操作员绩效考核实施管理办法
员工绩效考核实施管理办法(试行)
员工绩效考核实施管理办法（试行）第一章总则一、目的1、构建公司的人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，使考核有依据、有步骤、有计划的进行；2、规范员工行为,同时激励员工、在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势；3、，通过绩效考核实施目标管理，将员工行为引向企业的总体目标,保证公司总体目标的实现和任务的完成。
二、适用范围本考核办法适用于苏州公司科长以下管理技术职员工，不适用于试用期员工。
三、考核原则1、绩效考核形式要秉承三公原则：公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；公开：考核实行公开监督，人人知晓并理解考核办法，绩效考核结果要反馈给被考核人员；公正：考核做到客观公正，尽量做到考核标准明确、考核结果准确。
2、绩效考核过程要遵循四严原则：严肃考核态度：考核人及被考核人的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度；严格考核制度：考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；严明考核纪律：考核人必须严格遵守考核纪律，接受考核结果，如对考核结果有异议应按程序提出申诉，由人事部门最终裁定；严格考核方法：考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求，考核打分的标准必须具体、明确、客观、合理。
第二章考核体系四、绩效管理的构成管理人员考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面，即：1、工作态度（10%），包含主动性：无详尽指示、无人监督下的工作能力责任心：是否能自发工作，能否主动承担责任协作性：与他人在工作上的协作程度2、工作能力（20%），包含专业知识：岗位必需专业知识的掌握程度工作技巧：解决问题的形式、途径工作经验：由工作实践积累的知识或技能学习能力：接受新知识的速度、方法、积极性理解能力：对意图、事物、事件的理解程度表达能力：以口头或文字等形式表达意思坚韧性：工作是否持之以恒3、工作业绩(60%)工作数量：工作量是否满负荷工作速度：工作完成快慢的程度工作质量：工作是否正确、清楚、完全对于工作可量化考核的部门应针对不同岗位员工制作工作业绩量化考核表，并于每次评分时作为附件提交。
输油气操作和服务人员绩效考核管理规定
输油气操作和服务人员绩效考核管理规定第一章总则第一条为规范输油气操作和服务人员的绩效考核管理，提高其工作业绩和服务水平，根据相关法律法规制定本规定。
第二条本规定适用于我司所有从事输油气操作和服务工作人员的绩效考核管理。
第三条绩效考核应以专业技能、工作质量、工作态度和诚信认真等指标为主要考评内容，确保员工的能力与任务要求相适应。
第四条绩效考核分为年度考核和日常考核，年度考核一般定于每年年底进行，日常考核根据实际工作情况进行。
第二章考核指标第五条考核指标包括但不限于以下几个方面：（一）专业技能，即操作人员在进行输油气设备操作时的熟练程度、技术水平等；（二）工作质量，即操作人员在工作中完成的工作量和质量；（三）工作态度，即操作人员在工作中的态度、责任心、团队合作能力等；（四）诚信认真，即操作人员在工作中的诚信度、守时守信、廉洁从业等；（五）其他具体工作需求指标。
第三章考核流程第六条年度考核分为自评、部门评价、领导评价和绩效总结四个环节，具体流程如下：（一）自评环节：员工根据考核指标进行自我评价，填写相关表格材料，给出具体的自评结果；（二）部门评价环节：员工上级或部门主管进行评价，填写相关表格材料，给出具体的评价结果；（三）领导评价环节：公司领导对员工所在部门的考核结果进行评价，填写相关表格材料，给出具体的评价结果；（四）绩效总结环节：根据自评、部门评价和领导评价的结果进行综合评价，制定员工的奖惩措施。
第四章考核结果处理第七条根据员工的年度考核结果，采取奖励措施和激励措施，旨在提高员工的工作积极性和创造性。
具体奖励和激励措施包括但不限于：（一）奖金、奖品等物质激励；（二）晋升、加薪等职业发展机会；（三）其他适合员工的激励方式。
第五章日常考核第八条日常考核主要由员工的上级或部门主管进行管理，根据实际工作情况，及时对员工的工作情况进行评估和考核。
根据实际情况，可以采用个人面谈、工作报告、业绩评定等方式进行日常考核。
上班工作人员绩效考核管理制度5篇
上班工作人员绩效考核管理制度5篇上班工作人员绩效考核管理制度篇1一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工;2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1、绩效管理委员会构成主任：X副主任：X、X成员：X2、各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六、考核时间考核分为年中考核和年末考核。
具体时间安排如下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年末考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
公司绩效考核管理办法及实施细则-20220423113658
公司绩效考核管理办法及实施细则一、总则1.1 目的为提高公司整体运营效率，增强员工工作积极性和责任感，确保公司发展战略目标的实现，特制定本办法。
1.2 适用范围本办法适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、兼职员工等。
1.3 原则1.3.1 公平、公正、公开原则：考核过程应公平、公正、公开，确保每位员工都有平等的机会获得奖励和晋升。
1.3.2 绩效导向原则：以员工工作绩效为核心，注重实际成果，鼓励员工持续改进工作方法和提高工作效率。
1.3.3 激励与约束并重原则：通过绩效考核，对优秀员工给予奖励和晋升，对表现不佳的员工进行指导和改进。
二、绩效考核指标体系2.1 考核指标2.1.1 工作业绩：根据员工所在岗位的职责和要求，对其工作成果进行评价。
2.1.2 工作态度：评估员工的工作积极性、责任心、团队协作精神等。
2.1.3 工作能力：考察员工的专业技能、学习能力、创新能力等。
2.2 考核指标权重2.2.1 工作业绩：权重为50%。
2.2.2 工作态度：权重为30%。
2.2.3 工作能力：权重为20%。
三、绩效考核流程3.1 考核周期绩效考核周期为每年一次，具体时间由公司人事部门确定。
3.2 考核方式3.2.1 自评：员工根据自身工作情况进行自我评价。
3.2.2 直接上级评价：员工直接上级根据员工的工作表现进行评价。
3.2.3 同事评价：员工同事对员工的工作表现进行评价。
3.3 考核结果考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，根据考核指标权重和评分标准进行综合评定。
四、绩效考核结果应用4.1 奖励与晋升根据绩效考核结果，对优秀员工给予奖金、晋升等奖励。
4.2 改进与指导对表现不佳的员工，进行针对性的指导和改进，帮助其提高工作绩效。
4.3 绩效反馈与沟通考核结束后，人事部门组织召开绩效反馈会议，向员工反馈考核结果，并解答员工疑问。
五、附则5.1 本办法由公司人事部门负责解释。
5.2 本办法自发布之日起实施，原有考核办法同时废止。
操作员绩效考核方案
13．受假期等情况影响的，进度向后顺延。
14．出现并列名次并影响到评选人数时，优先评选入职时间早的员工。
15.年底两个月只考评一次，两个月奖金合起来一次发放。
六、附件
1．《操作员绩效考评表》
2．《部门绩效考评总结》
七、生效日期：2015年9月1日
当0分处理。
4．各考评人在考评时，必须依据事实或记录进行考评，严禁凭感觉打分、凭关系打分、凭私人感情打分，如有类
似现象发生，经查属实的，考评结果作废，取消当事人考评资格。
5．因个人原因导致货损的，当月只考评，不发放奖金；季度总评时当月分数纳入总评。
6．当月营运部导致公司直接或间接损失达到10000元以上（保险公司和货运公司赔偿后净损失），取消当月奖金。
d、个性偏激，说话做事没分寸，跟同事骂架或打架，得0分。
10
遵守制度
3
每违反制度1次扣1分。
11
客户评价
3
外来客户或内部各部门、人员每投诉或差评1次，扣1.5分。
安全
15
12
公司安全
10
违规抽烟1次，扣10分。
13
个人安全
5
把自己或别人弄伤1次，扣5分。
职业
道德
18
14
仪表形象
8
违反《内部管理制度》工作纪律第7、8条规定，每次扣2分。
文件名称
操作员绩效考核方案
文件编号
YZS-WI-018
版本
A/0
制定日期
2015.08.26
深圳市亚洲顺物流有限公司
操作员绩效考核方案
编制：
审核
审批：
员工绩效考核管理办法及细则
（3）360度考核：综合考虑上级、同事、下属、客户等多方评价。
五、考核结果与应用
1.考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级；
2.考核结果作为员工奖惩、晋升、培训、薪酬调整的重要依据；
3.对连续考核不合格的员工，按照公司规定予以处理，包括但不限于调岗、降职、解除劳动合同等。
十、特殊情况处理
1.员工因疾病、家庭重大变故等特殊情况影响考核结果的，可向人力资源部申请特殊考核考虑。
2.人力资源部将根据实际情况，与相关部门协商后，提出特殊考核处理建议，报公司绩效考核领导小组审批。
3.特殊情况下的考核处理应遵循公平公正的原则，确保对员工个人和整体考核制度的公平性。
十一、考核结果的公示与反馈
3.如遇公司战略调整或部门职责变动，考核指标应进行相应调整，确保考核内容与实际工作相匹配。
十五、考核过程中的监督与指导
1.人力资源部应对考核过程进行全程监督，确保考核的公正性和准确性。
2.各级考核责任人应加强对下属员工考核工作的指导，及时解决考核过程中出现的问题。
3.公司鼓励员工相互监督，对考核过程中的不规范行为进行举报，公司将对举报内容进行核实并给予适当处理。
1.公司将持续关注国内外绩效考核的最新理论和实践，不断吸收和借鉴先进的管理经验。
2.人力资源部应定期组织考核制度的评估，通过员工满意度调查、考核结果分析等方式，发现制度存在的问题并进行优化。
3.公司鼓励各部门和员工积极参与考核制度的改进，共同推动公司绩效管理水平的提升。
十八、考核信息化管理
1.公司将逐步建立和完善绩效考核信息化管理系统，提高考核工作效率和准确性。
（2）激励与约束相结合原则：通过绩效考核，激发员工积极性，同时强化员工责任意识；
绩效考核管理办法（三篇）
绩效考核管理办法一、总则（1）为准确，客观地评价员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据，特制订本规定。
（2）绩效考核的原则：岗位适用的原则、便于操作的原则、分层级考核的原则。
（3）本规定适用车队所有员工（队长除外）。
（4）绩效考核工作由队长负责组织实施，分管队长负责具体执行，经营副队长负责监督检查绩效考核工作的执行。
二、员工绩效考核级别划分（1）队长负责考核书记、副队长、技术员；副队长负责考核分管班组长，班长负责考核员工。
三、基本工资与绩效工资的比例（2）正式工：7:3（3）劳务工：7:3四、月度绩效考核（1）正式工绩效考核。
（2）劳务工绩效考核。
（3）普通员工绩效考核。
（4）绩效考核表使用说明：1)月度绩效考核总分为100分。
2)月度绩效考核由考核人做出评定，并上交分管队长审核，最后由分管队长上交队长审核批准，交经营副队长收集汇总。
3)凡是有行政检查记录2次以上和过失单的人员，在检查记录得分栏中只能按最低一档得分。
4)每月3日前由各负责人组织考核完毕将考核结果公示并上交经营副队长，经营副队长及时汇总保管兑现。
5)考核人依据考核表的考核项目对被考核员工进行考核，根据被考核人员对每一项的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。
绩效考核管理办法（二）第一章总则第一条为了规范和提高企业绩效管理水平，激发员工的工作积极性和创造性，根据《企业绩效考核管理办法》的要求，制定本办法。
第二条本办法适用于本企业所有员工的绩效考核。
第三条本办法所称绩效考核是指用一定的考核方法和标准对员工的工作业绩进行评估和奖惩。
绩效考核包括年度考核和定期考核两种。
第四条绩效考核应做到公开、公正、公平，严禁任何形式的舞弊作弊行为。
第五条奖励和处罚是绩效考核的重要手段，对于优秀表现的员工要及时给予适当奖励，对于不良表现的员工要给予相应的处罚，并提出整改要求。
第六条绩效考核结果将作为员工晋升、聘用、薪酬调整、奖金发放、培训选拔等方面的重要依据。
操作工绩效管理制度范文
操作工绩效管理制度范文操作工绩效管理制度范文第一章绪论1.1 背景和意义近年来，我国经济不断发展，企业竞争日趋激烈。
作为核心操作岗位的操作工在企业生产运营中起到至关重要的作用。
因此，建立和完善操作工绩效管理制度，对于提升企业生产效率、优化人员配置、激发员工积极性具有重要意义。
1.2 目的和任务绩效管理是以明确的目标为基础，通过对员工绩效的评估、反馈和改进，提高员工的工作业绩和素质的管理体系。
本制度的目的是规范操作工的绩效管理，激励操作工积极工作，提高工作质量和效率。
具体任务包括明确操作工的绩效评估标准和流程，以及奖惩措施等。
第二章绩效评估标准2.1 工作量指标操作工的工作量指标应根据具体岗位而定，可以采用产量、数量、完成任务的时间等作为衡量标准。
例如，对于生产车间的操作工，可以采用产量作为工作量指标。
对于装配车间的操作工，可以采用产品数量作为工作量指标。
2.2 工作质量指标操作工的工作质量指标应与产品质量紧密相关。
可以根据产品合格率、次品率、返修率等指标进行评估。
此外，操作工的遵守工艺流程、操作规程等也应作为工作质量指标的重要考核内容。
2.3 工作效率指标操作工的工作效率指标可以采用完成任务的时间、工作效益、周期性任务的完成情况等作为衡量标准。
例如，对于流水线操作工，可以采用单位时间内完成的任务数量作为工作效率指标。
第三章绩效评估流程3.1 绩效目标设定通过与操作工沟通，确定绩效目标。
绩效目标应是具体、明确、可衡量和可达成的，既要反映操作工的岗位职责，又要与企业的发展战略相一致。
3.2 绩效评估方法绩效评估方法应综合考虑工作量指标、工作质量指标和工作效率指标。
可以采用数据统计分析、现场观察、员工自评等多种方法进行评估。
评估结果应客观公正，具有说服力。
3.3 绩效反馈和改进根据评估结果进行绩效反馈，及时与操作工进行沟通交流。
对于存在问题的操作工，应提供具体的改进意见和培训机会，帮助其提升绩效。
对于绩效优秀的操作工，应给予肯定和奖励，激励其继续发展。
操作服务人员绩效考核指导意见
操作服务人员绩效考核指导意见第一章总则第一条为适应需要，有效开发和利用劳动力资源，提高队伍整体素质，增强员工的责任、风险意识，调动员工生产（工作）积极性，促进企业生产发展和劳动效率不断提高，根据国家有关规定和股份公司实际，制定本指导意见。
第二条本意见适用于签订一年以上有固定期限或无固定期限劳动合同，并在操作、服务岗位上工作的员工。
第三条实行绩效考核应遵循的原则：（一）以业绩考核为重点的原则。
对操作、服务人员以完成本工种（岗位）工作中的业绩考核重点，兼顾技术业务水平和工作表现考核，引导员工把主要精力放在完成生产（工作）任务上。
（二）公平、公正、公开考核的原则。
考核指标客观、科学、规范；考核方法、程序简便易行、操作性强；考核工作公开，对所有被考核对象一视同仁；考核标准、程序、结果公开、透明，考核结果及时向职工反馈。
（三）考核结果与员工利益挂钩的原则。
将考核结果与员工薪酬和续订、终止、解除劳动合同等个人实际利益挂钩，促使员工通过考核更好地了解对其工作的评价，发扬优点，克服不足，不断提高自身素质和业务水平。
第二章考核办法第四条绩效考核的内容包括：工作业绩、技术业务水平和工作表现三个方面。
工作业绩权重为60%，技术业务水平权重为20%，工作表现权重为20%。
（一）工作业绩1、有具体生产（工作）任务指标的员工，主要考核工作数量、工作质量和工作量饱满程度三个指标。
工作数量可根据不同工种（岗位）特点确定考核的具体内容，如实物指标、价值指标、工时定额指标等。
工作数量权重30%，工作质量权重35%，工作量饱满程度权重30%。
2、无具体生产（工作）任务数量、质量指标的员工（如后勤服务人员，值班人员等），主要考核岗位职责履行情况、工作效率和工作量饱满程度三个指标。
履行岗位职责情况权重40%，工作效率权重30%，工作量饱满程度30%。
（二）技术业务水平主要考核工作熟练程度、技能等级和解决问题的能力三个方面。
工作熟练程度权重40%，技能等级权重30%，解决问题的能力权重30%。
操作服务人员业绩考核实施细则范文（4篇）
操作服务人员业绩考核实施细则范文第一章总则第一条为了提高操作服务人员的绩效和工作水平，促进企业的健康发展，制定本《操作服务人员业绩考核实施细则》（以下简称“本细则”）。
第二条本细则适用于公司所有操作服务人员的业绩考核工作，根据具体职位的特点，可以在本细则的基础上进行部分调整。
第三条本细则应由公司人力资源部门负责制定和修订，并经公司管理层批准后执行。
第四条操作服务人员的业绩主要包括工作目标的完成情况、工作技能的提升、服务质量的改进等方面的表现。
第五条本细则遵循公平、公正、公开的原则，确保对操作服务人员的考核结果客观、准确，诚信度、有效性。
第六条操作服务人员的业绩考核结果将作为绩效奖励、晋升调整、培训提升等方面的重要依据。
第二章考核制度第七条考核周期按照一年为一个周期，具体时间由公司人力资源部门根据实际情况确定。
第八条考核主体为公司人力资源部门，辅助机构为各个部门的相关负责人。
第九条考核方式包括定量考核和定性考核相结合的方法。
第三章考核指标第十条考核指标分为目标管理指标和行为管理指标两大类。
第十一条目标管理指标是根据部门、岗位的工作职责制定的具体目标，用于衡量操作服务人员在工作上的完成情况。
第十二条行为管理指标是针对操作服务人员所需具备的工作技能、服务质量等方面的综合考核指标。
第十三条目标管理指标和行为管理指标应具体、明确、可衡量，并合理分配权重。
第四章考核流程第十四条考核流程包括目标设定、考核实施、评议结果和奖惩管理。
第十五条目标设定：公司人力资源部门根据岗位职责和个人能力，与操作服务人员共同确定个人考核目标。
第十六条考核实施：操作服务人员按照目标要求开展各项工作，并及时上报相关工作成果。
第十七条评议结果：公司人力资源部门根据操作服务人员的工作表现、工作成果和部门负责人的评价等，综合评定操作服务人员的考核结果。
第十八条奖惩管理：根据考核结果，对表现优秀的操作服务人员进行奖励和激励措施，对表现不佳的操作服务人员进行纠正和培训。
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操作员绩效考核实施管理办法
一、总则
为规范生产车间的绩效考核管理，特制定本管理办法。
本管理办法适用于五金车间、刀具车间和外协的车间，如果有特殊情况的，本文将单
独作出说明和举例。
公司对本管理办法拥有最终解释权。
二、绩效考核标准及奖励、处罚规定
1、员工的工资由基础工资和绩效工资两部分组成；
2、基础工资=底薪+加班费+全勤奖；
3、绩效工资＝效率考核工资+良率考核工资。
4、绩效工资通过对员工当月综合产能效率和综合良效的绩效考核产生。
5、产能效率绩效考核具体规定：
a、以97%为月产能效率标准，当月产能效率为97%至99.9%，公司不予奖励也不予处罚；
b、当月产能效率达到100%，给予奖励基础工资的10%；当月产能效率超过100%，每超出
1个点奖励增加1%；当月产能效率超出标准产能10%以上的，每超出1个点增加奖励基本工资的
2%。
c、月产能效率未达标的员工，当月产能效率为90%到97%的，每低于效率标准1%，则扣
除其基础工资的1%；当月产能效率低于90%的，每低于效率标准1%，对该员工处罚当月基础工资
的2%。
d、效率考核工资＝基础工资*员工应得效率奖励（处罚）点数*（员工实际上班天数/工厂
开工实际天数）。
6、良率绩效考核具体规定：
a、以97%为良率标准，当月良率超出97%，每超出1%，对该员工奖励当月基础工资的2%；
b、当月良率低于97%，每低于良率标准1%，对该员工处罚当月基础工资的2%；
c、良率低于95%以下，每低于良率标准1%，对该员工处罚当月基础工资的3%。
d、良率考核工资＝基础工资*员工良率奖励（处罚）点数*（员工实际上班天数/工厂开
工实际天数）。
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三、绩效考核的量化及计算方法
1、产能效率的计算方法：（装夹时间+机台运转时间）*（良品数量+不良品数量）/
（投入工时－损失工时）*100%
a、机台运转时间为每个产品加工的程序运行时间；
b、
装夹时间为以标准作业程序（SOP）为操作依据，完成一件产品的加工工序所需的人工操
作时间。包括把原料装进夹具的时间（装夹），加工完成后用风枪清理刀具、夹具和产品上的残渣的
时间（清渣），取出产品后自检和放到已加工品筐（取料）等一系列动作所需的时间。清夹装夹时间
由公司领导或由绩效监察员和车间主管、领班进行现场测试，并参考历史数据制定。且随着工艺流程
的调整和实际的效率数据，也会不断地调整和完善。
c、良品和不良品数量为机台加工完成的成品数量。以产品检验规范（SIP）为检验依据，
良品为符合图纸或加工要求的合格品；不良品根据其产生的原因可分为来料不良、加工不良、调
机不良和机台（故障）不良。
d、投入工时为机台操作员加工某一产品工序所投入的所有时间，一般默认为上班至下班
的标准时间。机台中途更换产品加工的，以更换产品的起始时间点截断，前一部分时间为上一产
品的投入时间，后一部分为下一产品的投入时间；
e、产出工时为以实际完成产品数量（包括良品和不良品数量）所需要的加工工时。一般
公式为：（装夹时间+机台运转时间）*（良品数量+不良品数量）
f、损失时间为操作员在生产过程中，因为待料、调机、换刀、修机、清渣、取料、开会
或其它非机台加工作业以外的时间。
2、良率的计算方法：良品数量/（良品数量+不良品数量）*100%
a、本公式中的不良品数量只计算因操作员操作不当导致的加工不良数量，来料不良、调
机不良和机台（故障）不良要由领班或品质人员在报表上签名确认并及时查找原因和责任人。不
良品的管理流程下文会另作详细说明。
b、为杜绝出现操作员错报、漏报、谎报不良品数量，甚至是把不良品扔掉以达到提高个人良
率的恶劣行为，公司将加强品质巡检管理和数控管理；一旦发现员工出现此类行为，每错报、漏
报、谎报或扔掉一个不良品，罚款100元/PCS。
四、生产日报表的填写规范
1、生产日报表的基本信息：部门、班别、日期、机台号、操作员、产品名称、型号
及规格、工序名称等由操作员填写；
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2、装夹时间与机台转动时间由技术员填写，也可以由操作员根据公司制定的工序装
夹时间和机台的实际运转时间填写，但必须由领班或技术员审核确认。
3、生产的良品数量、不良品数量和开会、待机、清渣、拉料等异常情况信息由操作
员填写，并由领班或技术员予以确认。
4、调机、换刀、修机等异常情况由处理该异常情况的技术员填写，填写的信息必须
有完整、真实的起止时间和事项说明，并且每一次的调机（换刀、修机等）技术员必须签
名予以确认。
5、加工过程中发现来料不良的，操作员应立即上报当值领班，由领班与品检进行检
查，确定责任后开出《不良品处理单》给责任部门或责任人签字，并由品检或领班在生产
日报表上注明不良品的处理结果和责任部门。
6、相关人员填写生产日报表时，必须信息完整，字迹清晰、数据真实准确。
五、操作员与技术员的工作职责
1、操作员的工作职责是负责机台的产品加工作业，包括加工过程中的取料、清渣，
加水等辅助作业和机台保养工作。操作员要严格按照公司制定的《安全操作规程》作业，
不得擅自更换刀具、刀补、调机、修机等。如果因操作员违反《安全操作规程》导致机台
撞机或加工不良，公司将按相关规定对操作员进行处罚。
2、
技术员的工作职责是负责调试机台程序，使机台加工的产品能够满足图纸或客户
的要求，及维护机台的正常运转。当机台出现异常或产品改款时，要及时跟进处理，调试
程序，排除异常，并在工作日报表上记录好调机（换刀、修机等）的相关信息。
六、报表的审查与巡检
为保证生产日报表的数据真实性和准确性，公司对报表数据进行三级审查管理：
1、现场巡检：
a、技术员巡检：技术员现场发现操作员填写的数据不准确或虚假，可以当场对该操作员进行
口头警告。
b、领班或生产主管巡检：领班或生产主管在现场发现操作员填写的数据不准确或虚假填写，
可根据情节的严重性对该操作员处以30-50元/次的罚款。
c、公司领导巡检：公司领导在现场发现操作员填写的报表数据不准确或虚假填写，可根据情
节的严重性对该操作员处50元以上的罚款。
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2、领班审核：领班要对本部门的当天生产日报表进行审核，审核无误后签字并移交
给生产文员。
3、生产文员审查：生产文员在录入电子档前，必须先对原始报表进行初步审查，确
认信息填写的完整性、正确性后再进行电子档录入。完成电子档后，对效率、良率进行核
对，发现数据异常的情况，要及时到现场跟领班和操作员了解情况。
七、不良品的处理流程
1、加工不良：本工序产生的不良品，操作员必须上报领班，由领班或技术员判定是
否返工或报废，然后如实填写到生产日报表上。品检或领班要对操作员当天的不良品进行
检查并核准数量。
2、调机不良和机台（故障）不良：调机不良和机台不良不纳入操作员的良率计算，
但操作员也必须如实填写到生产日报表上。
3、来料不良：加工过程时，操作员一旦发现来料不良，应及时上报领班，再由领班
根据不良品的批量大小和对本工序的影响情况，以确认作退货、报废或特采处理。
4、不良品退还到相关责任部门时，需放置于标有“不合格品”的区域,与合格品隔离，
并填写标识卡，注明不良品的型号规格、工序、数量、不良原因以及日期、班次、操作员
姓名等基本信息。
5、不良品返工：不合格品经生产部门返工后，须交QC重新检验，检验结果记录于《QC
报表》中。
6、不良品报废：制程不合格品需报废时，由品质部贴不合格标签，由生产部门交仓
库处理。
八、数据的录入和统计
1、生产文员每天要及时收集前一天的生产日报表，初步审查无误后，录入到相关的
电子档报表内。
2、录入到电子档的生产日报表要根据公司领导或部门主管的要求，进行各种数据的
统计，如机台的生产达成率，机台的使用率、各规格型号的产品的产能汇总和员工每天的
产能效率和良率以及月汇总等。
3、
电子档录入要求必须录入及时、数据准确，并在电子档录入完成后打印出来张贴
到车间公告栏供员工及时了解自己的效率和良率信息。