你不可不知的管理理念：管理八大定律
管理十大定律-文档资料
精品
彼得原理
每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属 于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳斯·彼得在对组织中人员晋升的相关 现象研究后，得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的 地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提 升为主管体育的官员，而无所作为。
酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一 匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难 弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染， 把果箱里其他苹果也弄烂。 烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个 正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将 一个高效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很 容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设 容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。 如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少 像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉， 如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
马太效应
《新约·马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每 人一锭银子，吩咐道：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时， 第一个仆人说：主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。于是，国王奖励 他10座城邑。第二个仆人报告：主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。于 是，国王奖励他5座城邑。第三仆人报告说：主人，你给我的1锭银子，我一直 包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。于是，国王命令将第三个仆人的1锭 银子赏给第一个仆人，说：凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的， 还要给他，叫他多多益善，这就是马太效应，反应当今社会中存在的一个普遍 现象，即赢家通吃。对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个 领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊时，即 便投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。而若没有 实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输， 游戏的总成绩永远为零，零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在社 会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着 失败者的辛酸和苦涩。 20世纪，人类经历两次世界大战、经济高速增长，科技 进步、全球一体化以及日益严重的环境污染，零和游戏观念正逐渐被双赢观念 所取代。人们开始认识到利已不一定要建立在损人的基础上。通过有效合作皆 大欢喜的结局是可能出现的。但从零和游戏走向双赢，要求各方面要有真诚合 作的精神和勇气，在合作中不要小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游 戏规则，否则双赢的局面就不可能出现，最终吃亏的还是合作者自己。 好。
管理定律完整版
第一编领导素养蓝斯登原则在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。
提出者：美国管理学家蓝斯登点评：进退有度,才不至进退维谷；宠辱皆忘,方可以宠辱不惊。
卢维斯定理谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
提出者：美国心理学家H·卢维斯点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人看到很糟。
本特利论断领导并不是个别领导人的事务，从根本上说，它是集团的事务。
提出者：美国政治学家阿瑟·本特利点评：职为公职，当奉公尽职；权非私权，勿行私害权。
皮尔斯定理意识到无知才使我们充满活力提出者：美国贝尔电话电报公司实验室著名科学家,“卫星通讯之父”约翰·皮尔斯。
点评：意识到无知,是有知的开始。
怀特定律领导在群体外的声望有助于巩固他在群体中的地位，而他在群体中的地位又提高了他在外界的声望。
提出者：美国社会学家S·怀特点评：内得外无失，远服近自安。
蜕皮效应许多节肢动物和爬行动物，生长期间旧的表皮脱落，由新长出的表皮来代替，通常每蜕皮一次就长大一些。
点评：能不断超越自己，才有希望最终超过别人。
克里奇定理没有不好的组织，只有不好的领导。
提出者：美国军事家克里奇点评：好领导是好组织的塑造者。
忠诚定律忠诚起自上层。
提出者：英国德尔塔工业金融公司前总裁L·凯特寇德点评：没有相互信任,不可能有相互忠诚。
特里法则承认错误是一个人最大的力量源泉。
提出者：美国田纳西银行前总经理L·特里点评：改正错误是走向正确的第一步。
比伦定律若是你在一年中不曾有过失败的记载,你就未曾勇于尝试各种应该把握的机会。
提出者:美国考皮尔公司前总栽F·比伦点评：害怕失败,即等于拒绝成功。
统御克里夫兰法则成功的领导艺术的标志是，当事成之后，被领导者均认为"事情是我们自己做的"。
提出者：美国政治学家H·克里夫兰点评：最高明的领导，能使下属自己领导自己。
管理学定律大全
管理学定律大全管理学是一门关于组织、计划、监督和资源分配等管理活动的学科。
在管理学理论中，有许多被认为是经得起时间考验的定律，它们被广泛应用在实际管理中，帮助管理者更好地理解和应对各种管理挑战。
下面是一份关于管理学定律的大全，希望能够帮助到正在学习管理学或从事管理工作的读者。
1. 帕金森定律：即“工作会膨胀以填满可用的时间”。
由德国历史学家西里尔·诺思科维奇·帕金森在1958年提出。
这个定律告诉我们，如果给一个任务设置较长的时间限制，那么它就会在这段时间内被完成，不论实际需要多少时间。
在时间管理中，应设置合理的时间限制，以免任务无限膨胀。
2. 墨菲定律：即“如果事情可能出错，它就会出错”。
这个定律告诉我们，需要考虑事情出错的可能性，并采取措施预防或纠正错误。
在管理中，需要时刻警惕可能的问题，以避免出现意外情况。
3. 帕特森定律：即“任何事情都不会如预期般早完成，但一定会如预期般晚完成”。
这个定律提示我们在计划和预期时要有充分的余地，避免过于乐观的估计，从而更好地应对延迟和进度落后的情况。
4. 鲁特拉定律：即“80%的效果是由20%的原因造成的”。
这个定律源自经济学家维尔弗雷多·帕雷托的研究成果，并在管理学中得到了广泛应用。
它提醒我们关注并充分利用产生最大效益的那20%因素，而不是被其他80%的因素所困扰。
5. 布鲁克斯定律：即“不要企图用错误的方式解决一个问题”。
这个定律告诉我们，在面对问题时需要深入分析，找出根本的解决方案，而不是用临时的、错误的方法应对问题的表面，从而达到事半功倍的效果。
6. 洛林原则：即“在每一个系统中，一旦机会存在，它就会被运用”。
这个定律告诉我们要善于抓住机会，并合理利用资源，从而提高效率和效益。
7. 阿姆博勒定律：即“当一个度量变成目标时，它就不再是一个好的度量”。
这个定律提醒我们，在管理中应当注意度量指标的选择和运用，避免它们被作为目标而导致误导性的结果。
你必须知道的管理学十二大著名法则附解释
你必须知道的管理学十二大著名法则（附解释）一、马太效应二、手表定理三、不值得定律四、彼得原理五、零和游戏原理六、华盛顿合作规律七、酒与污水定律八、水桶定律九、蘑菇管理十、奥卡姆剃刀定律十一、二八法则十二、钱的问题一、马太效应《新约·马太福音》中有这样一个故事，一个国王远行前，交给三个仆人每人一锭银子，吩咐他们：“你们去做生意，等我回来时，再来见我。
”国王回来时，第一个仆人说：“主人，你交给我们的一锭银子，我已赚了1 0锭。
”于是国王奖励他10座城邑。
第二个仆人报告说：“主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。
”于是国王例奖励了他5座城邑。
第三个仆人报告说：“主人，你给我的一锭银子，我一直包在手巾里存着，我怕丢失，一直没有拿出来。
”于是国王命令将第三个仆人的一锭银子也赏给第一个仆人，并且说：“凡是少的，就连他所有的也要夺过来。
凡是多的，还要给他，叫他多多益善。
”这就是马太效应。
看看我们周围，就可以发现许多马太效应的例子。
朋友多的人会借助频繁的交往得到更多的朋友；缺少朋友的人会一直孤独下去。
金钱方面更是如此，即使投资回报率相同，一个比别人投资多1 0倍的人，收益也多10倍。
这是个赢家通吃的社会，善用马太效应，赢家就是你。
对企业经营发展而言，马太效应则告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。
当你成为某个领域的领头羊的时候，即使投资回报率相同，你也能更轻易的获得比弱小的同行更大的收益。
而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。
二、手表定理手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表时却无法确定。
两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。
你要做的就是选择其中较信赖的一只，尽力校准它，并以此作为你的标准，听从它的指引行事。
记住尼采的话：“兄弟，如果你是幸运的，你只需有一种道德而不要贪多，这样，你过桥更容易些。
2023年你一定要知道的管理定律技巧整理
2023年你一定要知道的管理定律技巧整理你肯定要知道的管理定律技巧有哪些管理技巧能够提高你的管理力量?让人更好管，事情更好办?下面是学习啦我收集整理的有关的管理学问技巧，一起来看看吧！1.不值得定律：让员工选择自己喜爱做的工作不值得做的事情，就不值得做好，这个定律好像再简洁不过了，但它的重要性却时时被人们疏忽。
不值得定律反映出人们的一种心理，一个人假如从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。
不仅胜利率小，而且即使胜利，也不会觉得有多大的成就感。
下面有4个很好的理由说明白肯定不要做不值得做的事：(1)做不值得做的事，会让你误以为自己在完成某些事情。
你耗时费劲，得到的可能仅仅是一丝自我劝慰和虚幻的满意感。
(2)不值得做的事会消耗时间与精力。
资源是稀缺的，用在一项活动上的资源不能再用在其他的活动上。
(3)不值得做的事会给予自己生命。
记住社会学家韦伯的警告：一项活动的单纯规律性会渐渐演化为必定性。
(4)不值得做的事会生生不息。
做了不值得的事之后，接下来要为不值得之事连续供应值得后续的理由。
不然你的精神无从寄予。
总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的共性与气质，并能让我们看到期望。
假如你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。
而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理安排工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有肯定风险和难度的工作，并在其完成时赐予定时的确定和赞扬;让依附欲较强的职工更多地参与到某个团体中共同工作;让权力欲较强的职工担当一个与之力量相适应的主管。
同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热忱。
2.格雷欣法则：避开一般人才驱除优秀人才两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必定退出流通它们被保藏、熔化或被输出国外;实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。
管理学定律大全
管理学定律大全管理学定律是指在管理实践中积累的一系列经验总结和规律性的原则，它们体现了管理领域的普遍规律和实践指导，并为管理者在决策和实践中提供了重要的参考。
在管理学领域，存在着众多的定律，这些定律来源于丰富的管理经验和智慧，对于组织管理和领导实践具有重要的指导意义。
以下将介绍一些管理学中的定律，并对其进行解读和分析。
1. 彼得定律（The Peter Principle）彼得定律指出：“人员晋升的最终结果是晋升者达到了他们无法胜任的职位。
”这条定律是由劳伦斯·彼得在1969年提出的。
这一定律的核心观点是，在组织中，员工通常会因为优秀的表现而被提拔，直到他们达到了无法胜任的职位。
这一定律指出了组织晋升过程中存在的盲点和局限性，提醒管理者需要在人才管理和晋升决策中慎重考虑员工的实际能力和潜力，避免“晋升至无能”。
2. 马太效应（The Matthew Effect）马太效应来源于《圣经·马太福音》中的一句话：“凡有的还要加倍给他叫他多余，没有的连他所有的也要夺过来。
”在管理学中，“马太效应”被用来描述一个现象：成功会带来更多的成功，失败会带来更多的失败。
在组织中，已经获得成功的人或团队更容易获得资源和机会，而处于劣势地位的人或团队则更容易陷入困境。
这一定律提醒管理者在资源分配和激励机制设计中要兼顾公平和激励，避免因为马太效应而加剧组织内部的不平等和失衡。
3. 帕累托法则（The Pareto Principle）帕累托法则，又称80/20定律，指出“在很多情况下，约20%的原因会导致80%的结果。
”意即在许多情况下，不平衡的关系是显著的，少数因素导致了主要的影响。
在管理实践中，这个定律提醒管理者们要关注关键的因素，把有限的资源和精力集中在最有效的地方，以获取最大的效益。
4. 帕金森法则（The Parkinson's Law）帕金森法则是由西奥多·帕金森提出的，其核心思想是“工作会膨胀以填满它所规定的时间。
人力资源管理者的八大定律
人力资源管理者的八大定律管理是个永恒的话题，是个仁者见仁、智者见智的话题。
随着社会的进步和企业的发展，各项管理理念也得到了创新和发展，新的思想、新的方法、新的管理工具层出不穷。
但是万变不离其踪，我们也得透过现象看其本质，所谓“取其精华，去其糟粕”，是我们在这万花从中，要选择的那一点绿。
人力资源管理也经历了多个发展阶段，发展到现在，已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度，彼得•德鲁克曾说过：“企业管理说到底就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。
”沿续大师的认识，人力资源管理在企业显得那么的重要，作为执行者，那么，人力资源管理者应该有些什么样的管理理念来支撑呢？所以，下面，我来和所有管理者共同探讨一下支撑人力资源管理者管理的八大定律。
一大定律：二八定律企业中永远是20％的人创造了80％的价值。
做为HR管理者，要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80％价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。
同时，HR管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。
二大定律：苛希纳定律如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多4倍；如果实际管理人员比最佳人员多3倍，工作时间就要多3倍，工作成本就要多6倍；同理，一般员，犹于此理。
苛希纳定律再简单不过了，它告诉我们：人贵在精。
在管理上，并不是人多就好，有时管理人员越多，工作效率反而越差。
HR的工作，就是识别有效的管理者，同时不断的发挥大家的潜力，削减官僚主义！三大定律：新木桶原理“木桶原理”其实就是“短板原理”，即组织犹于一木桶，但是在木桶这个里的各个板子组成部份，可能有短了的、有快腐蚀掉的，作为人力资源管理者应该识别这些短了的、快腐蚀掉的，通过换装新的板子等措施来使组织这个木桶变得牢固。
面对现在日新月异的市场变化，随着国家劳动用工体制的完善与加强，企业随意裁员，势必引发更高的用工成本，所以，企业应有一种“人人是人材，善加以开发、引诱和利用，终会有合适的用处”。
管理学定律大全
管理学定律大全1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人提出者：美国奥格尔维。
马瑟公司总裁奥格尔维。
点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。
如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。
2.光环效应：全面正确地认识人才提出者：美国心理学家凯利(H.Kelly)点评：如一个人最初被认定是好的，则他身上的其它品质也都被认为是好的，有似“爱屋及乌”的原理。
它指个人在敬仰、爱慕他人过程中所形成的夸大了的社会认知。
光环效应在爱情和偶像崇拜中最明显。
3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作提出者：点评：不值得定律最直观的表述是，不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。
不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。
不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。
因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之奋斗。
选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也可以心安理得。
而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管。
同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情J4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律提出者：点评：蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。
相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历，这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
本资料由弗布克原创，版权归属弗布克，不可用于任何商业用途，仅可用于个人学习、交流等非商业性用途！
管理8大定律
9．2．1 二八定律
二八定律也被成为80/20法则或帕累托定律，是由经济学家维尔弗雷多·帕累托提出的。
他指出：在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。
二八定律适用的领域非常广泛，如时间管理、重点客户管理、财富分配、资源分配、核心人才管理、核心产品管理、核心利润管理等。
遵循二八定律，就要求管理者不能平均地分析、处理和看待问题，在企业经营和管理中要抓住关键的少数，抓关键人员、关键环节、关键用户、关键项目、关键岗位。
二八定律
二八管理定律 二八融资定律 二八营销定律 二八决策定律 二八利润定律 20%骨干力量的管理，以20%少数
80%的多数员工，提高企业效率。
抓住20%的重点商品与重点用户，渗
透营销，牵一发而动全身。
的公司利润来自20%的重要客户，
20%利润则来自80%的普通客户。
9．2．2 手表定律
只有一只手表时，可以很快地确定时间；当拥有两只或两只以上的手表时，反而无法确
定时间。
两只手表并不能给出更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。
这就是“手表定律”。
手表定律给管理带来的启示是：当管理者面对两只手表的时候，惟一要做的就是选择其中比较可信赖的一只，尽力校准它，并以此作为自己的标准，听从它的指引。
否则，就会导致组织中角色模糊，员工无所适从，管理陷入混乱。
去执行下一个决策！
可上一个决策才执行到一半！
管理者 员工
朝令夕改无所适从
对同一个人不能同时由几个人多头指挥
对同一件工作不能同时确定两个不同的目标
对同一件事不能同时
采取两种不同的方法 对同一个人不能有
两种不同的要求
9．2．3 蘑菇定律
“蘑菇管理”是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法。
所谓蘑菇定律，就是对许多
刚参加工作的初出茅庐者都会遇到冷落的境遇的一种比喻。
企业需要一群有职业理想和激情的新员工加入，但是新员工的职业幻想和憧憬往往带有一定的主观色彩，甚至是不切实际的。
这导致新员工普遍存在一个问题：不够职业化。
对于任何一个新员工来说，成长都需要一个过程。
蘑菇管理的方式，就是磨练新员工的最佳方式，也是企业考察员工的一种方式。
这不仅仅是为了企业自身的利益，同时也是为了员工个人的职业化发展。
如果一个新员工不能适应和接受这样的锻炼过程，那么显然他就很难在将来的工作中投入更多。
当然，企业在具体的管理中，应对新员工进行思想引导，改变其对蘑菇定律的成见，从而避免他们在工作中产生抵触情绪。
蘑菇总是被
置于阴暗的角落
蘑菇总是莫名其妙
地被浇上一头大粪 任蘑菇自生自灭
受到无端的批评、指责、代人受过 得不到必要的指导和提携
安排在不受重视的部门干跑腿打杂的工作
9．2．4 鲶鱼效应
当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，“一团和
气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时，一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。
这就是所谓的“鲶鱼效应”。
“鲶鱼效应”是企业管理者激发员工活力的有效措施之一。
不断补充新鲜血液，把富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念
给固步自封、因循守旧的懒惰员工带来竞争压力，唤起其生存意识和竞争求胜之心
使企业在市场大潮中搏击风
浪，增强生存能力和适应能力鲶鱼效应
新鲜的其他岗位体验充满挑战的工作期望
鲶鱼型领导者或团队成员
9．2．5 彼得定律
管理学家劳伦斯·彼得指出，在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任
的地位。
这就是“彼得定律”。
每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。
层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的
一旦晋升到不胜任的岗位，这个晋升过程就会终止
在上一层级依然胜任，则还会晋升
只要胜任，或迟或早会晋升
现代的层级组织制度，总是从
下面来补充由晋升、辞职、退休、解
雇和死亡带来的空缺。
层级组织中的晋升被看作是“攀登成功之梯”或“爬上权力之梯”
对组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
这就要求必须改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将员工安排到其可以胜任的岗位。
9．2．6 特雷默定律
英国管理学家特雷默提出：每个人的才华虽然高低不同，但一定是各有长短，因此在选
拔人才时要看重的是他的优点而不是缺点，利用个人特有的才能再委以相应责任，使各安其职，这样才会使诸方矛盾趋于平衡。
这就是特雷默定律。
在一个团队中，每个人各有所长，管理者只有将这些人依其专长运用到最适当的职位，才能使其发挥自己所长，使工作得以顺利开展。
职位与才华不能适合 应有的能力无法发挥，互不信服 势必造成冲突的加剧
依其专长运用到最适当的职位 发挥自己所长，各安其职 矛盾趋于平衡，企业繁荣 没有无用的人，只有不会用人的人
发掘人才隐藏的潜能
发挥人才的最大特长
将人才放在合适的位置上 充分利用人才的特点
9．2．7 帕金森定律
英国著名历史学家诺斯古德·帕金森认为，一个不称职的官员，可能有三条出路。
因此帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。
这被称为帕金森定律，也被称为“金字塔上升”现象。
要走出帕金森定律的怪圈，就必须将用人权放在公平、公开、平等、科学、合理的用人制度上，不受人为因素的干扰。
只有这样，才有利于人才的脱颖而出，才能实现用人的良性循环。
会丧失许多权
利，万万不可……
申请退职，把位子让给能干的人 1
让一位能干的人来协助自己工作
2
不行，能干的人会
成为自己的对手。
任用两个水平比自己更低的人当助手
3
9．2．8 酒与污水定律
把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一
桶污水。
很显然，决定桶内液体性质的不是污水和酒的比例，而是那一匙污水，只要有它，再多的美酒都成了污水。
这就是“酒与污水定律”。
酒和污水在一个组织中也存在着相互博弈的过程。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个人无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
企业中难免会存在污水，而污水又总会给企业带来各种各样的矛盾和冲突，这就要求管理者要掌握酒与污水的冲突与协调的技巧，在“污水”开始破坏之前就将其及时处理掉。
把60%的眼光的放在10%的人才身上
把15%的眼光留给70%的庸才
把25%的眼光盯住20%的小人
把宏伟规划形成之后剩下的辅助性事情去交给庸才做，因为他们会很本分地做事
加以正确的适当的引导，则他
们既可做人又可做事；如果放
任自流，那他们既败人也败事 把最多的希望寄托在能审时度势又具有战略眼光的个别人才身上。