规范人才流动 确保国家重要人才安全规

规范人才流动确保国家重要人才安全 1. “牵引力” ----------- 各国人才短缺引发人才争夺 高级人才的严重告急已成为世界各国共同存在的问题。据美国全国科学基 金会统计，2000年，化学、生物、物理等学科的科学家和工程师缺少45万，2006 年将缺少67万，而其通过国内培养只能满足需求的1/3左右。日本信息工程方 面的熟练技术人员缺口也高达20万。欧盟国家的失业率虽然高达10%左右，但 专业人才却严重供不应求，西欧地区2000年仅信息技术人才就缺员123万，其中 德国的计算机和电信部门有7. 5万岗位空缺;法国信息产业方面缺少1万名工程 师;英国2000年对高级专门人才的需求达24万人,而其国内每年只能培养1. 6 万人。因此,世界各国都把争夺人才，尤其是高科技人才置于重要的战略地位。 面对如此态势，发展中国家，特别是我国的优秀人才，已成为发达国家的重点争夺 对象。 来自国内金融和国防部门的消息令人焦虑。据有关人士透露，加入WTO后， 国有银行中掌握政府间资源和客户资源的人才，特别是位丁•重要岗位、有一定职 务者,是境外机构挖掘的重点对象，其中一些人冰已被挖走。承担我国高技术武 器装备科研试验任务的国防科研试验部队,近年来在人才队伍建设中也遇到了不 少困难。不仅引进的人才满足不了需要，而且存在高级人才流失较为严重的现象。 据悉，某研究所，十几年前在美国培训的一批计算机软件人才,如今几乎全部流失。 北京市经委曾对工业系统的150户大型国有企业的人力资源状况进行调查显示， 国企1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率髙达64%，大多数流 向外资、合资企业。中国银行副行长孙昌基曾透露:中国银行近3年辞职的职工 多达4403人,其中有62. 4%的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。另据 中国人民银行统计,从1999年至2000年，四大国有商业银行有4. 13万人辞职， 流失的均是外语水平高、有良好客户关系且熟悉我国金融政策的人才。 外资企业和国外研发机构也在我国内“抢夺”人才，朗讯、IBM、摩托罗拉 等跨国公司纷纷在我国设立研发机构，采用各种手段，比如，“前程” + “钱图”、 优厚科研经费+优越科研环境、尊重人的人性化管理+个性化管理、稳定的职业 保障等措施吸引、乃至“引诱”中国人才,利用中国的高科技人才为其服务。 2. “推动力” ----------我国落后的人才管理 沿袭计划经济时代落后的人才管理体制、机制及管理措施，进一步强化了那 些为了求得良好发展平台的人才流动的动机。 (1) 落后的人才管理体制。计划经济时代,固化的户籍制度，让人们坚信:人 才单位所有，人才流动不可想象，人才流不出，引不进，无所谓人才市场。这严重 妨碍了人才资源的优化配置，压制人才才能的有效发挥，制约了经济发展、社会 进步。随着改革开发、建立社会主义市场经济体制目标的确立，特别是加入WT0 后，人才思想的解放，人才展示才华的“自主人格”的确立，人才单位所有观念的 弱化,人才“职业目标导向”的强化，人才与单位平等契约关系的建立，势必会对 落后的人才管理体制提出“反抗”，其结果必然是导致人才流失。 (2) 滞后的人才管理机制。如今，在强调人才竞争规则平等的同时，我们却存 在许多容易让别人可钻的“机制洞隙”（梅德平：人才安全事关国家利益， 《中国人才》，2002年第5期）：一是在认同人才流动国际化的同时，却在人才 薪酬上本土化,工作条件、生活条件大众化。在如今经济日益全球化、人们价值 取向日益现实化的情况下，仅有思想教育，爱国观念、敬业精神的强化，有点显得 苍白无力，难以从根本上使人才尤其是重要人才“拴心留人” ；二是我们在几乎 使出浑身解数不断引进人才的同时，却提供不出人才所需的良好工作条件和发展 空间，难以实现人才效益最大化，甚至出现了招“女婿”（引进人才)，冷落“儿 子”（原有人才)的现象。 (3)尴尬的人才处境。博士找不到工作、或受到单位的冷遇等现象，时有耳 闻。固然有人才本身的原因，但大都是一些用人单位短视和急功近利造成的。加 入WTO后，享有“国民待遇”的民营企业，其不太成熟的人才管理心态也使人才 面临同样的尴尬处境:首先许以重金招聘来，且委以重任;其后表面上放权放手， 背后却监督防范;最后因“功高震主”，或因功成“价值己无”，惨遭老板“杯酒 释兵权”。人才处境的尴尬，客观上加速了人才,尤其是那些身怀“绝技”的优 秀人才勇奔“前程”，重寻“钱图”。 (二)正确认识人才安全与人才流动的关系 人才安全与人才流动是一对“孪生兄弟”，没有人才的流动，就没有人才安 全问题，但不能为了所谓的人才安全而拒绝公平竞争、阻碍人才流动，以保护自 身“弱势群体”。当前关于人才流动与人才安全的关系有几种不太正确的观念。 1. 将人才安全与人才流动对立起来。认为人才安全是人才流动的直接产物， 要想人才安全就只有关闭人才流动的大门。事实上在经济全球化的今天，我们并 不反对一般性人纱流动，只是主张增强核心、关键人才资源的自我保护意识，做 到人才的有序流动。 2. 无视人才拥有的功利性，主张不提或少提人才安全。人才拥有的功利性极 强，在人才竞争日趋激烈的国际大背景下，如果一个企业的核心、关键人才流失， 就意味着其客户的流失和核心竞争力的下降;一个科研单位的核心、关键人才流 失，就意味着其正在进行的科研项目中断;一个国家的核心、关键人才流失,就意 味着该国的安全受到了威胁。 3. 与己无关，不重视此工作。认为人才安全是国家主管部门的事而与各地区、 各单位的人事工作无大关系，不重视此项工作。实际上，在理顺政府和各用人单 位的关系及职能分工的前提下，各用人单位才是人才安全管理工作的主战场。只 有每个地区、单位的人才安全问题解决了，整个国家的人才才能确保安全。 4. 认为人才安全及其管理是一种制度,不是一种机制。确保人才安全，固然 离不开建立健全必要的规章制度，但更重要的是应当通过不懈努力，健全一种机 制，使我们国家、企业的核心、关键人才资源不想离开、不愿离开、不敢离开， 离开后得不偿失，并做到核心、关键人才资源丰富,后继有人。 实际上，没有人才的适度流动，就没有经济的良性、快速发展，因此应该区别 对待不同人才群体，正确认识、处理人才安全与人才流动的关系。 1.鼓励人才“适度”有序流动。加入WTO，意味着包括人才流动在内将更加 开放，原有体制性、政策性壁垒将被打破;原有保护性政策、法规，乃至办事程序 将公之子众。具体到人才市场，将允许合资开办人才中介服务机构，开放中介服 务市场;改革户籍管理制度，取消户籍制度对人才流动的限制;修订完善外国人来 华就业政策，改革公民出入境的审批办法等。没有人才的自由流动，就没有与国 际接轨的人才市场，就不是有效、完全的社会主义市场经济。上策是，找到人才 流动与人才安全的最佳“互动点” --------------鼓励人才正常流动的同时，吸引一批国 外“核心人才”为我所用，避免对国家经济、国防等建设造成威胁或损害。 2. 区别对待不同人才群体，准确把握人才“安全度”。不应该拒绝或害怕人 才流动，相反有时还应该人为地制造人才的“不稳定”，以使整个人才群体保持 旺盛的竞争活力。关键是掌握好一个人才“安全度” --------------区分不同人才群体， 在允许一般性人才适度流动的大背景下,构筑“人才特区”，保护、激励、留住 那些掌握国家或单位机密、核心技术的人才,将其流动严格控制在一个相对较小 的比例内。如果超过了人才“安全度”，就会造成整个人才群体的动荡不安。调 查表明，企业人才流动的替换成本是原有人才成本的1. 5〜2. 5倍，如果企业重要 级人才跳槽,有可能将企业有形与无形资产一起带走，其损失难以估量。因此，判 断人才“安全度”，关键是看流失的人才是否为顶尖级人才，事关全局的专门人 才。 3. 变“强堵”为“巧疏”。高科技、全球化，使人才资源成为世界性资源。 与市场经济体制相适应的人力资源管理尊重人才的独立人格和全面发展,个人与 组织之间是建立在双向选择基础上的平等契约关系。计划经济体制K的传统人 事管理为避免人才流失而简单地采取暗地跟踪、逼迫交保证金、强行不予签证， 甚至采取有损人才人格的做法，这种片面强调以服从为前提的制度“刚性约束” 显然已不适应市场经济下的人才管理。有时“强堵”会适得其反，加速人才流失 的进程。要变“强堵”为“巧疏”，通过“巧疏”使人才“倒流”。 二、关键少数人才是人才安全管理的对象 人才安全管理体系，就是针对关键核心人才的管理体系，就当前国家经济建 设的需耍来看，“关键核心人才”主要是指那些工作在国家科技、金融、夕卜贸、 国防科研等部门的重要岗位上，掌握了国家机密、核心技术的人员。一旦这些人 员被境外组织挖走，有可能对我们国家的经济、科技、国防安全构成危害。 从企业安全的角度来看，“关键核心人才”主要是指职业经理人和技术专家， 不同单位或同一单位在不同时期会因业务性质、战略目标、市场环境等不同而 有别。他们的留任并有效激励，能确保本企业的竞争优势。 仅有关键核心人才的留任，尽管能确保一个组织的核心竞争优势，但没有辅 助人才的存在和有效激励，一个组织也不能有效运转。因此，正确处理关键核心 人才与辅助人才的关系就十分重要。建议： (一)根据各种人才所任职位的职责任务与组织战略目标实现的关联程度,科 学区分关键核心人才与辅助人才。 (二)考虑人才市场价位，结合本单位特点及人才心理承受能力，通过职位评 价、人员分析与业绩考核技术，在薪酬待遇、职业发展等方面区别对待关键核心 人才和辅助人才。 (三)在操作程序及实现技术方面营造一种全员统一的、公正客观的激励约 束氛围，可以在保护、激励关键核心人才的同时，不挫伤辅助人才积极性和创造 性。 三、关键少数人才安全管理是个“系统工程” 结合我国人才管理现实，真正建立具有竞争优势、有利于国家经济发展、全 球背景下的我国人才安全管理体系，是一个需要政府、社会、用人单位及人才等 多方努力的“系统工程”。当前首先是如何保护、留住、激励、使用现有人才 的问题,其次才是如何遵守同样规则、在同一国际舞台上吸引优秀人才的问题。 主要涉及认识、政策、机制、管理技术等层面措施的尽快制定与实施，通过这些 层面的努力，构筑人才“高地”或“特区”，胜过外方人才竞争所形成的“牵引