及人口结 构变化正在改变世界,企业能否继续生存下去将取决 于他们是否能够灵活应对变化。
在公司层面, 快速变化的关键在于灵活性和适应能 试验型的思维有助于迅速开发技能1 — 也就是说, 采用试验型的思维模式并非一朝一夕的事情 (见下 图),但许多公司正走在这条路上, 他们尝试利用数据 力, 而在个人层面, 学习就是全部主题。公司面临着 员工在充满好奇心的环境下会提出发人深省的问题, 来鼓励试验。大公司正在根据本地优先事务来创建 “不学习就被淘汰”的环境, 每个人都必须加快学习 并尝试新的想法, 营造出一种鼓励学习的氛围, 从而 集中化的创新枢纽, 以确保符合自身的战略愿景。 步伐, 保持与时俱进。在指数型学习文化中, 员工被 利用集体的力量来促成创新。 鼓励突破自我, 尝试新的事物, 并走出自己的舒适地 先行者们已经走在AI和自动化应用的前列, 他们对 带。从员工角度而言, 只有50%的公司拥有这样的革 事实上, 除了香港和英国外, 创新是所有其它国家的 理念进行测试, 以应对未来的技术浪潮。其它企业也 新思维。高科技公司在这方面做得较好, 有大约三 企业进行重组的主要推动力。蓬勃发展的员工在致 力于创新的公司中工作的可能性要比在其它公司高 已意识到, 员工能够针对市场走向以及如何保持公 分之二(64%)的公司会鼓励员工不断发展自我。 9倍。但只有42%的员工表示他们的公司为他们进行司竞争力提供宝贵的见解。无论如何, 显而易见的是, 积极进取的公司会在他们内部的运作体系中开展合 创新提供了便利, 这个数字与去年相比并没有发生变 集体的力量 (员工、客户和合作伙伴) 能够推动增长 和创新。 作来分享学习成果并提供证书来作为可携带的“技 化。印度、中国和巴西的员工表示他们的公司正在引 能护照”。大规模开放在线课堂(MOOC)供应商, 如 领潮流, 而香港和日本的员工则表示公司已经落后。 edX, 正在将教育民主化, 他们所提供的针对热门课 题的“微学习”对企业很具有吸引力, 而且他们的证 书也吸引着希望在当前职位保持与时俱进或为新的 职位开发更多技能的终生学习者。 随着技能相关性越来越高, 学习提供者与企业招聘 之间的关系变得比过去更加紧密。例如, 一些公司保 证为完成特定在线课程的人员提供面试机会, 而另 一些则将企业的内部培训变成人人都可在线参加 的全民培训。
2019全球人才趋势调研报告
x 2.4 对社会产生积极的影响
x 3.5 为他们提供发展技能的机会
x 2.7 关注他们的健康和幸福
x 2.2 致力于让公司变得更加多元化
Building Brand Resonance
Curating the Work Environment
Delivering TalentLed Change
使工作与未来价值保持一致的重要性
问题不在于 “工作去哪儿了?”
而是 “工作在朝什么方向发展?”
公司正在积极地为迎接未来的工作做准备
注重速度： 敏捷性依然是一项重要的 能力，并且高管们对此比 以往更加确信
求”
32% 不清楚我们现在有哪些人才/技
能
31% 不清楚哪些人才能够得到有效的
再培训
激励和奖酬的未来方向
2019年HR在员工奖 酬方面的优先级
更多元化的激励 促进绩效薪酬
针对高需求技能的激励 将职业变动作为激励 基于技能的薪酬 薪酬级别的公平 薪酬透明度 更具吸引力的 EVP 奖励与组织结构匹配 临时工作者激励策略 工作再设计 降低薪酬成本
新的岗位，新的技能
企业在再培训方面的投资中 值为每人1,000 美元
现今，有哪些类型的技能提升/ 再培训计划？
59%
以员工为主导的学习机会
55%
针对特定员工群体的正式再培 训计划
50%
非正式的实践机会，让员工可以学 习新的/额外的技能
HR认为再培训有哪些阻碍？
46% “人才经过再培训之后会离开公司” 35% “我们没法跟上不断变化的技能需
2019全球人才趋势调研 报告
人智时代 的互联性
高管对于进入 2019 年之后的顾 虑
主要社会经济顾虑
2019全球人才趋势调研报告(中文版)
员工为何留下？
性别
男性
女性
内容丰富而有 趣的工作
有意义的工作
工作保障
健康福利
灵活的工 作时间
具有竞争力的 薪酬
有趣的工作环 境
晋升机会
交通便利
休息时间 职业发展
Y世代
代际
X世代
婴儿潮一代
内容丰富而有 趣的工作
有意义的工作
工作保障
健康福利
灵活的工 作时间
具有竞争力的 薪酬
有趣的工作环 境
晋升机会
交通便利
休息时间 职业发展
职位级别
普通员工
所有管理层
内容丰富而有 趣的工作
有意义的工作
工作保障
健康福利
灵活的工 作时间
具有竞争力的 薪酬
有趣的工作环 境
晋升机会
交通便利
休息时间 职业发展
Copyright © 2019 Mercer
利用3E策略提升品牌共鸣
道德伦理 Ethics
高管们逐渐意识到消费者开始关注产 品生产过程的道义性以及公司的社会 责任
适应性工作所包含了五大要素：
时间 • 时长和具体安排 • 可自行作出改变
地点 • 地点和改变的能力 • 基础设施
内容 • 不同的工作内容 • 分享或交流的能力
2018 77% 66%
73% 63%
70% 56%
63%
50%
53%
42%
51%
39%
方式 • 不同的强度 • 加强或减轻
32% 的
员工在申请采 用灵活工作制
33%
能够确定敬业度的主要驱动 因素
Copyright © 2019 Mercer
在商业环境和劳动力不断变化的环Fra bibliotek下，HR会考虑对自身工作作出哪些改变？
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
吸引力是双向的。如果品牌给人留下了负面印象或 是企业无法维系品牌的价值，那么吸引力就会下降。
Copyright © 2019 Mercer
从员工角度来看，公司如今在改善薪酬方面所能做的最重要的 一点是什么？
1 提供更多类型的奖励和薪酬 2 让我有机会赚更多 3 把我的薪酬与具体项目的成功与否挂钩 4 在员工之间做到更加公平公正
领先的做法
• 不断通过LTI来关注未来的发展 • 高管计划与转型目标保持一致 • 让即时奖励和员工认可系统更具创意 • 对试验型和学习型文化给予奖励 • 对战略奖励进行投资，并允许采用具有差异化的投资
第四次工业革命将如何改变工作
73%
的高管预期未来3
年将出现行业颠 覆 (2018年该数 字仅为 26%)
颠覆的最大驱动因素
新竞争的威胁 技术转型
客户预期的提升 全球贸易政策的变化
市场的扩张 行业整合
56% 55% 50% 49% 48% 47%
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第四次工业革命将如何改变工作
Delivering TalentLed Change
使工作与未来价值保持一致的重要性
问题不在于 “工作去哪儿了?”
而是 “工作在朝什么方向发展?”
公司正在积极地为迎接未来的工作做准备
注重速度： 敏捷性依然是一项重要的 能力，并且高管们对此比 以往更加确信
HR的信心在今年也大幅增 长
18% 30%
2019年HR在员工奖 酬方面的优先级
更多元化的激励 促进绩效薪酬
针对高需求技能的激励 将职业变动作为激励 基于技能的薪酬 薪酬级别的公平 薪酬透明度 更具吸引力的 EVP 奖励与组织结构匹配 临时工作者激励策略 工作再设计 降低薪酬成本
36% 35% 32% 32% 32% 31% 30% 27% 27% 26% 25% 22%
1 填补空缺职位的时间过长 2 员工敬业度低或下降 3 员工团队不够多元化
Copyright © 2019 Mercer
使工作与未来价值 保持一致
建立品牌共鸣
营造工作环境
实现人才主导的变 革
使工作与未来价值 保持一致
Building Brand Resonance
Curating the Work Environment
确定技术或业务的变化会对所需 的技能和行为有何影响
重新进行人力资源规划来弥补 差距
确定员工的期望会对变化产生支 持还是颠覆作用
48% 45% 45%
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哪个领域的人才投资会对业绩产生最大的影响？
今年，许多业绩出色的企业都表示自身对工作 的再设计变得更加注重：
人才流动
从去年开始，人才流动方面的 顾虑已经翻了一倍
x2
2018 现今
不同地区的主要顾虑
美国 多元化的人才库排在第一 位，之后是不断变化的员
工期望以及技能短缺
英国、新加坡、意大利、 加拿大
技能短缺排在第一位
拉丁美洲 消费者越来越关注产品生 产过程的道义性排在第二位Leabharlann AMEA 如何利用好零工经济
Copyright © 2019 Mercer
针对特定员工群体的正式再培 训计划
50%
非正式的实践机会，让员工可以学 习新的/额外的技能
HR认为再培训有哪些阻碍？
46% “人才经过再培训之后会离开公司”
35%
“我们没法跟上不断变化的技能需 求”
32% 不清楚我们现在有哪些人才/技 能
31%
不清楚哪些人才能够得到有效的 再培训
激励和奖酬的未来方向
Copyright © 2019 Mercer
Aligning Work to Future Value
建立品牌共鸣
Curating the Work Environment
Delivering TalentLed Change
品牌共鸣的背后需要些什么？
在透明的环境下，消费者品牌和员工品牌其实并无 区别，关键都在于真诚。
去年
今年
99%的公司都在为迎接未来的工作做准 备
最普遍的回答
确定技能差距 (供给 vs 需求)
52%
根据未来的场景制定人才战略
51%
提升最显著的领域： • 确定哪些工作会被颠覆 • 确定哪些技能会因为自动化而产生变化
有待继续改进的领域： • 对工作受到自动化影响的员工进行再培
训 • 为被取代的员工介绍新的工作
美世2019全球人才趋势
人智时代 的互联性
高管对于进入2019年之后的顾虑
主要社会经济顾虑
• 网络安全 (50%) • 新兴市场的强势 (45%) • 生产转向区域内/境内(44%) • 商业法规的变化 (44%)
主要劳动力顾虑
• 数字化工作体验 (48%) • 人才多元化 (46%) • 自动化和人工智能 (42%) • 零工经济 (42%)
Copyright © 2019 Mercer
工作的变革势在必行，但人才必须具备相应的技能才能胜任未来的工作
新的岗位，新的技能 企业在再培训方面的投资中
值为每人1,000 美元
Copyright © 2019 Mercer
现今，有哪些类型的技能提升/ 再培训计划？
59%
以员工为主导的学习机会
55%
规模
• 超过一半的高管认为目前的岗位 中有20%以上将消失 (每3人中有 1人预测该比例将超过30%)
• 世界经济论坛预计人工智能会创 造5800万个净就业机会
形态
• 79%的高管认为到2022年，临时 工作者将大量取代全职员工
• 60%的公司计划今年提高自动化 水平
技能组合
• 未来的许多工作都会要求更高程 度的认知成熟度
高管们认为重新设计工作岗位，
#1
更好地提供价值，将能够实现人
才投资的最高投资回报率。
65%
在所有地区和行业，员工大多希 望有明确的工作职责描述。
想要完全释放潜力，你需要具有整体 性人才战略。
高增长的企业拥有整体性人才战略的
4倍 概率是其它企业的
43%
今年，越来越多的HR领导者们 开始注重重新设计工作岗位。
• 员工们认为创造性思维和学习新 技术是未来最重要的两点
Copyright © 2019 Mercer
不同行业的不同观点
人力资本风险是今年的一大顾虑， 主要挑战随着商业环境而 变化
低增长或温和增速公司最担心的是：
1 决策较慢和/或低效 2 晋升渠道窄 3 招聘过程低效
预计未来几年会有高增长的公司最担心的是：