人才培养及人才流动管理办法
人才流动管理办法
人才流动管理办法近年来，随着社会经济环境的变化和全球化趋势的加速，人才流动成为了一种普遍现象。
人才流动既可能对目标地区产生积极影响，也可能带来不利影响。
为了更好地管理人才流动，各地区纷纷制定了相关政策和措施，下面我们就来探讨一下人才流动管理办法。
一、制定科学合理的政策和措施制定科学合理的人才流动政策和措施是人才流动管理的重要前提。
政策和措施的制定应该综合考虑国家的宏观政策、地方经济发展水平和市场需求等因素，合理规划目标区域的人才流动，制定相应的政策和措施，在实践中不断调整和完善。
二、加强人才流动监管为保障人才流动的公正和公平，需要建立健全监管机制。
这种机制应该包括了人才流动的管理制度、信息共享、人才流动的监管和社会管理机制。
其中，在监管方面，要建立健全法律途径和行业标准以规范人才流动行为。
在社会管理机制方面，可以建立人才流动服务平台和人才流动公共服务体系，为人才流动提供全方位服务。
三、提升人才流动的质量和效率人才流动的质量和效率对人才流动管理至关重要。
在提升人才流动质量方面，应该尽可能满足人才合理的发展需求，营造优良的人才环境，以吸引更多的高层次人才。
在提升人才流动效率方面，需要完善人才市场的信息平台，提高人才流动信息的透明度和实时性，并加强对相关政策与技术研发的推动，以促进人才流动管理的发展。
四、营造和谐的社会氛围人才流动的成功需要一个和谐的社会氛围和环境。
所以，人才流动管理办法不仅要从制度、法律等各方面入手，也需要从道德、文化等方面提升社会环境。
在政策引领下，通过彰显知识的尊严和人才的价值、建设和谐的社区和企业文化，同时加强中小学的人才培养和社会的职业道德建设，为人才流动提供了保障和前提。
五、积极与国际接轨当前，我国经济快速发展和市场开放程度提高，加上不断增长的人才短缺趋势，吸引外籍优秀人才的需求也愈加迫切。
因此，建立和完善与国际接轨的合理化人才流动政策，是吸引优秀人才和推动中国人才流动管理进程的重要举措。
人才培养与流动工作方案
人才培养与流动工作方案一、引言人才培养与流动是现代组织管理中的重要议题，对于提高企业的竞争力和创新能力至关重要。
本文将针对人才培养与流动问题进行深入探讨，并提出一套可行的工作方案。
二、人才培养1. 人才培养的重要性人才是企业的核心竞争力，通过科学有效的培养，能够提升员工的专业能力和素质水平，增强企业的创新能力。
因此，人才培养是企业发展的重中之重。
2. 培养目标的确定在制定人才培养方案时，需要明确培养的具体目标，包括技能培养、管理能力提升、创新思维培养等方面。
根据企业的实际需求，确定培养目标是关键一步。
3. 培养方法与工具为了有效地进行人才培养，可以采用多样化的培训方式和工具，如内部培训、外部培训、岗位轮岗等。
此外，还可以运用现代化的学习工具和技术，例如在线学习平台、互动式培训等。
4. 培养成果评估在培养过程中，需要进行培养成果的评估，以确保培养方案的有效性和针对性。
可以通过定期的考核、绩效评估等方式对培养成果进行量化评估，并及时进行调整和改进。
三、人才流动1. 人才流动的意义人才流动可以促进组织内部的知识共享和经验传承，增强员工的工作动力和创新能力，同时也可以提高组织的适应性和灵活性。
2. 流动机制的建立为了促进人才流动，企业需要建立一套科学的机制和流程，包括招聘流程、职业发展路径规划、员工岗位轮岗、内部晋升机制等。
通过明确的流动机制，可以激发员工的潜力和创造力。
3. 流动政策的制定制定合适的流动政策也是人才流动的关键。
例如，建立激励机制，提供适当的晋升机会和薪酬福利，同时也需要关注员工个人需求和家庭因素，为员工的流动提供支持。
4. 流动成果的评估类似于人才培养，人才流动也需要进行成果的评估。
可以通过员工满意度调查、离职率统计等方式来评估流动策略的有效性，并及时进行调整和改进。
四、人才培养与流动的结合人才培养与流动是相辅相成的，有效的结合可以实现最大化的人力资源优化。
在结合过程中，需要注意以下几点：1. 培养与流动的一体化将培养与流动纳入人力资源管理体系中，形成完整的人才培养与流动方案，确保二者之间的协调与互动。
内部人才流动管理制度
内部人才流动管理制度一、引言人才是企业发展的核心竞争力，而内部人才流动管理制度被认为是有效管理人才的一项重要手段。
在这篇文章中，我们将详细分析说明内部人才流动管理制度的意义、目标、实施方式和益处。
二、内部人才流动管理制度的意义1. 优化资源配置内部人才流动管理制度可以帮助企业调动内部资源，实现优化配置。
通过对员工的岗位调整、晋升机制的设立，使得各个部门的人力资源能够更加合理地流动，从而充分发挥每位员工的优势并满足组织发展的需要。
2. 激发员工发展动力内部人才流动管理制度可以为员工提供更多的职业发展机会。
通过内部岗位调动、轮岗培训等方式，员工可以不断学习和成长，并且在不同的岗位中获得丰富的经验。
这种积极的工作环境和职业发展机会能够激发员工的发展动力，提高员工的工作积极性和主动性。
三、内部人才流动管理制度的目标1. 增加员工的工作满意度通过内部人才流动管理制度，员工可以更好地发挥自己的能力和潜力，实现自身价值的最大化。
当员工在工作中得到认可和机会的时候，他们的工作满意度就会提高，从而更加愿意为企业做出贡献。
2. 优化组织绩效内部人才流动管理制度可以帮助企业优化组织绩效。
通过合理的岗位调动和人才培养计划，能够使得企业的核心能力得到提升，增强企业的竞争力。
同时，员工之间的流动也可以促进团队之间的交流合作，进一步提高整个组织的绩效。
四、内部人才流动管理制度的实施方式1. 规范的招聘流程内部人才流动管理制度的首要任务是建立规范的招聘流程。
这包括对内部岗位的发布、申请、评估和面试等环节的明确规定，确保公平、公正的选拔程序。
2. 定期的职业规划与评估内部人才流动管理制度需要企业建立定期的职业规划与评估机制。
企业可以通过定期的员工绩效评估、个人发展计划制定等方式，帮助员工发现自己的职业发展方向和目标，并提供相应的培训和发展机会。
3. 轮岗培训轮岗培训是内部人才流动管理的重要环节。
通过轮岗培训，员工可以在不同的岗位中积累经验，发展多元化的能力。
人才培养管理办法
人才培养管理办法人才是一个组织的重要资源，对于任何企业或机构来说，培养和管理人才都是至关重要的。
本文将就人才培养管理办法进行探讨，以帮助组织更好地发展和管理人才。
一、背景介绍人才培养管理办法是为了提高组织的绩效和竞争力，确保持续性发展而制定的一系列规定和措施。
这些办法旨在建立一个良好的人才培养和管理体系，以吸引、培养和留住优秀的人才。
二、人才招聘与选拔在人才培养管理办法中，人才的招聘与选拔起着至关重要的作用。
组织应该明确岗位需求，并通过公平、公正、透明的渠道进行招聘。
同时，要采用科学的选拔方法，如面试、笔试、能力测试等，来确保招聘到与岗位要求相匹配的人才。
三、人才培训与发展人才培养是人才管理的核心内容之一。
在人才培养管理办法中，组织应制定系统的培训计划，包括入职培训、岗位培训、职业发展培训等。
此外，还应该鼓励员工进行终身学习，提供学习和发展的机会，以激发员工的内在动力和进取精神。
四、激励与福利为了留住优秀人才，激励和福利措施是必不可少的。
在人才培养管理办法中，组织应该设立合理的薪酬制度，并提供发展空间和晋升机会。
此外，还可以通过奖金、股权激励计划、员工关怀等方式，提高员工的工作满意度和归属感。
五、绩效考核与评价绩效考核和评价是人才培养管理办法中的重要环节。
组织应该制定明确的绩效目标和评价标准，进行定期的考评和反馈。
同时，要注重绩效激励，奖励表现优异的员工，并采取措施改进绩效不达标的员工。
六、人才流动与留任充分利用人才资源，实现人才的合理流动和发展，是人才培养管理办法的重要部分。
组织应该鼓励员工的内部岗位调动，为他们提供更广阔的职业发展机会。
同时，也要制定人才留任计划，提供有吸引力的福利待遇和发展机会，避免优秀人才的流失。
七、人才管理的完善与调整人才培养管理办法是一个动态的体系，组织需要根据实际情况进行不断完善和调整。
通过收集员工的反馈和建议，进行人才管理的跟踪与评估，及时进行优化和改进，以适应组织的发展需求和员工的期望。
___内部人才培养及人才流动管理办法
___内部人才培养及人才流动管理办法公司人力资源部应该负责制定人才培养计划，明确培养目标和计划，制定培养方案，组织实施培训活动，评估培训效果，并根据员工的实际情况，制定个性化的培养计划。
二、各级主管人员的职责：各级主管人员应该为员工制定个性化的培养计划，指导员工在工作中不断成长，提供必要的支持和帮助，关注员工的工作情况和成长轨迹，及时调整培养计划。
三、员工的职责：员工应该积极参加公司组织的各种培训活动，主动研究和掌握相关技能和知识，不断提升自身的综合素质和能力，为企业创造更大的价值。
第二章人才流动管理第四条人才流动的定义人才流动是指员工在公司内部或者外部的不同岗位之间进行调动或者离职的过程。
人才流动是企业管理的一项重要内容，也是员工个人职业发展的必经之路。
第五条人才流动的基本原则一、公平公正人才流动应该公平公正，不偏袒任何一方，遵循公开、透明、竞争的原则，确保每位员工都有平等的机会，实现自身的职业发展。
二、因岗位需要而流动人才流动应该基于岗位需要，以企业发展和员工能力为基础，合理安排员工的职业生涯规划，促进员工的全面发展。
三、双向选择人才流动应该尊重员工的意愿和选择，同时也要考虑企业的需要和利益，实现双向选择，达到企业和员工的双赢。
第六条人才流动的职责一、公司人力资源部的职责：公司人力资源部应该制定人才流动计划，明确流动的原则和程序，组织和协调人才流动的相关工作，及时跟踪和评估流动效果，为企业的人才战略提供支持。
二、各级主管人员的职责：各级主管人员应该根据企业的需要和员工的能力和意愿，合理安排员工的职业生涯规划，提供必要的支持和帮助，促进员工的全面发展。
三、员工的职责：员工应该根据自身的能力和职业发展规划，积极参与人才流动，提高自身的综合素质和能力，实现个人职业发展和企业的共同发展。
经过规范的人才培养和人才流动管理，___将能够更好地发挥员工的潜力，提高企业的核心竞争力，实现可持续发展。
企业人才培养是实现企业战略的关键，因此需要制定相应的规划和体系。
单位人才管理制度
单位人才管理制度第一章：总则第一条为全面提高单位的人才管理水平，激发人才创新创意，充分发挥高层次人才的作用，提升企业综合竞争力，制定本制度。
第二条本制度适用于本单位各类人才的选拔、培养、使用、激励等管理活动。
第三条本单位将严格遵守国家有关人才政策法规，坚持以人为本，尊重人才特长，公平评价人才成就，保障人才权益。
第四条本制度由单位人力资源部门负责实施，各相关部门负责协助完成。
第二章：人才的分类及选拔第五条本单位将人才分为高层次人才、普通人才、专业人才和技术工人等几类。
第六条针对不同类别的人才，本单位将分别制定选拔标准及程序。
第七条对于高层次人才的选拔，本单位将采取公开选拔和定向引进相结合的方式，根据实际需要设立专门的选拔委员会进行审核。
第八条对于普通人才和专业人才的选拔，本单位将根据具体职位设置相应的岗位要求和录用方式。
第九条对于技术工人的选拔，本单位将根据相关技能和工作经验进行面试和试岗。
第三章：人才的培训与发展第十条本单位将建立完善的培训体系，根据人才的需求，为人才提供全方位的培训。
第十一条本单位将设立专门的人才培训部门，负责制定培训计划和安排相关培训资源。
第十二条本单位将鼓励人才参与各类教育培训活动，提供学习和进修的机会。
第十三条本单位将为高层次人才制定专门的职业发展规划，为其提供晋升和发展的机会。
第四章：人才的使用与激励第十四条本单位将根据人才的工作实际情况，合理安排其工作任务和工作时间，充分调动其积极性。
第十五条本单位将根据人才的工作表现，制定相应的激励政策，包括薪酬、福利、晋升等方面的激励措施。
第十六条本单位将建立健全的人才管理考核制度，对人才进行全面评价，确定晋升和待遇享受等。
第十七条本单位将举办各类人才荣誉和奖励大会，表彰那些在工作中取得显著成绩的人才。
第五章：人才的管理与流动第十八条本单位将建立健全的人才档案管理制度，对人才进行全面记录和管理。
第十九条本单位将通过内部竞聘和选拔等方式，鼓励人才在单位内部进行流动。
人才培养及管理制度(适用于各种企业)
人才培养及管理制度(适用于各种企业)人才培养及管理制度（适用于各种企业）目录1. 引言2. 人才培养- 招聘和选拔- 培训和发展- 绩效评估和反馈3. 人才管理- 激励和奖励- 管理和升迁- 离职和转岗4. 结论1. 引言本文档旨在提供一套适用于各种企业的人才培养及管理制度。
根据公司的需求和目标，该制度可以帮助企业有效地吸引、培养、管理并留住优秀人才，提高企业的竞争力和绩效。
2. 人才培养2.1 招聘和选拔- 制定招聘策略，吸引具有潜力和技能的候选人。
- 使用有效的选拔流程，包括面试、考核和参考调查。
- 评估候选人的适应能力和文化匹配度。
2.2 培训和发展- 为新员工提供入职培训，介绍企业文化和工作要求。
- 设计和实施持续的职业发展计划，提供培训、导师制度和跨部门轮岗机会。
- 鼓励员工参加外部培训和研究机会，不断提升技能和知识水平。
2.3 绩效评估和反馈- 建立清晰的绩效评估标准，并定期对员工进行评估。
- 提供及时的反馈和改进建议，帮助员工了解自己的优势和改进空间。
- 培养员工的绩效意识和自我管理能力。
3. 人才管理3.1 激励和奖励- 设计激励制度，包括薪酬体系、福利待遇、奖金和股权激励等，以激发员工的积极性和工作动力。
- 基于员工表现，提供公正的奖励和晋升机会。
3.2 管理和升迁- 设置明确的管理层级和职责，并建立有效的沟通渠道。
- 提供辅导和职业发展的机会，帮助员工实现个人目标和职业进步。
3.3 离职和转岗- 建立合理的离职机制，保证申请离职的员工能够顺利离开。
- 提供转岗机会和内部调动的渠道，鼓励员工在组织内部发展和流动。
4. 结论通过建立适用于各种企业的人才培养及管理制度，企业可以更好地吸引、培养、管理和留住优秀人才，提高组织绩效和竞争力。
为了确保制度的有效性，企业应根据实际情况进行定制化的调整和改进。
真正关注人才培养及管理，将为企业的持续发展带来巨大的收益。
人才培养管理办法
人才培养管理办法第一章总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围公司各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
（公司十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。
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XX建设工程股份有限公司人才培养及人才流动管理办法为规范公司人才管理，有针对性、有目的地培养为企业创造价值的员工，形成全员培养人才的环境，进一步深化公司人力资源管理，搞活企业内部人才市场，特制定本办法。
第一章人才培养第一条人才的定义我们所指的人才是具备高绩效行为的员工（管理人员和工人），即符合企业价值取向，显着地为企业创造价值，也能够带动其他员工高绩效工作的员工。
第二条人才培养的基本条件一、营造良好的工作环境良好的环境是人才培养的沃土，各级公司都应当重视建立良好的人才培养的环境，为人才培养提供良好的条件。
（一）营造公平的竞争环境；“相马不如赛马”，优秀的人才总是希望承担有挑战性的任务，能在激烈的竞争环境中保持优势的才是真正的人才，营建公平的竞争环境是培养人才的首要条件。
（二）提供良好的工作条件：1、提供安全、卫生、整洁、明亮工作环境；2、提供必要的工具，并通过培训使员工掌握其使用；3、营造和谐的人际关系。
二、建设适应企业战略的企业文化企业文化影响着人才培养的方向，优秀的人才总是在优秀的企业中发挥至关重要的作用。
（一）企业文化应当适应战略，为实现战略服务；（二）使员工理解战略：优秀的人才能够把握企业的发展方向，始终围绕战略为企业不断创造价值，所以培养的人才应当重视使其理解企业的战略；（三）昭示员工在企业中的价值：员工明白其在企业中的价值和位置是员工努力工作的动力，尤其是优秀的人才总是期望能够实现自身的价值、在企业中获得尊重。
为调动员工的工作热情，培养更多能为企业奉献的人才，人力资源部必须从不同角度，在各种场合昭示每位员工的价值。
（四）作好企业文化宣传；（五）树立清晰的价值观和行为准则（参见员工手册）。
三、设置可达成的目标，公正地衡量其绩效。
目标指引人才的成长，明确的目标具有“聚焦”力量，有助于企业总体战略的实现。
各级主管人员在工作中应当为下属明确有挑战性、能够实现的目标，不断激发员工的潜力，推动员工的不断成长。
第三条人才培养的职责人才培养是一个系统工程，任何相关因素及培养过程的任何环节都影响到人才成长的轨迹，所涉及的相关机构及人员都应本着为企业负责的态度认真履行自己的职责。
一、公司人力资源部的职责：制定企业人才培养规划；建立企业人才培养体系；开发建立任职资格标准和职业化行为、能力标准；帮助下属公司建立人才培养体系和培养模型，提供专业化的人才培养工具；监督、检查下属公司人才培养体系的有效性，为实现企业战略提供人才保障。
二、下属公司人力资源部的职责：直接其公司内部人才培养；建立、维护良好的人才培养的环境；在总部人力资源部的帮助下建立内部人才培养体系和培养模型；恰当地使用人才培养的工具，有计划、有目的、有效地进行人才培养；在人才方面保障公司业务的持续、健康的运行。
三、各级业务经理和主管的职责：在权限内为员工提供良好的工作环境、创建良好的人际关系；设置合理的工作目标；在业务上指导员工的日常工作，为员工指出不足；帮助员工改进工作绩效，指导员工的职业发展；公正地衡量员工绩效并及时反馈。
第四条人才培养的环节人才培养不仅是人力资源部的责任，也不仅仅单一的培养步骤和过程，人才培养是一个完整的过程，需要各级人员的积极参与。
一、有效招聘（参见公司相关招聘规定）招聘到有潜质的员工是人才培养的起点。
招聘必须首先满足具体岗位的基本要求（详见任职资格标准的规定），然后通过不同措施了解该员工的特质，才能逐步针对性地培养能为企业创造价值的人才。
二、职业能力倾向及性格测试职业能力倾向及性格测试有助于发现员工发展的潜力以及更适合的发展方向，便于设计更具针对性的个性化培养方案。
公司将不断引进一些便利、实用的测试工具，逐步开展公司内部人员的职业能力倾向及性格测试等工作，同时也鼓励下属公司对员工特别是有潜质的优秀员工进行测评，并将结果运用于培训与培养计划中。
三、个人职业生涯规划（参见公司相关规定）四、使用过程中的培养（一）配置根据空缺岗位对个人能力和资格的要求，挑选合适的人员承担岗位工作，其中包含了人才选拔的过程。
（二）培训1、入职培训；2、业务培训；3、与其他公司联合培养形式的参观、学习、考察；4、选送入学或选送出国进修。
（三）训练1、在岗的业务训练；2、能力拓展的训练；（三）业务经理的指导业务经理是人才培养任务的具体实施人，负有不可推卸的人才培养责任。
在工作中业务经理应当做好以下几方面工作。
1、指导员工的职业生涯；2、帮助员工进行绩效考核结果的指导和分析；3、协助人力资源部实施人才培养计划。
五、激励对员工的激励是培养人才的关键部分，各级人力资源主管部门及负有人才培养责任的经理人员应当针对员工的个别要求和特点进行有效的激励，对于核心技术人员可以采取技术入股的办法，建立和强化针对各类人员的分配激励机制，努力从制度上防止骨干人才的流失。
第五条培养方式一、原则（一）满足企业发展需要培养人才是为企业服务，是由于企业发展的需要，任何培养人才的措施都应当以满足企业日常工作需要和长期发展为出发点和最终目标。
（二）关注员工需求员工是企业的战略伙伴，满意的员工才能带来满意的顾客，每一位经理人员都应关注员工的需要，在权限许可的范围内尽量满足员工的需要，充分调动员工的积极性。
只有员工的需要和企业的需要良好地结合在一起才能培养为企业奉献的忠诚的人才，才能保障企业长期、持续地发展。
（三）人才培养和激励相结合激励人才应当注意使用薪酬、福利、工作环境、发展机会、工作的挑战性、责任、管辖权、人际关系等几个方面。
二、个性化的人才培养（一）个性化的培养方案人才培养是一项个性化的工作，必须根据个人的特点来设计针对性的培养计划。
公司倡导和鼓励使用针对个人的培养计划。
1、在测评的基础上，针对个人的个性上的优缺点、工作能力的不足、工作方式的缺陷等方面，设计针对性的培养方案。
2、根据员工在任职资格和职业化能力标准上的等级，设计不同的培训和在岗训练的方案。
3、公司鼓励开发多样化的福利，并根据个人的需要和成本的情况，为需要培养的人才提供自选的福利。
（二）个人职业生涯规划为有目标的培养人才，公司提倡各级人力资源部帮助员工设计个人的职业生涯规划，明示组织能够提供的工作机会、工作条件和必须达到的资格、能力标准，帮助员工分析企业环境和需要，设计适合企业、满足个人的发展需要的职业生涯。
（三）上级主管的培养员工的上级主管负有发现人才和培养人才的责任。
在日常工作中，主管人员需要有目的地发现人才，充分地与人才培养的主管部门沟通，帮助员工设计符合实际的职业生涯，调动员工的积极性，为员工指出发展上必须逾越的障碍。
（四）竞争业务主管级以上的岗位人员的选拔，公司提倡以竞聘的形式进行。
第六条培养梯次：一、原则（一）人才培养与企业战略相结合；（二）人才培养与企业发展阶段结合；（三）人才培养与业务发展相结合。
二、人才培养的计划人才培养计划有利于持续地、有目的地培养人才。
人才培养计划应当与经营战略计划紧密结合，根据生产任务的重点、新开发业务的需要、组织中缺乏的岗位人员等制定，内容应当包含环境分析、需要培养人员的岗位、数量、需要达到的标准、培养对象、人力资源部的具体措施、每位人员上级主管的主要责任、目标等。
三、人才培养梯次（一）领导人接替：指公司领导、下属公司领导班子的接班人选；（二）业务经理：指公司从事各项专业工作的业务经理、职能部门经理；（三）业务主管：指直接指导业务工作人员具体工作，但是没有行政职务的员工；（四）骨干工作人员：指在基层组织承担重要工作，起骨干作用，业绩突出的普通员工；（五）骨干技术工人：指具有技术专长，能够培养其他低等级技术工人的工人技术骨干。
第七条培养标准一、任职资格标准公司要求下属公司必须建立岗位任职资格标准，作为岗位人员从事工作的基本规范，并符合公司统一的规定。
基本内容应当包含：（一）素质要求：含动机、个性、兴趣倾向；（二）行为能力：1、必备知识：含专业知识、环境知识、公司知识；2、专业技能：含业务运作能力、业务变革能力、人际关系能力；3、专业知识与成果：含专业经验、专业成果。
行为能力从以下三个层次制定：（一）全员核心胜任能力：是公司价值观，文化及业务需求的反映，应在全体员工身上表现出来；（二）序列通用能力：在多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；（三）序列专业技术能力：在某个特定角色或工作中所需的特殊的、独特的技能。
二、职业化行为标准公司针对不同的专业系列，组织制定职业化行为标准，对员工的行为方式作出统一要求，包含工作活动的要求、工作规范、工作质量的要求三个方面。
以上两项标准公司将作为员工手册的附加内容或单行文件的形式予以公布。
第八条人才培养有效性的测量一、公司统一规范人才培养工作，同时对各级公司的人才培养体系、培养的成绩、工作的有效性进行评价。
各级公司也应根据本文件精神，定期对人才培养工作的有效性进行评价，不断调整和改进人才培养工作。
二、人才培养工作纳入各级人力资源部及有管理职责的主管人员的绩效考核范围。
第二章人才流动第九条人才流动的定义人才流动指因工作需要在公司内部流动，或公司内部需要的人才因各种原因向外流失，包括内部流动、内部交流、人才流失三种类型。
第十条原则一、人才内部流动必须坚持以下原则：（一）必须适应公司经营生产和改革的需要；（二）必须坚持人才合理流动，做到人尽其材，才尽其用；（三）必须合理配置人力资源，最大限度地提高企业生产力。
二、以下人员，不允许或暂时不允许流动：（一）承担重要项目或课题的重要经济技术工作，流动后有可能对单位经济效益和社会信誉等产生重大影响或造成重大损失的；（二）对单位经营亏损负有重要责任并被就地免职的或因严重违纪，受党纪、政纪处分不满一年的；（三）属于有偿流动但对方单位尚未偿付培养补偿金的；（四）不符合干部应当回避任职规定的。
三、有偿流动为完成培训、合同所规定的服务时限或单位支付大额资金对要求调动人员进行了重要培训、培养的，应当实行有偿流动，调入单位应偿付调出单位的培养补偿金额由双方协商决定，协商不一致的可以报公司总部裁定。
第十一条内部流动一、借调（一）借调的条件1、确因工作需要；2、借调的人员必须是从事管理工作的人员或具备专业技能的工人；3、借调人员必须与原单位（借出单位）签有个人劳动合同。
（二）借调的程序1、借入单位向借出单位发函联系；2、借出单位研究同意（如借出单位有困难的，而借入单位确有工作需要的，可以由公司总部出面协调）；3、借出单位到公司总部备案；4、签订借调协议，应约定借调期限、借调费、借调关系解除、借调期内薪酬福利（三金）等内容；5、办理借调手续。
（三）借调合同1、借调合同参照局相关文件范本。
2、公司内部借调合同须经公司总部鉴证，借调双方及公司总部人力资源部各执一份。