事业单位领导人员管理的现状与对策
事业单位人事制度改革的问题、难点和对策
事业单位人事制度改革的问题、难点和对策摘要：在当前事业单位发展的过程当中，其人事制度是否合理健全，这对事业单位自身人事工作的开展质量和效果有着十分直接的影响。
对于现阶段事业单位人事制度中存在的问题和不足，我们应该从更加科学的角度，对于整体人事制度进行改革。
本文就从现有的事业单位人事制度改革的角度，分析了具体改革工作的开展思路，以期为事业单位人事制度改革工作的开展提供一些可行的借鉴经验。
关键词：事业单位；人事制度；改革思路一、事业单位人事制度改革的问题1.1事业单位的用人机制尚不完善在人员招聘方面,个别单位存在着进人不公开、不透明,向事业单位乱塞人,尤其在基层,事业单位仍然是领导安排人的首选;在人员管理上,聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。
有些单位将签订聘用合同作为一项例行公事的工作,没有开展有效的管理工作,续聘、解聘也是流于形式;在人事监督上,缺乏对事业单位用人的监督管理手段。
在聘用制推行过程中,一个突出问题就是得不到单位和个人的积极响应,大部分人对实施聘用制的意义认识不到位,更谈不上监督管理。
1.2岗位设置滞后,按岗位聘用操作困难聘用制的核心是按岗位聘用。
虽然人事部已制定下发了事业单位岗位设置指导意见,但由于河南省事业单位岗位设置实施办法尚未出台。
在实际操作中,单位的岗位设置不够明确,尤其是对岗位设置的标准和条件没有一个科学的界定,这就使“因需设岗,以岗择人”难以执行。
部分单位为了保证聘用制的稳定推行,对老人员往往大多采取对岗聘用方式,或放宽岗位标准以求现有人员都有上岗的资格,很少实行竞聘上岗方式。
这样不但不能选拔优秀的人才到合适的工作岗位,提高工作绩效,而且也给聘用制的后续管理尤其是岗位绩效考核带来很大困难。
1.3整体配套改革推进缓慢事业单位改革是一个庞大的系统工程,涉及管理体制、机构编制、财政体制和社会保障等领域的改革,人事制度改革不可能单兵突进。
比如,在推进岗位设置管理制度时,按需设岗的原则要求与加强编制管理客观上就是一对矛盾。
新时期优化事业单位人事管理的措施
新时期优化事业单位人事管理的措施摘要：事业单位深入改革后，现代人力资源战略性管理被各种企事业单位广泛运用。
现阶段，虽然我国绝大多数事业单位的人事管理工作已引入现代战略管理理念，但人事管理工作存在着培训体系与实际工作脱节、人力资源配置规划不合理、人事管理工作思想观念滞后等问题。
因此优化事业单位人事管理，对建设高素质的事业单位从业人员队伍，提升公共服务质量，改善人民群众生活品质具有积极的意义。
关键词：新时期；事业单位；人事管理；措施一、优化事业单位人事管理的重要性优化事业单位人事管理，能够进一步落实事业单位用人自主权，激发事业单位内生活力及动力，对事业单位的日常运行和未来发展产生显著促进作用。
1.有效识别和甄选高潜质员工。
所谓高潜质员工，是指被组织认定为具有一定的潜力、有可能胜任较高级别管理职位或技术岗位的工作人员。
通过对事业单位绩效管理、人才培养等制度体系进行优化，能够在组织现有的工作人员中有效地甄选出优秀人才，并有意识地加以指导和辅导、培养和教育、通过工作安排实现职位轮换，在实际岗位上进行锻炼。
这些优秀人才或专业水平过硬，或管理才能突出，或积极主动、勤恳敬业、踏实奉献。
对优秀人才合理、正确、适当地使用，能够为组织带来工作效率的提高和公共服务水平的提升。
此外，通过优化人事管理工作，还可以对当前绩效较低的人员进行甄别，组织对这些人员开展培训提升，对工作积极性、主动性不足人员以适当方式进行逆向鞭策。
2.精准引进组织急需人才。
不少事业单位因历史原因，人员结构较为老化，亟需更新人员、引进新生力量。
在严格落实事业单位公开招聘政策制度的基础上，根据《事业单位人事管理条例》和《事业单位公开招聘人员暂行规定》，对事业单位人事招聘程序进行规范，科学开展组织中长期人力资源规划，能够精准有效掌握事业单位人员退休、离职等减员情况，结合组织未来需求前瞻性地制定人才引进计划。
根据事业单位现行招聘工作规定，在确保合法合规前提下，通过高层次人才引进等方式，灵活组织开展人员招聘，规避各种外在因素干扰，准确匹配和引进与事业单位职能体系、未来发展需要高度契合的专业人才。
浅析事业单位管理存在的问题及对策建议
浅析事业单位管理存在的问题及对策建议事业单位作为国家公共部门的重要组成部分，其管理质量和效率直接关系到社会公共利益和国家的稳定发展。
然而，当前我国事业单位管理存在一些问题，制约了其服务职能的发挥和公共资源的优化配置。
本文将就事业单位管理存在的问题进行深入剖析，并提出相应的对策建议。
管理制度不健全：许多事业单位缺乏完善的管理制度，导致工作流程不规范，权责不明晰，管理混乱。
人才队伍建设滞后：部分事业单位人才队伍整体素质不高，缺乏专业知识和技能，影响了工作效率和服务质量。
缺乏监督机制：一些事业单位缺乏有效的监督机制，导致权力滥用、腐败现象滋生，严重损害了公共利益。
财务管理不规范：部分事业单位财务管理不规范，存在资金使用不透明、违规使用等问题，给单位管理带来风险。
服务质量参差不齐：一些事业单位服务质量不高，存在服务态度差、服务质量不达标等问题，影响了社会公众的满意度。
建立健全管理制度：事业单位应建立健全各项管理制度，规范工作流程，明确权责关系，实现科学化管理。
加强人才队伍建设：事业单位应积极引进高素质人才，加强员工培训和学习，提高人才队伍整体素质。
强化监督机制：事业单位应建立完善的监督机制，加强对权力的监督和制约，防止权力滥用和腐败现象的产生。
规范财务管理：事业单位应加强财务管理，提高资金使用透明度，规范资金使用行为，防范财务风险。
提高服务质量：事业单位应注重提高服务质量，加强员工服务意识培训，提高服务水平，满足社会公众的需求。
本文通过对事业单位管理存在的问题进行深入剖析，提出了相应的对策建议。
建立健全管理制度、加强人才队伍建设、强化监督机制、规范财务管理、提高服务质量等措施是解决事业单位管理问题的关键。
只有通过实施这些措施，才能实现事业单位管理的科学化、规范化、高效化，提高社会公共服务的水平和质量，为社会的稳定发展做出贡献。
事业单位作为国家的重要服务机构，其运行效率和服务质量直接关系到社会的发展与稳定。
当前干部队伍管理中存在的问题及对策
当前干部队伍管理中存在的问题及对策当前干部队伍管理中存在的问题及对策1、理论学习不够。
机关干部中忽视理论学习的倾向一定程度存在，是理论学习为可有可无，不重视知识更新，靠老经验、老手段决策办事，与时代发展要求格格不入。
有的干部不认真学习党的基本理论，也缺乏对业务知识的学习，业余时间热衷于各类娱乐活动；有的干部虽然也在学习但浅尝辄止，不求甚解，学用脱节；有的干部没有把学风问题当做一个政治问题来对待，学习不注意联系实际，难以虚实相结合，效果不佳。
2、作风不够端正。
有的干部作风浮夸，深入务实不足，解决问题只停留在表面，不作深入的调查研究，就事论事，照搬照套，不动脑筋，办事无观点、无立场、无原则，遇到问题绕道走，碰到问题拖、拉、推；有的干部工作不求上进求安稳，不求学习凭经验，不求纪律求自由，问题矛盾全上交，认为权力不够，一摊了之；有的干部抓工作留于形式，不求实际效果，只凭主观想象，缺少了解实情，难以解决实际问题。
3、精神不够振作。
有的干部缺乏忧患意识、危机意识，认为进了机关部门工作就安稳，不求上进，得过且过，工作无精打采，对自己无要求，做天和尚撞天钟；有的干部缺乏艰苦创业精神，只图安逸，不思进取，只图享受不讲奉献，只比待遇不讲贡献，总感到自己吃亏，处在一种不平衡的状态中；有的干部组织观念淡薄，机关制度不遵守，工作无纪律，自由散漫，影响了机关干部的良好形象。
4、思想观念陈旧。
有的干部自我感觉良好，习惯于用传统方法解决现实中的新问题，主观教条，形而上学，其结果是问题越积越多，矛盾越积越大，不找自身原因，一味责怪群众觉悟不高，工作难做；有的干部个人主义思想严重，一切以自我利益为中心，一切以金钱多少为标准，在工作上表现为华而不实，只求应付了事；有的干部办事不讲原则，以小团体利益为标准，团结协作精神不够；有的干部存在一些不健康的思想和行为，勤政廉政意识不强，享乐主义思想严重等等。
上述种种现象尽管只发生在少数干部身上，但如果任其发展，势必影响到整体干部队伍的战斗力，严重损害机关干部在群众中的形象，也就难以实现经济社会跨越式发展的总体战略目标。
行政事业单位内部控制现状分析及对策研究
行政事业单位内部控制现状分析及对策研究文/易秋旻摘要：本文从三个方面分析了行政事业单位建立内部控制制度薄弱环节，结合实际工作，有针对性地提出了相应的完善内部控制制度及执行的对策，指出行政事业单位的内部控制是一个需要不断进行改进和优化的过程。
关键词：行政事业单位；内部控制；问题分析一、实施行政事业单位内部控制的动力(一)财政部要求行政事业单位实施内部控制近年来，财政部非常重视行政事业单位内部控制制度建设，2010年起立项研究，历经3年时间进行基础理论研究、基层单位调研、试点、公开征求意见、组织专家论证，于2012年11月出台《行政事业单位内部控制规范(试行)》，该文件施行时间为2014年1月1日。
2015年，财政部发布指导意见(财会〔2015〕24号)，以进一步指导与促进行政事业单位有效开展内部控制建立与实施工作，以量化评价为导向，开展单位内部控制基础性评价工作。
文件要求各行政事业单位于2016年底前完成内部控制建立与实施工作。
(二)外部监督的压力和单位自身发展的需要成为建立健全行政事业内部控制制度的双重动力源泉行政事业单位大多承担着提供公共服务的职能，需要接受来自政府主管部门、服务对象以及广大人民群众的监督；行政事业单位的资金多为财政性资金，需要接受来自政府审计机关、财政部门以及社会各界的广泛监督。
就行政事业单位自身发展来说，也有必要通过内部控制制度的健全，梳理风险点、及早发现隐患并采取相应措施，防范行政事业单位的重大经济活动风险。
二、行政事业单位内部控制建立与实行过程当中薄弱环节(一)从管理方法上看行政事业单位的管理依靠政策制度，以文件的形式对具体的某一方面提出规范性的要求，重点对人员、国有资产、预算资金、项目等方面进行管理，对行为过程、质量体系、战略决策、组织架构等方面涉及不多。
例如，在组织架构方面，行政事业单位组织架构简单，对一把手约束力不强，政府部门横向间的协调缺乏足够的重视，导致同级别各部门间缺乏必要的交流，协调性较差；在行政事业单位内外部监督监管方面，多实行事后监管，事前事中监管不够，日常监督力度较弱；在人事管理方面，行政事业单位领导对财务等专业岗位胜任能力不够重视，对于内控规范规定的单位应当实行内部控制关键岗位工作人员的轮岗制度往往得不到有效落实，有的单位有些岗位甚至十几年都不动，加大了职务风险，也容易使员工丧失工作热情和创新力。
事业单位法定代表人登记管理中存在的问题及对策
事业单位法定代表人登记管理中存在的问题与对策事业单位法定代表人，是按法定程序产生的，代表事业单位法人行使职权的负责人。
事业单位的法定代表人，在代表事业单位法人组织指导事业单位，开展各项社会服务活动中，扮演着十分重要的角色，对事业单位的生存、发展和事业的兴衰，起着至关重要的作用。
抓好事业单位法定代表人的登记管理，是做好事业单位登记管理工作的关键环节。
但是在现实工作中，由于受各种因素和条件的影响，对事业单位法定代表人的登记管理、监督检查、服务指导，还存在着一些难点、盲点和误区，不及时解决，将影响事业单位登记管理的质量和水平。
一、法定代表人登记管理中的主要问题事业单位法定代表人，在事业单位登记管理的过程中，主要存在以下几方面问题：一是兼职情况比较突出。
近几年来，我们在事业单位登记管理中发现，各事业单位的法定代表人，兼职情况比较突出。
主要表现在兼职范围广，兼职时间长，兼职人数多，而且这种发展趋势，还有继续漫延扩大之势。
一些事业单位的法定代表人，有的由行政人员兼任；有的由举办单位领导兼任；有的一人身兼多个事业单位的法定代表人。
根据不完全统计，在舟山市本级登记的300余家事业单位中，有60余家事业单位的法定代表人是兼职。
其中，有近30名左右的行政人员，或行政部门的领导兼任下属事业单位法定代表人；有近40个事业单位的负责人，兼任了多家事业单位的法定代表人，兼职最多的，一人兼了五个事业单位的法定代表人，不论处级、科级都由一人兼任。
毕竟一个人的精力是有限的，对每一项专业知识的掌握与了解也是有限的，此外，每一个事业单位的服务宗旨、业务范围，也各不相同，有的还具有排它性，在事业单位法人追求社会服务最大化、自身利益最大化的情况下，兼职过多，其角色定位与法定代表人的“代表性”问题，必然会引起质疑等一系列问题,不利于事业单位的发展。
二是变更登记不及时。
按照《条例》、细则等相关规定，已登记的事业单位，其法定代表人因工作需要发生变更的，应在30个工作日内，到所在登记管理机关，办理事业单位法定代表人变更登记手续。
行政事业单位人力资源管理的问题及对策研究
行政事业单位人力资源管理的问题及对策研究作者：程伟来源：《管理学家》2022年第06期[摘要]近些年，国家不断深化行政事业单位改革，目的是在行政事业单位内部建立起具有明确功能的管理运行机制，从而形成服务优先、供给适度的中国特色公益服务体系。
行政事业单位由行政单位和事业单位组成，均具有行政管理职能，其肩负着执行监督社会管理的责任，直接影响着我国国民经济的发展。
现代社会科学技术发展迅猛，人才也向着多元化的方向发展，行政事业单位应有高度的危机意识，对自身的人力资源管理工作应当予以足够的重视，并充分发挥工作人员的价值，激发其工作积极性。
因此，文章主要从管理理念、人才引进等方面，就行政事业单位人力资源管理的现存问题进行分析，并尝试对相应的改善措施予以探究，希望能够为行政事业单位解决相关问题提供参考与支持。
[关键词]行政事业单位；人力资源管理；问题及对策中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2022）06-0085-03由于行政事业单位具备一定的行政管理职能，需要负责执行执法监督和社会一些管理职能，并且提供各种社会服务，其对整个社会的正常运行有十分重要的作用，是行政事业单位保持新鲜动力最为重要的因素。
我国自改革开放后经济不断发展，到目前为止已经进入了发展新阶段，而在经济高速发展的同时，行政事业单位的人力资源管理也一直紧随时代的发展脚步，不断进行优化。
但是我国很多行政事业单位在人力资源管理方面仍然存在着十分明显的问题，相关部门应当针对问题的原因进行深入分析，采取相应的措施，不断地完善与创新，以保障我国行政事业单位的人力资源管理水平得以提升。
（一）行政事业单位人力资源概述人力资源管理是指一个组织为了完成上级下达的目标任务，对人才吸引、人才保留以及人才开发等各方面进行组织计划与协调控制等一系列活动的管理行为。
人力资源管理是指一个组织和团体中的专门负责管理人力资源的工作人员从事的人力资源管理的各项活动，同时也包括组织中各部门的领导和管理层人员对员工进行专业的指导和激励等一些日常的管理活动。
我国事业单位人力资源管理论文3篇
我国事业单位人力资源管理论文3篇1解决事业单位人力资源管理问题的对策1.1转变观念人力资源是影响国家、企业以及事业单位的重要资源，同时对组织的生存和发展起到决定性作用，因此要做好事业单位人力资源管理工作，就要转变观念，帮助事业单位提升人力资源管理水平，充分调动工作人员的积极性和主动性。
事业单位的人力资源管理工作必须以人核心，强化以人为本的管理理念，促进人的全面发展，并充分发挥人才的能力和优势，建立完善的人事管理新体制，实现人力资源的优化配置，并通过一系列的工作，如职业发展、工作制度、教育培训等，不断的发现人才、使用人才、提高人才，使其为单位做出更多的贡献，并也事业单位注入了更多的新鲜血液。
1.2建立健全人力资源管理体系由于我国事业单位的特殊性质，国家颁布的相关政策对我国事业单位人力资源管理工作产生一定的制约作用，因此要改善人力资源管理工作，应做好以下三个方面工作：一单位的人力资源管理者，应结合本单位的实际情况，建立完善的人力资源管理体系，二采取合理有效的措施，推进事业单位人事改革进程，并加强单位开展人力资源活动的自主权，充分调动人力资源管理者的主观能动性，三加强事业单位领导对人力资源管理工作的重视，并让单位中所有的工作人员都认识到人力资源管理工作的重要性，并充分发挥事业单位工作人员的积极性，提高人力资源管理工作效率。
1.3强化选人机制为了保证单位人员的质量，应做好岗位分析工作，科学合理的设计岗位，明确岗位职责，使人员和岗位相适宜，同时还要加强选人机制，加大聘用制的实施力度，加强选拔人才的公开、公平以及公正，并安排专门人员，对选拔工作进行监督，避免出现非正当的行为，在选拔人员过程中，应采取灵活多样的方式考核应聘人员，并将考核的重点放在考核人员的实践能力和操作水平上，保证招聘的有效性，为事业单位吸收更多的人才。
1.4加强用人机制的灵活性为了事业单位更好的发展，就要加强用人机制的灵活性，充分调动人力资源的潜能，最大限度发挥人力资源的优势，因此这就需要事业单位做好以下几个方面：（1）应根据员工的需求，采取相应的激励机制，并对单位中的所有人员进行全面考核，成绩好的员工可以得到相应的奖励，成绩不合格的员工要得到惩罚，同时还要建立竞争机制，使所有员工都产生危机意识，创造一个积极进取、奋发向上的工作环境，另外管理者应加强对职工的关心和理解，满足人员的合理需求。
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事业单位领导人员管理的现状与对策
作者：姚华凡
来源：《学习与科普》2019年第34期
摘要：事业单位人事改革正在推向深入，有创新更有困难，本文从实践的角度就当前部分省属事业单位领导人员管理面临的问题进行探讨，提出思考。
关键词：事业单位 ; ;领导人员 ; 管理 ; ;改革
从2002 年起，我国事业单位逐步开启一系列的人事制度改革，包括聘用制、岗位设置管理、绩效工资改革、分类改革、社保养老制度改革等。
與之配套，2015年6月中共中央办公
厅印发的《事业单位领导人员管理暂行规定》（以下简称《规定》），把事业单位领导人员的任职、选拔等管理也推向改革。
《规定》在事业单位领导人员选拔任用、监督管理等方面有许多新亮点，但多年实践证明，《规定》中的许多创新举措并未落到实处，事业单位领导人员管理面临着诸多尴尬问题。
本文尝试从一个省属事业单位的领导人员管理所存在的困惑入手，探讨改革的对策。
一、事业单位领导人员的管理现状
（一）聘任制流于形式，考核管理没有突破。
目前大部分事业单位已实行聘任制，事业单位的领导人员按照原来的管理权限从任命制改为聘任制，但这种改革目前只是形式上的改革，聘任制并未给领导人员带来压力，目标管理缺乏操作性，聘期考核、年度考核没有实质性内容，只要没有违法乱纪，考核都能合格，聘期结束自然续聘，只上不下的现象依然存在。
（二）岗位管理脱节，岗位与薪酬不匹配。
事业单位主要提供专技服务，人员多为专技人员，除了为数不多的附设岗位，许多管理岗位由专技人员兼任，许多事业单位的领导人员为双肩挑人员，既从事管理工作又兼任专技工作，造成岗位管理与薪酬管理是脱节的，特别是许多中层领导岗位聘请高级专技人员担任，允许其工资往高套，同为中层领导岗位的管理人员相较之，工资要低了好多，岗位间的矛盾就此产生。
（三）人员交流机制畸形，领导干部队伍活力不足。
《规定》虽然对事业单位领导人员的交流机制作出规定，但客观上重党政机关轻事业单位的现象存在，“注意选拔事业单位优秀领导人员进入党政领导班子”，《规定》的这一提法直接体现了顶层设计已有该倾向，这就导致了党政机关与事业单位领导人员双向交流很难做到，事业单位领导人员能调到党政机关单位是高攀，党政机关领导人员调到事业单位是谪贬。
特别对于行政部门办学的条条系统来说，这种交流就更难了。