员工职业生涯管理教材PPT模版(54页)
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员工职业生涯规划教材(PPT 36页)
02.01.202H0R
5
为什么开展职业生涯理？
企业动机 • 尊重人才，合理运用人才 • 人才保卫站 • 接班人的危机
个人动机 • 对现实茫然 • 安全感与归属感 • 更高成就感 • 事业高原时期的危机
企业目标 • 员工高效率工作以及高归宿感 • 激励员工、吸引人才
个人目标 • 为未来投资 • 作好及时应对准备，心里踏实 • 个人：“明天我要嫁给你吗？”
个人和公司的角色
公司角色
• 提供培训的机会，使员工更好地为公 司服务
• 给予优秀员工更多的工作责任和锻炼 机会
• 制定良好的激励机制 • 提供有弹性的职业道路 • 帮助员工寻找到最合适的位置 • 但是公司并不负责员工个人的职业发
展，员工本人应该积极争取！！
02.01.202H0R
7
02.01.202H0R
在新的和意外的活动或工作情境中感到愉快， 喜欢有 变化的和多样化的工作，善于转移注意力。
适合连续从事同样的工作，按固定的计划或进度办事， 喜欢重复的、有规律的、有标准的工种。
愿意配合别人或按别人指示办事，而不愿意自己独立做 出决策，担负责任。
记者、推销员、演员。 纺织工、机床工、印刷工 办公室职员、秘书、翻译。
5—10年的规划，主要设定较长远的目标。如规 划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规 划40岁时成为一家大型公司副总经理等等
一般为2～5年内的目标与任务。如规划到不同业 务部门做经理，规划从大型公司部门经理到 小公司做总经理等等
2年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近 期完成的任务。如对专业知识的学习，2年内 掌握哪些业务知识等等
哈佛调查报告
25年后……
3%
成为社会顶尖成功人士，不懈地努力实现人生目标， 现在他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英
员工职业生涯规划PPT课件
39
我们怎么样要对待机会？
15年前，我说互联 网会改变人们的 生活，说我是骗
子！
30年前，说下海可以挣钱，说是骗子； 25年前，说炒股可以挣钱，说是骗子； 20年前，是买房可以挣钱，说是骗子；
说人家是骗子的人， 生活一成不变。
而且那些当年所谓的骗子， 成了时代的标准
40
我们怎么样要对待机会？
先知先觉，经营者； 后知后觉，跟随者； 不知不觉。消费者
有知有力的 第一阶段： 投资自己
职业 有知有力的后期 第二阶段：
技巧学习
“有知无 力”阶段
9
与老板相处的6个原则
老板绝对不会错 如果发现老板的错，一定是我看错 如果我没有看错，一定是因为我的错，才
会使老板犯错 如果是老板的错，只要他不认错，那就是
我的错 如果老板不认错，我还坚持他有错，那是
我错上加错 总之，老板不会有错，这句话绝对没错
第一象限 40%精力
第三、四象限 40%精力
紧迫性
30
要事第一
时间管理有个核心观点是：所以“重要性而紧急的事情都是 有重要而不紧急的事情演变而来的”。
第二象限 70%精力
重要性
第一象限 20%精力
第四象限 0%精力
第三象限 10%精力
紧迫性
31
可促成达成职业目标的5种方法
第五，执着而专一
成功在于最后 坚持那一下
保洁员（每周工作7天）
正式员工（每天工作多 1个小时）
副总经理（保持每天 多工作1个小时）
→自己做老板（原老板
入股）
2006年中国富豪慈善家排行第一，32余彭年
执着而专一
看图说话：什么是任务？什么是结果？
员工职业生涯规划ppt课件
在职业工作领域上，可能是一次晋升或跳槽（创业）机会。
在素质提升领域上，可能把握好建立个人品牌，价值呈现。
在健康领域上，可能是实现自己梦想，变成美瘦男子。
在社交领域上，可能因此遇到导师贵人指点提携自己。 S 优势
因此，优势和机遇的组合，我们叫做“进击” O 机会
13
肥猪在风口，也能空中走——当劣势遇到机遇 在个人发展领域，有些不影响核心竞争力的不足，其实有时候反倒可以成
一般为3~5年内的目标与任务。如规划到不同业务部 门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等 等
3年以内的规划，主要是去定近期目标，规划近期完 成的任务。如对专业知识的学习，3年内掌握哪些业务知 识等等
9
职业生涯规划应考虑哪些因素? 落实措施
自我认知
个人目标选择
外部环境
10
11
知识：掌握比别人多 的概念性或程序性知 识 技能：能够熟练实践 、操作、使用的能力 才干：自己通过长期 锻炼及天赋而具备的 一种竞争优势。 性格：适不适应这个 领域的发展 经验：是否具备在该 领域深入发展的经验 硬件：是否具备某些 准入的资格（比如职 场发展的某些资格证 书，学业上的某个考 试通过，健康上的达 标的体能） 资源：是否具备一些 有竞争力的优势资源
生活不如意，工作不稳定，抱怨社 会不公平
就在于将目标和现状之间建立一座可达的桥梁
5
制定职业生涯规划应遵循哪些原则
量体裁衣原则 可操作性原则 阶段性原则 发展性原则
人与人之间的实际条件有很大差异，他 们的发展潜力无疑也会有很大不同，因 此，职业生涯设计是一项完全个性化的 职任业务生，涯没的有可统操一作的性定，式主，要需包要括结目合标个的体现 实的性具、体计特划点的进可行行设性计和。效果的可检查性三 个方面 职业生涯发展来说，人生的不同阶段承 担着各自的发展任务，需要解决相应的 发展问题。 发展性原则是指为个体设计职业生涯规 划时，不仅仅局限于个体当前的发展， 而且要考虑到个体未来的职业发展空间
在素质提升领域上，可能把握好建立个人品牌，价值呈现。
在健康领域上，可能是实现自己梦想，变成美瘦男子。
在社交领域上，可能因此遇到导师贵人指点提携自己。 S 优势
因此，优势和机遇的组合，我们叫做“进击” O 机会
13
肥猪在风口，也能空中走——当劣势遇到机遇 在个人发展领域，有些不影响核心竞争力的不足，其实有时候反倒可以成
一般为3~5年内的目标与任务。如规划到不同业务部 门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等 等
3年以内的规划，主要是去定近期目标，规划近期完 成的任务。如对专业知识的学习，3年内掌握哪些业务知 识等等
9
职业生涯规划应考虑哪些因素? 落实措施
自我认知
个人目标选择
外部环境
10
11
知识：掌握比别人多 的概念性或程序性知 识 技能：能够熟练实践 、操作、使用的能力 才干：自己通过长期 锻炼及天赋而具备的 一种竞争优势。 性格：适不适应这个 领域的发展 经验：是否具备在该 领域深入发展的经验 硬件：是否具备某些 准入的资格（比如职 场发展的某些资格证 书，学业上的某个考 试通过，健康上的达 标的体能） 资源：是否具备一些 有竞争力的优势资源
生活不如意，工作不稳定，抱怨社 会不公平
就在于将目标和现状之间建立一座可达的桥梁
5
制定职业生涯规划应遵循哪些原则
量体裁衣原则 可操作性原则 阶段性原则 发展性原则
人与人之间的实际条件有很大差异，他 们的发展潜力无疑也会有很大不同，因 此，职业生涯设计是一项完全个性化的 职任业务生，涯没的有可统操一作的性定，式主，要需包要括结目合标个的体现 实的性具、体计特划点的进可行行设性计和。效果的可检查性三 个方面 职业生涯发展来说，人生的不同阶段承 担着各自的发展任务，需要解决相应的 发展问题。 发展性原则是指为个体设计职业生涯规 划时，不仅仅局限于个体当前的发展， 而且要考虑到个体未来的职业发展空间
[职业生涯]职业管理(ppt 50页)职业生涯、职业生涯管理及职业生涯发展阶段
![[职业生涯]职业管理(ppt 50页)职业生涯、职业生涯管理及职业生涯发展阶段](https://img.taocdn.com/s3/m/6539406169dc5022abea0091.png)
❖ 职业发展：是组织为确保在需要时可以 得到具备合格资格和经历的人员而采取 的正式措施。
❖ 1、职业生涯的概念 ❖ 职业生涯是一种复杂的现象，由行为和
态度两方面组成。要充分了解一个人的职 业生涯必须从主观和客观两个方面进行考 察。表示一个人职业生涯的主观内在特征 是价值观念、态度、需要、动机、气质、 能力、性格等，表示一个人职业生涯的客 观外在特征是职业活动中的各种工作行为。
❖
就在此时,胡志国看到了一期采访著名修脚
大师陆琴的节目,陆琴的一句话触动了他:“我们
这个行业要从旧社会的修脚工逐渐演变成脚医。
这是一个非常有发展前景的行业,但是行业中有文
化的人很少,所以想发展很困难。我希望更多的有
文化、有知识的人能加入到我们的行业中,尤其有
大学生的加入就更好了。”
这番话让胡志国眼前一亮,如果去干大家都不
❖ ⑵探索阶段（15岁到24岁）这时个人探索各种 可能的职业选择。试图将自己的职业选择与对 职业的了解以及通过学校、活动和业余工作等 途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。开始 的时候，往往作出一些带有实验性质的较为宽 泛的职业选择。随着对所选择的职业以及自我 的进一步了解，最初选择往往会被重新界定。 这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的 职业就已经被选定，也已经做好了开始工作的 准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任 务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的 评价，并尽可能地了解各种职业信息。
认可的事,首先从思想上就没有人和我竞争。而这
又是一个技术性很高的行业,提前介入就可以优先
抢占市场。虽然只要有技术就可以有高收入,但这
毕竟是在旧社会被归为下九流的行业,胡志国还是
有些犹豫,于是在哈尔滨市做了一番市场调查。经
❖ 1、职业生涯的概念 ❖ 职业生涯是一种复杂的现象，由行为和
态度两方面组成。要充分了解一个人的职 业生涯必须从主观和客观两个方面进行考 察。表示一个人职业生涯的主观内在特征 是价值观念、态度、需要、动机、气质、 能力、性格等，表示一个人职业生涯的客 观外在特征是职业活动中的各种工作行为。
❖
就在此时,胡志国看到了一期采访著名修脚
大师陆琴的节目,陆琴的一句话触动了他:“我们
这个行业要从旧社会的修脚工逐渐演变成脚医。
这是一个非常有发展前景的行业,但是行业中有文
化的人很少,所以想发展很困难。我希望更多的有
文化、有知识的人能加入到我们的行业中,尤其有
大学生的加入就更好了。”
这番话让胡志国眼前一亮,如果去干大家都不
❖ ⑵探索阶段（15岁到24岁）这时个人探索各种 可能的职业选择。试图将自己的职业选择与对 职业的了解以及通过学校、活动和业余工作等 途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。开始 的时候，往往作出一些带有实验性质的较为宽 泛的职业选择。随着对所选择的职业以及自我 的进一步了解，最初选择往往会被重新界定。 这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的 职业就已经被选定，也已经做好了开始工作的 准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任 务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的 评价，并尽可能地了解各种职业信息。
认可的事,首先从思想上就没有人和我竞争。而这
又是一个技术性很高的行业,提前介入就可以优先
抢占市场。虽然只要有技术就可以有高收入,但这
毕竟是在旧社会被归为下九流的行业,胡志国还是
有些犹豫,于是在哈尔滨市做了一番市场调查。经
人力资源管理第8章员工职业生涯管理精品PPT课件
• 如果人能从事自己感兴趣的工 作，那么，人生就是天堂
主要内容：
第一节 职业生涯概述 第二节 职业生涯规划 第三节 职业生涯管理
第一节 职业生涯概述
➢ 职业生涯的概念 ➢ 职业生涯的特点 ➢ 员工职业生涯的影响因素
概念
职业生涯
又称职业发展，指一个人一生的工作经历，特别是职业、 职位的变迁及工作理想的实现过程。
员工的职业生命周期
潜力 高
介入 阶段
成长 阶段
饱和
低
阶段
低
成熟 阶段
高 生产率、产量
一个成熟称得上真爱的恋情必须 经过四个阶段：
共存 反依赖 独立 共生
员工的职业生命周期
1.最初进入这个组织； 2.从专才逐步转变为通才； 3.从技术工作向管理工作转变； 4.从只关心工作，到更关心家庭问题的转变； 5.从“垂直上升”到“水平飞行”的转变； 6.从全时工作到部分时间工作直至退休的转变。
职业生涯的特点
阶段性
发展性
职业生涯 的特点
互动性
职业生涯六阶段（美，利文森，D. J. Levinson）
年龄阶段 16-22 岁
生涯阶段
主要任务
拔根期
多数人离开父母，争取独立自主，力求寻找工作，实 现经济上的自我支持。
23-29 岁 成年期 寻找配偶，建立家庭，做好工作，搞好人际关系。
30-32 岁
（企业）职业计划：也叫职业管理，即企业为了不断地增
强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起 来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发 展相结合的计划的过程。
员工职业生涯规划的意义：
有利于开发员工的潜能，促进员工的成长 和发展。
有助于增加员工的满意感和成就感。
主要内容：
第一节 职业生涯概述 第二节 职业生涯规划 第三节 职业生涯管理
第一节 职业生涯概述
➢ 职业生涯的概念 ➢ 职业生涯的特点 ➢ 员工职业生涯的影响因素
概念
职业生涯
又称职业发展，指一个人一生的工作经历，特别是职业、 职位的变迁及工作理想的实现过程。
员工的职业生命周期
潜力 高
介入 阶段
成长 阶段
饱和
低
阶段
低
成熟 阶段
高 生产率、产量
一个成熟称得上真爱的恋情必须 经过四个阶段：
共存 反依赖 独立 共生
员工的职业生命周期
1.最初进入这个组织； 2.从专才逐步转变为通才； 3.从技术工作向管理工作转变； 4.从只关心工作，到更关心家庭问题的转变； 5.从“垂直上升”到“水平飞行”的转变； 6.从全时工作到部分时间工作直至退休的转变。
职业生涯的特点
阶段性
发展性
职业生涯 的特点
互动性
职业生涯六阶段（美，利文森，D. J. Levinson）
年龄阶段 16-22 岁
生涯阶段
主要任务
拔根期
多数人离开父母，争取独立自主，力求寻找工作，实 现经济上的自我支持。
23-29 岁 成年期 寻找配偶，建立家庭，做好工作，搞好人际关系。
30-32 岁
（企业）职业计划：也叫职业管理，即企业为了不断地增
强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起 来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发 展相结合的计划的过程。
员工职业生涯规划的意义：
有利于开发员工的潜能，促进员工的成长 和发展。
有助于增加员工的满意感和成就感。
员工职业生涯规划ppt课件
W 劣势
T 威胁
完整版ppt课件
16
职业生涯规划管理
职业生涯规划=知己+知彼+抉择
知己：
• 性格 • 兴趣 • 特长 • 智商 • 情商 • 气质 • 价值观
抉择：
• 职业抉择 • 路线抉择 • 目标抉择 • 行动抉择
完整版ppt课件
知彼：
• 组织环境 • 组织发展战略 • 人力资源需求 • 晋升发展机会 • 政治环境 • 社会环境 • 经济环境
选择生 涯路线
24
职业生涯规划管理
职业生涯管理
个人
发展
职
目标
业
发
展
组织
目
发展
标
目标
员工个人需要 目标：追求自我现实
自我适应评价 未来职务设计 生涯发展规划 自我启发成长
组织发展需要 目标：有效活用人才
把握人生需要动向 实现量才实用目标 计划性人才培养 掌握生产经营重点
完整版ppt课件
职
业
生
涯
个人
组织
我的缺陷致命吗？
我能弥补关键缺陷吗？
这一轮大风啥时候过去？
因此，我们把这两个的组合策略叫做“补强”
O 机会
W 劣势
完整版ppt课件
14
咬定青山不放松，任尔东南西北风——当优势遇到威胁
天有不测风云，总会有外部环境不顺的时候，对于个人来说，想要职场发展遇到行 业上的不景气，学习提升时缺乏氛围，想要出去健身总是有雾霾等等。
。 出行之有效的安排
完整版ppt课件
3
职业生涯规划管理
对个人 • 树立明确的目标与管理 • 发挥个人的专长 • 克服生涯发展的困境 • 修正前进的方向 • 重新认识自己的价值并使
员工职业生涯设计、管理与发展.ppt
2、职业生涯发展所需角色转换（角色七阶段） 学生、应征者、储备人员、同事、 指导者、资助者、
退休者
2020/1/19
26
图1-1 施恩的圆锥形三维组织系统模型
2020/1/19
27
3、职业生涯所需的能力转换
3.1、管理能力
3.1.1管理能力的结构 3.1.2不同人员需要的管理能力 3.1.3管理人员能力的评价
因素？（半空型领导）（如何寻找自己的金佛）
2020/1/19
19
案例：
美国惠普公司员工自我评价方法
自我评价方法
含义
撰写自传
斯特朗-坎贝尔（StrongCampbell） 志趣考察
奥尔波特-弗农-林赛（AllportVernon-Lindzey）价值观研究
24小时日记
与两个“重要人物”面谈
生活方式描写
员工职业生涯设计、管理与发展
成语填空
东___?___西___?___
2020/1/19
2
同时毕业的三个好朋友
A选择了去一家广告公司，一年后跳槽到一家 房地产公司，一年后又跳槽到一家网络公司； B选择去了一家大型外企的人力资源部门，工 作两年后被提升为经理，同时在职继续攻读人 力资源方向的MBA； C进入了政府部门，在基层锻炼了两年后回到 部委工作。 A一直在就业的状态中，而B正在建设自己的职 业，C开始经营的是自己的事业。
2020/1/19
3
个人
企业
发展
发展
职业生涯实践
职业生涯管理
职业生涯开发
职业生涯开发与管理的基本要素
个 人 规 划
企 业 规
划
2020/1/19
4
职业生涯开发与管理 只要开始，永远不晚； 只要进步，总有空间。
退休者
2020/1/19
26
图1-1 施恩的圆锥形三维组织系统模型
2020/1/19
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3、职业生涯所需的能力转换
3.1、管理能力
3.1.1管理能力的结构 3.1.2不同人员需要的管理能力 3.1.3管理人员能力的评价
因素？（半空型领导）（如何寻找自己的金佛）
2020/1/19
19
案例：
美国惠普公司员工自我评价方法
自我评价方法
含义
撰写自传
斯特朗-坎贝尔（StrongCampbell） 志趣考察
奥尔波特-弗农-林赛（AllportVernon-Lindzey）价值观研究
24小时日记
与两个“重要人物”面谈
生活方式描写
员工职业生涯设计、管理与发展
成语填空
东___?___西___?___
2020/1/19
2
同时毕业的三个好朋友
A选择了去一家广告公司，一年后跳槽到一家 房地产公司，一年后又跳槽到一家网络公司； B选择去了一家大型外企的人力资源部门，工 作两年后被提升为经理，同时在职继续攻读人 力资源方向的MBA； C进入了政府部门，在基层锻炼了两年后回到 部委工作。 A一直在就业的状态中，而B正在建设自己的职 业，C开始经营的是自己的事业。
2020/1/19
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个人
企业
发展
发展
职业生涯实践
职业生涯管理
职业生涯开发
职业生涯开发与管理的基本要素
个 人 规 划
企 业 规
划
2020/1/19
4
职业生涯开发与管理 只要开始，永远不晚； 只要进步，总有空间。
员工职业生涯规划与职业发展ppt课件
❖ 职业锚是个人和工作情境之间早期相互作用的产物，个体只有 经过若干年的实际工作后才能被真正地发现。
❖ 职业锚就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
可编辑课件
21
“职业锚”的特点
“职业锚”的定义比工作价值观，工作动机的概念 更具体、更明确。
由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭 各种测试去预测。
可编辑课件
4
双重职业途径 部门 A 的传 统职业路径
部门 B 的传 统职业路径
AAAA
BBBB
AAA
BBB
AA
工作族 2
BB
A
工作族 1
B
可编辑课件
5
高级管理者 中级管理者 初级管理者
高级技术主管 技术专家 技术员
高级业务专家 业务专家 业务员
合格员工
新聘员工
三 重可职编辑业课生件涯 发 展 阶 梯 图
6
（二） 职业生涯规划
引导案例1：张彬的职业生涯规划
张彬，大学毕业在一家知名的大公司做助理， 做到第三年，有不少公司来聘请他去，而且薪水开 得很高，非常诱人。当时很多人不理解，过了这个 村就没有这个店啦！但是，他都拒绝了。但是在第 六年，他接受了一家公司的聘请，做了总经理，而 且做得很好，这件事说明了什么？
可编辑课件
20
2、“职业锚”理论
❖ 职业锚理论是美国麻省理工学院斯隆管理学院的E·H·施恩教授 在其1978年出版的《职业动力论》中提出来的。P 254
❖ 他认为，职业生涯发展实际是一个持续不断的探索过程，在这 一个过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、 态度和价值观等慢慢地形成较为清晰的与职业有关的自我概念。 随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成 一个占主要地位的职业锚。
❖ 职业锚就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
可编辑课件
21
“职业锚”的特点
“职业锚”的定义比工作价值观，工作动机的概念 更具体、更明确。
由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭 各种测试去预测。
可编辑课件
4
双重职业途径 部门 A 的传 统职业路径
部门 B 的传 统职业路径
AAAA
BBBB
AAA
BBB
AA
工作族 2
BB
A
工作族 1
B
可编辑课件
5
高级管理者 中级管理者 初级管理者
高级技术主管 技术专家 技术员
高级业务专家 业务专家 业务员
合格员工
新聘员工
三 重可职编辑业课生件涯 发 展 阶 梯 图
6
（二） 职业生涯规划
引导案例1：张彬的职业生涯规划
张彬，大学毕业在一家知名的大公司做助理， 做到第三年，有不少公司来聘请他去，而且薪水开 得很高，非常诱人。当时很多人不理解，过了这个 村就没有这个店啦！但是，他都拒绝了。但是在第 六年，他接受了一家公司的聘请，做了总经理，而 且做得很好，这件事说明了什么？
可编辑课件
20
2、“职业锚”理论
❖ 职业锚理论是美国麻省理工学院斯隆管理学院的E·H·施恩教授 在其1978年出版的《职业动力论》中提出来的。P 254
❖ 他认为，职业生涯发展实际是一个持续不断的探索过程，在这 一个过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、 态度和价值观等慢慢地形成较为清晰的与职业有关的自我概念。 随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成 一个占主要地位的职业锚。