绩效管理系统的构建
基于企业战略的绩效管理系统的构建策略
6基于企业战略的绩效管理系统的构建策略基于企业战略的绩效管理系统的构建策略□文/宋志强绩效管理系统的概念无论在中国还是在国外，企业的绩效管理已经越来越为人们所关注。
为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在寻求提高生产力和改善绩效的有效途径，从流程的再造，组织的调整，到以组织分散化为特征的弹性管理，无不体现着对绩效管理的探索。
绩效是企业的一种追求，是企业在各层面经营效果的体现，是可以描述，可以衡量和可以控制的，企业可以通过主动的行动来改进绩效，而这一系列主动的行为和过程就是绩效管理。
企业战略与绩效管理脱节的原因在现实中我们经常会发现一种奇怪的现象:部门绩效突出，但企业战略目标却未能实现，造成这一现象的根本原因在于战略与绩效管理相脱节，即战略的制定和实施没有有效融入绩效管理中，形成一体化的战略导向的绩效管理系统。
许多企业整体管理基础薄弱，绩效管理只是简单的就绩效谈绩效，成了单纯评价员工业绩的工具，不是从战略的高度帮助企业建立卓越的绩效管理体系，从而使得绩效管理流于形式。
那么战略与绩效管理脱节的原因是什么呢?1、观念上的误区战略总让人感觉高不可攀。
在许多企业里战略更是被蒙上了一层神秘的面纱，普通员工往往认为这是企业高层“一把手”的事，自己只要勤勤恳恳、任劳任怨把手中的事做好就行了，造成高层清楚、中层模糊、基层不知道或根本不想知道“战略是什么?”的局面。
2、战略自身的空洞性有些企业把战略当成是句口号，设计目标的时候，盲目提出“冲击世界500强”、“产值翻番”等战略性口号。
他们根本不考虑企业自身实际情况，也不考虑所处行业及竞争对手的情况，更不注意社会政治经济环境等因素的影响，这就造成了他们制定的战略本身非常空洞，缺乏实施的可行性，这也使得员工认为战略高不可攀，从而产生消极情绪，最终导致战略成“一纸空文”，绩效管理也就无法落实。
3、部门间的目标冲突企业的绩效考核导向所引起的部门间战略目标冲突是造成企业战略与绩效管理相脱节的又一重要原因。
第二章绩效管理体系
第二章绩效管理体系一、绩效管理体系框架与步骤绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩效管理系统主要由四个部分组成，绩效目标的确定；绩效考核；绩效评价；反馈机制。
绩效的三个维度是结果、过程和将来。
绩效管理是一种结果导向、注重过程、面向未来的现代管理体系。
绩效管理的目的是建立一套效率高、反应快、目的性强、均衡协调的管理系统，以有效地实现企业的战略目标。
绩效管理整个系统遵循“三-四-五”原则即3个目的，4个环节，5项关键决策。
三个目的是战略目的、管理目的、开发目的。
战略目的：指明了员工的工作目标与方向，引导他们的工作行为和工作结果与企业追求最终利润最大化的目标保持一致。
绩效管理把员工的个人目标与部门目标、企业目标、企业战略紧密结合在一起；管理目的：保证员工履行自己的职责，保证公司各项经营管理事项顺利的实现，保证公司各项规章制度、工作程序能得到贯彻执行；开发目的：找出员工知识、能力、态度等方面的缺陷，指导他们改进，以开发他们的潜力，使他们的能力得以提升，从而提高他们的绩效水平。
这三个目的的达成通过计划绩效、监控（过程）绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节来达成，主要涉及的关键点是评价什么、谁来评价、评价方法、评价周期、结果应用。
绩效管理的过程通常被看做是一个循环，这个循环分为五步：绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈以及绩效考核结果的应用。
1．绩效计划与指标体系构建。
绩效计划作为绩效管理流程的第一个环节，是绩效管理实施的关键和基础所在。
绩效计划主要目的是帮助企业实现战略落地，通过将战略分解，落实到各个岗位上，其制定得科学合理与否，直接影响着绩效管理整体的实施效果。
在这个阶段，管理者和员工的共同投入与参与是进行绩效管理的基础，如果是管理者单方面的布置任务、员工单纯接受要求，就变成了传统的管理活动，失去了协作性的意义。
绩效计划过程主要包括明确绩效考核的目标、考核指标、考核标准。
绩效管理项目绩效管理体系培训ppt课件
绩效激励与奖惩措施
设计合理的绩效激励方案，将项目绩效与个人奖 惩、晋升机会等挂钩，激发团队成员的积极性和 创造力。
政府项目绩效管理体系的构建案例
政策目标与项目目标的融合
将政府政策目标与项目目标相结合，确保项目活动与政策导向相 一致，提高政府投资效益和社会效益。
100%
提升项目质量
建立严格的质量控制体系，确保 项目成果符合预期标准，提高客 户满意度。
80%
实现项目目标
明确项目目标，制定可行的计划 ，确保项目按时、按质、按量完 成。
项目绩效优化的策略与方法
制定项目绩效管理计划
明确项目绩效管理的目标、范围、时 间表和责任人等要素，确保项目绩效 管理的有效实施。
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方法 定期评估项目进度、成本、质量和风险。 采用挣值分析法对项目绩效进行量化评估。
项目绩效监控的方法与工具
• 通过项目会议、报告和沟通等方式进行监控。
项目绩效监控的方法与工具
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项目管理软件
用于制定项目计划、分配资源和跟踪进度等。
财务分析软件
用于分析项目成本和收益等财务数据。
应用
KPI可以使部门主管明确部门 的主要责任，并以此为基础， 明确部门人员的业绩衡量指标 。建立明确的切实可行的KPI 体系，是做好绩效管理的关键 。
平衡计分卡(BSC)
定义
平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操 作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
项目绩效持续改进的路径与措施
战略性绩效管理体系的构建
战略性绩效管理体系的构建课程类型：内训课程培训天数：2天授课专家：讲师团课程编号：NX568课程介绍课程目标一、明确和认同组织目标，并能将组织目标正确分解和监督落实；二、树立相互配合，互相支持的团队精神和整体绩效管理意识；三、改善绩效管理，形成积极向上地组织氛围；四、促进组织内部的沟通与信息交流，增强组织的执行力；五、挖掘员工的内在能量，使之聚合并在工作中全部释放出来，形成绩效管理的团队运作风格。
课程特色引入适合中国企业的最新服务和管理理念，结合企业实际案例，开阔学员的思路和理念授课、互动、案例分析等成人教学方式，激活学员思维，使学员高度参与课题研讨、脑力激荡、寓教于乐、知识共享；在培训过程中对学员的实际管理难题进行释疑解惑。
课程特色企业各部门中、高层经理人员.学员收益一、掌握现代绩效管理的主要方法与操作流程；二、提高绩效管理的水平，提高解决问题的能力；三、认识自身的职责，改进自己对绩效管理的科学认识；四、认识绩效管理的作用，增进对绩效管理集体的参与意识和责任心。
课程大纲一、绩效管理与绩效考核1.战略性绩效管理思想2.绩效管理的主要任务和过程3.绩效管理的目的和特征4.绩效管理循环与绩效管理的流程模型5.绩效改进考核的思想方法6.绩效改进考核沟通技巧二、关键业绩指标KPI体系的设计和应用1.关键业绩指标的定义2.KPI体系在整个企业管理中的位置3.KPI的结构和指标体系4.KPI体系的设计原则5.关键业绩指标的设计思想6.确立KPI的基本方法7.KPI体系的管理和调整三、目标管理（MBO）与平衡计分卡(BSC)1.目标管理的基本原则2.平衡计分卡的基本原理3.运用平衡计分卡进行指标设计4.演练：运用BSC制定本企业级的考核指标四、绩效目标完成的过程控制与绩效辅导1.绩效目标的过程跟踪2.绩效辅导的技巧3.绩效过程的信息收集五、绩效考核的实施与结果运用1.绩效考核的等级划分2.绩效考核与薪酬管理的结合3.绩效考核的申诉机制4.绩效考核的结果运用5.末位警告与末位淘汰六、绩效管理系统失败的原因分析1.系统的规范性与逻辑性不足2.指标体系的设计不合理3.过程控制缺失或偏误4.结果运用不合理5.考核过程的主观偏差6.演练：你如何评价员工七、绩效管理系统的评审1.绩效管理系统评审的意义2.绩效管理系统评审的组织管理。
绩效考核管理系统方案
绩效考核管理系统方案第1篇绩效考核管理系统方案一、引言1.1 背景描述随着市场竞争的加剧，企业对人力资源的管理提出了更高的要求。
绩效考核作为评估员工工作表现的重要手段，对激励员工积极性、提高工作效率具有重要意义。
为实现考核过程的科学性、公正性和透明性，特制定本绩效考核管理系统方案。
1.2 目标定位本方案旨在建立一套合法合规的绩效考核管理系统，以提高企业员工的工作效率，激发员工潜能，促进企业可持续发展。
二、系统设计2.1 设计原则- 合法性：遵循国家相关法律法规，确保系统设计合规；- 公平性：确保考核过程公开透明，避免人为干预；- 科学性：运用现代管理理念和信息技术，提高考核准确性；- 用户友好性：界面简洁明了，操作便捷。
2.2 系统架构绩效考核管理系统采用B/S架构，分为三个层次：数据层、业务逻辑层和表现层。
2.3 功能模块- 用户管理：实现对系统用户的注册、权限分配、信息维护等功能；- 绩效目标设定：设定员工考核周期内的绩效目标；- 数据收集：收集员工考核周期内的各项数据；- 绩效考核：根据预设指标和算法，自动计算员工绩效考核结果；- 结果反馈：将考核结果反馈给员工，促进绩效改进；- 数据分析：对考核数据进行统计分析，为决策提供依据。
三、考核指标体系3.1 指标分类根据企业战略目标和部门职责，将考核指标分为以下几类：- 关键绩效指标（KPI）：衡量员工工作成果的关键指标；- 工作态度：评估员工工作态度和团队协作精神；- 能力素质：评价员工的专业技能和综合素质；- 团队协作：考察员工在团队中的贡献和协作能力。
3.2 指标设置结合企业实际，为每类指标设置具体的考核项目和分值。
四、考核流程4.1 目标设定- 由上级领导与员工共同制定考核周期内的绩效目标；- 目标需具有可量化、可衡量、可实现、相关性和时限性等特点。
4.2 数据收集- 通过系统自动收集和手工录入相结合的方式，确保数据真实性；- 数据包括：工作成果、工作态度、能力素质、团队协作等方面。
《呼铁外经集团绩效管理系统设计与实现》范文
《呼铁外经集团绩效管理系统设计与实现》篇一一、引言随着企业管理的不断升级与进步，绩效管理作为企业核心管理工具之一，在提升组织效率、激励员工等方面发挥着重要作用。
呼铁外经集团作为一家大型综合性企业，面临着日益复杂的经营环境和市场竞争压力，迫切需要构建一套高效、科学的绩效管理系统。
本文将详细阐述呼铁外经集团绩效管理系统的设计与实现过程，为同类企业的绩效管理提供参考与借鉴。
二、系统设计背景与目标呼铁外经集团在原有绩效管理体系中存在诸多问题，如缺乏统一标准、信息不透明、数据实时性不足等，导致企业管理者无法及时、准确地对员工绩效进行评估和激励。
为此，呼铁外经集团决定设计和实现一套全新的绩效管理系统。
该系统的设计目标包括：1. 建立统一、规范的绩效管理标准，确保数据的准确性和可比性。
2. 实现绩效数据的实时更新和共享，提高管理效率和透明度。
3. 激励员工积极性，促进企业整体业绩的提升。
4. 为企业决策提供有力支持，推动企业战略目标的实现。
三、系统设计原则与架构在系统设计过程中，我们遵循了以下原则：1. 科学性原则：确保系统设计符合绩效管理理论和实践要求，科学地反映员工绩效。
2. 实用性原则：系统设计要简洁易用，便于员工和管理者操作。
3. 灵活性原则：系统应具备较高的可配置性，以适应不同部门和岗位的绩效管理需求。
系统架构包括以下几个部分：1. 数据层：负责收集、存储和整理绩效管理所需的数据。
2. 业务层：实现绩效管理的各项业务功能，如目标设定、数据录入、评估分析等。
3. 展示层：提供友好的用户界面，便于用户进行操作和查看数据。
四、系统功能模块设计呼铁外经集团绩效管理系统包括以下几个功能模块：1. 目标设定模块：根据企业战略目标和部门职责，设定各级别、各岗位的绩效目标。
2. 数据录入模块：员工通过该模块录入自己的工作成果、工作态度等相关数据。
3. 评估分析模块：管理者根据员工提交的数据和设定的目标进行评估，分析员工绩效情况。
构建企业的绩效管理体系
标 确定 前就 应 该进 行。
第二 ，指 标体 系 的建立 。 绩效指 标 的设 计是 绩效 考核 的 关键 环节 。绩效 考核 指标 可 以 有 效 引导 员工 的努 力方 向 ，持 续 改进 员工 的行 为 和绩效 ，实 现 员 工 绩效 与组 织 绩效 的统 一 。可见 ，企 业需 要 的是一 套简 洁有 效 的 指 标 体 系 。 目前 比较 热 门 的关键 绩 效指 标 （ Ｋ Ｐ Ｉ ）方法 ，尽 管 能 比较有 效 的获 得简 洁科 学 的指 标体 系 ，但 它对 应用 该方 法 的企 业 要 求 比较高 ，首 先 企业 要有 明确 的 战略计 划 ，并且 这些 战略 是能 够 分解 的。考 虑到 该模 型 的普遍 适 用原 则 ，Ｋ Ｐ Ｉ 方 法仅 作 为指标 建 立 的参考 工 具之 一 ，选 择在 企 业战 略 以及战 略分 解 目标较 明确
绩效 支 持 ，在 绩效 计 划导 入 时 已经 做 了许 多前 期 的部 署 工 作 ，包 括资 金 、人 力 、知 识等 的准备 。绩 效辅 导 ，在进 行绩效 辅
导 时 ，管理 者应 恰 当的提 问 、倾 听 以及提供 便 利 的技巧 ，而不 是 依 靠分 配任 务和 控 制产 出来 完成 ，在 绩效 控 制阶段 ，绩效 辅导 主 要集 中于 两个 方 面 的 工 作 ：上 期 绩效 改 进计 划的 开 展 与 即时 指
供 行动 的依 据 。一 般 来说 绩效指 标在 绩效 计划 阶段就 可确 定 （ 在
绩 效 控制 阶 段有 可 能会 调 整 ） ，绩 效评 估 时则 对这 些指 标 逐项 打 分 汇总 ，实 际上 是水 到渠成 的事情 。具体来 说 要做 的工作 有 ：单
绩效管理体系
绩效管理体系绩效管理体系（Performance Management System，PMS）绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统,专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。
它既能增强企业的决策能力,又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。
绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具。
目录编辑本段定义绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩",是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
编辑本段什么是绩效管理体系［1]绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩,从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系.绩效管理的三个环节为:制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。
目前有很多绩效管理的方法如常用的MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标)、360度评价法等等。
由于财务指标的局限性,美国学者Robert S. Kaplan和David P. Norton提出了平衡记分卡的业绩考核新方法。
编辑本段绩效管理体系的意义高效的绩效管理体系怎样帮助企业实现其运营目标？（1)能把企业的经营目标转化为详尽的,可测量的标准；（2）能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责;(3）能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化；（4）能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因；（5）对企业的关键能力和不足之处做到一目了然；（6）能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息；(7)能鼓励团队合作精神；(8）能为制定和执行员工激励机制提供工具。