人力资源三年战略规划

人力资源三年战略规划人力资源三年战略规划第一部分：集团部门规划1.XXX职业定位人力资源是企业发展的第一资源。

随着社会对人力资源的认识不断提高，人力资源的定义也在不断变化。

根据历史发展，人力资源经历了四个时期、三个阶段，现在企业人力资源发展基本处于第四个时期的“二、三”阶段，即“人力资源管理代替传统人事管理阶段”和“人力资源由初阶向高阶发展阶段”。

不同的企业发展阶段，人力资源的定位也不同，但最终都会向战略人力资源的方向发展，这是目前人力资源发展的最高级形式。

战略人力资源管理对XXX的功能定位主要体现为：企业战略合作伙伴、组织发展变革者、人力管理专家、员工领跑者。

具体到公司人力资源管理部的定位，需要考虑战略目标的实现程度、基础工作的健全程度、组织系统的完善程度、决策层观念程度、工作创新程度和工作精细化程度。

基于这些因素，我们人力资源部的定位可概括为：促进企业战略目标实现、推动组织发展、理顺管理秩序、夯实人力资源基础、干部和核心人才的管理与培养、人才梯队建设、职业生涯管理、赋能驱动，以保证人力资源满足企业经营发展的需要。

2.XXX现状问题目前，我们人力资源部的工作基本处于常规事务型向管理辅导型过渡，存在一些问题：⑴定位不清晰。

上级单位企管部与集团人资部间的定位不清晰，导致很多工作产生重叠和重复。

⑵分工不明确。

三级架构下人力资源条线的分工正在逐渐落地，但在具体工作中，仍然存在分工不明确的情况。

⑶规划不落地。

人力资源规划与实际情况差距较大，加上人员素质问题，导致很多规划的工作与现实严重脱节，虎头蛇尾，制定的方案、制度无法落地，甚至在无谋略的情况下硬推的政策，招致员工的反感和抵触。

忘掉了初心，失去了意义，达不到目的。

⑷岗责不清晰。

去年组织手册在短时间内完成，体现了集团管理的效率，但是缺乏细致化。

今年重新修订的时候，由于生产大干时期，大部分部门没有经过认真的讨论，导致今年的组织手册仍存在很多问题。

⑸制度不系统。

人力资源的很多制度不成体系，缺乏系统性，很多规定是口头的。

现在处于新制度与旧制度、OA与信息化、钉钉与纸质考勤、人力资源负责人更换的转换期，很多工作出现问题。

1.创新招聘方式，提高中高端人才引进效果和数量。

2.实用化培训，根据员工真实需求进行调研和论证，创新培训形式。

3.加强绩效管理，注重任务沟通和过程辅导，提高绩效面谈效果，制定绩效提升计划。

4.领先薪酬体系，特别是管理干部和核心人才，避免倒挂现象，提高集团收入。

5.规避劳动风险，特别是社保缴纳并入税务系统后可能带来的风险。

6.谋划好制度推行，统一思想、提高认识，准备充分，上下认可、支持。

7.完善干部管理，提高干部激励、发展通道、组织考察、述职、评价等方面的工作。

8.建设稳定的企业文化体系，创新企业文化工作，注重实质性的文化建设。

XXX的发展目标是通过解决以上11点问题，提高人力资源管理水平，为公司的长期发展提供有力的人力保障。

同时，XXX将注重创新和实用性，加强与员工的沟通和交流，提高员工满意度和忠诚度，为公司的发展贡献力量。

1.定位清晰，分工明确。

要做到上下级单位、集团、分公司和项目部之间的定位和分工明确。

2.规划落地，推行谋划。

制定符合现实情况的规划，并在推行变革谋划前先做好统一思想和提高认识的工作。

然后进行试点，做到静如泰山，动如脱兔。

3.岗责清晰，制度系统。

召集各部门、分公司和项目部，认真研究并完善组织手册和规章制度，确保岗责清晰，员工充分掌握和熟悉，制度形成系统化，做到有法可依。

4.招聘创新，培训实用。

在招聘中投入更多精力，创新招聘渠道和方法，吸引更多人才加入集团。

改变培训思维，创新培训机制，让培训成为一种福利，激发员工积极争取培训机会的动力。

5.绩效管理，薪酬领先。

加强绩效管理的辅导力度，确保绩效目标合理，过程辅导有效，绩效面谈落地，改进计划细致。

重新盘点集团管理干部和核心人才，制定更具竞争优势的薪酬体系，重点关注此类人群，定期盘点并提报领导。

6.规避风险，建设文化。

制定劳动风险规避方案，彻底规避劳动风险，绝不在人力资源方面给集团造成损失。

定标准、选标杆、学榜样，树立一批德才兼备、岗位胜任力强的标杆，推广研究，形成比学赶帮超的氛围。

推广过程荣誉激励机制，让员工在过程中持续不断地得到精神上的激励，不让XXX流泪，让奋斗者得到应有的荣誉。

7.打造项目经理团队。

通过项目经理任职资格、激励机制、训练营等方式，打造一支企业忠诚度高、专业能力强、研究能力强、能吃苦、能打胜仗的人证合一项目经理团队。

8.实施计划：制定人力资源权责手册，将各层级的授权和责任细化、标准。

评估、修订岗位设置、人员编制、岗位说明书和岗位知识要点，形成标准化文件，并进行宣传和研究。

持续推动岗位说明书、岗位知识要点和岗责质询建设工作。

制定干部管理制度，每季度进行干部盘点，并形成报告，针对不同的干部类别，制定培训提升计划。

制定核心人才管理制度，重新筛选核心人才，每季度进行核心人才盘点，并形成报告，打造筛选、评估、培养、激励、关怀核心人才动态管理系统。

创新招聘渠道和方法，与中高端人才建立沟通平台，利用XXX的成长基金等形式，提升集团校园招聘的影响力。

制定个人职业规划目标，包括技能提升、岗位晋升、领导力发展等方面，并制定具体的实施计划。

参加公司内部培训和外部培训，不断提升自身技能和知识水平。

参加行业会议和交流活动，拓展人脉和视野。

定期参加岗位轮岗和跨部门交流，增加工作经验和技能。

定期进行自我评估和反思，不断完善自身职业规划和成长计划。

4、部门人员成长效果评估定期对部门人员的成长效果进行评估，包括技能提升、工作表现、岗位晋升等方面，并根据评估结果调整个人职业规划和成长计划。

同时，将评估结果作为人才管理和激励的重要参考依据。

In the second half of 2019.we focused on improving our human resource management abilities。

This year。

we plan to continue this XXX HR department employees。

XXX.XXX:Month Course ContentFor a detailed plan。

the HR department will break down the XXX.)For our 2020 learning and growth plan。

we will XXX and exchange。

The HR XXX external training。

we will send XXX.In the third n。

we will XXX。

we will analyze the current nof our human resource XXX。

the role of the human resource vice president is based on the HRBP role。

which includes administrative and XXX。

Based on the job ns。

most of their responsibilities are related to HR work。

such as nal。

team。

XXX。

due to the nature of our main business and the fact that our subsidiaries are not independently operated。

XXX。

and administrative management XXX logistics support。

As for market development。

party and government work。

and other responsibilities。

there are not many XXX can be implemented due to the strong dependence on the operating model of the subsidiaries.In daily work。

the human resource XXX with the general sense of the XXX。

firstly。

the human resource XXX engineeringn。

XXX in the main business of the subsidiaries。

Over-XXX guiding insiders。

or XXX。

the daily work of the human resource XXX mainly management-oriented。

and their XXX。

they are mainly focused on implementing the requirements of the group's management departments。

and there are many nal tasks。

leaving little time and space for XXX。

the general manager。

n vice president。

XXX business over management。

and management often takes a back seat to business。

It is difficult to reach a consensus with the human resource XXX。

and the management and business have not yet XXX.For the development of our human resource vice presidents。

our goal is to transform them into business-oriented human resource vice presidents。

XXX。

we will strengthen their nal knowledge of the company's main business。

They need to accurately grasp the core elements of engineering management。

such as project planning。

cost control。

quality management。

and safety management。

Secondly。