非正式制度与企业文化研究
企业文化毕业论文企业文化建设与人力资源管理
X X 大学毕业论文企业文化建设与人力资源管理姓名：__________2014年6月25日企业文化建设与人力资源管理【摘要】企业文化重在建设。
文章通过分析企业文化与人力资源管理之间的内在联系,提出在人力资源管理的选人、用人、育人过程中结合企业文化的建设，从而真正形成深入人心的企业文化，增强企业的竞争力。
【关键词】企业文化；人力资源管理；绩效评估20世纪七八十年代，企业文化作为一种管理理论和管理方法逐渐从管理科学丛林中分化出来，受到越来越多的关注。
但如何建设好企业文化在我国大部分企业中还存在着一些问题。
如管理层对企业文化认识不够清楚，使企业文化只停留在一些空架子上，仅作为一种向外界宣传的包装，没有得到员工的理解和认同；即使有足够的认识，但在建设上总是照搬照抄成功企业的方法与模式，缺乏创新；或者刻意创新，却没有与企业管理结合起来，没有形成一套行之有效的企业文化建设的思路。
文章试图说明怎样有效地在人力资源管理中塑造和传播企业文化，真正把企业文化的建设落到实处，从而形成良好的企业文化。
一、企业文化的内涵企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。
企业文化的核心是员工们的共同信念与价值观，企业文化主要是通过价值观的塑造激发员工使其有共同的价值观取向。
企业文化渗透于企业的一切活动之中。
它是一种管理理念,即肯定人的主观能动性,以文化引导作为手段，激发员工的自觉行为，从而达到管理的效果。
二、企业文化与人力资源管理密不可分企业文化和人力资源管理二者有着内在的联系，二者的联接点是人——这个企业中最大的财富。
企业文化是人的观念层次上的一种群体价值观，它渗透在人力资源管理的各个方面，人力资源管理也反过来促进企业文化的生成、巩固与发展，二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。
企业中的非正式组织及其利用
管理研究进入知识经济时代以来，人们的思维方式发生了很大的变化，其需求的个性化特征也越来越显著。
在此背景下，我国企业中以个性化需求为特征的非正式组织类型也越来越多、越来越复杂，这些非正式组织对企业的运作效率起着重要的影响作用，有时甚至影响到企业管理决策的成败。
因此，了解并正确引导和管理非正式组织，对企业管理工作的效果而言意义重大。
一、非正式组织的涵义1．非正式组织概念的提出“非正式组织”这一概念是由美国行为学家梅约于20世纪30年代在其所著的《工业文明中人的问题》最先提出的。
经过历时8年（1924—1932年）的霍桑实验，梅约认为，企业中既存在正式组织，又存在非正式组织，这种非正式组织是企业成员在共同的工作过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。
非正式组织成员拥有的相同的价值观和合作理念对实现组织目标和使员工感到心理满足方面起到了重要作用。
社会系统学派的创始人切斯特·巴纳德认为，非正式组织是一种存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。
2．非正式组织产生的原因正式组织是指为了有效实现组织目标,经过人为筹划和设计,并且具有明确而具体的规范、规则和制度的组织。
在满足员工需求时，正式组织以效率逻辑为行为规范，在为其成员提供物质需求（属于物质范畴）、权力与地位需求等方面有较强的优势。
但是，从马斯洛的需求层次理论来看，物质需求只是人类最基本的需求，通过正式组织可得到一定程度的满足；而安全、社交或爱情、自尊或受人尊重以及自我实现等需求更大程度上属于精神需求领域，具有刚性结构特征的正式组织往往满足不了每个成员这些方面的需求。
正是为了弥补这些方面的需要，人们便会自发地去寻找在价值观、情趣、爱好、性格等方面相同或相近的人进行交流，并结合成具有一定紧密性的团体，由此而产生了以情感逻辑为行为规范的非正式组织。
因此，非正式组织与正式组织一样，都是组织的天然属性，其产生有一定的合理性和客观必然性。
非正式组织：非正式组织对组织的影响及管理
非正式组织：非正式组织对组织的影响及管理摘要企业中的非正式组织是客观存在的，它对于企业中的正式组织的功能发挥起着重要的作用。
企业管理者应重视它的作用，充分发挥非正式组织的作用，使之在企业中能健康的成长，为企业的发展发挥它应有的作用。
本文根据非正式组织对组织的积极与消极的作用分析，并对如何管理非正式组织提出了一些建议。
关键字：非正式组织影响管理非正式组织这一概念是美国哈佛大学教授梅奥通过被桑实验首次提出来的。
自从梅奥的人际关系理论发表以来，组织中发现了非正式组织，在企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业的目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着大量的非正式组织。
非正式组织的存在是客观的和必要的，只要正式组织的存在就会有非正式组织相伴而生。
那么究竟非正式组织与组织的管理有怎样的关系呢?怎么样才能管理好非正式组织，使之发挥应有的作用？本文将探讨这两个问题。
一、一、非正式组织概念及特征（一）非正式组织的概念非正式组织是指自发形成的，有个体在心理、动机、观点、信仰、爱好、感情等额一致的基础上所组成的一种无形联合体。
[1]非正式组织掺在与组织的任何群体中，只要群体成员对它有需求，随时都可以自发地形成。
非正式组织体现的个体与社会的关系。
一般而言，非正式组织可以存在于任何一种群体之中。
（二）非正式组织的特征（1）具有牢固的感情纽带。
非正式组织的个体以感情为纽带，在自愿的基础上结合起来的，是一种无形的自发的组织形式。
非正式组织的成员一般都具有共同的利益、兴趣、爱好、价值观和相同的社会背景及生活习惯，因此，他们在感情上比较融洽，关系密切。
（2）权力的实施不具有强制性和稳定性。
非正式组织的权力来自于组织内成员的授予，而不是上级部门的授予。
[2]（3）具有自然形成的核心人物，并具有极强的影响力。
非正式组织的核心人物不是由组织任命的，而是自然形成的，这些领袖人物具有较高的威信和较强的领导、组织和鼓动能力，他们在非正式组织的作用往往超过组织或群体的正式领导和管理者，因此对非正式组织的影响非常大。
企业文化研究考试试题
企业文化研究考试试题第一篇：企业文化研究考试试题企业文化研究考试试题一、填空题1、企业文化作为一个完整的体系，其内容构成包括四个部分，即企业价值观、企业精神、企业伦理道德、企业形象。
2、伦理道德是有层次的，既有符合现实的一般道德，也有滞后于现实的落后道德，还有超越现实、与先进文化同步的高尚道德。
3、事实上，企业文化的形成、发展、积累都与企业文化建设成败有密切的关系。
4、企业楷模在企业文化形成中的具体作用有：榜样作用、聚合作用、舆论导向作用、调和作用、创新作用。
5、CI战略是指利用CI手段，把企业及产品形象中的个性、特点有效地传达给消费者，使其对企业及产品产生统一的认同感和价值偏好，从而达到促进销售、提升企业品牌价值目的的一种营销战略。
6、企业文化作为一种微观文化现象，具有三种属性。
即：客观属性、亚文化属性、经济管理文化属性。
7、企业文化理论是一种以人为中心的理论，其核心表现为：以人为本、以文化人、以文兴企、创造和谐8、塑造企业形象是科学，也是艺术。
在实践中应坚持三条原则：差别化原则整体性原则战略性原则。
9、从目前CI战略的实施情况看，MI有以下几种类型：企业使命型、经营目标型、技术质量型、市场经营型和服务制胜型。
10、日本企业经营理念的核心是突出企业的社会责任。
11、CS把顾客分为内部顾客和外部顾客，外部顾客三个层次分别是：忠诚顾客、游离顾客、潜在顾客二、单选择题1．企业精神是（C）追求的价值尺度。
A、经营者B、管理者C、员工D、股东2．企业精神一旦形成，就强烈地在（D）的各个方面显示它的影响。
A、企业行为B、企业管理C、企业经营D、企业文化 3．优秀的企业精神可以提升（B）。
A、企业效益B、企业形象C、企业利润D、企业知名度 4．价值关系是（A）。
A、客观的B、主观的C、社会的D、个体的5．企业价值观的作用除链锁效应、促使企业作出反映外，还应包括（C）。
A、提高劳动效率B、增强竞争力C、引导员工行为D、提高社会效益6．企业价值观的修正就是对原有价值观的（C）。
非正式制度与企业文化研究
非正式制度与企业文化研究企业文化是指一个组织内部共同遵循的价值观念、行为准则和思维方式，它对于组织的运营和发展具有至关重要的作用。
而组织的非正式制度是指组织内部不成文的规定、习惯和行为方式，这些制度也会对组织成员的行为产生重要影响。
本文将探讨非正式制度与企业文化之间的关系，并提出一些改进意见。
在分析非正式制度与企业文化之间的关系时，我们可以采用SWOT分析法，即分析两者的优势、劣势、机会和威胁。
非正式制度可以促进企业文化的稳定性，让组织成员在潜移默化中遵循企业价值观和行为规范。
而非正式制度的不成文性和习惯性也使得企业文化更具有适应性，可以随着组织环境和战略的变化而变化。
然而，非正式制度的不明确性和不强制性也使得企业文化的推行存在一定的难度。
非正式制度对企业文化的影响可以从以下几个方面进行深入探讨。
非正式制度可以反映企业文化的价值观。
例如，如果企业文化强调团队合作，那么非正式制度中就会体现出对团队成员的尊重和支持。
非正式制度可以巩固企业文化的地位。
组织成员对于企业文化的认同感是通过长时间的接触和体验而形成的，而非正式制度恰好为组织成员提供了这样的机会。
非正式制度可以增强企业文化的执行力。
如果组织成员违反了非正式制度，往往会受到来自同事和上级的压力，从而强化了企业文化的执行力。
我们可以通过具体的案例来分析非正式制度对企业文化的作用和价值。
例如，某公司提倡创新和自主管理，其非正式制度对于员工的自主权和创造力给予了充分支持。
在这样的非正式制度下，员工更愿意主动尝试新方法和提出创新性建议，从而推动了公司的创新发展。
另一个例子是某公司强调层级和服从，其非正式制度中对于上级的权威和下级的服从给予了充分保障。
这使得公司在决策和执行过程中更加高效和有序，从而提高了公司的竞争力。
非正式制度对企业文化具有积极的作用和不足之处。
非正式制度可以促进企业文化的稳定性和适应性，同时也可以反映企业文化的价值观、巩固企业文化地位和增强企业文化的执行力。
非正式组织：非正式组织对组织的影响及管理
非正式组织对组织的影响及管理摘要企业中的非正式组织是客观存在的，它对于企业中的正式组织的功能发挥起着重要的作用。
企业管理者应重视它的作用，充分发挥非正式组织的作用，使之在企业中能健康的成长，为企业的发展发挥它应有的作用。
本文根据非正式组织对组织的积极与消极的作用分析，并对如何管理非正式组织提出了一些建议。
关键字：非正式组织影响管理非正式组织这一概念是美国哈佛大学教授梅奥通过被桑实验首次提出来的。
自从梅奥的人际关系理论发表以来，组织中发现了非正式组织，在企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业的目标而明确规定各成员相互关系和职责围的正式组织之外，还存在着大量的非正式组织。
非正式组织的存在是客观的和必要的，只要正式组织的存在就会有非正式组织相伴而生。
那么究竟非正式组织与组织的管理有怎样的关系呢?怎么样才能管理好非正式组织，使之发挥应有的作用？本文将探讨这两个问题。
一、一、非正式组织概念及特征（一）非正式组织的概念非正式组织是指自发形成的，有个体在心理、动机、观点、信仰、爱好、感情等额一致的基础上所组成的一种无形联合体。
[1]非正式组织掺在与组织的任何群体中，只要群体成员对它有需求，随时都可以自发地形成。
非正式组织体现的个体与社会的关系。
一般而言，非正式组织可以存在于任何一种群体之中。
（二）非正式组织的特征（1）具有牢固的感情纽带。
非正式组织的个体以感情为纽带，在自愿的基础上结合起来的，是一种无形的自发的组织形式。
非正式组织的成员一般都具有共同的利益、兴趣、爱好、价值观和相同的社会背景及生活习惯，因此，他们在感情上比较融洽，关系密切。
（2）权力的实施不具有强制性和稳定性。
非正式组织的权力来自于组织成员的授予，而不是上级部门的授予。
[2]（3）具有自然形成的核心人物，并具有极强的影响力。
非正式组织的核心人物不是由组织任命的，而是自然形成的，这些领袖人物具有较高的威信和较强的领导、组织和鼓动能力，他们在非正式组织的作用往往超过组织或群体的正式领导和管理者，因此对非正式组织的影响非常大。
无锡苏宁红孩子门店非正式员工管理问题研究
无锡苏宁红孩子门店非正式员工管理问题研究作为苏宁易购旗下的儿童玩具、亲子生活用品专业门店，红孩子门店是近年来迅速发展的一家企业。
然而，红孩子门店的非正式员工管理问题也成为了其发展过程中需要重视的难题之一。
本文针对这一问题进行探讨。
首先，红孩子门店的非正式员工管理问题主要表现在以下几个方面：一是人员流动性大。
由于红孩子门店的非正式员工往往无法享受到正式员工的一系列福利待遇，比如社保、住房补贴等，因此职工流动性较大。
这不仅给门店管理带来了困难，同时也影响了门店的服务效率和整体形象。
二是员工文化认同不强。
由于缺乏稳定性和长期的保障，红孩子门店的非正式员工往往对企业文化认同感不强，工作积极性难以保持，甚至可能对门店形象造成一定的损害。
三是管理难度大。
由于非正式员工的数量较多，门店难以对所有职工进行充分的管理，同时也难以有效规范员工的行为，保证门店的正常运行。
针对这些问题，红孩子门店需要采取相应的管理措施。
首先，门店应该加强对非正式员工的培训和管理。
对于新员工，应该为其提供更全面的培训，并建立完善的考核机制。
同时，门店应加大非正式员工的福利待遇，以提高员工的工作积极性和对门店的认同感。
其次，门店需要建立规范的流程管理制度。
针对员工预约、考勤等环节，门店应规范员工的操作流程，并建立起可靠的数据管理系统，以提高门店的管理效率。
最后，门店应制定各类奖励制度，激励员工工作积极性。
这些奖励不仅可以提高员工的干劲和认同感，还可以增强员工的团队意识和集体荣誉感，维护门店的品牌形象。
总之，红孩子门店的非正式员工管理问题不可忽视，需要门店采取各种措施加以解决。
只有通过改进管理模式，提高员工的福利待遇和工作积极性，才能为门店的快速稳定发展提供良好的人才保障。
企业文化为何虚
企业文化为何虚所谓企业文化，是指企业内部形成的一种与组织相关的、基于共同价值观念的、正式的和非正式的、制度化和非制度化的规范、信仰和行为。
企业文化是企业的灵魂，代表着企业的价值观、行为规范和管理方式等方面，是企业持续发展的核心。
然而，近年来，越来越多的企业出现了“企业文化虚”的现象，企业文化变得让人感觉空洞、抽象、不真实。
那么，企业文化为何虚？其中的原因有哪些？不真实的企业文化1.缺乏落地实施很多企业的文化宣传离实际操作有很大差距，文化宣传虽然是宣传，但也应该是行之有效的宣传。
但在很多企业内部，企业文化只是一张纸，并没有真正的落地实施，只是停留在口号和宣传词语的层面上。
2.领导说一套、做一套在一些企业中，领导的言行不一致，明里说要落实企业文化，暗地里却破坏企业文化。
比如，公司领导口头上倡导诚信、公正、诚实等，但在实际操作过程中，还是时常出现拉关系、人情请托等现象。
这种现象不仅容易导致员工的不信任，也会破坏企业文化体系的建立和完善。
3.缺乏动力驱动企业文化的形成需要各种社会因素的积累和各种历史凝聚。
近年来，企业文化变得虚无缥缈，很大的一个原因就是缺乏大力推动的动力驱动。
很多企业领袖虽然认识到文化建设的重要性，但在协调企业内部各部门的时候耗时耗力，因此很难把企业文化真正地带入、融入到企业的各个运营环节中去。
企业文化虚的危害1.缺乏优秀人才的投入优秀的人才会在企业文化建设中优先选择有魅力的单位，如果企业文化是虚假的，则会导致这些优秀人才的流失，缺乏对企业的贡献。
这就会影响企业的长期发展。
2.破坏员工积极性企业文化的不真实，对员工的积极性会有极大的消极影响，员工停止为企业的长远利益考虑，将目光短浅地停留于个人利益上。
这就会破坏企业良好的工作环境，减少文化内部体系对员工的教育引导作用。
3.对企业形象的破坏如果一个企业没有真正建立起一套完整而高质量的企业文化，那么这个企业很难使其员工产生认同感。
这就会导致员工对企业的影响力缺乏，企业形象也会受到破坏。
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非正式制度与企业文化研究
企业文化是客观存在的一种社会文化现象，企业文化理论的产生和发展是当代企业管理的一场革命，是现代工业社会管理思想和管理理论历经了经验主义管理、科学管理、行为科学、现代管理后的发展和升华，被誉为企业管理之魂。
通过加强对企业文化的研究，建设中国特色企业文化，从而提高企业的整体效能，提高企业核心竞争力，促进企业可持续发展，对目前企业界来说，具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。
本文以马克思主义为指导，以西方经济学中的新制度经济学为分析工具，分析了企业文化的产生和形成，阐述了企业文化的概念、基本内容、功能，概述了西方企业文化理论；对企业文化进行了经济学分析，阐述了企业家与企业文化的关系和企业文化对企业经营业绩的促进作用，明确提出企业文化就是企业核心竞争力的观点；论述了美国、日本、西欧的企业文化模式，并对其进行比较分析，为中国企业文化建设提供了学习和借鉴；分析、论述了经济全球化进程中的跨文化企业的跨文化管理问题的产生、冲突的焦点，以及产生差异的原因，提出中国跨文化企业管理的有效方式是加强文化融合，搞好文化管理；分析了中国企业文化的兴起与发展现状，论述了建设中国特色企业文化的意义、原则、特点和方法，提出了中国特色企业文化建设的目标模式。
全文共分六个部分。
第一章，非正式制度概述。
新制度经济学，是指以产权和制度为主要研究对象的当代西方经济学流派。
也有学者称其为以经济学方法研究制度
<WP=252>问题的经济学流派。
其代表人物道格拉斯·诺思认为，“制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范，它旨在约束追求主体福利或效用最大化利益的个人行为”。
他把制度分为正式制度与非正式制度，非正式制度安排指的是，在这种制度安排中规则的变动和修改纯粹是个人的行为，用不着也不可能由群体行为完成。
一些文化的东西，如习俗、传统、道德伦理、意识形态就是所谓的非正式制度。
本文把西方经济学中的新制度经济学作为分析工具，通过阐述制度的内涵、制度的安排形式、正式制度与非正式制度的关系及其变迁方式，奠定了本文的理论基础。
第二章，企业文化理论综述。
从分析企业文化产生的背景入手，介绍了以美国学者撰写的四部著作——企
业文化“四重奏”为标志的企业文化的产生过程，研究和分析了企业文化的内涵。
在介绍西方学者和中国学者关于企业文化概念的不同表述后，提出了笔者认为较为科学的企业文化概念：企业文化是企业作为经济组织在长期的生产经营过程中逐步形成和培育起来的，具有本企业特色的，并为企业成员普遍接受和共同遵守的价值观念、行为准则、道德规范、风俗习惯，以及反映企业文化特质的规章制度、组织结构和物质实体。
其表层文化为物质文化、浅层文化为行为文化、中层文化为制度文化、核心层文化为精神文化，企业文化的核心是企业的价值观念。
其主要内容为企业哲学、企业精神、企业伦理、企业风尚、企业目标、企业制度、企业民主、企业礼仪、企业形象。
对西方企业文化理论进行了概述，一是Ｚ理论，分析了美国盛行的Ａ型组织和日本成功的Ｊ型组织各自特点和进行比较后，提出了“Ｚ”型组织的模式，在谈到“Ａ”型组织如何转向“Ｚ”型组织时，提出了企业文化的作用问题，并认为一个公司的文化由其传统和风气所构成，还包括确定活动、意见和行动模式的价值观；二是7S理论，即战略、结构、体制、人员、作风、技能、共同的价值观，这7个方面是导致企业成功不可缺少的因素，其中战略、结构和体制是“硬”性的；作风、人员、技能和共同的价值观，则是“软”<WP=253>性的，价值观是决定另外６个要素的基础；三是５要素理论，把企业文化的构成归纳为五个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、典礼仪式、文化网络；四是Ｋ理论，用更为形象、更为概念化的图解方式表达了企业文化理论的主旨，即导致企业成功的具有普遍意义的８个“Ｋ要素”，它们分别是全体职工、企业目标、顾客意识、外界联系、简化的控制、不断创新、企业文化、核心人物。
赞成和支持科特、赫斯克特的观点，指出企业文化是企业发展的关键因素，强有力的、独特的、适合本企业的企业文化将有力地促进企业经营业绩的增长。
最后指出企业文化理论是当代管理理论发展的新阶段。
第三章，企业文化与企业发展。
从经济学角度对企业文化与企业的关系进行分析和研究。
对企业文化进行了经济学分析，指出企业家是企业文化的倡导者、制造者、组织者和传播者，明确提出企业文化是企业的核心竞争力的观点。
第四章，外国企业文化模式及其比较。
介绍了美国、日本、西欧企业文化的特点和模式，并进行了比较分析，阐明了企业文化产生的传统文化基础，理清了其鲜明的个性特色，为中国特色企业文化建
设提供了学习和借鉴。
第五章，跨文化企业的跨文化管理问题。
21世纪的世界，企业经营管理的一个新趋势就是跨国公司的蓬勃发展，由此，也就必然产生不同类型、不同民族文化彼此撞击的现象，产生不同文化背景下的企业员工文化价值观念如何协调的问题。
在经济一体化与文化一体化的大背景下，不同文化交叉、相遇时，文化的个人载体会面对。